教师绩效考核论文4篇

教师绩效考核论文4篇第一篇：高校教师绩效考核思考一、C学院教师绩效考核现状C学院是西部Z省一所新晋应用型本科院校。

随着招生计划不断扩大，该校在校生人数已迅速增加至1万人。

因该校是由当地一所高职院校和另一所普通大专院校合并而成，两校合并前各自都有沿袭数年的人事管理办法，故合并之后，在人事管理办法尤其是对教师的绩效考核这一问题上冲突较大。

合并两年多来，为了减少矛盾，学校只能硬着头皮中和两校原有的考核办法来考核教师，即聘用退休教师组成教学督导组平时随机听课，学期中和期末召开教学联席会听取学生对教师的评价，以这两项作为考核一名教师的主要指标，很多教师疲于应付督导听课，已无暇顾及科学研究，大家对此颇有微辞，整个教学一线一片“繁忙和混乱”。

二、存在的问题1、考核制度不健全、目的不明确。

两校合并迎来了学院的大发展，领导、处室系部、同事之间都忙着交流与磨合，似乎已经腾不出专门的时间来研究适合新学校发展的考核制度，绩效考核变成了每年必须走的过场而已。

年底，每位教师会拿到一份教师考核登记表，表上列出了包括思想品德、教学、科研、论文、课改、教研室、所获荣誉等十几项工作内容，教师根据自己的情况进行加减分，最后核算总分。

这张表所包涵的多个指标都形同虚设，与新晋本科院校教师的实际工作脱节严重，教师最后得分普遍在及格线徘徊。

个别教师为了提高分数，就钻考核指标表述不严谨的空子，随意加分，也没人监督，从而造成教师之间恶性竞争，不良氛围蔓延。

2、考核指标不合理、方法不得当。

虽然考核表上了列举了十几项指标，但是，反映一位教师工作绩效最重要的指标却是督导听课和学生评教。

学校返聘本校和兄弟院校退休教师组成教学督导组，专门负责听课和检查教学资料。

教务处给督导下达了听课任务，督导根据听课次数获取报酬，故督导听课的积极性较高，有些老师一学期下来会被同一位督导听四五次课。

系部领导百分百信任督导的专业意见，督导评价讲课效果好的老师立马被重用，反之则受到冷落。

搞得教师人心惶惶，压力倍增，生怕被督导划到“不好”的那一类去。

另一方面，学生也掌握着教师的“生杀大权”。

教务处要求每位学生都必须在教务系统上对任课教师打分。

自然那些平时认真负责、对学生要求严格的老师会被学生“报复”，得到差评，而那些教学水平差强人意却懂得哄学生的教师却理所当然得到了好评。

教务处将学生评教的结果公示在校园网上，弄得评教效果不好的教师无地自容。

考核指标如此主观、考核方法如此简单，势必会将一大部分认真教学的教师赶进“不求有功，只求无过”的怪圈。

3、考核结果不反馈，激励不到位。

年底考核时，每位教师按考核表上的指标打完分就上交学校组织部，互相之间并不知道工作绩效如何，个别考核表领导做了修改也从不将结果反馈给当事教师，更别提沟通改进绩效了。

对于先进工作者的人选，每个处室系部已形成默契:轮流坐庄。

即任何一位教师不管工作多么努力，也不管取得了什么样出色的成绩，都很难连任“先进工作者”，因为，荣誉称号要惠及每一位教师，即便这位教师今年没什么成绩，按顺序也该排到他拿先进。

久而久之，教师们不再努力工作，不再争当先进，先进工作者的含金量已大打折扣。

更让很多教师深恶痛绝的是，不管获得了什么级别的荣誉，奖金奖品一律禁发，甚至连个荣誉证书都省了。

众所周知，考核的结果是奖惩的重要依据，可是，该校的零激励政策严重伤害了教师的感情、挫伤了教师工作的积极性。

三、提高教师绩效考核效果的几点思考1、制定科学合理的绩效考核制度，明确考核目标绩效考核对检查教师的工作效果、职务晋升、调动积极性等具有重要的现实价值，所以，不能简单地把这项工作当成是一种人事管理的手段，而要切实可行地建立一套科学合理的教师绩效考评制度，这样才能客观、准确地对教师的绩效做出考评。

在两校合并关键的发展时期，上至院长，下至普通教师都应该积极为造福广大教师和推动学院建设的绩效考核制度集思广益、建言献策。

学校也应做好新的绩效考核制度的宣传动员工作，争取得到广大教师的支持与配合。

绩效考核的目的不是人为地制造教师之间的差距，给个别绩效不理想的教师难堪，而是要通过有效的考核，让教师知道自己的不足在哪里，从而提高工作的效率、满意度和成就感。

所以，要通过考核，在整个教师中形成积极向上、快乐工作的氛围，进而推动学院的建设与发展，实现建立应用型本科院校的目标。

2、建立全面正确的绩效考核指标，选择适宜方法全面正确的考核指标是客观衡量教师工作绩效的关键。

考核内容除了教书之外，还应关注育人，即除了教学这一项教师天经地义的工作之外，其他诸如在培养学生人生观、价值观、就业观等方面的正面影响力、在承担社会工作和责任方面的成绩都应纳入考核范围内，如此才能考核出一名教师尤其是高校教师的综合素质。

考核方法则应多样化，定量与定性相结合，加上关键事件法和综合评分法。

考评周期也要将数十年不变的年底考核改为以平时考核为主，年底考核为辅。

往往教师年初做了大量工作，取得了不少成绩，但到年底已被领导甚至自己忽略，影响了得分，而在距离考核较近时期做的工作却被放大，占尽优势，故此考核的结果无法体现公平性。

所以，要将教师平时工作的点点滴滴都随时记录并赋予分值，真正实现考核完整年度的工作绩效。

不够灵活，课堂教学大多侧重理论知识的灌输，呆板、缺乏创新和活力以及理论联系实际，忽视了大学生精神、情感层面的需求，使学生对上课、学习产生了消极懈怠心理，甚至有抵触情绪。

大学生面对学校呆板的教育方法，更容易被物质主义诱惑，使得理想信念教育被物质欲望的追寻所代替。

第三，教学内容不完善。

一方面，高校教育更多侧重于对于理想信念教育的学习，缺乏对物质主义、个人主义、实用主义等西方社会思潮的认识和辨别。

另一方面理想信念教育内容不能触及大学生内心深处。

高校理想信念教育内容只局限课本空洞知识的讲授，对于社会理想的实现、道德理想的建立、职业生涯的规划、生活理想的追求等教育内容缺乏现实的落脚点，致使面对来势凶猛的物质主义的进攻，许多大学生根本形成不了强大的抵御能力。

3、积极推进绩效反馈，形成正面激励绩效反馈是绩效考核中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了考核本身。

考核结果是拿来用的，而不是拿来存档的，如果没有反馈就根本谈不上使用。

通过反馈沟通，教师能够清楚自己的优缺点是什么，领导、同事和教师自己为绩效改进提出可行性方案，直接影响下一考核期的行为，这样才能使绩效考核发挥出应有的作用。

同时，根据考核结果，做到奖惩分明。

对于考核结果优秀者，给予优先晋升工资，并作为聘任高一级职称的必要条件，还要给予荣誉证书和物质奖励。

对于考核结果不合格者，限期整改，倘若到期还不合格则调离教师岗位。

第二篇：教师绩效考核研究一、教师绩效考核研究的主要问题（一）宏观研究的多，微观研究的少经统计，近80%的教师绩效考核论文都是将整个教师群体作为研究对象，探讨包括考核主体、标准、方法、内容等一些共性问题，而针对某一层次或类型的学校、某一专业的教师绩效考核问题则涉猎较少，这样就会出现两个方面的问题，一是教师绩效考核论文较多，但研究重复性较高，观点大同小异，创新性不足；二是教师绩效考核研究的成果对于具体学校来说，针对性不强，借鉴意义不大。

所以未来的教师绩效考核研究应多向微观领域拓展，即研究具有典型意义的学校或者学科的教师群体。

（二）感性陈述的多，调查研究的少教师绩效考核论文作者大体分为两类，一是学者，他们的论文大多以理论分析为主，学术性较强；二是工作人员，他们大多实际从事教师考核和管理工作，论文以工作经验总结为主。

从统计数据来看，已发表的教师绩效考核论文中，工作人员撰写的论文居多，约占总论文数的80%，他们的论文存在一个共性特点，即感性陈述较多，论文中关于教师绩效考核的现状和问题的阐述多数来源于一线工作的感性认识，缺乏调研和数据的支撑，学术严谨性不强，所以未来的教师绩效考核研究者应加强调研，即使是从事多年教师考核一线工作的管理人员在撰写学术论文时，也应多与普通教师沟通，收集第一手调查资料，提高论文的可信度和学术性。

（三）现状分析的多，理论研究的少从已有的论文来看，教师绩效考核研究偏重于现状分析，然后提出存在的问题和解决的对策，而理论研究较少，特别是涉及教师绩效考核中一些基本概念的界定的更少。

绩效考核的概念来源于企业管理理论，它是企业对员工进行绩效管理的一个重要环节，学校与企业的性质截然不同，将绩效考核引入学校管理中，应用于教师群体，它的概念内涵应给予重新界定，教师的绩效到底是什么？这是研究者应首先思考的问题，但已有的研究少有涉及，即使涉及也阐述的不够深入，理论性不强，所以未来的教师绩效考核应加强理论研究，特别是对一些基本概念的内涵界定。

二、研究展望教师绩效考核作为一种管理手段，其主要因素由主体、客体及联系两者的管理实践组成，因此，研究可以在组织（主体）、教师和绩效（客体）及评价（管理实践）等方面拓展和深入。

（一）组织行为研究是教师绩效考核研究应植根的土壤已有的论文多数仅对教师绩效考核这一管理手段本身展开研究，忽视了它的组织背景，即学校这一关键要素。

教师绩效考核从本质上来说是一种组织行为，它建立起学校和教师群体的互动关系和管理联系，而学校决定着考核的制度和实施环境，那么从组织行为学角度研究教师绩效考核的环境建设，将有利于管理者在操作中明确考核的界限和局限，从宏观层面把握绩效考核工作。

就教师绩效考核而言，组织行为研究需要重点关注两个方面，一是营造尊重教师的文化氛围。

文化因素无疑对组织行为具有重要的影响和巨大的意义。

优秀的校园文化可以产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，为教师绩效考核营造出一种良好的环境，这种环境将会弱化绩效考核中的管理命令，从而使教师由被动考核转化为主动参与，使考核达到良好效果。

二是建立公平正义的制度体系。

制度比榜样更具强制力和影响力，制度德行比个人德行更具普遍性。

教师绩效考核的前提是在学校中建立一个公平正义的制度体系，只有在这样的体系中，教师才能增加对学校的组织认同，绩效考核才能得以有效实施。

（二）教师接受研究是考核主体研究的新视角内因决定外因，作为一项重要管理手段的教师绩效考核，只有通过教师的接受和认可，才可能使考核标准内化为教师的认识、情感和行为，即知、情和行。

近年来的教师绩效考核论文中很多都提到发挥教师主体作用，主张提高考核中自评的权重比例，加强考核标准内化和自律的效果，这说明研究者已经开始关注绩效考核中教师接受的问题，但研究还不够深入和全面。

笔者认为，对于教师绩效考核接受研究可以从三个方面展开，一是全面分析教师的心理素质和道德现状。

由于长期传统文化和社会心理的作用，还有种种如工作压力、人际关系、竞争机制等现实原因，教师的心理素质和道德现状呈现出复杂性特点，存在一些共性问题，这些特点和问题无疑会对教师接受绩效考核产生影响。