劳动人事争议仲裁案例分析
典型案例分析
典型案例分析[典型劳动争议案例分析]典型案例分析典型劳动争议案例分析范文一重庆某某泵业集团有限公司与蔡某劳动合同纠纷案裁判要旨当事人破口大骂劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁判决向人民法院提出诉讼诉讼后无故不到庭，人民法院判决按索赔处置的，原仲裁判决出现法律效力。
当事人再次向人民法院提出诉讼诉讼的，人民法院予以立案;已经立案的，应当依法否决控告。
基本案情年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下缩写某某泵业公司)违法中止劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会提出申请仲裁，命令某某泵业公司缴付违法中止劳动关系的赔偿金元。
该若恩县年1月28日做出合川劳人仲案字()第21号仲裁判决，判决：一、某某泵业公司缴付蔡某违法中止劳动关系的赔偿金.02元;二、否决蔡某的其他命令。
某某泵业公司对该判决破口大骂，向重庆市合川区人民法院控告，该院依法不予立案。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法移送并无正当理由欲不到庭出席诉讼，该院依法判决该案按索赔处置。
()合法民初字第号民事裁定送抵某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院控告，命令裁决该公司无须缴付蔡某中止劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院指出，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁判决的纠纷获准索赔或否决控告后劳动争议仲裁判决从何时起至生效的表述》第一条规定“当事人破口大骂劳动争议仲裁判决向人民法院控告后又提出申请索赔的，经人民法院审查获准索赔的，原仲裁判决自人民法院判决送抵当事人之日起出现法律效力。
”在本案中，某某泵业公司破口大骂仲裁判决向人民法院控告后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法移送并无正当理由欲不到庭出席诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动索赔处置。
人民法院比照上述规定判定原仲裁判决自人民法院判决送抵当事人之日起出现法律效力。
因此，某某泵业公司再次提出诉讼诉讼的，人民法院应予以立案，已经立案的，应判决否决控告。
典型劳动争议案例分析范文二重庆某某矿业有限责任公司诉杨某劳动合同纠纷案裁判要旨用人单位以劳动者轻微违背规章制度为由中止劳动合同的，应抗辩证明规章制度系则通过民主程序制订、用人单位已将规章制度向劳动者申报或知会劳动者，同时还应当抗辩证明劳动者存有轻微违背规章制度的情形。
劳动人事争议经典案例分析
劳动报酬争议
2009年8月至2010年12月期间的考勤情况应当由
谁承担举证责任？
劳动报酬争议
加班工资基数如何确定？
劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的 工资标准确定 集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定 劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商 确定，协商结果应签订工资集体协议
用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所 在岗位正常出勤的月工资的70%确定
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》规定: 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有
证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人 单位承担不利后果。
劳动者
证明用人单位存在考勤制度 提交有效证据证明其存在加班情况
用人单位
提交有效证据予以反驳
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准 法律、法规另有规定的，从其规定
劳动报酬争议
是否足额支付加班工资应当由谁承担举证责任？
《工资支付暂行办法》规定： 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的
姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位支付工资时应向劳动 者提供一份其个人的解除争议
4
工伤待遇争议
5 劳动合同变更争议
劳动报酬争议
陈某于2009年3月进入被申请人处，担任市场部专员一职， 工资由基本工资、绩效工资、津贴福利等组成，共计4000元。 陈某工作至2011年7月底。2011年8月1日，陈某辞职离开公司。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析
一、案件概述
甲公司与乙公司签订了一份《技术服务合同》，约定甲公司向乙公司提供技术服务，
并支付服务费用。
双方约定服务期为一年，服务费用为30万元。
合同履行期间，甲公司提供了技术服务，并向乙公司开具了服务费用发票。
但是，乙公司未按约定支付服务费用，
甲公司遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付30万元服务费用。
二、法律分析
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位应当按照约定支付劳动
者的劳动报酬，并在规定的时间内支付。
劳动者有权要求用人单位按照约定支付劳动报酬，并可以通过劳动争议仲裁、人民法院等途径维护自己的合法权益。
由此可知，甲公司有权
向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司按照合同约定支付服务费用。
三、仲裁结果
经过仲裁委员会的调查和审理，乙公司未能提供充分的证据证明甲公司未按照约定提
供服务，也未能提供充分的证据证明甲公司已经收到服务费用。
因此，仲裁委员会依据事
实和合同约定，认定乙公司应当支付甲公司30万元服务费用，并作出了具体的裁决。
四、案件启示
该案件反映了企业之间在合同履行过程中可能出现的争议。
在签订合同时，双方应当
清晰明确地约定合同的条款和条件，避免产生歧义和纠纷。
在合同履行期间，双方应当及
时履行自己的义务，避免给对方带来不必要的损失和纠纷。
如果出现争议，双方应当通过
协商和调解等途径解决，如果无法解决，可以向劳动仲裁委员会或人民法院申请维护自己
的合法权益。
劳动法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案例背景某市某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成和信息技术服务。
公司成立以来，凭借优秀的技术团队和优质的服务，在市场上取得了一定的地位。
然而，近年来，随着公司业务的快速发展，公司内部劳动关系问题逐渐凸显，引发了多起劳动争议。
二、案情简介2019年5月，科技公司员工李某因不满公司未与其签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁委员会受理了李某的申请，并依法进行了审理。
在仲裁过程中，科技公司承认未与李某签订书面劳动合同，但辩称李某自入职以来，公司一直按照国家规定为其缴纳社会保险，并提供了相应的缴费凭证。
此外，科技公司还提出，李某在公司工作期间，存在工作失误，给公司造成了经济损失，因此公司决定与其解除劳动合同。
李某则认为，公司未与其签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
同时，李某否认自身存在工作失误，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资、社会保险费及赔偿金。
三、案例分析（一）关于未签订书面劳动合同的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定：“用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”同时，根据该法第八十二条规定：“用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内补订书面劳动合同；逾期不补订的，应当向劳动者支付双倍工资。
”本案中，科技公司未与李某签订书面劳动合同，违反了上述法律规定。
根据法律规定，科技公司应当向李某支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
（二）关于社会保险费缴纳问题根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
”本案中，科技公司承认未为李某缴纳社会保险费，违反了上述法律规定。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议是在劳务合同或劳务关系中发生的矛盾和纠纷。
如果这些问题不能通过
谈判或协商解决，它们可能会引起诉讼或仲裁程序。
本文将分析一起劳动人事争议仲裁案例。
案例背景
张先生是一家私人企业的职工，公司以正式劳务合同的形式聘用他。
合同规定，一年
后双方可以决定是否续签。
张先生在公司工作了一年，但公司没有与他续签合同。
于是，
他要求公司给他签订一份新合同，但公司拒绝了他的要求。
由于他觉得公司的行为不公平，所以他提出仲裁请求，要求公司给他解除劳动关系，支付经济补偿金和未领取的工资。
仲裁过程
张先生向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，并在开庭前提交了证据和书面陈述。
在听证会上，张先生的辩护律师指出，公司侵犯了他的劳动权益，应该解除劳动合同，并
支付经济补偿金和未领取的工资。
公司的辩护律师则认为，双方之间的协议是一年后可以
决定是否续签合同，所以公司没有义务续签合同。
在辩论和证人出庭陈述之后，仲裁组决
定作出裁决。
裁决结果
结论
这个案例展示了如何通过仲裁解决劳动人事纠纷。
张先生成功地获得了自己的经济权益，证明了法律系统和劳动仲裁程序的作用和重要性。
双方在签署劳动合同时应该注意条
款的具体内容，以便在发生纠纷时更加容易协商和解决问题。
人事法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案件背景张某，男，35岁，大学本科学历，2008年7月毕业于某知名大学计算机科学与技术专业。
2010年3月，张某应聘至某科技有限公司（以下简称“科技公司”）担任软件开发工程师。
入职时，公司与张某签订了为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为8000元，并约定了试用期六个月。
合同中还约定了公司对张某的考核制度、奖惩措施以及劳动纪律等内容。
张某在科技公司工作期间，工作表现良好，多次获得公司领导的表扬。
然而，由于公司内部管理问题，张某于2013年3月提出了辞职。
辞职后，张某与科技公司就经济补偿金等问题产生了争议，进而引发了劳动争议。
二、争议焦点1. 张某是否应支付违约金？2. 科技公司是否应支付张某经济补偿金？3. 张某的离职是否符合法律规定？三、案件经过1. 争议起因2013年3月，张某因个人原因提出辞职。
根据劳动合同约定，张某在试用期内离职需支付违约金。
然而，张某认为，自己在试用期内离职并不违反公司规章制度，因此拒绝支付违约金。
2. 调解过程张某与科技公司就离职事宜进行了多次协商，但双方意见分歧较大。
随后，张某向当地劳动争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁。
3. 仲裁审理仲裁委受理了张某的仲裁申请后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
在审理过程中，仲裁庭听取了双方的陈述，审查了相关证据，并依法作出了裁决。
四、仲裁裁决1. 关于违约金问题仲裁庭认为，张某在试用期内离职，虽然劳动合同中有关于违约金的约定，但根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期内的劳动者解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
因此，仲裁庭裁定科技公司不得要求张某支付违约金。
2. 关于经济补偿金问题仲裁庭认为，张某在科技公司工作期间，确实为公司创造了价值，且工作表现良好。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
因此，仲裁庭裁定科技公司应向张某支付经济补偿金。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
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劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁是一种解决雇佣关系纠纷的法律程序，在劳动争议发生后，劳动者和用人单位可以选择进行仲裁，由仲裁委员会对纠纷进行调查和裁决。
案例背景：
甲公司是一家工程公司，乙先生在该公司担任项目经理。
乙先生在甲公司工作5年，期间表现良好，工作成绩优秀。
由于公司业绩下滑，甲公司决定进行裁员，乙先生也成为了其中的一员。
纠纷问题：
乙先生认为他被裁员是不公正的，他要求甲公司支付合理的经济补偿，并提出了劳动争议仲裁申请。
调查过程：
根据乙先生的申请，劳动仲裁委员会成立调查组对纠纷进行了详细的调查。
调查组虽然发现甲公司确实存在经济困难，但也发现甲公司并未按照法定程序进行裁员操作。
根据相关法律规定，甲公司在进行裁员时应该按照先进先出的原则，而乙先生作为公司工作时间最长的员工，不应该成为裁员对象。
调查组还发现，甲公司并未提供足够的证据证明经济困难导致裁员，也没有支付合理的经济补偿。
仲裁裁决：
在调查组的调查报告和证据基础上，劳动仲裁委员会做出了如下裁决：
1.甲公司应支付乙先生合法的经济补偿，包括劳动合同解除经济补偿和违反劳动法的赔偿金；
2.甲公司应恢复乙先生的工作岗位，重新雇佣乙先生；
3.甲公司须承担仲裁费。
案例分析：
本案是一起典型的劳动争议案件，涉及裁员制度和经济补偿问题。
甲公司在裁员过程中没有按照法定程序进行操作，违反了劳动法规定的先进先出原则。
调查组在调查过程中发现了甲公司的违法行为，并为乙先生提供了合理的维权机会。
劳动仲裁委员会根据相关法律规定和调查组的调查报告，做出了合理的裁决。
这个案例需要借鉴的教训是，用人单位在进行裁员时必须按照法定程序操作，不能随意裁员。
劳动者在面临裁员时有权要求用人单位支付合理的经济补偿，通过劳动争议仲裁程序维护自己的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展。