薪酬管理作业

第一节、研究背景

数据来源于2002年

台湾从一九八零年代的开始，经济发展由传统的劳力密集为主的产业转向以技术及资本密集为主的产业。随着结构的改变，社会结构与劳动力的结构都有大幅度的改变。由于在台湾经济起飞的初期，劳工的薪资低，所以政府便订定政策或法令如职工福利金条例等，藉由企业办理之福利项目来达到对劳工基础生活的保障与改善。这些政策与立法的确能因应当时生活条件的困苦，而维持生活的基本需要，对劳工提供适时的协助。而然随着产业型态的转变、经济的发展、国民所得的增加、组织平均年龄的下降、员工休闲观念的盛行、妇女就业等，使得企业福利的成本占薪资总额的百分比例作快速上升。以美国而言，他们的员工福利支出占总人事成本的比例由1959 年的百分之二，上升到1990 年的百分之三十八，1995年员工福利成本占员工薪酬的百分之四十。伴随着经济的发展与所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日趋个别化与多元化。在此种转变下，企业对其福利、薪资制度，必须作做相应的调整，因此弹性福利制度概念的应运而生，将会提供企业另一思考发展方向。

第二节、研究动机

面对现今社会的快速演变，我们发现有越来越多的管理学者提倡与以往不同的弹性哲学，来应付不稳定时代的挑战。传统的机关组织的员工福利制度都是固定的，也就是说，管理部门根据最多数员工的需要及市场竞争的条件来规划员工福利制度，而该福利是否百分之百适合背景不同的员工则不在考虑范围之内。但在弹性观念的引导下，弹性福利制度逐渐受到重视，尤其在参与管理盛行的今天，员工对于受人尊重的需求更是有增无减，企业如何建立一套健全的弹性福利制度，来吸引激励与留任优秀人才，便成了人力资源管理的新趋势。

这样的制度在国外已经普遍实施,在台湾根据行政院主计出于一九九九年底公布的资料中指出,九八年厂商负担的劳动成本中,非薪资报酬占总报酬比例增为11.4%,显示我国企业亦越来越重视员工福利的规划。

由于我们想要对未来的工作职场上所会面对的弹性福利制度有更深入的了解，因此希望能以这一份探索

性的研究，探究出弹性福利制度现在实施的状况与未来的发展方向。

第二节、弹性福利制度

二、目的根据Meyer(2000)的研究指出，现金劳力市场的紧绷，弹性员工福利势必再度引领话题，而弹

性员工福制度基本上可以有以下四种目的：

第二节、 1. 提供更多的选择：弹性福利是以传统福利制度的设计方式为基础，允许员工可以增加福利清单上的选择，而企业也可以在不增加福利成本的情况下，将福利选项分割。

第三节、 2. 平等的对待员工：随着传统的劳力结构持续的变动，雇主为了要吸引并留住有价值的员工，应该要更加的重视员工多元化的需求及注意弹性福利制度的公平性，因此所谓的同等工作应获得同等报酬的重要性也渐渐的提高，而弹性福利制度可以做到这一点。

第四节、 3. 福利成本的控制：许多的经验证实，透过弹性福利的实施，公司可以有效的控制福利支出的成本，因为弹性福利制度的基本前提是每年可以让员工有一定数量的福利预算，这样可以有效的控制财务上的福利成本支出。

第五节、 4. 更有效率的沟通与登记：在弹性福利制度实施的初期，登记与沟通皆透过纸张文件来作业，因此缺乏效率与互动，而随着计算机网络的科技发达应用，可以有助于员工选择福利组合的方便性提高，也有助于公司实时的了解员工的需求，这也是得弹性福利制度施行的更有效率也具有互动的效果。

四、类型

弹性福利制度从七0年代初期兴起后，采用的组织非常的多，因此历经二十年的发展，已经演变出数种不同的类型。兹归纳说明如后。

1. 附加型弹性福利计划（Add-On plan）

附加型弹性福利计划是最普遍的弹性福利制。所谓「附加」，顾名思义就是在「现有的」福利计划之外，额外再提供其它不同的福利措施或扩大原有福利项目的水平，让员工去选择。例如，某家公司原先的福利计划包括交通补助、带薪休假、意外险、房租津贴等。如果该公司实施此型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及给付水平全部保留下来当作核心福利，然后再依据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助、人寿保险、补助购屋贷款等。这些额外的福利项目，通常都会标上一个「金额」，作为「售价」。

至于每一个员工则根据他的薪资水平、服务年资、职务高低或眷口数目等因素，发给数目不等的「福利限额」，员工再以分配到他的限额去「认购」所需要的额外福利。有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现今的部分必须于年终合并其它所得课税。此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣底。这种弹性福利制因为是在「现有的核心福利」之外再附加其它的福利，所以也称为「额外津贴型」，或称为「现有福利附加计划」。

附加型的弹性福利计划其优点是，除了维持现行福利制之外，上额外提供其它福利，因此可增加员工的选择范围，进而满足员工需求。不过，因组织所提供的璇则较多，固行政作业不免繁杂，且成本将较前增加，是其缺点。

2. 核心家选择型弹性福利计划（Core-Plus Option Plans）

此一类型的弹性福利计划和「附加型的弹性福利计划」很类似，都是由一个「核心福利」和「弹性选择福利」所组成，「核心福利」是每一个员工都可以享有的基本福利，员工不能自由选择；也就是说，此部份毫无弹性。至于可以随意选择的福利项目则全部放在「弹性选择福利」之中，和「附加型的弹性福利计划」相同的是，这一个部分的福利项目都附有价格，可让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是以未实施弹性福利制前所享有的福利总值减去现行「核心福利」的价值之后的余额。如果员工所购的弹性福利项目的总值超过了其所拥有的限额，超出的部分必须自付（从税前薪水中扣抵）；如果总值低于限额，差额则可以折发现金。

至于「核心加选择型弹性福利计划」和「附加型的弹性福利计划」最大的不同则在于「核心福利」部分。后者的「核心福利」完全取自「原有的」福利项目，附加的可选择福利项目则是新增的。而前者等于是重新设计一套福利制度，如果公司早就有员工福利制度的话，再新制中就有的福利项目将全部被检讨调整，已决定存废、增减及被放在「核心福利」或「弹性选择福利」的范围之内。

3. 弹性支用账户（Flexible Spending Accounts）「弹性支付账户」是一种比较特殊的弹性福利制，它和美国「国税法典」第一二五条的规定极为密切。按「弹性支用账户」的特色是员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的「支用账户」，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。如健康医疗照料、扥儿、法律咨询、意外保险、人寿保险等等。依照「国税法典」第一二五条的规定，拨入支用账户的金额不需扣缴所得税，不过帐胡中的金额如未能于今年度中用完，余额就归公司所有；计不可于下年度中并用，亦不能以现金方式发放。此外一二五条还规定，各种福利项目的认购条款如经确定后就不能挪用。例如说，开在眷属扶养费项目下的条款就不能挪用到法律咨询服务项目下，而已开立的的帐目也不能挪用到为开设的项目上。

此制的优点福利账户的钱免缴税，相对的等于增加净收入，对员工及有吸引力。不过其缺点是行政手续较为繁琐，妹一个员工的支用账户必须随时登入数据，以保持其正确性。

4. 套餐是弹性福利计划（Modular Plans）

这一个类型的弹性福利计划是由雇主同时推出不同的「福利组合」，每一个组合所包含的福利项目或优惠水平都不一样，员工只能就其中一个「组合」做选择。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能璇其中一个套餐，而不能要求更换套餐里面的内容。由于此型的弹性福利只能选「组合套餐」，因此也有人将之称为「分组选择是弹性福利计划」。