浅谈企业劳资关系存在的问题及对策
国有企业劳资管理面临问题及解决措施
国有企业劳资管理面临问题及解决措施国有企业劳资管理面临着一系列问题，这些问题直接影响着国有企业的发展和员工的福利。
以下将讨论国有企业劳资管理面临的问题并提出相应的解决措施。
国有企业普遍存在工资分配不公平的问题。
由于国有企业中存在权力、职位等级的特殊结构，导致高层管理者往往享受着高额的工资福利，而基层员工的工资待遇相对较低。
解决这一问题的关键在于建立公平合理的工资分配制度，确保每个员工获得相对公平的报酬。
可以采取的措施包括：设立工资调整机制，根据员工的岗位、工作量、工作质量等因素进行差异化调整；设立绩效考核机制，将员工的个人表现与工资挂钩，激发员工的工作积极性和创造力；加强工资透明度，建立工资公示制度，让员工了解自己工资的组成和水平，避免工资分配不公的情况发生。
国有企业的劳动关系较为僵化，员工权益保护不到位。
在一些国有企业中，员工的权益较难得到有效保护，存在加班无偿、违法开除、工伤事故赔偿不足等问题。
为解决这些问题，需要国有企业加强劳动关系管理，确保员工的权益得到充分保护。
可以采取的措施包括：建立完善的劳动合同制度，明确员工的权益和义务，规范双方的权利和义务关系；提升员工的法律意识，加强员工的劳动法律知识培训，让员工能够主动维护自己的权益；建立健全的劳动争议解决机制，为员工提供一个公正公平的解决劳动纠纷的渠道。
国有企业中存在职业发展空间有限的问题。
在一些国有企业中，由于晋升渠道狭窄、激励机制不完善等原因，导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和发展机会。
要解决这一问题，国有企业需要加强人才培养和激励机制建设。
具体做法包括：建立职业发展规划制度，让员工明确自己的职业发展方向和目标，提供培训和晋升机会；加强内外部人才交流，引进外部人才，提供员工的发展空间；建立激励机制，通过薪酬、岗位晋升、荣誉表彰等方式激励员工积极进取和提升自身能力。
国有企业劳资管理存在着工资分配不公平、劳动关系僵化、职业发展空间有限等问题。
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析
当前影响企业劳资关系的因素及对策分析引言企业劳资关系是指企业与职工之间的劳动关系，是企业内部关系的重要组成部分。
目前，随着经济环境的变化和企业竞争的日益激烈，影响企业劳资关系的因素也日渐复杂和多样化。
本文将分析当前影响企业劳资关系的因素，并提出相应的对策。
当前影响企业劳资关系的因素1. 经济因素经济因素是当前影响企业劳资关系的主要因素之一。
随着国内外经济的发展和变化，企业的经济状况也会发生变化，从而影响劳资关系。
例如，在经济衰退时期，企业可能会面临资金紧张、生产减少等问题，导致劳资关系紧张。
而在经济繁荣时期，企业可能会面临人员需求增加、工资要求上涨等问题，也会对劳资关系产生影响。
2. 法律法规因素法律法规是企业劳资关系的重要依据和框架，也是影响劳资关系的因素之一。
随着法律法规的不断完善和变化，企业需要不断适应和遵守相关规定，以确保劳资关系的稳定和合法性。
例如，劳动合同法的实施对企业劳资关系产生了深远影响，企业必须严格履行合同约定，保障职工的合法权益。
3. 文化因素企业文化是影响企业劳资关系的重要因素之一。
不同的企业文化和价值观会对劳资关系产生不同的影响。
例如，一些企业注重员工发展和激励，建立了积极向上的企业文化，有利于促进劳资关系的和谐与合作。
而另一些企业可能过度追求利润最大化，忽视了员工的权益，可能导致劳资矛盾的加剧。
4. 战略调整因素企业的战略调整也会对劳资关系产生影响。
当企业需要进行组织结构、生产流程或分工等方面的调整时，可能会引发劳资关系的变动和冲突。
例如，企业裁员、转岗等调整可能导致职工的不满和不安，从而影响劳资关系的稳定。
对策分析针对当前影响企业劳资关系的因素，我们可以采取一系列对策来促进劳资关系的和谐与稳定。
1. 加强沟通与协商企业应建立健全的沟通机制，加强与职工之间的沟通与协商，倾听职工的意见和诉求。
通过及时有效地沟通和协商，可以缓解劳资关系的紧张，减少冲突的发生。
2. 完善福利制度企业应注重建立完善的福利制度，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以满足职工的合理需求。
国有企业劳资管理面临问题及解决措施
国有企业劳资管理面临问题及解决措施国有企业是国家所有的企业，是国家利益和国家资源的代表者。
国有企业劳资管理一直是一个关注的焦点，也是一个关注的热点。
在实际应用过程中，国有企业的劳资管理面临着诸多问题，如员工福利不足、工资发放不及时、劳资纠纷频发等等。
针对这些问题，我们需要采取一些解决措施，以改善国有企业的劳资管理，提高员工的满意度和企业的生产效率。
1.员工福利不足国有企业的员工福利往往不如私营企业，比如医疗保险、养老金等方面的待遇相对较低。
这使得员工对企业的归属感大大降低，从而影响企业的稳定发展。
2.工资发放不及时由于国有企业管理体制比较复杂，存在着各种审批制度和程序，导致工资发放不能及时到位。
这就给员工生活带来了很大的困难，也造成了员工对企业的不满。
3.劳资纠纷频发由于工资发放不及时和不透明，劳资纠纷频发。
员工为了争取自己的权益，不得不采取各种方式，包括维权、罢工等，导致企业的正常生产秩序受到了影响。
1.加强员工福利国有企业应该提高员工的福利待遇，包括提高工资水平、加强医疗保险、养老金等方面的保障。
从根本上提高员工对企业的归属感，从而提高员工的生产积极性和工作效率。
2.优化工资发放程序国有企业应该简化工资发放程序，加快工资发放的速度。
可以借助现代化的信息技术手段，实现工资自动发放，减少人为的审批程序和繁琐的手续，从而保证工资的及时发放。
3.建立完善的劳资纠纷处理机制国有企业应该建立完善的劳资纠纷处理机制，包括建立独立的劳资纠纷处理机构和程序，及时解决员工的纠纷问题。
加强员工的权益保护意识，提高员工的维权意识和方式方法，从而减少劳资纠纷的发生。
三、结语国有企业劳资管理面临的问题是复杂的，解决这些问题需要全社会的共同努力。
国有企业应该加强内部管理，优化劳资管理制度，提高员工的福利待遇，从根本上提高员工的归属感和企业的生产效率。
也要加强司法保障和对劳资纠纷的处理，维护员工的合法权益，稳定国有企业的生产秩序。
企业劳资关系存在的问题及对策
企业劳资关系存在的问题及对策近几年来，随着经济的不断发展，各企业都得到了迅猛的发展，但是同时相当大一部分企业却出现了比较尖锐的劳资矛盾。
劳资关系问题解决的不好，不仅会直接影响我国的经济发展，同时还会对社会的和谐稳定产生巨大的隐患。
因此，分析和研究民营企业劳资关系的现状，并探索促进民营企业劳资关系的和谐发展，是十分重要的。
标签：民营企业劳资关系和谐社会一、前言党的十七大明确指出：“科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求”。
和谐的劳资关系是和谐社会的重要内容，劳资关系的和谐与否直接关系着国家能否安定繁荣，因此一定要处理好企业的劳资关系。
二、中国民营企业劳资关系的现状分析民营企业是中国经济发展中一支重要的力量，大力发展民营企业，对促进社会就业、创造国家税收、协调经济发展和社会稳定等方面起了重要的作用。
改革开放以来，中国国民经济以年平均9.5%的速度增长，民营经济年增长速度达到了20%，在中国的GDP增长中占有很大的比重。
根据国家统计局统计数据显示，中国民营企业数量从1979年的不足10万户发展到2009年年底的787.5万户，在30年间增长了77.75倍。
截至2009年9月，民营企业的从业人员数量已达到1.5亿万人，而且每年还继续吸纳80%的新增就业人员。
民营经济的税收在个体私营经济层面全年纳税总额达到了8 586亿元。
这些数据表明，民营经济发展迅速，已经成为中国经济的重要组成部分。
从总体上看，民营企业劳资关系总体基本协调，这种发展趋势有利于民营经济的发展，但也存在诸多问题和矛盾，劳动者权益得不到保障，导致劳资关系紧张，所以研究民营企业劳资关系的存在的问题，分析问题产生的原因，对于构建民营企业和谐的劳资关系，促进民营企业自身的发展，促进社会的稳定有着重要的意义。
三、企业劳资关系的存在的问题1.劳动合同方面劳动合同签订率低且内容不规范。
民营企业普遍存在雇主故意不与劳动者签订劳动合同、劳动合同不合法、雇主无故解除劳动合同等问题。
企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策分析
企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策分析一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理的重要性日益突出。
而其中一个关键的方面就是劳动关系管理。
劳动关系管理涉及到企业与员工之间的合作与协调，其质量和稳定性直接影响到企业的发展和绩效。
随着经济和社会的变化，劳动关系管理出现了一系列问题，如冲突、纠纷、员工流失等现象，这些问题需要企业认真对待并采取有效的对策措施。
本文将围绕企业人力资源管理中的劳动关系管理问题展开分析，并提出相应的解决对策，以期帮助企业更好地应对劳动关系管理中的挑战。
二、劳动关系管理中的问题1. 冲突与纠纷频发在很多企业中，员工与管理层之间的冲突和纠纷屡见不鲜。
一方面，员工可能会对于待遇、工作环境、晋升机会等方面提出不满和抱怨；管理层可能会觉得员工们的要求过于苛刻，导致难以协调。
这些冲突和纠纷，如果不能得到有效处理，就会影响企业的工作秩序和员工的工作积极性。
2. 高离职率当前，许多企业都面临着员工流失的问题。
一方面，员工可能因为薪酬不合理、晋升空间小、工作压力大等原因选择离职；企业可能因为员工素质不高、工作不力等原因选择解雇员工。
高离职率不仅会造成企业人才流失，还会导致企业的招聘成本上升。
3. 劳动法律法规遵循不足随着劳动法律法规的不断完善和严格执行，企业在劳动关系管理中的合规性要求也日益提高。
但是一些企业由于对劳动法律法规的理解不足或者处理不当，导致了一些劳动法律纠纷，进而损害了劳动关系的稳定性和企业品牌形象。
以上问题的存在，不仅仅打乱了企业的生产秩序和管理效率，还可能产生一系列的负面影响，如企业形象受损、员工士气下降、生产效率下降等。
三、对策分析1. 加强沟通与协调有效的沟通和协调是解决劳动关系问题的关键。
企业应该倡导开放的沟通氛围，鼓励员工与管理层之间进行积极的沟通和交流。
企业还可以建立员工代表会议制度，让员工有发言权，增强员工的参与感和认同感。
企业还可以建立一套完善的投诉与处理机制，及时解决员工的困难和问题，避免冲突升级。
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策
浅论当前影响企业劳资关系和谐稳定的因素及对策企业劳资关系的和谐稳定是企业发展的重要保障，但是目前企业劳资关系面临着一系列的影响因素，比如劳动力市场的不稳定因素、企业经济效益下降等。
这些因素导致劳资关系的矛盾和冲突频发，给企业的生产经营带来了很大的影响。
因此，企业应该采取有效的措施来应对这些影响因素，保持劳资关系的和谐稳定。
1.劳动力市场不稳定当前劳动力市场发生了很大的变化，有很多人失业或者没有稳定的工作。
这使得很多企业的劳动力数量难以维持，容易导致劳资矛盾的出现。
2.社会环境变化迅速随着社会环境的变化，在企业内部的矛盾冲突不断增加，很多人也有着极大的不满和抱怨。
这些不满和抱怨会通过各种途径传递到外部，导致企业形象损失，并且影响其舆论形象。
3.企业的经济效益下降现在很多企业的经济效益没有以前那么好了，有很多企业已经停产或者倒闭了。
这使得企业对劳动力资本的投入难以进行，员工待遇也会相应下降。
这个因素可能会触动员工的利益点，导致他们对企业的不满和抵触情绪上升。
1.建立劳资协商机制企业应该建立一个完善的劳资协商机制，通过协商处理企业内部的矛盾和冲突。
不仅关注员工的权益，还要关注企业的发展和稳定。
2.加强企业文化建设企业应该加强企业文化建设，为员工创造一个和谐的工作环境，调动员工积极性，能够提高员工的工作效率和质量。
这样可以建立和谐的企业劳资关系。
3.加强员工培训和提升企业应该加强员工的培训和人才提升，培养员工的职业素养和专业技能，提升员工的知识和技能水平。
这可以有效地提高员工的自我价值感和成就感，增强员工的归属感和团队协作意识。
企业应该提高企业经济效益，增加企业的经济收益，提高员工的薪资待遇和福利激励。
这样可以提高员工的工作积极性和质量，也可以增强员工对企业的承诺感和忠诚度。
总之，企业劳资关系的和谐稳定是企业内部发展和外部形象建设的重要保障。
企业应该加强内部管理，采取各种有效措施应对影响劳资关系和谐稳定的因素，建立和谐的企业劳资关系。
关于中小企业劳资关系问题的若干思考
关于中小企业劳资关系问题的若干思考首先，中小企业在雇佣劳动力时面临着困难。
相对于大型企业，中小企业的经济实力有限，导致其在薪酬、福利等方面无法与大企业相比，难以吸引和留住优秀的员工。
这使得中小企业往往面临人才流失、员工稳定性低等问题，影响企业的稳定经营。
因此，中小企业如何在有限的资源下，合理设定薪酬福利待遇，提高员工满意度，是一个亟待解决的问题。
其次，中小企业在劳资纠纷处理方面存在不足。
由于中小企业通常没有专业的人力资源管理团队，对于劳动合同的订立、解除、劳资纠纷的调解等方面缺乏经验和专业知识，容易发生矛盾和纠纷。
然而，一旦出现劳资纠纷，中小企业往往无法及时有效地解决，导致企业形象受损、影响生产经营。
因此，中小企业如何建立健全的劳动合同制度，加强对员工的管理与监督，提高劳资纠纷的应对能力，是一个亟待解决的问题。
再次，中小企业在员工培训和职业发展方面存在不足。
相对于大型企业拥有完善的培训计划和职业发展通道，中小企业在这方面常常因资源不足而无法给予员工必要的培训和职业发展机会。
这使得员工面临着岗位技能不足、职业发展空间有限等问题，不利于员工的个人成长与企业的长期发展。
因此，如何在有限的资源下，为员工提供必要的培训和职业发展机会，提高员工的素质和能力，是一个亟待解决的问题。
最后，中小企业在员工参与和沟通方面存在不足。
由于中小企业的管理层通常比较集中，决策权多集中在少数人手中，容易造成员工参与度不高、沟通不畅等问题。
然而，良好的员工参与和沟通机制对于企业的稳定发展至关重要，如何在有限的资源下，建立员工参与和沟通机制，激发员工的积极性和创造力，是一个亟待解决的问题。
综上所述，中小企业在劳资关系方面面临诸多问题，需要采取一系列的措施加以解决。
首先，中小企业需要建立完善的薪酬福利体系，合理设定薪酬水平，提高员工满意度。
其次，中小企业需要加强劳动合同管理，规范劳动关系，及时有效地处理劳资纠纷。
再次，中小企业需要加强员工培训和职业发展，提高员工的素质和能力。
国有企业劳资管理面临问题及解决措施
国有企业劳资管理面临问题及解决措施随着中国国有企业改革的深入推进和市场经济的发展，国有企业劳资管理面临着一系列的问题。
国有企业员工的思想观念相对固化，传统的“铁饭碗”思维仍然根深蒂固，抵触企业改革创新和市场竞争。
国有企业的薪酬制度相对僵化，依然采用传统的“以工资为主、以福利为辅”的模式，无法激励员工的积极性和创造性。
国有企业在劳动合同制度、工时管理、岗位评价等方面存在着不完善的问题，缺乏弹性的管理机制，无法满足员工的工作需求和个人发展的要求。
国有企业的劳动关系管理和沟通交流不够密切，员工参与决策的渠道有限，企业与员工之间的分歧和矛盾无法及时化解。
针对这些问题，可以采取以下解决措施。
国有企业应该加强员工教育培训，引导员工转变观念，增强市场竞争意识，理解并接受企业改革创新。
建立以岗位职责为导向的考核和评价体系，激励员工个人能力的发挥和主动担当。
国有企业应该进行薪酬制度改革，建立起与企业实际情况相适应的薪酬体系，强调绩效考核、绩效激励和优胜劣汰机制，引导员工树立正确的价值观和职业道德。
国有企业应该健全劳动制度，建立灵活的工时管理机制，实行更加公平、公正、公开的岗位评价制度，充分发挥员工的潜力和特长，提高劳动资源的配置效率和经济效益。
国有企业应该加强与员工的沟通交流，建立员工参与决策的机制，设立员工代表会议、员工联谊会等组织形式，注重“人”在企业发展中的地位和作用。
从整体来看，国有企业劳资管理面临的问题是复杂而严峻的，需要全社会共同关注和解决。
国有企业要切实加强人力资源管理和培养员工的综合素质，为企业持续发展提供有力的人力支持。
劳工部门和工会组织也要加强对国有企业劳资关系的监管和协调，确保员工的合法权益得到保护，促进企业与员工的良好合作关系。
还需要加强对国有企业劳资关系研究的深入分析和探索，推动劳资关系管理的创新和升级，为国有企业的发展注入新的活力和动力。
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浅谈企业劳资关系存在的问题及对策
[摘要]近几年来，随着经济的不断发展，各企业都得到了迅猛的发展，同时相当大一部分企业也出现了比较尖锐的劳资矛盾。
劳资关系问题解决的不好，不仅会直接影响我国的经济发展，同时还会对社会的和谐稳定产生巨大的隐患。
因此，分析和研究民营企业劳资关系的现状，并探索促进民营企业劳资关系的和谐发展，是十分重要的。
[关键词]民营企业；劳资关系；和谐社会[中图分类号]F253 [1 前言
党的十八大明确指出：“科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求。
”和谐的劳资关系是和谐社会的重要内容，劳资关系的和谐与否直接关系着国家能否安定繁荣，因此一定要处理好企业的劳资关系。
2 中国民营企业劳资关系的现状分析
民营企业是中国经济发展中一支重要的力量，大力发展民营企业，对促进社会就业、创造国家税收、协调经济发展和社会稳定等方面起了重要的作用。
改革开放以来，中国国民经济平均每年以9.5%的速度增长，民营经济年增长速度为20%，占中国的GDP增长有很重的比例[1]。
截至2009年9月，民营企业的从业人员达到1.5亿万人，而且每年还吸纳80%的新增就业人员[2]。
民营经济的税收全年纳税总额达到8586亿元[3]。
这些数据表明民营经济已经成为中国经济的重要组成部分。
从总体上来看，民营企业劳资关系总体协调，但也存在诸多问题和矛盾，劳动者权益得不到保障，导致劳资关系紧张，所以研究民营企业劳资关系的存在的问题，分析问题产生的原因，对于构建民营企业和谐的劳资关系，促进民营企业自身的发展，促进社会的稳定有着重要的意义。
3 企业劳资关系存在的问题
（1）劳动合同方面。
劳动合同签订率低且内容不规范。
民营企业普遍存在雇主故意不与劳动者签订劳动合同、劳动合同不合法、雇主无故解除劳动合同等问题。
（2）劳动报酬方面。
工资的决定权大多掌握在企业主手中，由企业主单方决定；而且在工资水平较低的同时，拖欠、克扣、压低职工工资的现象普遍存在。
（3）劳动保护方面。
民营企业普遍存在超时劳动问题，企业主强迫劳动者不合理地加班加点工作。
职工每天工作10～12小时的情况很正常，个别企业甚至更长。
有些企业故意订高劳动额度，变相强迫员工加班加点。
（4）劳动条件方面。
安全卫生无保障，劳动条件恶劣。
许多企业不执行国家劳动安全卫生规程和标准，不对工人进行安全卫生教育，不提供必要的安全卫生防护设施和防护用品，造成伤亡事故较多，职业病危害较大。
（5）社会保障方面。
与公有制企业相比，民营企业职工的参保率低，享受的社保福利明显不足。
据一项对中国十大城市508家企业的调查结果显示，国有企业各项保险福利支出占工资比例的近60%，而民营企业仅占18%，并且参保人数仅为应保人数的12.1%。
4 劳资问题的解决对策
从企业自身来看：
（1）全面做好劳动合同制度。
企业在与劳动者签订劳动合同时必须坚持劳资互利的原则，并且在劳动合同中要明确界定劳动者与企业的权利与义务。
中小企业在招聘劳动者时必须与劳动者签订书面的劳动合同，要严格按照《劳动合同法》的要求签订，同时，要规范劳动合同文本，所列出的所有条款必须符合《劳动合同法》的相关规定，要细化劳动合同的内容和规范劳动合同的管理。
中小企业在与劳动者签订完劳动合同后一定要将劳动合同送往劳动行政部门备案，如果发生劳资关系变更或者终止也一定要去相关部门登记。
（2）中小企业要提高劳动者的工资，提供必要的社会保险和福利待遇。
中小企业的管理者应该提高自身的素质和觉悟，不能把目光全放在追求企业利润最大化上，更不能过度的剥削劳动者。
中小企业要建立起正常的工资增长机制，要随着企业的不断发展使得劳动者的工资水平也不断的提高，使劳动者的报酬与企业的经济效益同步增长。
中小企业将利润的一部分以股息分红、奖金、津贴、福利待遇等形式发放给劳动者从而增加了劳动者的经济利益，调动了劳动者的生产积极性，这对于企业和劳动者来说是双赢效果。
（3）维护劳动者的安全生产和休息休假权利。
中小企业的管理者一定要严格按照国家规定保障劳动者的休息休假权，严格执行法定的工作日和节假日，如果遇到特殊情况在国家法定假日和双休日需要加班，必须安排劳动者调休或者串休，同时按照法律规定为加班值班人员发放相应的工资补偿。
中小企业要不断改善劳动者的工作环境，在那些涉及噪声、粉尘、高温、有毒等比较恶劣的工作环境下工作的劳动者，企业必须为他们配备相应的防护措施，并且定期安排劳动者做相应的身体检查，如果因工作环境恶劣而引发的疾病企业必须承担相应的责任，绝不能逃避或者推诿应承担的责任。
从劳动者自身来看：大批农民工进城，造成劳动力市场供大于求，农民工在寻求工作中处于被动局面。
再加上这些农民工自身的文化素质不高，大部分处在初中文化水平及以下，他们法律意识淡薄，专业的技术技能水平较低，他们在遇到劳资纠纷时大部分人选择了自认倒霉，缺乏主动维权的意识。
劳动者要了解与自身利益切实相关的法律知识，比如《劳动法》和《劳动合同法》的基本内容和原则，当自身的合法权益受到企业主的危害时要拿出法律的武器与企业主据理力争，或者寻求法律的途径来维护自己的权益。
同时，劳动者要加强自身文化和技能的学习，熟练掌握一门技术不仅可以争取到更多的就业机会，还可以获得企业的重视获得更多的奖励和福利，从而将就业的主动权牢牢地把握在自己的手里。
从工会建设上看：针对大多数中小企业工会组织组建率较低的问题，各中小企业要严格按照《工会法》的要求努力提高基层中小企业工会组织的组建率。
实践已经证明中小企业的工会很难摆脱企业主的摆布，有些中小企业的工会负责人甚至就是企业主本人或者是受企业主控制的其他工作人员。
这样的工会组织只能是企业的喉舌，当劳动者遇到劳资矛盾时他们是不会站在劳动者的立场上解决问题的。
为了解决这一难题，可以考虑建立企业外工会组织，比如地方工会、行业工会或者中小企业联合会等形式。
中小企业的工会组织要解决自身的经费问题，不能靠企业养活自己，如果在经济上不能摆脱企业，就会出现拿人家饭碗吃人家嘴短的问题，因此政府要考虑解决专职的工会工作人员的经费问题，专职的工会主席工资由工会发，不受制于企业，只有这样工会组织的腰杆子才会硬起来，当遇到劳资矛盾时才会理直气壮地为劳动者服务。
从政府的角度看：
（1）完善法律和制度。
和谐社会并不是没有矛盾的社会，而是用制度和法律来解决矛盾的社会，因此在解决中小企业劳资关系问题的过程中政府最重要的职责是提供完善的法律和制度来保护劳动者的合法权益。
（2）把劳资关系作为地方官员的政绩考核标准。
地方政府实施的是区域经济的可持续发展战略，而劳资关系的和谐就是可持续发展的重要内容之一。
要转变单纯追求GDP和财政收入增长的观念，把劳资关系是否和谐作为地方政府官员政绩考核的一个标准。
可以考虑将企业的返回率作为衡量指标，这一数据可以从当地公安部门的临时户籍管理系统统计得到。
外来工的返回率是建立在劳资和谐两利的基础上的，这也说明劳资关系是投资环境的标志之一，是区域经济的竞争力。
5 结论
综上所述，企业劳资关系存在的诸多问题，既有企业主的原因，也有政府方面的原因。
所以，必须采取积极对策，全力解决企业劳资矛盾和冲突，从而更好地构建和谐社会。
参考文献：
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[3]黄孟复.中国民营企业劳动关系状况的调查[M].北京：中国财政经济出版社，2008.
[4]彭四平.基于和谐劳资关系的企业文化建设研究[J].中国市场，2011（45）.。