人力资源规划-人力资源成本预算计划编制流程
人力资源和人才管理业财务预算管理办法
人力资源和人才管理业财务预算管理办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源和人才管理业作为支持企业发展的关键领域，其财务管理的重要性日益凸显。
有效的财务预算管理不仅能够帮助企业合理规划资源、控制成本，还能为企业的战略决策提供有力的支持。
以下将详细阐述人力资源和人才管理业的财务预算管理办法。
一、预算编制原则1、战略导向原则预算编制应与企业的战略目标紧密结合，确保人力资源和人才管理的各项活动能够支持企业战略的实现。
例如，如果企业的战略是扩大市场份额，那么在人力资源预算中应增加招聘和培训的投入，以吸引和培养更多的优秀人才。
2、全面性原则涵盖人力资源和人才管理的各个方面，包括招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等。
不能遗漏任何重要的环节，以保证预算的完整性和准确性。
3、合理性原则预算的编制要基于合理的预测和分析，充分考虑企业的实际情况和市场环境。
不能过高或过低估计费用，既要保证资源的充足供应，又要避免浪费。
4、灵活性原则预留一定的弹性空间，以应对可能出现的突发情况或业务调整。
因为人力资源和人才管理的需求可能会因市场变化、企业战略调整等因素而发生变化。
二、预算编制流程1、确定预算目标根据企业的战略规划和年度经营计划，明确人力资源和人才管理业的预算目标。
例如，本年度要将员工满意度提升至一定水平，或者将人力资源成本控制在一定范围内。
2、收集相关数据收集历史数据、行业数据、市场调研数据等，包括以往的人力资源费用支出、员工薪酬水平、招聘成本、培训费用等。
同时，了解同行业其他企业的相关情况，为预算编制提供参考。
3、制定预算草案由人力资源部门会同财务部门，根据收集到的数据和预算目标，制定初步的预算草案。
草案应包括各项人力资源活动的具体预算金额和预计效果。
4、审核与修订将预算草案提交给上级领导和相关部门进行审核，根据审核意见进行修订和完善。
审核重点包括预算的合理性、可行性、与企业战略的一致性等。
5、批准与下达经过修订后的预算方案，最终由企业高层批准后下达执行。
人力资源六大模块最新资料 (1)
人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR 工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
人力资源部门规划预算编写模板
人力资源管理工作细化执行与模板之战略规划制定、预算编制、年度计划制订目录人力资源管理工作细化执行与模板 (1)一、战略规划制定执行工具与报告 (2)( 一) 人力资源战略规划表 (2)( 二) 人力资源年度规划表 (3)( 三) 人力资源战略规划书 (4)二、预算费用编制执行工具与报告 (8)( 一) 人力资源管理年度费用预算表 (8)( 二) 人力资源管理费用预算执行表 (10)( 三) 人力资源部年度费用预算方案样例 (11)三、年度计划制订执行工具与报告 (15)( 一) 员工状态调查问卷 (15)( 二) 人力状况统计报表 (17)( 三) 年度工作计划报告 (18)一、战略规划制定执行工具与报告(一 )人力资源战略规划表序号第一年第二年第三年⋯备注行业增长预测12公司年业务收入3公司利润率预测4员工总人数计划各职位人数计划□高层领导5□部门经理□员工各部门人数计划□人力资源部□经营管理部□市场营销部□工程技术部6□计划财务部□项目部其他级别管理人员技术人员基层员工单位：人时间、学历时间学历现有年年年硕士本科大专其他财经营销高层生产⋯⋯财经营销中层生产⋯⋯财经基层营销生产小计高工工程师助工技术员其他小计机工电工维修环保小计填表人：审核人：文本受控状态××公司～年人力资源战略规划书名称编号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析（略）（二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标指标第一阶段目标第二阶段目标（～年）（～年）指标类别指标名称单位人力资源成薪酬福利总额培训招聘支出总额人力资源成本总额万元万元万元本指标人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入人均产值人均利润万元万元万元职务系列员工比例行政系列员工比例技工系列员工比例%%%人力资源构通勤系列员工比例%成指标行政及技术系列本科以上学历比%例技工系列大专以上学历比例%⋯⋯%中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%人力资源可核心岗位人才储备计划覆盖率%持续发展指标核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公司未来人力资源配置规划1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则外部招聘原则（略）。
第四讲人力资源规划(1)
3.德尔菲法,又称背靠背法
预测 组织
预测结果
调查表1
调查结果2（反馈1） 调查结果3（反馈2） 调查结果4（反馈3）
专家组
结果1 结果2 结果3 结果4
4.趋势预测法
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的 员工数量的历史数据，分析它在未来的变动 趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人 力资源需求量。
（二）人力资源需求预测的方法
人员替换法 主观判断法 德尔菲法 趋势预测法 比率预测法
1.人员替换法
2.主观判断法
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员 凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所 需要的人力资源作出估计。
实际操作中，先由各个部门的负责人根据本 部门未来一定时期内工作量的情况来预测本 部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最 高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需 求。
人力资源需求预测的思路
我们按照对职位进行分析的思路来预测 人力资源需求。企业设置多少职位，就 需要多少人员；设置什么样的职位，就 需要什么样的人员。因此，只要预测出 企业内部职位的变动，相应地就能预测 出企业对人力资源的需求，既要有数量 上的也要有质量上的。
（一）影响人力资源需求的因素 1、企业的外部环境因素 2、企业内部因素 3、人力资源自身状况因素
离职率 4 16 10 30 60
(二)企业外部人力资源供给的预测
外部供给主要是对影响供给的因素进行判断 ，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出 预测。
影响外部供给的因素主要有：
外部劳动力市场的状况。 人们的就业意识。 企业的吸引力。
五、人力资源需求的预测
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某 一特定时期内所需要的人力资源的数量、质 量以及结构进行估计。
HR如何做好年度人力成本预算
HR如何做好年度人力成本预算在年底，很多公司在规划明年的工作，做年度财务预算。
人力资源部有一项比较重要的工作是做明年的人力成本预算。
一般做人力成本预算有以下几个步骤：01、根据业务需求从下向上做预算根据公司年度业务发展计划和策略，确定各渠道、各机构、各部门所需要的人力配置，根据各级人员的工资水平和薪酬福利项目预算人力成本。
这里面需要明确几个标准：1、人力编制配置标准，明确在什么条件下可以配置多少人员的标准，不能简单根据各单位自己报需求。
2、各级员工预算的薪酬标准，如以公司的工资标准确定，还是以该层级员工的平均工资计算。
3、人员在岗时间，即当年度计划在岗的月数来预算成本。
在确定以上标准的基础上，考虑公司承担的社会保险公积金项目标准和上下限的年度增长，年度调薪的预算等。
一般在预算过程中，明确区分刚性的存量成本预算和弹性的增量成本预算。
存量成本预算指公司现有在岗人员在不调薪的情况下明年全年所需的人力成本。
考虑这么几个因素：1、当年人员月度工资总额乘以12个月，考虑存量人力的离职率和招聘补充的空港时间，一般在总额的基础上减掉2-3%。
如果年度离职假设为20%，平均招聘空岗时间为2个月，20%*2/12=3.3%，即可以减掉3.3%的成本。
2、这些人员明年的社保福利成本：如社保上限增加导致的社保增加，年度平均工资的增加导致的社保增加等。
增量成本预算指公司新增人员、新增项目所需要的人力成本预算。
考虑这么几个因素：1、新增人员预算：根据需求新招聘的员工带来的预算，其中工资标准和到岗时间是影响预算的主要因素。
2、员工调薪预算：根据计划的平均调薪比例来测算。
3、人才储备项目预算：为储备关键岗位或管理培训生项目额外支持的预算。
在实际操作中，根据业务需求从下向上做预算往往会导致预算的金额较大，对配置标准的核定显得非常重要。
02、根据公司综合财务状况从上向下核定总额在从下向上报预算的同时，如何核定预算总额是一门科学。
在核定总额时，首先要考虑董事会对公司的销售收入和营业利润的要求，公司的整体财务预算总额，另外要考虑公司的人力资源定位和当年的策略重点。
人力资源预算
人力资源预算年底了HR从业者都在忙三件事：总结、计划、预算。
本人的文章：如何做好年度人力资源规划！做了分析，今天就接着来聊聊预算的事情。
人力资源预算是人力资源管理的基础工作职责，也是衡量人力资源工作成效的重要标准。
现在都流行数据化、数字化人力资源，人力资源费用预算是个好的切入点。
Part1：概念澄清一、人力资源费用预算是人力资源部门根据企业发展战略，以及企业前一年度人员及成本费用统计情况，对下一年度人员需求及成本费用所进行的预测。
人力资源费用包括人工成本和人力资源管理成本。
二、人工成本是指公司在一个生产经营周期（通常为1年）内，支付给员工的全部费用。
包括获得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。
三、人力资源管理成本是指公司在一个生产经营周期（通常为1年）内，为保障人力资源活动正常开展所产生的项目费用或经费总和。
Part2：内容一、人工成本1、获取成本：是指公司在招募和录用员工过程中发生的成本，通常说的招聘费。
¨预算项目：猎头费、广告费、材料费、劳务费、管理费、差旅住宿费、测评费、签字费、安置费等项目，涉及到员工招募、选拔、测评、录用、入职安置一切可能会产生的费用。
2、开发成本：是指为提高员工的知识技能素质，增加公司人力资源价值产生的费用，通常说的培训费。
¨预算项目：讲师费、培训场地费、材料费、差旅费、调研费等项目。
3、使用成本：是指使用员工支付的费用，通常说的工资。
¨预算项目：包括固定工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、年终奖等。
4、保障成本：是指为保障人力资源价值存在或提升而产生的费用，通常说的福利费。
¨预算项目：养老保险费、补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、公积金、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金、员工基金、工会费、高温费用、员工商业保险等。
4、离职成本：是指员工离开公司产生的费用，通常说的离职补偿。
人力资源成本费用规划
人力资源成本费用规划引言人力资源成本费用规划是企业在人力资源管理过程中的重要环节之一。
合理规划人力资源成本，既能为企业提供有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，也能控制企业的成本，提高企业的竞争力。
本文将详细介绍人力资源成本费用规划的重要性、规划的步骤和注意事项，以及如何评估人力资源成本费用规划的有效性。
一、人力资源成本费用规划的重要性1.竞争优势：合理的人力资源成本费用规划可以为企业提供有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
2.成本控制：人力资源成本是企业最大的开支之一，合理规划人力资源成本可以有效控制企业的成本，提高企业的盈利能力。
3.绩效激励：通过人力资源成本费用规划，可以为员工提供激励和奖励，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效。
4.人才培养：人力资源成本费用规划可以为企业提供培养和发展人才的机会，通过培训和教育提高员工的能力，提升人力资源的综合素质。
二、人力资源成本费用规划的步骤和注意事项1. 明确目标在制定人力资源成本费用规划之前，企业需明确自己的目标，包括： - 控制人力资源成本的总体目标； - 确定各项人力资源成本的具体目标，如薪酬目标、培训目标等。
2. 收集数据为了制定准确有效的人力资源成本费用规划，企业需要收集相关的数据，包括：- 人力资源数据，如员工数量、岗位需求等； - 薪酬数据，如员工薪资水平、福利待遇等； - 培训数据，如培训预算、培训项目等。
3. 分析评估在收集到数据之后，企业需要对数据进行分析和评估，包括： - 人力资源需求分析，确定企业未来的员工需求； - 成本分析，评估人力资源成本的结构和比例，找出潜在的成本节约和优化的空间； - 绩效评估，评估企业现有的绩效管理体系，确定是否需要进行调整和改进。
4. 制定计划根据目标、数据分析和评估的结果，企业需要制定具体的人力资源成本费用规划计划，包括： - 薪酬体系设计，确定员工的薪酬结构和发放方式； - 培训计划，确定培训项目和培训预算； - 绩效激励方案，制定激励和奖励机制。
部门人力资源预算方案
部门人力资源预算方案一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
为了有效地规划和管理部门的人力资源，确保各项工作的顺利开展，同时实现人力资源的合理配置和成本控制，特制定本部门人力资源预算方案。
二、预算编制原则1、合理性原则预算应基于部门的实际业务需求和人力资源规划，确保资源的配置与工作任务相匹配，避免资源浪费或不足。
2、准确性原则各项预算数据应准确可靠，依据充分，计算方法科学合理，以提高预算的可信度和可操作性。
3、灵活性原则考虑到市场环境的变化和业务发展的不确定性，预算应具备一定的弹性，能够及时进行调整和优化。
4、效益性原则在满足业务需求的前提下，注重人力资源投入的效益产出，以实现企业价值的最大化。
三、部门人力资源现状分析1、人员构成目前本部门共有员工_____人，其中管理人员_____人，技术人员_____人，普通员工_____人。
2、学历结构本科及以上学历_____人，大专学历_____人，高中及以下学历_____人。
3、年龄分布30 岁以下_____人，30-40 岁_____人，40 岁以上_____人。
4、岗位分布＿____岗位_____人，＿____岗位_____人，……5、人员流动情况上一年度离职人数_____人，新入职人数_____人，离职率为_____%。
通过对部门人力资源现状的分析，我们发现存在以下问题：1、部分岗位人员配置不足，导致工作压力较大，影响工作效率和质量。
2、员工的学历和技能水平参差不齐，有待进一步提升。
3、人员年龄结构不够合理，年轻员工比例偏低，缺乏创新活力。
四、部门人力资源需求预测1、业务拓展需求根据公司的发展战略和部门的业务规划，预计未来一年将新增_____个项目，需要增加_____名相关专业人员，包括项目负责人、技术骨干和普通员工。
2、岗位调整需求为优化部门内部的工作流程和职责分工，计划对部分岗位进行调整，可能涉及人员的调动和重新配置。
人力资源规划管理办法
人力资源规划管理办法XXX人力资源规划管理方法目录第一章总则第二章人力资源规划的内容第三章人力资源规划的编制第四章人力资源规划的评估第五章附件一、附件二、附件三、附件四附则人力资源规划程序人力资源净需求评估表按类别的人力资源净需求第一章总则本规划旨在明确公司人力资源规划的内容、编制和评估方法，为公司的未来发展提供有力的人力资源保障。
第二章人力资源规划的内容人力资源规划的内容包括：公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等方面。
第三章人力资源规划的编制1.确定编制人员：由公司人力资源部门确定编制人员，由公司领导审批。
2.收集信息：收集公司未来发展战略、组织结构、人员需求、人员流动、培训计划、绩效考核和薪酬福利等相关信息。
3.分析评估：根据收集到的信息，分析公司未来的人力资源需求，评估公司现有人力资源的优劣势和短板。
4.制定计划：根据分析评估的结果，制定人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、绩效考核和薪酬福利计划等。
5.审批发布：经公司领导审批后，由人力资源部门发布。
第四章人力资源规划的评估1.定期评估：定期对人力资源规划进行评估，发现问题及时进行调整。
2.评估方法：采用绩效考核、员工满意度调查等方法进行评估。
3.评估结果：评估结果作为制定下一年度人力资源规划的重要依据。
第五章附件一、附件二、附件三、附件四本章节为附属内容，包括人力资源规划程序、人力资源净需求评估表、按类别的人力资源净需求等。
附则本规划的解释权归公司人力资源部门所有。
如有需要，可根据实际情况进行修改和完善。
本文介绍了xxx（集团）XXX的人力资源规划管理方法。
人力资源规划是公司各项人力资源管理工作的依据，旨在根据公司发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要人才。
人力资源规划的作用包括确保组织在生存发展过程中对人力的需求，为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据，控制人工成本在合理的支付范围内，成为人事决策的基础，以及调动员工的积极性。
方案企业度人力成本预算怎么做很详细
年度人力成本预算很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。
回答是肯定的。
年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
?例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。
要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。
例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。
接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。
按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。
员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。
?这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
?一、企业年度计划?企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
?有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。
随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
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人力资源成本预算计划编制流程
1.人力资源成本预算计划编制流程
1.1流程图
1.2流程节点描述
1.2.1开始
节点名称：开始
节点编号：A1
流程概述：根据通过审批的人力资源各项工作计划和预算编制人力资源成本预算，并监督《人力资源部年度费用预算方案》的实施情况。
关键节点：收集分析成本预算，编制预算，监督实施、存档。
触发条件：人力资源各项工作计划制定后，开始测算各项工作的成本。
表单模板：《人力资源工作成本预算表》、《人力资源管理费用预算执行表》、《人力资源管理年度费用预算表》、《人力资源部年度费用预算方案》。
输出结果：《人力资源部年度费用预算方案》、《人力资源管理费用预算执行表》。
1.2.2收集、分析成本预算
节点名称：收集、分析成本预算
节点编号：A2
节点描述：收集招聘、培训、考核等各项人力资源工作的预算，分析、测算人力资源工作成本。
标准操作方法
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1.收集、分析成本预算
耗用时间：
操作说明：收集招聘、培训等各项工作的预算，参照上年度人力资源各项工作的具体实施情况与费用核算，根据上年度《人力资源管理费用预算执行表》对比本年度的各项工作，预测各项工作（包括年度培训、招聘、考核等）的成本（包括外部成本与内部成本）编制《人力资源工作成本预算表》。
1.2.3编制预算
节点名称：编制预算
节点编号：A3
节点描述：根据收集、分析的成本预算，编制《人力资源部年度费用预算方案》。
标准操作方法
---------------------
1.编制预算
耗用时间：
操作说明：根据《人力资源工作成本预算表》编制《人力资源管理年度费用预算表》。
在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，根据《人力资源管理年度费用预算表》制定《人力资源部年度费用预算方案》。
1.2.4审核
节点名称：审核
节点编号：B3
节点描述：对《人力资源部年度费用预算方案》及其编制的依据进行审核。
标准操作方法
---------------------
1.审核通过
耗用时间：
操作说明：若《人力资源部年度费用预算方案》满足完整性、准确性、合理性、可比性的要求，预算编制依据具有真实性、可靠性，则人力资源总监审核通过，送交总经理审批。
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2.审核不通过
耗用时间：
操作说明：若《人力资源部年度费用预算方案》存在不合理、不准确、不完整等，预算编制依据资料存在不真实、不可靠地情况，预算编制方法规则存在不合理，则就不合理处对人力资源部经理提出修改建议，要求其修正，再行审核，直至通过为止。
1.2.5审批
节点名称：审批
节点编号：B3
节点描述：审批《人力资源部年度费用预算方案》。
标准操作方法
---------------------
1.审批通过
耗用时间：
操作说明：若《人力资源部年度费用预算方案》，符合公司运营策略及整体预算且具有准确性、合理性、可比性及完整性。
则总经理审批通过，要求人力资源部存档并监督记录实施情况。
---------------------
2.审批不通过
耗用时间：
操作说明：若《人力资源部年度费用预算方案》，存在不符合公司运营策略及整体预算或不具有准确性、合理性、可比性、完整性，则对人力资源总监提出修改建议，要求人力资源部重新修改、审核，再行审批，直至通过为止。
1.2.6监督实施、存档
节点名称：监督实施、存档
节点编号：A4
节点描述：《人力资源部年度费用预算方案》存档并监督实施情况。
标准操作方法
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1.监督实施
耗用时间：
操作说明：公布《人力资源部年度费用预算方案》，监督实施情况，记录《人力资源管理费用预算执行表》，作为下年度预测成本的依据。
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2.存档
耗用时间：
操作说明：将通过审批的《人力资源部年度费用预算方案》存档，作为本年度各项人力资源工作成本支出的参考依据。
1.2.7结束
节点名称：结束
节点编号：A7
评价指标：人力资源工作成本预算准确性、合理性、可比性。