关于西部高校党政管理干部公开招聘问题的思考
高校行政管理岗位面试问题及参考回答
高校行政管理岗位面试问题及参考回答一、自我介绍1. 请简单介绍一下您自己的基本情况。
2. 请谈一谈您的教育背景以及相关工作经验。
3. 为什么想要申请这个岗位？参考回答：我是×××，毕业于××大学，拥有××专业的本科学历。
在校期间，我曾经担任学生会干部，积累了一定的组织管理经验。
毕业后，我在××公司工作了××年，在担任助理岗位期间，我积极学习专业知识，深化了对行政管理工作的了解，并且通过培训获得了相关资格证书。
我对高校行政管理工作有浓厚的兴趣，并且希望通过自己的专业知识和实践经验，为学校的发展贡献自己的力量。
二、专业知识1. 您了解高校行政管理的基本原则和流程吗？2. 请谈谈您对高校行政管理的理解和认识。
3. 您对高校行政管理的工作方式有何看法？参考回答：高校行政管理的基本原则和流程包括规范管理、民主管理、科学管理和服务管理等。
我对高校行政管理有着深刻的理解和认识，我认为高校行政管理工作是一项重要的工作，它关乎学校的稳定发展和良好运转。
高校行政管理的工作方式应当以服务师生为中心，注重规范管理和科学管理，同时尊重民主管理，充分发扬学校的团队精神，共同促进高校的蓬勃发展。
三、团队协作1. 您是如何看待团队协作与沟通的？2. 请举一个团队合作的案例，谈谈您是如何处理的？参考回答：团队协作与沟通是高校行政管理工作中非常重要的一环，我认为良好的团队合作能提高工作的效率，提高工作质量。
我曾经在上一家公司担任助理岗位时，负责一项重要的会议筹备工作。
在整个项目过程中，我与团队成员保持密切的沟通，充分发挥每个成员的优势，最终成功完成了会议筹备工作。
四、危机处理能力1. 您在工作中是否遇到过危机，您是如何处理的？2. 请谈谈您对危机处理的看法和态度。
参考回答：在工作中，我们常常会遇到各种各样的危机事件，我认为面对危机，首先应该保持冷静，迅速找到问题的根源，并采取果断的措施进行处理。
事业单位公开招聘的问题与解决思路
事业单位公开招聘的问题与解决思路事业单位公开招聘是一个涉及到众多求职者和招聘单位的重要社会活动，同时也是一个涉及到许多问题和挑战的过程。
在公开招聘过程中，可能会面临各种问题，比如招聘程序不够公平、招聘标准不够透明、招聘信息不够公开等等。
为了解决这些问题，需要从多个方面进行思考和改进。
一、问题分析1.招聘程序不够公平公开招聘的程序不够公平，可能会导致一些应聘者在求职过程中感到不公正，也容易引起一些争议和纠纷。
某些单位可能会在招聘过程中存在着裙带关系或者其他不正当手段，导致有些应聘者失去了公平竞争的机会。
这种情况下，对于公开招聘程序的规范与监督就显得尤为必要。
2.招聘标准不够透明在公开招聘过程中，招聘标准的不透明往往会导致一些应聘者的猜疑和不信任，因为他们不知道自己到底是不是符合了招聘标准。
一些单位可能会设置过于苛刻的招聘标准，或者会在招聘标准上做出一些欠妥的调整，这些都会让应聘者对招聘过程产生怀疑。
3.招聘信息不够公开招聘信息的不公开性会给应聘者带来很大的困扰，因为他们无法获取到充分的招聘信息，从而无法做到充分的准备。
一些单位可能会在招聘信息上故意模糊其要求或者在一些重要的环节上不提供充足的信息，这对于应聘者来说是非常不利的。
二、解决思路1.建立完善的招聘程序规范与监督机制为了解决招聘程序不公平的问题，首先需要建立一套完善的招聘程序规范与监督机制，以确保招聘过程的公平和透明。
这包括建立公开透明的招聘程序，加强对招聘程序的监督与检查，制定详细的招聘流程和标准，建立有效的申诉机制等等。
2.公开透明的招聘标准与流程为了解决招聘标准不透明的问题，需要建立公开透明的招聘标准与流程，确保每一个应聘者都能够清晰地了解到招聘标准和流程。
这包括全面公开招聘标准、明确招聘流程、规范招聘操作、定期公布招聘信息等等。
三、总结公开招聘的问题是一个涉及到众多人的复杂社会过程，需要我们从多个方面进行思考和改进。
为了解决这些问题，我们需要建立完善的招聘程序规范与监督机制，建立公开透明的招聘标准与流程，加强招聘信息的公开与透明等等。
应聘高校行政岗动机、对应聘岗位的理解、认识及工作设想精选全文
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应聘高校行政岗动机、对应聘岗位的理解、认识及工作
设想
我向往高校行政岗位，因为我热爱高校工作，对于高校的特殊氛围、
教学理念和文化传承深感迷恋。
我认为高校行政是高校的中枢，高效的行
政管理可以帮助高校更好地服务教学和科研，为师生创造更好的学习和生
活环境，提升整个学校的形象。
在我看来，高校行政岗位的主要职责是为学校管理部门提供有效的支
持与帮助，协同各职能部门共同推动学校的管理和发展。
同时，作为高校
行政岗位的从业人员需要具备全面的管理素质和实际操作技能，能够从制度、资金、人事等多个方面进行管理。
此外，他们需要有优秀的沟通、协
调和组织能力，能够处理日常的突发事件和协调各方面的利益关系。
我认为，作为一名高校行政岗位的应聘者，他需要了解学校的整体发
展情况和目标，理解学校的制度和规章制度，同时还需要具备严密的思维
和一定的政策分析能力，能够从学校的需要、资源投入等方面考虑工作的
具体实施。
另外，他需要了解学校文化，能够用心的推动学校的文化建设。
最后，我认为工作设想在于总结学校的发展需要，尽量提高教师的教
学水平和专业素养，将管理工作全方位地贯彻执行，保证整个高校运作功
能的高效和协调。
我会充分发扬团队协作精神，与其他职能部门密切合作，克服各种困难，不断提升工作能力和水平，做好学校行政管理岗位的实际
工作，为高校的管理和发展做出自己的贡献。
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析高校公开招聘工作是高校人才引进和选拔的重要渠道，但在实践中存在着一些问题，如招聘程序不规范、信息发布不透明、招聘标准不科学等。
为了解决这些问题，可以通过加强规范管理、公开透明招聘、加强招聘标准等措施来提高招聘工作的效果和公平性。
高校公开招聘工作存在着程序不规范的问题。
一些高校在招聘过程中可能存在违反程序、不严格执行规定的情况，例如没有制定明确的招聘流程和连接，甚至可能出现内定等不公平现象。
对此，高校需要加强规范管理，制定明确的招聘程序和流程，并对招聘工作进行监督和检查，确保招聘程序的规范性和公平性。
高校公开招聘工作的信息发布存在不透明的问题。
信息发布不透明会导致信息的不对称，从而使某些人员获得更多的信息优势。
为了解决这个问题，高校可以建立健全招聘信息发布制度，统一发布招聘信息，并及时公开具体的招聘岗位和职位要求等信息，确保信息的公平性和透明度。
高校公开招聘工作中存在招聘标准不科学的问题。
有些高校在制定招聘标准时可能存在主观偏向，或者招聘标准过于宽松或过于严苛，导致选拔结果不尽如人意。
为了解决这个问题，高校可以通过与其他高校和专家进行交流和研讨，制定科学、公正的招聘标准，充分考虑到应聘人员的专业背景和工作能力，确保选拔结果公平合理。
高校还可以采取其他措施来进一步改进招聘工作。
可以建立高校招聘工作的评估机制，对招聘结果进行定期评估和反馈，及时修正和改进工作中存在的问题。
高校还可以加强对招聘人员的培训，提高其招聘技能和专业素质，提高招聘工作的专业水平和质量。
高校还可以加大对招聘工作的宣传力度，提高大家对高校招聘工作的关注度和参与度，进一步推进招聘工作的公平性和透明度。
党政领导干部选拔任用工作存在的问题及解决对策[行政管理专业优秀论文]
![党政领导干部选拔任用工作存在的问题及解决对策[行政管理专业优秀论文]](https://img.taocdn.com/s3/m/58176a65fd0a79563d1e72b6.png)
中文摘要
中文摘要
选什么样的人，怎样选人，历来是我党高度重视的一个重大问题。毛泽东同 志深刻指出，政治路线确定之后，干部就是决定因素。在全面建设小康社会，坚 定不移走中国特色社会主义道路的新的历史时期，必须进一步加强和完善党政领 导干部选拔任用工作，把那些真正高举有中国特色社会主义伟大旗帜，牢固树立 和全面落实科学发展观的高素质干部，选拔到党政领导岗位上来，为实现党的思 想路线和政治路线提供组织保证。
浅析事业单位公开招聘存在的问题与对策
浅析事业单位公开招聘存在的问题与对策浅析事业单位公开招聘存在的问题与对策随着社会的发展和进步，事业单位公开招聘已成为选拔人才的重要途径。
然而，在实践中，事业单位公开招聘仍然存在诸多问题。
本文将从招聘流程、招聘标准、招聘渠道等方面进行分析，并提出相应的对策建议。
一、事业单位公开招聘存在的问题1、招聘流程不够透明一些事业单位在公开招聘过程中，未能明确招聘流程，未能及时公布招聘信息，或者在招聘过程中存在不透明现象，这不仅影响了招聘的公平性，也易导致“关系户”等现象的出现。
2、招聘标准过于形式化一些事业单位在公开招聘中，过于注重应聘者的学历、资历等表面因素，而忽略了实际工作能力、综合素质等更为重要的因素，这不仅会影响招聘质量，也会给人才选拔带来误导。
3、招聘渠道过于单一目前，许多事业单位的公开招聘仍以校园招聘为主，这种单一的招聘渠道使得事业单位难以招收到更多具有实际工作经验的人才，限制了事业单位的发展空间。
二、对策建议1、加强宣传，提高公开招聘的透明度事业单位应通过多种渠道加强招聘信息的宣传，如通过网络、媒体发布招聘信息，设立招聘咨询电话、邮箱等，增强招聘过程的透明度，确保公平竞争。
2、制定合理的招聘标准，注重综合素质的考察事业单位在公开招聘中，应制定合理的招聘标准，注重对应聘者综合素质的考察，如采取面试、实践操作等方式，全面了解应聘者的知识、能力、素质等方面。
3、拓展招聘渠道，吸引各类人才事业单位应积极拓展招聘渠道，除了校园招聘外，还可通过社会招聘、内部推荐等方式吸引各类人才，丰富人才库，提高招聘质量。
三、实践案例某市一事业单位在公开招聘中，严格按照制定的招聘流程和标准进行选拔，不仅公布了详细的招聘信息，还在招聘过程中增加了面试环节，全面考察应聘者的综合素质。
同时，该事业单位还积极拓展招聘渠道，通过社会招聘和内部推荐等方式吸引各类人才，使得人才队伍更加丰富和多元化。
经过一段时间的实践，该事业单位的公开招聘工作取得了显著的成效，人才质量明显提高，也为事业单位的发展提供了有力的支持。
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析
高校公开招聘工作存在的问题及对策分析1. 引言1.1 背景介绍高校公开招聘工作一直是社会关注的热点问题之一。
随着我国高等教育事业的快速发展，高校公开招聘工作也逐渐被提上了议事日程。
在实际操作中，高校公开招聘工作存在着一些问题，这些问题不仅影响到高校的招聘效果，也影响到高校的形象和声誉。
对高校公开招聘工作存在的问题进行分析，并提出相应的对策，具有十分重要的意义。
高校公开招聘工作存在的问题主要包括招聘程序不透明、招聘标准不清晰、招聘程序复杂繁琐等方面。
这些问题严重影响了高校对人才的吸引力和选拔效果。
针对这些问题，有必要进行深入分析，找出根本原因，并提出有效的对策，力求解决这些问题，提高高校公开招聘工作的质量和效率。
在本文中，将重点对高校公开招聘工作存在的问题进行详细分析，并提出相应的对策。
通过深入探讨问题的本质和原因，结合理论指导和实践经验，旨在为高校公开招聘工作的改革和发展提供参考和借鉴。
希望通过本文的研究，能够有效促进高校公开招聘工作的改善和进步，为高校人才队伍建设和发展注入新的活力和动力。
2. 正文2.1 高校公开招聘工作存在的问题问题一：招聘程序不透明在一些高校公开招聘工作中，招聘程序并不透明。
招聘过程中的具体环节、评选标准以及评审流程缺乏公开透明，导致招聘结果容易引发争议，影响招聘公平性和公正性。
问题二：招聘标准不清晰部分高校在公开招聘中未能明确招聘标准和要求，导致应聘者不清楚应该具备的条件和能力，容易出现应届应聘者过于理论化，而缺乏实践经验的现象。
问题三：招聘程序复杂繁琐一些高校公开招聘工作流程繁复，招聘条件、材料要求等过于繁琐，既增加了应聘者的负担，也降低了招聘效率。
一些冗长的流程还容易导致信息泄露和漏洞。
这些问题的存在严重影响了高校公开招聘工作的效率和公平性，亟需采取相应对策进行解决。
2.2 问题一：招聘程序不透明招聘程序缺乏公开透明性。
在一些高校的招聘过程中，往往缺乏对整个招聘流程的公开披露，包括招聘计划的制定、岗位的发布、应聘者的资格审核、面试评定等环节。
浅谈高校行政管理工作中存在的问题及对策
浅谈高校行政管理工作中存在的问题及对策高校行政管理工作是指对学校内部各项事务进行合理规划、组织、协调和控制的工作。
随着高校规模的扩大和办学任务的增加，高校行政管理工作面临着诸多挑战和问题。
本文将从高校行政管理工作存在的问题及对策进行分析和探讨。
一、问题分析1. 人才流失严重高校行政管理工作中存在人才流失严重的问题。
由于各种原因，很多高校行政管理人员选择离职或跳槽，导致管理工作的连续性和稳定性受到影响。
而且，高校行政管理岗位的专业性和特殊性要求较高，新人进入岗位需要一定的时间来适应，因此人才流失给高校行政管理工作带来了较大的隐患。
2. 绩效评估机制不完善高校行政管理工作中的绩效评估机制存在不完善的问题。
一方面，绩效评估缺乏科学性和客观性，容易导致主观评价和裙带关系等现象的出现；绩效评估指标不够全面和具体，往往只以业绩为依据，而忽视了管理方法和效率等方面的评估，这就限制了高校行政管理人员的激励和自我提高。
3. 信息化水平较低高校行政管理工作中的信息化水平相对较低也是一个问题。
尽管现代科技的快速发展使得信息化工具的应用水平有了较大提升，但在高校行政管理中，由于系统的设置和使用不够合理和完善，导致信息传递、存储和处理的效率不高。
这不仅浪费了时间和费用，也影响了高校行政管理工作的效率和质量。
4. 人际关系复杂高校行政管理工作中的人际关系复杂也是一个问题。
由于高校行政管理人员的数量众多、背景各异，而且管理范围广泛，这就导致在日常工作中可能会出现不同岗位之间的利益冲突、意见不合等问题。
如果不能有效处理好这些人际关系，将会影响到管理工作的开展和效果。
5. 管理手段和方法不合理高校行政管理工作中存在着管理手段和方法不合理的问题。
由于长期以来的管理模式和思维方式的影响，使得很多高校行政管理人员在日常工作中往往只能以传统的管理手段和方法来处理问题，而不能根据实际情况和变化灵活运用，这将限制高校行政管理工作的改革和提高。
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关于西部高校党政管理干部公开招聘问题的思考-人力资源
关于西部高校党政管理干部公开招聘问题的思考
黄霄广西师范大学
一、引言
高校党政管理干部是在高等学校中从事教学、科研管理与服务和后勤保障管理工作的人员。
西部高等学校通过面向社会进行公开招聘党政管理人才，可以提高党政管理干部队伍的素质、优化干部队伍的结构。
然而，由于我国东西部之间存在的区域发展不平衡问题，西部高校在党政管理干部人才公开招聘的工作上，仍然受到地域性因素等方面的制约，面临着吸引力不足、重视程度不够、宣传力度不大、报名方式落后、筛选方式针对性不强等一系列的问题。
本文旨在通过对这些问题进行分析，思考与探索解决问题的有效对策。
二、西部高校党政管理干部公开招聘面临的问题
1.受地域性因素等方面的影响，对人才的吸引力不足
虽然随着西部大开发战略的持续推进，西部地区的社会经济水平得到了较大发展。
但是由于与东部地区仍然存在着巨大差距，西部高校在地方经济发达程度、校内工资待遇、发展平台等方面对于人才的吸引力仍旧是相对不足的。
在西部高校党政管理干部公开招聘信息发布之后，通常投递简历并且最终真正参加应聘考试的，多数是籍贯为西部地区本省的人员或者是毕业院校为西部高校的人员。
2.对于高校党政管理干部公开招聘的重视程度不够
由于高等学校的中心工作是教学与科研工作，教学科研人才的引进工作占据着公开招聘工作的主导地位。
党政管理干部招聘通常处于从属地位，获得的重
视程度不够。
这是西部高校党政管理干部公开招聘中存在的重要问题，也是导致产生以下一系列关于招聘的方式手段不够科学、待遇偏低等问题的主要原因。
虽然教学科研是高校的重心，高校重视专任教师的人才引进工作无可厚非。
但是，一支优秀的党政管理干部队伍对于高等学校的教学科研工作是具有促进作用的。
因此，西部高校也应当对党政管理工作给予一定程度上的关注。
3.招聘信息发布手段单一，宣传力度不大
西部高校党政管理干部的公开招聘信息，通常是在学校的官方网站以及上级部门指定招聘网站中发布，有的学校会选择与一些专业性的商业招聘网站合作来发布需求信息。
但是，由于目前存在的商业性的专业网站良莠不齐，不是收取的服务费虚高，就是影响力过小、宣传力度不够。
还有些网站通过转载的形式对高校招聘信息进行发布，有时候由于其管理不善，信息更新速度过慢或者信息转载时审查不严，导致上一年度的信息被当作本年度的招聘信息进行发布，误导不符合招聘专业和条件的求职者投递简历。
一方面造成高校的简历筛选工作量增加，另一方面造成求职者时间上的浪费以及对于高校公开招聘工作的误解。
4.招聘的报名方式有待升级
经了解，西部高校党政管理干部公开招聘的报名方式，目前还停留在传统的电子邮箱报名、邮寄报名及现场报名三种渠道。
大部分西部高校还没有通过建立电子报名系统实现公开招聘报名的自动化。
传统的报名方式，使得许多高校在报名截止后，需要花费大量精力对报名人员信息进行人工分类、筛选、回复及信息录入，不利于提高公开招聘的工作效率。
同时因人工环节的增加，也容易产生一些错漏，在一定程度上限制了公开招聘工作的顺利开展。
5.筛选方式过于笼统，适岗性有待提高
西部高校进行党政管理人员公开招聘的筛选方式，通常采用笔试、面试及考核三种办法相结合，按比例进行递进式筛选的模式。
首先，高校通过组织统一的笔试工作，根据一定的比例系数筛选出一批进入面试环节的人员名单；然后，通过面试程序，按比例筛选出进入考核环节的人员；最后通过考核最终确定公示人选，经公示无异议后，体检、聘用。
这样的人才选拔模式，其优点在于能够做到招聘工作的公平、公正、公开，避免了暗箱操作的违法违纪行为发生。
但是，在具体环节的操作上，考试、考察的办法过于单一，存在着对于岗位的针对性、适岗性的考察不足等问题。
这是因为，第一，高校的党政管理干部的岗位虽然有一些共性，但是由于高校的党政管理部门设置繁多，涉及到党建、宣传、教务、科研、人事、财务、审计、基建、保卫、国际交流、学生管理等多个部门，其对于党政管理人员在专业技术、业务素质等方面都存在着不同的要求。
如果笔试环节想通过一张整齐划一的试卷对有着不同方面需求的人才进行筛选，其局限性是可想而知的，正所谓“能写的未必能算”。
然而，笔试又是公开招聘筛选人才的第一步。
试题题目设置的不科学性、考察方向的单一性，有可能会将适岗度高的党政管理人才挡在高校大门之外。
第二，笔试环节中存在的问题，同时也带到了面试工作中。
因为，西部高校的党政管理干部公开招聘面试，一般采用结构化面试或者半结构化面试的方式。
这种方式，固然可以考察应聘者的谈吐、仪态、应变能力等方面的情况看，但是同样存在适岗性考察不足的问题。
因为“说得好未必做得好”。
然而，通过面试环节，又将应聘者筛选了一次，最终进入考核环节，需要通过实际操作来考察的人选，每个岗位也许只剩下两到三名。
因此，西部高校需要进一步改进招聘相关环节，探索出一种科学合理的招聘办法，既能够保证公开招聘工作的公平性，又能够实现招聘工作的有效性。
三、解决西部高校公开招聘党政管理人员过程中存在问题的对策
1.不断通过各种渠道提高西部高校吸引力
虽然，西部地区的地域性因素无法立即改变，但是随着2015年国家《推动共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的愿景与行动》文件的发布，相信西部地区的社会经济发展将随着“一带一路”系统工程的推进获得巨大提升。
同时，西部高校还应当通过加快自身发展、改善学校的人文环境、提高教职工的各方面待遇等办法，增强自身的吸引力。
2.加强对于党政管理干部的重视
高校党政管理干部管理水平的高低对于学校的中心工作——教学与科研工作的开展和学校的有效运行起到了重要的保障性作用，对于学校的校风、教风、学风建设起到了决定性的作用。
有学者认为，高校“要重视管理干部队伍建设，应该像培养学术带头人那样培养管理干部，教师与管理两支队伍一并规划、一并推进”。
因此，西部高校应当从提高待遇、改进引进机制等方面加强对于党政管理干部公开招聘工作的重视。
3.拓宽信息发布渠道，增强公开招聘宣传力度
西部高校应该转变公开招聘的宣传理念，通过“走出去”的办法增强招聘宣传力度，扩大宣传面。
首先，由于学校官网和上级部门招聘网站的权威性和准确性，在官网发布招聘信息的方式应当继续保持。
其次，应当拓宽网络平台的宣传范围，高校应当通过对比筛选，与一些影响力大的专业的招聘网站建立长期的合作关系，拓宽招聘宣传面。
第三，高校可以通过参加各类专场招聘会的方式发布招聘信息，提高影响力。
第四，高校还能够通过与其他高校的就业指导部门加强联系，通过其他高校的就业指导中心发布需求信息，增强公开招聘的宣传力度。
4.升级报名方式，建立自动化报名系统
关于公开招聘报名方式的信息化、自动化方面，不少高校已经使用了现代化的报名管理系统。
西部高校也应当加快信息化发展步伐，增加对于公开招聘工作的投入，通过向已经实现招聘报名工作自动化的高校学习，研发建立适合本校公开招聘工作的自动化报名系统，减少公开招聘环节中由于人工筛选简历而导致的错漏，提高公开招聘的工作效率，促进公开招聘工作的顺利开展。
5.设定科学合理的考察环节，遴选出对应岗位的最佳人选
目前西部高等学校公开招聘过程中，笔试、面试及考核工作中存在的最大问题是考察方式是否有利于遴选出适岗性程度高的人员。
这对于西部高校公开招聘工作的组织者提出了较高的要求，即不但要保证招聘工作的公平、公正、公开，而且要实现最终选择的人员与岗位需求达到较高的匹配度。
因此，一方面，可以继续保留原有的笔试、面试及考核的“三步走”模式，另一方面，在具体的每一步操作环节上进行适岗性优化。
首先，西部高校应当从遴选的第一阶段——笔试开始，就考虑适岗性问题。
西部高校可以在一些公共性的问题之外，通过对报考不同岗位的考生按照一定比例，设计一些有针对性的考题，来进行适岗性的考察。
其次，面试的方式应当改变传统的结构化、半结构化面试的模式，根据不同岗位的需要考察的相关素质，设定一些与招聘岗位相关的场景式、操作式的考察方式，使面试的方式呈现多样化。
第三，扩大进入考核环节的人员比例，并且通过多种渠道对应聘者进行考核。
扩大进入考核人员的比例是为了让基层用人单位有更大的选择权，从更大范围对进入考核的人员进行筛选。
在考核阶段，基层单位或者学校人事部门可以通过查阅档案、走访、外调等形式对进入考核阶段的应聘者进行考察。
同时，也可以在一定的考核期内，安排候选人到对应单位的实际
工作岗位上处理一些工作事务，通过让基层单位考察各候选人是否具备岗位所需的专业知识、较强的解决问题的能力、与人合作能力及团队精神等，找到招聘岗位所对应的最为合适的人选。
综上所述，西部高校应当对于公开招聘党政管理干部给予足够的重视，通过提高党政管理干部的待遇、增强招聘宣传力度、改进招聘报名手段、科学设定招聘选拔模式，吸引人才，并使得与岗位匹配度高者能够脱颖而出，为高校的党政管理队伍注入新的活力。
同时，西部高校还应通过改革校内管理制度，提高党政管理干部的待遇，搭建适合于党政管理干部发展的平台，建立党政管理干部的培养和任用机制，为西部高校党政管理队伍的良性健康发展提供经济上和制度上的双重保障。
参考文献
[1] 何小红.职业化：高校管理干部队伍建设的必然[J].科技创业月刊,2009(3)
作者简介
黄霄，1983—，女，广西凌云人，工作单位：广西师范大学人事处。