浅析高校绩效管理
浅谈高校行政管理部门绩效的管理
浅谈高校行政管理部门绩效的管理摘要高校行政管理部门是高校运行的重要组成部分，在高校管理中具有不可替代的作用。
然而，高校行政管理部门的绩效一直是高校管理中备受关注的问题。
为了提高高校行政管理部门的绩效，本文从行政管理部门绩效的概念、评价指标、管理模式三个方面进行了深入探讨，旨在为高校行政管理部门的绩效管理提供一定的参考和帮助。
1 概念行政管理部门绩效是指高校行政管理部门在规定目标范围内所达到的结果，涉及部门的效率、效能、效果等方面。
行政管理部门是高校行政机构中的重要部门，其绩效管理直接影响到高校的发展和整体绩效表现。
2 评价指标高校行政管理部门绩效的评价指标一般包括部门服务质量、部门效率和部门效能等方面。
具体指标可细分如下：2.1 服务质量•学生、教职工对服务态度的评价•对服务速度、准确度的评价•对服务质量的整体评估2.2 效率•办事效率•使用资源效率•人员管理效率2.3 效能•行政决策的科学和合理程度•行政工作完成情况•行政管理规范性和科学性3 管理模式高校行政管理部门绩效的管理模式有多种，其中具有代表性的为目标管理模式和绩效管理模式。
这两种管理模式的主要特点如下：3.1 目标管理模式目标管理模式是对高校行政管理部门绩效进行管理的一种模式，其主要思想是通过对部门工作目标的设定和达成来提高绩效。
该模式的主要特点是： - 目标明确 - 监督力度强 - 重视效果3.2 绩效管理模式绩效管理模式是对高校行政管理部门绩效进行管理的一种模式，其主要思想是通过对部门各项工作指标的考核和评价来提高绩效。
该模式的主要特点是： - 面向全员 - 短期考核 - 将考核结果作为重要依据结论高校行政管理部门的绩效管理一直是高校管理中备受关注的问题，而其绩效管理的核心在于定义好目标和评价指标，并合理运用管理模式。
通过本文对高校行政管理部门绩效的管理探讨，可为提高高校行政管理部门的绩效水平提供一定的帮助和参考。
高校的绩效管理
高校的绩效管理高校具备良好的管理体制，有利于实施科学有效的高校绩效管理体系，能够对教职员工实行科学和客观的评价以及在精神上的激励。
并为提高教师的工作积极性和创造性以及整体素质起到了巨大的作用，同时也有利于高校在激烈的竞争环境之中保持持久的竞争力和可持续发展，最终实现高效的战略目标。
一、高校绩效管理的作用和意义1.高校绩效管理的作用。
要想实现高校的绩效管理，我们首先必须了解它的作用，明确它在高校的管理中的地位，才能进行有效地管理，并实现高校绩效管理的目的。
高校绩效管理作为实现高校发展目标的一种管理工具，同时也是一个完整的循环系统。
它包括了绩效的计划、实施、考评以及反馈等环节。
合理有效的绩效不仅能够提升高校的管理水平，更有利于实现高校的教职工在科研或教学中的目标达成共识。
其作用主要表现在以下三方面：(1)有利于高校战略目标的实现。
高校的绩效管理也就是通过科学的手段和有效的组织，对学校的教学资源、师资力量等按照学校既定的战略方向和策略的要求，并将其运用到实际的工作中去，并最终达成高校战略目标的过程。
对于高校而言，丰富的并不意味着拥有了同样的竞争实力，而是必须将其合理、充分地利用起来，才能转变为一种有形的资源和社会财富。
(2)能够充分挖掘教职工的潜力，并与高校的目标保持一致。
高校通过一系列的绩效管理来告诉教职工学校所倡导的是什么，重点发展的方向是什么，以及相关的奖惩是什么。
并以此来教导全体的教职工，最终为实现个人的愿望和学校的战略目标达到一致。
(3)能够激发教职工的积极性。
所谓的绩效管理，其目的就是通过物质上的激励来达到精神上的鼓励，能够有效地发挥教职工的潜能，并通过人的努力将物质、知识、资本等资源以及基础设施向社会财富的转变。
绩效管理的清晰与明确对高校的发展将会产生强大的驱动力，使教职工产生追求愿望实现自我的勇气和决心。
2.高校绩效管理的重要意义。
高校的绩效管理作为高校管理的一种重要的工具，其不仅对高校的发展起到了一定的推动作用。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高校改革的不断深入，绩效工资管理成为一个备受关注的问题。
绩效工资是一种根据员工工作绩效而确定的工资体系，其目的在于激励教师积极工作，提高教学质量和学校整体绩效。
高校绩效工资管理在实施过程中也暴露出了一些问题，包括政策实施不到位、评价标准不科学、激励机制不足等，这些问题严重影响了绩效工资管理的效果。
有必要对高校绩效工资管理进行深入分析，找出存在的问题，并提出改革对策，以期推动高校绩效工资管理的健康发展。
一、存在的问题1.政策实施不到位高校绩效工资管理存在的一个关键问题是政策实施不到位。
具体来说，一些高校在制定绩效工资管理政策时存在着模糊不清、不够具体和可操作性差的情况，导致实施起来困难重重。
有的高校在政策执行过程中存在着不统一、不规范的情况，给教职工带来了不确定性和为难之处。
2.评价标准不科学绩效工资的核心是要通过科学、客观的评价标准来衡量教师的工作表现，但在实际操作中，一些高校的评价标准存在着不科学、不合理的情况。
这种情况下，过于主观的评价标准导致了评价的不公平和不准确，也给绩效工资的分配带来了不公正性。
3.激励机制不足激励机制是绩效工资管理的核心，其目的在于激发教师工作的积极性。
然而在一些高校中，激励机制存在不足的情况，包括激励力度不够大、激励手段单一等问题。
这导致了一些优秀教师因为得不到应有的激励而感到失望和不满，从而退缩和消极对待工作。
二、改革对策1.建立健全的政策体系要想解决高校绩效工资管理存在的问题，首先要建立健全的政策体系。
这包括在制定绩效工资管理政策时要细化、具体，同时也要考虑到政策的可操作性，这样才能有效地推动政策的实施。
高校还要建立起统一、规范的政策执行机制，确保政策的有效执行。
建立科学合理的评价标准是提高高校绩效工资管理效果的关键。
高校可以借鉴国际上的经验，制定出客观、公正的评价标准，包括教学成果、科研成果、师德师风等多方面因素。
这样才能保证教师的工作表现能够得到科学、准确的评价，从而实现绩效工资的公平分配。
高校绩效预算管理存在的问题与解决对策
高校绩效预算管理存在的问题与解决对策随着我国教育体制改革和高等教育事业的不断发展，高校绩效管理已成为学校管理的重要组成部分。
在绩效预算管理领域，高校普遍存在着一些问题，这些问题直接影响着高校的绩效表现和管理效率。
本文将就高校绩效预算管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、问题分析1. 绩效目标设置不明确高校绩效预算管理的核心是绩效目标的设定。
在现实情况中，很多高校的绩效目标设置较为笼统，缺乏具体细化的指标，导致绩效目标不明确，难以量化和可控。
2. 绩效评价标准不科学高校绩效评价标准的科学性直接影响着绩效预算管理的有效性。
目前，一些高校存在着绩效评价标准不科学、过于主观或缺乏客观性的问题，导致绩效评价结果产生争议，难以为绩效预算管理提供有效的参考依据。
3. 绩效管理缺乏监督与考核在一些高校中，绩效管理缺乏有效的监督和考核机制。
学校领导对于绩效管理的重要性认识不足，对相关工作的监督与考核不到位，导致绩效管理的落实效果不理想。
4. 绩效奖惩措施不健全高校绩效预算管理中存在着绩效奖惩措施不健全的问题。
对于绩效优秀的个人或团队，缺乏有效的奖励措施，同时对绩效不佳者的惩罚措施也不够完备，导致绩效管理的激励机制不够强大。
二、解决对策1.明确绩效目标，建立绩效指标体系高校需要明确绩效目标，建立绩效指标体系。
通过科学地界定学校各项工作的目标与任务，细化绩效指标，使绩效目标更具体、可量化，从而为绩效预算管理提供明确的目标依据。
2.科学制定绩效评价标准高校应科学制定绩效评价标准，确保评价标准科学、合理、客观。
可以借鉴国际先进的绩效评价方法，结合高校实际情况，建立科学的绩效评价体系，提高评价标准的公正性和可信度。
4.完善绩效奖惩机制高校应完善绩效奖惩机制，建立激励约束机制。
对于绩效优秀的个人和团队，应给予相应的奖励与鼓励，同时对于绩效不佳者，应采取相应的惩罚措施，建立激励约束机制，提高绩效奖惩的效力。
5.加强对绩效预算管理的信息化建设高校应加强对绩效预算管理的信息化建设。
高校预算绩效管理存在的问题及应对
高校预算绩效管理存在的问题及应对一、问题分析高校作为教育机构，预算绩效管理是其管理工作的重要内容之一。
在实际操作中，高校预算绩效管理存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：1. 预算编制不科学高校预算编制时存在较大的随意性和主观性，预算的制订过程缺乏科学性和系统性，对于各项支出的预算安排不够合理，容易导致浪费和资源配置不均衡。
2. 绩效评价不准确高校绩效评价缺乏科学性和客观性，过分依赖于主观评价和行政指标，导致评价结果不准确，难以反映教学科研等方面的实际情况。
3. 绩效激励机制不健全高校绩效激励机制不够完善，导致绩效无法得到有效体现和激励，影响了教职员工的积极性和工作热情。
4. 预算绩效管理的信息化程度较低高校预算绩效管理缺乏有效的信息化手段，管理过程繁琐，难以及时获取和分析管理信息，影响了管理效率和管理质量。
5. 部门之间协同不畅高校各部门之间缺乏有效的协同机制，导致资源配置不够合理和高效，影响了整体绩效的提升。
二、应对策略为了解决以上问题，高校可以采取以下策略来改善预算绩效管理：1. 加强预算编制的科学性和合理性加强对预算编制的规范和指导，建立科学的预算编制模型，充分考虑到实际需求和整体规划，确保预算的合理性和科学性。
4. 提高信息化水平加强信息化建设，引入先进的管理信息系统，建立科学的数据采集和分析体系，提高管理效率和管理质量。
三、总结高校预算绩效管理存在的问题是多方面的，解决这些问题需要高校做出积极的努力。
高校应当加强预算编制的科学性和合理性，完善绩效评价体系，健全绩效激励机制，提高信息化水平，加强部门间的协同机制，从而提高预算绩效管理的质量和效率。
只有这样，高校才能更好地发挥其教育和科研功能，更好地服务于社会和国家的发展。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的迅速发展，高校的绩效工资管理已成为一个备受关注的话题。
高校教师作为高等教育事业的重要组成部分，其绩效工资管理直接关系到教育教学质量和高校的发展。
当前高校绩效工资管理中存在着一些问题，导致了绩效工资分配不公和员工积极性不足的情况。
为此，有必要对高校绩效工资管理进行改革，以促进高校教育事业的发展。
本文将分析高校绩效工资管理存在的问题，并提出改革对策。
1.标准不清晰目前，高校绩效工资的标准并不明确，往往是由各个高校或各个学院制定的，导致了绩效工资的标准不统一，缺乏可比性。
一些高校或学院的绩效工资标准过于宽泛，导致了绩效工资的弹性过大，不利于员工的积极性和工作动力。
2.分配不公在一些高校中，绩效工资分配存在不公平现象。
一些教师因为在学术研究上取得了成果，而获得了较高的绩效工资，而另一些教师在教学、科研方面取得了较好的成绩，却因为绩效工资标准的不明确而得不到相应的奖励，造成了分配不公的情况。
3.评价体系不完善高校教师的绩效工资评价体系不够完善，存在过分注重学术研究成果，而忽视了教学质量和学生评价的情况。
有些学校只重视教师的学术论文发表数量、研究项目经费，而忽视了教学效果和教学态度，导致了评价体系不够全面和科学，无法客观反映教师的工作表现。
4.激励机制不足绩效工资管理中激励机制不足也是一个问题。
由于一些高校的绩效工资标准过于宽泛，导致了教师的绩效工资没有得到合理的激励，造成了员工的积极性不足，影响了高校教育教学的质量。
5.规章制度不完善高校绩效工资管理中的规章制度也存在一定的漏洞。
一些高校的绩效工资管理制度不够完善，存在漏洞，导致了一些领导或者评委在绩效工资管理中存在主观性、片面性问题，影响了绩效工资的公正性和公平性。
二、高校绩效工资管理改革对策1.建立科学合理的绩效工资标准为了解决高校绩效工资管理存在的问题，有必要建立科学合理的绩效工资标准。
高校可以参照国家相关政策和标准，结合自身的实际情况，制定统一的绩效工资标准，明确绩效工资的各项指标和权重，并确保标准的公平公正，促进员工的积极性和工作动力。
试谈高校预算绩效管理体系建设
试谈高校预算绩效管理体系建设在当今高等教育快速发展的背景下，高校的资金规模不断扩大，资金来源也日益多元化。
如何科学合理地配置资源，提高资金使用效益，成为高校面临的重要课题。
预算绩效管理作为一种有效的管理工具，对于提升高校治理水平、优化资源配置、保障教育事业发展具有重要意义。
本文将对高校预算绩效管理体系建设进行探讨。
一、高校预算绩效管理的内涵与意义高校预算绩效管理是指在高校预算编制、执行、监督和评价的全过程中，引入绩效管理的理念和方法，以提高预算资金的使用效益和效率为目标，通过设定明确的绩效目标、监控绩效运行、进行绩效评价和结果应用，实现资源的优化配置和高校事业的可持续发展。
高校预算绩效管理具有重要的意义。
首先，有助于提高资金使用效益。
通过明确绩效目标和对资金使用效果的评价，可以促使高校在资源分配和使用上更加注重效益，避免浪费和低效投入。
其次，有利于优化资源配置。
根据绩效评价结果，对资源进行合理调整和分配，将有限的资金投向更具效益和发展潜力的领域，提高资源配置的科学性和合理性。
再者，能够增强高校的责任意识和管理水平。
预算绩效管理要求高校明确自身的责任和目标，加强内部管理和监督，推动高校管理水平的提升。
最后，有助于提高高校的透明度和公信力。
向社会公开预算绩效信息，展示高校资金的使用效果和成果，增强社会对高校的信任和支持。
二、高校预算绩效管理体系的构成要素高校预算绩效管理体系主要包括绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价和结果应用等环节。
（一）绩效目标管理绩效目标是预算绩效管理的起点，是对预算资金预期产出和效果的设定。
高校在编制预算时，应根据学校的发展战略和年度工作计划，确定具体的绩效目标。
绩效目标应具有明确性、可衡量性、相关性和时限性。
明确性要求目标清晰、具体，不模糊；可衡量性要求目标能够用定量或定性的指标进行衡量；相关性要求目标与学校的发展战略和工作任务紧密相关；时限性要求目标在规定的时间内能够实现。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策一、问题分析高校绩效工资管理在我国处于探索阶段，尚未形成成熟的制度体系，存在诸多问题。
主要表现在以下几个方面：1. 绩效评价标准不明确目前高校绩效工资评定标准多为定量指标，较少考虑教学、科研及其他综合任务的质量，影响了教师绩效工资的公平性和客观性，造成了一些教师过分追求数量指标，而忽视了教学和科研质量。
2. 绩效奖金分配不公平由于高校绩效工资分配主要以定量指标作为依据，教师的科研成果、教学效果等其他因素往往得不到充分的体现，导致了绩效奖金的分配不公平。
3. 建立评价机制不完善目前高校绩效工资的评价机制较为简单，导致了评价结果缺乏说服力和公信力，很难真正反映出教师的实际工作业绩。
4. 缺乏监督机制高校绩效工资管理缺乏独立的监督机构，容易出现评价结果被篡改、人为干预等问题，导致了绩效工资的不公正分配。
5. 缺乏激励机制目前高校绩效工资管理中缺乏有效的激励机制，教师的积极性和创造性难以得到充分激发，影响了高校教学科研的发展。
二、改革对策为解决高校绩效工资管理存在的问题，需要从评价标准、分配机制、监督机制和激励机制等方面进行全面的改革。
具体可从以下几点着手：1. 完善绩效评价标准应该建立以绩效为导向的评价标准体系，综合考虑教学、科研、学术服务和社会服务等多方面因素，明确绩效的质量和数量指标，保证评价标准的公平、公正和客观。
2. 设立多元绩效奖金绩效奖金应该由学校按照一定比例，基于教师的基本工资和各项绩效指标来设立，并根据教师在不同领域的贡献进行综合考量分配。
采用多元化绩效奖金分配方式，更好地体现教师在教学、科研等方面的贡献。
3. 建立健全评价机制应当建立健全的高校绩效评价机制，对评价结果进行公开透明，并建立学术委员会、专家评审组等机构，对绩效评价结果进行审核，保证评价结果的客观性和公正性。
5. 建立激励机制为激发教师的积极性和创造性，应建立多样化的激励机制，包括但不限于奖励、晋升、职称晋级、学术交流基金等，激发教师工作的积极性和活力，提升绩效工资的激励作用。
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浅析高校绩效管理
摘要：近年来随着管理学研究的不断加深，绩效管理逐渐进入大家的
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视野。
绩效管理是是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
关键词：高校绩效管理存在问题发展路径
一、我国高校绩效管理存在的问题
目前，中国各类公共部门越来越热衷于利用绩效管理的工具进行组织管理。
高校作为重要的公共部门，在其改革过程中也开始引入绩效管理，这为高校管理体制的改革和创新提供了新的空间。
但是，绩效管理不仅仅是一套形式化的管理工具，其背后隐含着特定的管理思想和理念，需要一定的制度环境的保障和支持。
如果忽略绩效管理所依赖的环境和资源而盲目使用，那么，对于绩效管理的实施效果将大打折扣。
我国高校在引入绩效管理时主要存在以下问题：
1、绩效管理缺乏稳定的制度环境支持。
绩效管理需要其组织具有清晰明确的目标。
例如企业的绩效管理就是目标明确，就是盈利。
而公共部门的组织目标却是模糊、复杂和不明晰的，如果缺乏明确的目标，绩效管理的工具就根本无法发挥作为，无法为组织的发展指示正确的方向。
对于我国高校而言，这种组织目标和任务的模糊性还来自于我国特有的高等教育管理体制。
企业一般都是独立经营的法人，而我国的高校则大都隶属于教育部或省教育厅，有的还隶属于其他部委，有的地方院校还受地方政府和省教育厅双重管辖，也就是说高校一般有一个或两个上级主管部门。
主管部门对高校管理的直接干预和任务设定较为频繁，并以这些任务和指标的完成程度作为考核高校管理者业绩的依据，而这些任务和指标可能不一定切合实际，甚至和高校科学发展的战略思想相违背。
这样，一方面使得高校的既定发展目标和任务受到影响，使得原本清晰的发展战略变得模糊。
所以，高等教育管理体制的问题会给绩效管理的实施带来问题。
2、对绩效管理缺乏科学的认识和理解。
高校的组织成员，无论是管理层成员还是普通成员，都在一定程度上缺乏绩效管理的科学知识，没有明晰绩效管理的根本路径和思路。
一些管理人员仅仅将年终的绩效考核当做是绩效管理的主要
内容。
绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
由于绩效包括结果绩效和行为绩效两个部分，因此，绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能，即确定工作目标和发展目标。
管理员工的绩效也是绩效管理中非常重要一个阶段，也是常常被忽视的一个过程。
在绩效管理实践中，管理的主要功能是保证员工能够按照第一阶段设定的目标，在规定时间内顺利完成工作任务。
此外，无论是结果绩效还是行为绩效，只要达到或超过了绩效考核期开始时确定的绩效标准，都应该发挥奖励机制，以绩效结果来充分激励组织成员。
而高校在进行绩效管理的过程中，常常忽略了绩效管理的整体过程，而抓住诸如绩效考核或其他某个单一的环节，这样的绩效管理手段必然是残缺不全的，难以发挥真正的效用。
3.绩效管理强烈体现出“领导者主导”的特征，缺乏组织成员的广泛参与。
组织的实质是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。
组织的关键问题之一在于协调，在充分的协调和沟通过程中，组织成员逐渐形成对组织目标的认同和忠诚，进而确保组织绩效的实现。
绩效管理其本质上就是为组织目标的实现而服务的，绩效标准的设定、绩效考核的内容、绩效管理的程序以及绩效奖励的公平性等问题都需要广大组织成员的充分参与和沟通，通过信息共享和意见传递来使得绩效管理的理念得以认同，为绩效管理功能的发挥奠定基础。
然而，一些高校将绩效考核的内容体系、权重设置全部由领导一人决定，或者根据领导人的注意力和重视程度来设置变动绩效考核的标准，或者在绩效管理的过程中随意改动绩效内容要求，其实质等于利用绩效管理作为工具来达到领导人对组织的控制。
这从根本上偏离了绩效管理的本质性要求，使得绩效管理畸化为一种传统的组织控制手段。
二、高校绩效管理未来的发展
1、树立正确的绩效管理观
要提高高校绩效管理的效果,管理者和全体教职员工都必须树立正确的绩效管理观,也就是要在思想上弄清实施绩效管理的目的是什么,这是绩效管理成功的前提。
正确的绩效管理观至少应包括以下四个方面: (1)绩效管理的目的是调动教职员工的工作积极性,而不是控制教职员工。
教职员工不愿参与的绩效管理体系,一定是失败的体系。
只有当教职员工把绩效管理体系当成是自己的体系,
而不是管理者的体系时,才会自觉地加入到体系中来。
要让教职员工知道绩效管理对他们的益处,并设法让他们参与到整个过程中来,一开始就调动他们的积极性。
(2)绩效管理成功与否,重要的是管理者的能力,而不是使用何种工具。
管理者要能正确理解绩效管理所包含的管理思想,要有较强的与员工沟通的能力,同时还要有较强的执行能力,只有这样,绩效管理才会成功。
要重视对管理者的培训,端正绩效管理思想,帮助管理者提高组织、协调和沟通能力,从而提高绩效管理水平。
(3)要注重沟通。
绩效管理不是某一个部门的工作,更不是某一个人的责任,而是各级管理者及其下属员工共同的责任。
绩效管理应该是主客体持续沟通的过程,这种沟通不仅包括信息的交流,还包括情感、思想、态度、观点的交流。
绩效管理要想取得好的效果,必须进行积极有效的沟通。
在绩效管理的每个环节,不管是制定目标还是执行阶段,不管是评估过程还是反馈阶段,都需要良好的沟通。
没有沟通,绩效管理就可能达不到提高和改进的目的。
2、完善和创新绩效管理过程绩效管理是一个完整的循环过程,只有做好整个管理过程的各个环节,绩效管理才会有效,缺少了某个环节,就会影响绩效管理的效果。
要改变现有的把绩效考核等同于绩效管理的理念和做法,完善和创新绩效管理的过程,以提高绩效管理的水平和效率。
(1)做好职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提,为绩效考核标准和考核要素提供了直接的依据。
如高校管理人员岗位的职位分析,要根据高校发展目标和管理人员的实际情况,研究、分析其所在岗位的工作性质、内容,并对完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行认真务实、详尽的说明,让绩效考核者可以清楚地知道如何对每一位管理人员进行考核,用什么标准进行考核。
(2)创新绩效考核指标体系经验告诉我们,高校绩效考核的成败,关键在于绩效考核指标体系的构建。
高校绩效考核指标体系必须要充分考虑到指标体系是否符合高等教育的发展规律、是否符合学校自身发展的整体目标、是否契合学校自身的校园文化以及外部环境、是否关注教师劳动的复杂性、模糊性、特殊性。
(3)创新绩效考核主体机制创新绩效考核主体机制就是要多级考核，上下级之间要有考核，同事之间要有考核。
整合不同考核主体的优势,增强考核结果的客观性、公正性。
(4)创建绩效管理档案为了减少在绩效考核时的摩擦和矛盾,应该建立绩效档案,以记录教职员工在绩效管理过程中的绩效表现,为学期末或年底的绩效考核提供依
据。
（5)采取有效措施,防止绩效考核中的误差学校在进行绩效考核时,不论采取何种考核方式,应用何种考核技术与方法,总是会遇到各种各样的问题。
为了使绩效考核有更高的信度和效度,就要采取各种措施,减少绩效考核误差,使绩效考核能有序开展,并取得预期的效果。
三、结语
绩效管理并不存在永恒不变的、唯一正确的方式方法。
绩效管理必须适合组织的环境与需要。
在中国特色下,高校实施绩效管理时必须适应中国国情,结合本校的文化特点,建立适合自己国情，适合自己教育制度，适合自己学校的绩效管理才是正途。
参考文献：
我国高校绩效管理中存在的问题及对策_谭亚伟
我国高校绩效管理研究现状_问题与发展趋势_陈娟
高校绩效管理的本质特征及其价值取向_祁占勇
对高校绩效管理的探讨_宋洪珍
对高校绩效管理的探讨。