人力资源基础结构分析及业务人员业绩目标设定参考报告
公司管理系统人力资源结构分析报告
人力资源结构分析报告引言前段时间，我们通过对人力资源管理信息系统、各项目最新员工花名册等信息收集，统计出了公司人力资源的年龄结构、学历结构、职称结构及管理层次等容。
在结合科学的统计学方法的基础上，显示出了公司人力资源结构现状与问题，并运用人力资源管理的人员结构分析法，提出了人员优化的对策。
一、公司人力资源结构现状人力资源结构分析，即对企业现有人力资源的调查、统计和归类分析。
根据以上资料的收集，为保证人员比例结构分析的有效性，我们分析对象围的界定主要是以员工在岗与否为标准的，这样就排除了历年来的退员工和非在岗员工。
我们试着从以下几个方面去分析企业现有人力资源结构的现状。
1、公司人力资源总体情况经统计，截止到2010年12月20日，北方公司在岗在编人员共894人，专业技术人员共601人。
其中，土木相关专业技术人员共 412 人，安全专业技术人员共 31 人，经营专业技术人员共 47 人，物资设备专业技术人员共 41 人，财物及其他专业技术人员共 70 人。
2、土木相关专业技术人员结构土木相关的412名专业技术人员的岗位结构是：公司领导层及项目领导层人员共 56人，试验岗位共 45 人，测量岗位共 43 人，在机关相关岗位共 26 人，在项目技术质量管理、生产管理、现场管理等岗位工作人员共 242 人。
学历结构为：大学本科及以上的人员共 143 人，学历为大学专科的人员共 247 人；年龄结构为：25岁及以下共149人，26岁到30岁共156人，31岁到35岁共49人，36岁到40岁共36人，40岁以上12人；工龄结构为：3年及以下的共201人，4到6年103人，7到10年32人，11到15年54人，16到20年13人，20年以上9人。
职称情况为：具有高级工程师职称人员共 34 人，具有工程师职称人员共 60 人，助理工程师职称人员共110人，其他均为技术员。
3、具体分析土木相关专业技术人员情况（1）公司领导层及项目领导层人员共 56人，含公司领导及聘职务8人以及项目领导班子成员47人。
公司人力资源结构分析分析报告
公司人力资源结构分析分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，它直接关系到企业的竞争力和持续发展。
为了更好地了解公司的人力资源结构，制定更科学的人力资源管理策略，本报告对公司的人力资源结构进行了详细的分析和评估。
二、公司概况（介绍公司的基本情况，包括公司规模、业务范围、市场地位等）三、人力资源结构概述人力资源结构是指公司在不同层级和职能部门中的人力资源分布情况。
通过分析公司的人员数量、性别比例、年龄结构、教育程度和工作经验等因素，可以更好地了解公司的组织结构和人才配置状况。
1.人员数量分布统计公司在不同层级和职能部门的人员数量，了解各个部门的人力资源情况。
同时，分析不同部门的人员数量和比例，判断部门职能的重要性和发展方向。
2.性别比例统计男女员工的比例，分析公司性别平衡情况。
如果一些部门或层级存在性别不平衡的情况，需要采取相应的措施来促进性别平等和员工多样性。
3.年龄结构分析公司不同年龄段的员工比例，判断公司的人员流动性和继承能力。
如果公司存在年龄偏高或偏低的倾向，需要采取措施来提高员工的流动性和知识传承。
4.教育程度统计员工的教育背景和学历水平，了解公司的人才素质和培养情况。
如果公司的学历结构不合理，可以采取相应的培训和教育措施来提高员工的学历水平和专业能力。
5.工作经验分析员工的工作经验和职称情况，了解公司的员工队伍是否具备足够的经验和专业知识。
如果公司存在工作经验不足的问题，可以采取培训、外部招聘或内部选拔等方式来提高员工的工作经验。
四、问题与挑战通过对人力资源结构的分析，可以发现一些问题和挑战：1.职能部门间协同不畅，彼此之间的信息共享和沟通不够。
2.一些层级或部门存在人员流失率较高的情况，需要重视员工流动和留存问题。
3.一些部门或层级的性别比例不平衡，需要关注性别平等和员工多样性问题。
4.公司的员工平均年龄偏高，需要采取措施吸引、培养和留住年轻人才。
五、改进建议针对上述问题和挑战，提出以下改进建议：1.加强部门间的沟通和协同，促进信息共享和团队合作。
人资部月度人事分析报告-模板
20XX年月份人力资源管理部人事信息分析报告集团人资部人事组：前言为加强集团及分子公司人事基础工作管理，推进人事基础管理工作的提升，通过量化人事数据，分析人员结构的优劣势，找出不足，不断完善，进行员工关系工作的改善和创新，支撑人力资源年度规划的实现。
本报报告次月初5日前完成，报部门领导审阅；季度、半年度、年度人事分析报告参考本模板执行。
本报告中，“以上”包含本数，“以下”不包含本数。
本报告包含以下内容：第一部分：人事数据分析第二部分：人员结构分析第三部分：劳动关系情况分析第四部分：职称、证书分析第五部分：劳务工、实习生分析第六部分：比较分析第七部分：总体分析第八部分：下期目标与计划第一部分人事数据分析一、人员数量汇总单位合计正式工劳务工实习生合计注：截止月末最后1天人数柱状图：小结分析：单位月初人数月入职人数月离职人数集团内调动集团外调动月末人数备注调入调出调入调出合计注：以上不含劳务工、实习生柱状图（期末人数）:小结分析：单位月初人数月入职人数月离职人数月末人数入职率离职率流动率备注合计注：以上不含劳务、实习生；入职率=入职人数/（期初人数+当月入职人数）；离职率=离职人数/（期末人数+当月离职人数）；流动率=（入职人数+离职人数）/（期初人数+期末人数）/2；柱状图（比率）：小结分析：四、人员入职分析入职岗位职能管理类项目管理类技术类人资类财务类营销类行政类操作类合计人数集团分公司项目合计注：以上不含劳务、实习生；技术类指技术、施工、安全、试验等岗位；操作类指操作手等。
饼图：小结分析：五、人员离职岗位分析离职岗位职能管理类项目管理类技术类人资类财务类营销类行政类操作类合计人数集团分公司项目合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：原因****************辞退合计市场战略人资行政融资财务工程成本安全信息京泰沪泰渝泰广泰深泰福泰安泰麦加合计注：以上不含劳务、实习生柱状图：小结分析：时间3月以下3月-1年1-2年2-3年3-5年5-8年8年以上合计合计注：以上不含劳务、实习生柱状图：小结分析：第二部分人员结构分析一、人员工龄结构分析时间3月以下3月-1年1-2年2-3年3-5年5-8年8年以上合计合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：二、人员学历结构分析时间硕士本科专科中专高中初中小学合计合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：时间25岁以下25-30岁31-35岁36-40岁41-45岁45-55岁56岁以上合计合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：单位合计男女合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：五、人员来源结构分析单位合计市内市外省外合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：第三部分劳动关系情况分析一、人员转正情况分析分类试用期人数应转正数实际转正数转正率备注合计饼图：小结分析：二、劳动合同签订、续签分析分类在职人数应签合同数新签完成数续签完成数签订率完成率合计注：签订率=应签合同数/在职人数；完成率=（新签合同数+续签合同数）/应签合同数饼图：小结分析：三、劳动纠纷、工伤、意外事故、长期病假、产假分析分类在职人数劳动纠纷数工伤数意外事故数长期病假数产假数合计柱状图（合计）：小结分析：第四部分职称、证书分析一、人员证书、职称情况分析证书一建二建高工中级造价工程师试验工程师安全工程师七大员三类安全员其他非施工类合计合计注：以上证书统计为转入公司，未在外单位挂靠者柱状图（合计）：小结分析：二、一建证情况分析单位合计自有---------合计注：本一建为内部：人证合一，可使用；外部为一建、中级、安全B等一套可用者。
人力资源基础结构分析及业务人员业绩目标设定参考报告
Y BOffice 人力资源基础结构分析及业务人员业绩目标设定参考报告【概要】根据公司及人力资源部的统一安排， XXX 经理在26日，27日分别参加了 YBOffice 的晨会。
通过 对YBOffice 业务人员基础结构分析及与 YBOffice 主管电话和面谈，初步提出了业务人员各成长阶段与业 绩目标设定策略的建议，以供办事处业务主管及相关部门参考，同时确定了结对子活动下一步的行动计划。
目录一、 YBOffice 人力资源现况简析： 人数；业务人员成长结构；成长阶段及年龄段、学历三维结构； 结构分析； 人员流动分析。
二、 YBOffice 业务人员各成长阶段业绩达成率分析 年1〜4月各成长阶段月均达成率； 分析。
三、 业务人员成长阶段群体特质及群体需求分析 四、 不同成长阶段业绩目标的设定策略 业绩目标达成的影响因素； 目标设定策略探讨。
五、 人力资源管理相关模块在业务人员各成长阶段的实施策略 发展与激励策略 招聘甄选策略。
六、 业务团队建设建议与探讨 七、 结对子近期行动计划：一、YBOffice 人力资源现况简析（不含办事处主管）：人数：YBOffice 目前共有16人，业务主任 3人，业代13人。
业务人员成长结构1.2.1定义：根据业务人员发展的自然规律，按照入职月数将业务人员成长的阶段分为： 学习期、提升期、成长期、成熟期。
图一：成长阶段与入职月数对照图1.2.2YBOffice 业务人员成长结构分布:成长阶段 人数 占比学习期 表一：成长结构分布表图二：成长结构分布图人数 龄段、学历三维结构学习期，1,6%25%成长阶段及年■学习期 提升期成长期 成熟期提升期，6, 38%■提升期 成长期 维度' 20-24 岁 25-29 岁30-35 岁36岁以上小计 高中 大专 本科 小计 学习期1111合计 16 %成长期,5,31%结构分析：从结构分布来看，YBOffice处人员有较大的人力资源优势和潜力，体现在：⑴处于成长期和成熟期的员工占比较大，提升期和成长期的业务人员占总人数的已近70%，学习期的占比很小，成熟期的员工除一名外都已担任管理岗位，这对YBOffice未来的业务提升是个利好的因素。
人力资源规划报告
资
规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入
源 规
到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在
划
临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
报 ❖ 在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要
告
素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司
战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
告
容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的
作用。只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的
各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解
决×集团核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
某 集
2.1公司战略评述
团
人
力 ❖ 公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、
项目计划由1位公司副总 有有业绩可证明的经营计 人员产生计划意识，并配
划
裁在做，尚无一个完整的 划、项目计划经验；
备一定的计划工作人员；
报
项目管理经历；
其他工作人员必须有相应
告
项目计划已上墙，但没有 的专业知识、多年大企业
人员严格监控；
计划从业的经验、学习意
与竞争对手相比，明显缺 识。
乏经验；
高层领导人员(包括上市 公司和集团拍板人员)对 计划没有足够的关注；
团
人
力
人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根
资
据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司
源
的进一步发展提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公
规
司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人
公司人力资源现状分析报告
公司人力资源现状分析报告【引言】人力资源是企业发展、竞争力提升的核心资源之一、一个企业的人力资源现状直接关系到企业的发展战略和长远发展目标的实现。
本报告将分析当前公司的人力资源现状，并提出相应的问题和改善建议，以帮助公司更好地管理和发展人力资源。
【一、人员数量和结构分析】当前公司人员数量为XXX人，其中管理人员XXX人，专业技术人员XXX人，普通员工XXX人。
从人员结构上看，公司管理人员和专业技术人员占比较高，而普通员工则相对较少。
这种人员结构可能导致公司高层管理决策的过度集中和中层技术力量的不足，进而影响到公司的灵活性和创新能力。
【问题分析】1.高层管理决策过度集中：公司管理人员占比较高，决策权集中在少数高层人员手中，导致决策效率低下和对外变化的适应性不强。
2.中层管理人员短缺：由于专业技术人员较多，中层管理层人员相对不足，可能导致公司部门之间协调不畅、管理上层层指令传递不畅等问题。
3.普通员工数量不足：普通员工在公司的运营中发挥着重要作用，过少的普通员工可能导致公司基础工作不够顺畅，影响到业务的稳定运营。
【改善建议】1.提升决策效率：逐步推行分权管理，将决策权下放到更多的部门和层次，减少高层决策的集中程度，提升决策的效率和灵活性。
2.加强中层管理力量：培养和选拔具备管理能力的专业技术人才，建立完善的中层管理团队，提高公司各部门之间的沟通和协调效率，确保中层管理人员能够有效传递和执行高层决策。
3.合理调整普通员工数量：根据公司业务的需求和工作量，合理调整普通员工数量，确保公司运营的顺畅和高效。
【二、人力资源开发和激励措施】公司目前已经建立了培训机制和绩效考核体系，但仍存在一些问题。
【问题分析】1.培训机制不完善：公司培训机制缺乏科学性和系统性，培训内容和方式单一，缺乏个性化和针对性，导致培训效果不佳。
2.绩效考核体系不合理：公司绩效考核过于注重定性评价，缺乏量化指标，不利于员工的自我激励和职业发展。
人力资源部个人业绩
人力资源部个人业绩报告一、基本信息姓名：[您的姓名]职位：人力资源专员/主管/经理等所在部门：人力资源部报告时间：XXXX年XX月-XXXX年XX月二、工作业绩概述招聘与员工关系管理成功招聘了XX名新员工，确保了部门及公司整体人力资源需求得到满足。
实施了员工入职培训计划，提高了新员工的适应能力和工作效率。
定期组织团队建设活动，增强了员工间的沟通与协作，提升了整体工作氛围。
绩效管理与激励主导了年度绩效考核工作，确保考核过程公平、公正、公开，有效激励了员工。
设计并实施了员工激励方案，包括晋升机会、奖金制度等，降低了员工离职率。
培训与发展策划并组织了多场内部培训活动，提升了员工的专业技能和综合素质。
推动了员工个人发展计划，为员工的职业成长提供了有力支持。
薪酬福利管理参与了薪酬福利制度的修订工作，使薪酬福利更加合理且具有竞争力。
准确、及时地完成了员工薪酬福利的核算与发放工作，确保了员工权益。
人力资源政策与流程优化参与制定了多项人力资源政策，包括招聘、培训、考核等方面的规定。
对现有人力资源流程进行了优化，提高了工作效率和质量。
三、工作亮点与创新创新性地引入了在线招聘系统，提高了招聘效率和候选人质量。
设计了具有针对性的员工培训方案，满足了不同岗位和层级的培训需求。
成功推动了绩效考核与员工激励体系的改革，有效激发了员工的工作积极性。
四、工作不足与改进计划在员工关系管理方面，还需加强与员工的沟通与互动，及时了解员工需求。
在培训与发展方面，应进一步丰富培训内容和形式，提高培训的针对性和实效性。
在薪酬福利管理方面，需要持续关注市场动态，确保公司薪酬福利的竞争力。
五、总结与展望在过去的一年中，我在人力资源部的工作中取得了一定的成绩，但也存在一些不足之处。
在未来的工作中，我将继续努力提升自己的专业素养和综合能力，为公司的人力资源管理工作贡献更多的力量。
同时，我也期待与公司共同成长，实现个人与公司的双赢。
人力资源分析报告(附图)
人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等 .现针对各结构对现有的情况进行分析。
依据公司的组织架构，岗位设置分为四大类：综合管理中心、技术中心、财务中心、营销管理中心；对事业部进行整体岗位结构分析。
例图:分析：技术人员、营销人员配置占据主导地位,是公司主要人才的输入口。
年龄区间划分为 25 岁以下、 26 岁－35 岁、 36 岁－45 岁、 45 岁以上四个区间。
例图：分析：整体年龄趋于年轻化，个个充满活力与激情的年龄,有益于各项工作的展开。
学历分为五类：硕士、本科、大专、中专、高中、初中。
例图：分析：在竞争日益激烈的知识经济时代,高素质人才已成为企业参与市场竞争的重要资本，是企业发展的核心动力.我们高素质高水平的运营团队对企业的发展具有很大的潜力和优势。
工龄分为 1 年以下、 1—3 年、 3—5 年、 5-10 年、 10 年以上。
例图：分析：员工的忠诚度更易于人力资源的管理，截止年月日止新进人员占总人数的50％, 整体综合看来员工对企业的忠诚相当的理想.与合理化、人性化的管理制度;与奖励机制的出台是密切相关的。
职称分为中级、初级二类.例图：分析：中级职称 11 人,初级职称 3 人；但针对技术类的专业职称缺少，对公司资质年检造成极大的不便.加强技术人员职称的归档管理,引荐有高级职称人员就职。
1、员工人员总数：人2、员工流动情况分析入职人员：人，调入人员：人，调出人员：人，离职人员：人。
离职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。
入职人数截止至年月日：综合管理中心人、营销管理中心人、技术中心人、财务中心人。
综上所述情况可看出中心的流动率相当大，中心的人才需求量逐渐增长。
技术高级人才和特殊人才,因为工作区域的极限性，存在人员很难招聘的情况。
经过与各部门负责人的协商讨论，针对性的对岗位需求进行专业培训，在各部门积极支持和帮助下，各项专业技能培训逐渐走向完善.管理指标考核基本合格率达 90％，经济指标考核导致整体绩效分滑落，主要是项目资金未能达标。
2024年公司人力资源工作计划样本（五篇）
2024年公司人力资源工作计划样本为配合公司全面实施目标管理策略，强化人力资源工作的计划性，我部依据公司____年度的整体发展蓝图，参照本部门____年度的工作实况，特此制定本部门____年度工作目标。
现提请总经理予以审阅批准。
根据本年度的工作表现与存在的改进空间，同时结合公司当前的发展状况和未来趋势，人力资源部计划从以下十个方面开展____年度的工作：1、进一步优化公司的组织架构，明确并划分每个职能单位的职责，力求构建科学适用的组织架构，确保三年内无需大规模调整，以支持公司的日常运营。
2、完成对各部门各岗位的工作分析，为人才招聘、薪资评定和绩效考核提供坚实依据。
3、有效执行人力资源招聘与配置工作。
4、推行薪酬管理制度，构建公平合理的薪资体系。
5、注重员工福利，强化激励措施，建立内部晋升机制，规划员工职业生涯，激发员工的归属感和敬业精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度上，借鉴先进企业的做法，完善绩效评价体系，确保与薪资的关联性，提高考核的公正性和有效性。
7、加强员工岗位知识、技能和素质的培训，大力挖掘内部人才潜力。
8、弘扬优秀的企业文化和传统，用文化的力量感染员工。
9、建立内部的纵向和横向沟通机制，激发全体员工的主观能动性，营造和谐的工作关系，为公司发展提供智慧支持。
10、有效控制人员流动率，预防和处理劳资关系和纠纷，保障员工权益，维护公司的形象和核心利益。
重要提示：1、人力资源建设是一个逐步推进的过程，需遵循循序渐进的原则。
为确保目标完成质量，我们将在设定速度与稳健性之间寻求平衡。
2、人力资源工作对于一个持续发展和进步的公司至关重要，需要公司各级的重视与协作。
因此，我们恳请在制定目标后，得到公司领导及各部门在执行过程中给予的支持与配合。
3、本工作目标将作为人力资源部____年度工作的基础文件，而非具体操作方案。
我们将根据公司对部门目标的最终确定，制定相应的详细工作计划。
同时，每个目标的实施方案、计划、制度和表单等，也将依据调整后的目标进行具体制定。
人力资源规划方案（6篇）
人力资源规划方案人力资源规划指南参考一、序言鉴于人口结构、经济发展和科技进步的演变，企业在面对新的挑战和机遇时，需对人力资源规划进行调整和优化。
本指南将以____年为时间点，为一家企业提供人力资源规划的参考，旨在协助构建高效的人力资源管理系统，为企业的长期稳定发展提供坚实后盾。
二、组织愿景与战略在制定人力资源规划之前，企业应首先明确其组织愿景和战略方向。
____年对企业来说是至关重要的阶段，其可能设定的愿景与战略目标包括但不限于：1. 实现销售业绩的稳步增长；2. 提升产品与服务的质量和市场竞争力；3. 加强企业文化的构建与传播；4. 提高员工满意度与忠诚度；5. 深化创新与研发活动。
同时，企业需确定实现这些目标的战略路径和关键领域，如在提升服务质量方面，可设计质量管理战略，包括强化生产过程控制、优化供应链管理、提升员工技能训练等。
三、人力资源需求预测人力资源需求预测是规划的基础。
企业需依据业务需求、战略目标和市场环境等因素，对未来的人员需求进行评估。
1. 业务需求：企业应根据业务扩张计划和产品开发计划，预测销售额和市场份额，以确定相应的人力资源需求。
2. 战略目标：战略目标可能需要特定领域的人才支持，如增强市场营销能力、强化研发创新、拓展国际业务等，企业需据此确定人力资源需求。
3. 市场环境：企业需分析市场环境，包括竞争对手状况、市场趋势变化等，以预测未来的人力资源需求。
四、人力资源供给评估人力资源供给评估是规划的关键步骤。
企业需评估现有人力资源状况，包括员工数量、员工能力、组织架构等，以确定未来的人力资源供给能力。
1. 员工数量：企业需评估当前员工数量是否满足业务需求，包括各部门和岗位的配置情况。
如有岗位人员短缺，企业需考虑招聘或内部调动。
2. 员工能力：企业需评估员工的技能和知识是否符合业务需求。
如发现能力缺口，企业可能需进行培训或招聘新人才。
3. 组织架构：企业需评估当前组织架构的合理性。
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YB Office人力资源基础结构分析及
业务人员业绩目标设定参考报告
【概要】根据公司及人力资源部的统一安排，XXX经理在26日，27日分别参加了YB Office的晨会。
通过对YB Office业务人员基础结构分析及与YB Office主管电话和面谈，初步提出了业务人员各成长阶段与业绩目标设定策略的建议，以供办事处业务主管及相关部门参考，同时确定了结对子活动下一步的行动计划。
目录
一、YB Office人力资源现况简析：
1.1人数；
1.2 业务人员成长结构；
1.3成长阶段及年龄段、学历三维结构；
1.4结构分析；
1.5人员流动分析。
二、YB Office业务人员各成长阶段业绩达成率分析
2.1 2009年1~4月各成长阶段月均达成率；
2.2分析。
三、业务人员成长阶段群体特质及群体需求分析
四、不同成长阶段业绩目标的设定策略
4.1业绩目标达成的影响因素；
4.2目标设定策略探讨。
五、人力资源管理相关模块在业务人员各成长阶段的实施策略
5.1发展与激励策略
5.2招聘甄选策略。
六、业务团队建设建议与探讨
七、结对子近期行动计划：
一、YB Office 人力资源现况简析（不含办事处主管）：
1.1人数：YB Office 目前共有16人，业务主任3人，业代13人。
1.2 业务人员成长结构
1.2.1定义：根据业务人员发展的自然规律，按照入职月数将业务人员成长的阶段分为：学习期、提升期、成长期、成熟期。
图一：成长阶段与入职月数对照图
1.2.2YB Office 业务人员成长结构分布：
表一：成长结构分布表 图二：成长结构分布图
表二：成长阶段及年龄段、学历三维结构表
1.4结构分析：
从结构分布来看，YB Office 处人员有较大的人力资源优势和潜力，体现在：
⑴处于成长期和成熟期的员工占比较大，提升期和成长期的业务人员占总人数的已近70%，学习期的占比很小，成熟期的员工除一名外都已担任管理岗位，这对YB Office 未来的业务提升是个利好的因素。
若不考虑人员流动的因素，2009年9月和2010年9月是YB Office 业务人员经验跃升的2个时间点。
⑵学历和年龄结构分布合理，以25~29岁及大专学历为中间界点，
结构成纺锤形。
年龄和基本素质符合当前的需要。
备注：08年1月至09年5
月数据
表三：人员流动多维度分布
分析：08年1月至09年5月，YB Office共离职13人，全部为主动离职。
学习期内低龄段和高学历段的人员流失比重略大，提升期内中高年龄段和高学历段离职比重较大。
二、YB Office业务人员各成长阶段业绩达成率分析
表四：2009年1~4月各成长阶段月均达成率
图三、成长各阶段2009年1~4月平均业绩达成水平比较图
2.2分析：
成长阶段与目标达呈线型递增关系，成长阶段层次越高，平均达成率越高。
按照绩效目标设定的SMART原则，目标在理论上应可以实现，并具备一定挑战性，过高过低，对员工的激励会产生负面影响。
当消除客观的重大变化而造成的影响后，差异的绝对值若超过10%时，应分析目标设定和区域分配的合理性，故业绩达成应与成长阶段呈水平关系。
表五：业务人员成长阶段群体特质及群体需求分析
四、不同成长阶段业绩目标的设定策略:
4.1业绩目标达成的影响因素：
影响目标达成的因素是多方面的，本报告从客观因素和人员因素剖析，寻找可控的关键点：
客观因素：市场开发成熟度和后勤支持
人员因素：态度、能力及技巧
表六：目标设定策略探讨
五、人力资源管理相关模块在业务人员成长阶段的实施策略
表七：人力资源管理相关模块在业务人员成长阶段的实施策略
5.2招聘甄选策略：
除了常规性的甄选外，办事处可以办事处实际情况按以下顺序考虑：
1)背景：考察候选者业务渠道经验和在上一家任职单位成长阶段；
2)求职动机：求职动机、个人规划与各成长阶段的绩效目标设定是否匹配；
3)适应性：招聘决策前，应先设定好线路和区域考虑新员工未来会面临的问题，提前营
造好新员工学习期的工作氛围；
4)性格匹配：候选人的未来辅导者的性格特点，成长背景和候选者的匹配度；
5)学历和年龄：根据学习期员工历史流失情况来看，处于低年龄段和高学历的员工流失
率较大，但每个人的求职动机和个人能力的不同，过多考虑学历和年龄会带来一定的局限性和误差。
六、业务团队建设建议与探讨
1)记录各个成长阶段业务人员的心理状态，提炼各个成长阶段的能力特质和典型行为，
并建立标杆；
2)确保各阶段业绩达成率的水平关系，关注业绩增长率，业绩达成率不应与成长阶段成
线型关系；
3)对线路、区域按照发展潜力进行评估，按照“田忌赛马”的思路进行线路和区域分配；
4)目标设定考虑群体特质和需求；
5)目标设定双向确认，执行过程跟踪，评估双向反馈，制订提升计划由被考核对象来主
导。
七、结对子近期行动计划：
1、获取更加完整的KPI达成数据；
2、与办事处主管进一步的沟通绩效目标设定及达成的机会点；
3、成长各阶段标杆人员访谈；
4、扩大本报告的调查样本范围，即从销售片区的视角来分析。
5、与办事处主管探讨如何丰富激励的内容和多样化，评估不同的激励方式组合对于业务人员的有效影响，来提高销售团队的士气和战斗力，来营造积极活跃的氛围。
6、后勤服务团队服务效率评估和反馈机制。
小结：“没有调查就没有发言权”，目前深入到办事处的力度还不够，故以上报告望能抛砖引玉，相信随着结对子活动继续下去，将发掘更多有价值的信息，大力协助前线业务的完成业绩目标。