员工月度绩效考核管理制度方案

员工月度绩效考核管理制度方案在不断进步的时代,我们每个人都可能会接触到制度,制度泛指以规章或运作模式,规范个体行动的一种社会结构。

信任很多伴侣都对拟定制度感到特别苦恼吧,下面是由我给大家带来的员工月度绩效考核管理制度方案5篇，让我们一起来看看!员工月度绩效考核管理制度方案第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特订立本制度。

公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二原则：1.建立明确的布置制度。

依据不同部门的工作性质与特点，建立合理的布置方式与制度，以适应不同部门的需要。

同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。

员工收入不仅体现工作气力与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3.建立乐观的激励机制。

鼓舞员工提高自身气力，担当更大责任，从机制上激发员工的上进心。

同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。

在精准明确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司接受月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵奉国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费（如个调税、社保等）。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。

兼职员工可参考本规定参照执行。

其次章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金构成。

月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴构成。

第七条薪资各部分构成及定义：1.基本工资：依据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）高级职称博士__中级职称硕士__初级职称本科__技术员大专__技工中专__高中（含以下）__2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的嘉奖，初始额为50元，每加添一个年度，加添50元，满__年后不再增长。

司龄工资从转正后其次年开头核发。

3.区域津贴与其他津贴构成：1）区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中__、__地区为每月500元）；在本地聘请的员工不享受区域津贴。

2）其他津贴依据经营需要另文规定。

4.岗位工资：由员工在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

假如请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。

5.绩效工资：绩效工资体现员工的工作绩效；绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

员工月度绩效考核管理制度方案一、总则1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同进展，特订立本制度；2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情形订立的薪酬管理规定，是员工获得劳动酬劳的保证，也是个人持续进展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着嘉奖优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动酬劳；5.本制度适用于与公司签订劳动合同的全部员工。

二、薪酬结构1.公司实行以岗位绩效工资为紧要形式的结构工资制度。

即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2.员工工资是每一位员工在其所在岗位担当（或可能担当）的责任的应得酬劳，同时也体现了员工对企业的贡献。

因此，员工工资依据因岗定薪的原则。

它体现了在不同岗位的员工担当着不同的责任、义务和风险；3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分构成；4.依据年度盈利情形公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。

三、薪酬内容1.基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可依据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时依据其相关工作阅历年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或依据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。

2.岗位绩效工资1）公司依据不同岗位的性质、业务特点，分别订立了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，依据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。

同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合气力之间的差别，遵奉并服从岗级越高、级差越大的原则；4）对新入职员工，依据工作性质和担当的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作阅历、学问、技能评估进行初次定岗；5）岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作气力三方面的评估结果；6）岗位绩效工资与工作绩效挂钩，依据员工月度考核成果核算。

员工月度绩效考核管理制度方案为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部老师的工作自动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，计划建立客观公正的考核评价机制。

依据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上订立本方法。

本方法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。

一、考核的基本原则（一）阳光操作的原则（二）注意实绩和效率的原则（三）奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块（一）考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。

院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵奉上级有关规定和文件精神执行。

院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。

（二）考核分块依据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室依据其工作性质分为两类：一类为有认真管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、同学工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、连续教育学院、图书馆。

二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣扬部、离退休工作办公室、工会、团委。

2.教学院部。

包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共（思政）课部。

3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。

三、考核资料（一）机关处室机关处室绩效考核依据定量和定性相结合的原则考核工作实绩，实行绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。

其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分构成。

1、党政“一把手”工作目标完成情景（含专项工作任务）此项考核依据院组织宣扬部订立的《湘潭职业技术学院处室部门、二级学院党政“一把手”年度考核工作方案》执行，一年必需。

2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景此项考核依据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必需。

以上考核目标的确定要做到科学合理、贴合实际、操作性强，各类指标应尽量数据化。

3、师生公认测评情景测评资料包括教职工与同学充分度、领导充分度。

紧要测评处室履行职责与变化职能、服务质量与办事效率、工作实绩与办事效果、公正与廉洁等四个方面测评，测评与党政“一把手”考核同时进行。

（二）教学院部教学院部绩效考核包括教学科研和思想政治等全面工作的考核，认真资料包含党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的教学院部工作思路及院职能处室对教学院部下达的工作任务三部分。

其考核方式与机关处室相同。

四、计分标准（一）机关处室考核总分值100分，即党政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目标完成情景占50分，日常工作职责目标完成情景占20分。

（二）教学院部考核总分值100分，党政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及职能处室对教学院部下达的工作任务考核情景占70分。

（三）加分与减分对做出突出贡献的机关处室和教学院部酌情加分，最多加15分；对消失重点失误或严峻问题的部门酌情减分，最多减10分。

加减分项将在包括党政“一把手”考核在内的各部门考核目标中分设并考评。

机关处室和教学院部绩效考核的认真资料和记分标准分别见《机关处室绩效考核实施细则》和《教学院部绩效考核实施细则》。

五、考核方式和考核结果定等（一）考核方式接受分类考核方式，分一类处室、二类处室、一类院部、二类院部分别进行考核。

注意常态考核与年终考核相结合，将日常检查的情景作为年终考核的依据，年终考核时，院绩效考核工作组和绩效考核办公室接受听取汇报、现场查看、查原始资料、召开座谈会、问卷调查、民主测评、个别访谈、网上评议评比等方法，综合被考核部门的全部考核资料得分及加减分，计算出被考核部门的最后得分。

（二）考核结果定等在分类考核的基础上，结合学校网上评议评定情景，分别确定一、二、三等。

1、一等部门。

（1）一等部门的确定：将一类处室得分排行在前四位且不少于90分、二类处室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列为一等部门候选。

结合全院教职工年底参加的多渠道评议，经学院绩效考核领导小组审定、院党委审批后确定。

（2）一等单位名额的追加：部门因被省级以上主管部门授予先进团体或作出突出贡献而加分（详见绩效考核加减分细则）成为一等部门时不占该类部门的一等名额。

（3）实行一票拒绝制：有下列情形之一的部门，不能确定为一等，相应地，在确定一等部门时，剔除这些部门的得分排行：①综合整治消失严峻问题按上级有关规定应予惩罚的；②违反方案生育条例的；③部门工作人员受到党纪、政纪处分或法律追究的；④给学院造成重点经济损失的；⑤未完成院行政思路所列出的工作项目的；⑥经过学院认定的其他严峻问题的。

2、三等部门：一类处室得分排行在最后两位且少于80分、二类处室得分排行在最后一位且少于80分、院部得分排行在最后一位且少于80分，确定为三等部门。

3、二等部门：除一等、三等部门外，其余确定为二等部门。

六、考核结果的运用（一）考核结果与职工绩效工资挂钩。

1、机关处室从每月绩效工资中提留20%作为处室绩效考核经费，依据年终考核结果进行布置。

认真计算方法：年终考核结果为一等的机关处室，年终下拨的考核经费在原提留经费的基础上加添10%；年终考核结果为二等的机关处室，下拨的考核经费等于原提留经费，不增不减；年终考核结果为三等的机关处室，下拨的考核经费在原提留经费的基础上扣减10%。