国际人力资源管理师考试绩效与薪酬试题解析 绩效管理
人力资源四级第四章绩效管理真题及答案
65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性（B）动态性（C）多维性（D）多因性66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度（C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规范功能（B）发展功能（C）沟通功能（D）激励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息（B）培训实施绩效管理的人员（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。
（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法（B）量表评定法（C）混合标准尺度法（D）行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性(B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规范功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评内容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
(A) 能力考评(B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。
(A) 绩效计划(B) 绩效考评(C) 绩效沟通(D) 绩效诊断65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。
人力资源管理师二级绩效管理练习题与答案
（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
（A）环境和物力（B）环境和财力（C）环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为（）三种类型。
（A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
（A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈（C）评估讨论（D）评估讲座16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核（D）能力考核17．选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
（A）效果主导型（B）行为主导型（C）观察主导型（D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
（A）按照员工的工作表现进行评估的方法（B）按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D）按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
（A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D）书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
（A）实际绩效与组织的期望（B）个人成绩与群众测评（C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（）。
（A）科学性（B）有效性（C）永久性（D）真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
人力资源绩效管理练习试题及答案
人力资源绩效管理练习试题及答案一、单项选择题1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计及〔B〕A．绩效管理内容设计B．绩效管理程序设计C．绩效管理方法的设计D．绩效管理目标的设计2、〔C〕是将考评期内员工的实际工作表现及绩效方案的目标进展比照，寻找工作绩效的差距与缺乏的方法。
考试大编辑A．横向比拟法B．纵向比拟法C．目标比拟法D．水平比拟法3、〔A〕面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问与聆听的时机A．双向倾听式B．综合式C．单向劝导式D．解决问题式4、品质导向型的绩效考评，以考评员工的〔D〕为主A．品德B．知识C．行为D．潜质考试大编辑5、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种〔A〕A．工作行为B．工作能力C．工作态度D．工作风格6、关键事件法的缺点是〔B〕A．无法为考评者提供客观依据B．不能做定量分析C．不能贯穿考评期的始终D．不能了解下属如何消除不良绩效7、强制分布法假设员工的工作行为与工作绩效整体呈〔C〕分布A．偏态B．正偏态C．正态考试大编辑D．负正态8、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作方案性不周〞属于〔A〕原因A．个人B．外部C．组织D．管理9、在绩效面谈中，反响的信息应该“去伪存真〞，这表达了有效信息反响所具有的〔D〕A．针对性B．及时性C．主动性D．真实性10、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反响给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为〔C〕A．绩效方案面谈考试大编辑B．绩效考评面谈C．绩效总结面谈D．绩效指导面谈转贴于:中国人力资源考试中心二、多项选择题1、绩效管理的准备阶段需要解决的根本问题有〔ACDE〕A．选择考评方法B．收集考评资料C．明确绩效管理对象D．提出考评要素与标准体系E．对运行程序、实施步骤提出具体要求2、公司员工申诉系统的主要功能有〔BCE〕A．使考评者了解员工意愿B．减少矛盾与冲突C．允许员工对绩效考评结果提出异议D．提高员工的工作积极性考试大编辑E．使考评者重视信息的采集与证据获取3、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为〔ABCD〕A．单向劝导式面谈B．双向倾听式面谈C．解决问题式面谈D．综合式面谈E．分析问题式面谈4、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反响应具有〔ABCDE〕A．真实性B．针对性C．及时性D．主动性E．适应性5、属于分析工作绩效差距的具体方法有〔ABD〕A．目标比拟法B．水平比拟法C．纵向比拟法D．横向比拟法E．组合比拟法6、为了保障鼓励策略的有效性，应当表达〔BCDE〕A．明确性原那么B．及时性原那么C．同一性原那么D．预告性原那么E．开发性原那么7、由于考评者及被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生〔CDE〕A．员工目标矛盾B．管理目标矛盾C．员工自我矛盾D．组织目标矛盾E．主管自我矛盾8、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为〔ACE〕A．品质导向型B．目标导向型C．行为导向型D．过程导向型E．结果导向型9、目标管理法的优点包括〔ABCD〕A．结果易于观测考试大编辑B．适合对员工提供建议C．直接反映员工工作内容D．适合对员工进展反响与辅导E．便于对不同部门间的绩效做横向比拟10、为了检查与评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用〔BCDE〕A．系统分析法B．座谈会C．问卷调查法D．查看工作记录法E．总体评价法转贴于:中国人力资源考试中心人力资源管理师复习试题四(含答案)一、单项选择1、先将企业中岗位价值最高及最低的岗位选择出来，作为上下界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进展逐一排序.这种岗位评价方法是( )法A 岗位分类法B 成对排列法C 定限排列法D 岗位比拟法2、对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进展描述的方法是( )法A观察法B面谈法C工作日写实法D典型事例法3、制定薪酬方案的方法有( )种A 一种B 二种C 三种D 四种4、根据部门的人力资源规划与企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后聚集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬方案,这种方法是( )A 从下而上法B 从上而下法C 薪酬方案D 薪酬调整5、员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的上下以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬构造是( )A 以绩效为导向的薪酬构造B 以工作为导向薪酬构造C 以能力为导向薪酬构造D 新型薪酬构造二、多项选择题1、( )是岗位分析的方法A 观察法B 面谈法C 要素计点法D 问卷调查法E 岗位排列法2、( )是岗位评价的方法A 工作日志法B 岗位排列法C 面谈法D 要素比拟法E 要素计点法3、要素比拟法通常使用的薪酬要素(因子)有( )A 心理要求B 技术要求C 工作条件D 学历条件E 年龄条件4、企业的日常薪酬管理包括( )A 薪酬调查B 员工薪酬统计C 制定薪酬方案D 薪酬调整E 岗位评价5、企业进展薪酬管理的目的A 合理控制人工本钱B 吸引人才C 鼓励员工D 获取更大效益E 留住人才6、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进展( )A 薪酬市场调查B 薪酬调整C 薪酬方案D 企业员工薪酬满意度调查E 岗位分析7、企业在进展薪酬市场调查时常用的调查方式是( )A 委托调查B 问卷调查C 购置公开的调查报告D 企业之间相互调查E 面谈法8、企业在制定薪酬方案前需要收集的主要信息资料包括( )A 物价变动资料B 企业财务状况C 市场工资水平D员工的素质构造E 就业状况9、一个合理的组合薪酬构造应该是既有固定薪酬局部，又有浮动薪酬局部。
人力资源三级考题分析——绩效管理
考试指南练习分析之改错题一（p133）
1．答： （1）“双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为“双向倾听 式面谈没有严格的程序和格式”。 （2），“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结” 改为“第一步，首先要求下属回顾总结自己的工作”。 （3）“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上， 提出自己的看法”改为“第二步，上级主管根据下属的自评报告， 在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作 出总体评估”。 （4）“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见” 改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺点的评 价，并就此作出反应”。 （5）“该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的 具体目标，使其工作有较大程度的改进”改为“该面谈方式难以 向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考 评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大”。
考试指南练习分析之简答题二（p133）
2、请简述目标管理法的基本步骤。
2．答： 目标管理法的基本步骤是： （1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划， 明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作 计划。 （2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解 目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常 成为对被考评者进行评价的根据和标准。 （3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的 进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度 指导员工，必要时修正目标。
评分标准：
(1)存在的问题： ①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先
将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法，这一员工之间 主观比较的方法。(2分) ②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本
国际人力资源管理师考试绩效与薪酬试题解析绩效管理
国际人力资源管理师考试绩效与薪酬试题解析绩效管理国家人力资源管理师考试模拟试题解析绩效管理SPLS Templates一、判断题2、此题是关于对考评者培训内容的。
8><#004699'>1）企业绩效管理的内容和要求、绩效管理的目的和意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演2）绩效管理的理论和方法，案利分析3）指标和标准的设计原理，应用中的注意要点4）绩效管理的程序、步骤，及贯彻实施要点5）各种误差和便误的杜绝和防止6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的面谈SPLS Templates3、此题为关于绩效管理作用的考题<#004699'>1）培训与开发2）工资与报酬3）岗位调配4）提升与晋级5）人力资源管理的专题研究6）基础管理的健全与完善一、判断题SPLS Templates5、此题是关于绩效反馈的基本要求及面谈方式的题目针对性、真实性、及时性、主动性、能动性面谈方式：单向劝导、双向倾听式、解决问题式、综合式一、判断题SPLS Templates8、此题是关于控制绩效考评偏误要点的<#004699'>1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础2）从实际出发，选择适当的考评工具和方法3）绩效考评的侧重点放在绩效行为和产出结果上4）可以采用360度考评方式5）重视对考评人员的培养训练6）重视考评中各个环节的管理一、判断题SPLS Templates<#004699'>1<#004699'>1、此题是关于绩效考评指标体系的设计原则：针对性原则科学性原则明确性原则一、判断题SPLS Templates<#004699'>18、此题是关于行为的绩效考评方法的行为导向型主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法（定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法）、行为观察法、加权选择量表法、一、判断题SPLS Templates2<#004699'>1、相关连接：绩效考核标准设计原则的定量准确的原则考评标准的起止水平是合理的各指标的含义，相互间的差距是是明确合理的选择的等级档次的数量合理先进合理的原则先进，具有一定的超前性合理，大部分人经努力可以接近或达到突出特点的原则简洁扼要的原则一、判断题SPLS Templates<#004699'>1、此题是关于绩效考评标准量表的<#004699'>1、名称量表或类别量表2、等级量表，位次量表3、等距量表4、比率量表二、单选题SPLS Templates二、单选题SPLS Templates2、此题是关于绩效评估中偏误类别的<#004699'>1、分布误差（宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向（居中趋势）2、晕轮误差（晕轮效应、晕圈错误、光环效应）3、个人偏见（个人偏差、个人偏误）4、优先和近期效应5、自我中心效应（对比效应、相似效应）6、后继效应（记录效应）7、评价标准对考评结果的影响二、单选题SPLS Templates3、此题是关于绩效管理组织系统模型在绩效管理的过程中，组织内员工的个人特征，如技能、能力等要素是组织绩效的原材料和基础，组织成员依靠个人的技能和能力等基本要素，通过一系列有目的的个人行为，最后达到客观的组织绩效结果。
最新人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理
人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理例1：某的跨国公司,在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。
该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。
生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。
但是这家公司的层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了亲京的一家毅然决然方法存在着很多及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。
咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。
其中，A 代表水平，E则代表最低水平。
按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价。
20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多数员得到C等评价。
员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。
被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。
但是不太强烈。
而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。
因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A或者B），而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。
员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。
人力资源管理师——绩效考核试题、答案
绩效考核一、单项选择题1. ___是指收集评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作中的优缺点的一种系统描述。
A.绩效考核B.工作分析C.职业管理D.质量管理2.对员工评估实施有效管理的第一步就是____。
A.建立组织目标B.评价个人目标C.审核原有的标准或建立新的标准D.激励员工3.绩效考核制度的核心是____。
A.由同事来进行评价B.由主管人员来进行评价C.自我评价 D.下级评价4.同事评价中很可能存在____问题。
A.相互标榜B.互相嫉妒C.情绪化D.以上都不是5.绩效评价委员会的总人数一般情况下为____。
人人人人6.员工对他们自己的工作绩效所作出的评价，一般情况下是比他们的主管和同事对他们所得出的绩效等级____。
A.低B.高C.一样D.说不清楚7.企业让下属员工对主管人员作绩效评价时通常被称为____。
A.下级评价B.主动评价C.个别评价D.自下而上的反馈8.下级评价更广泛用于____。
A.为了进行实际的绩效考核B.进行管理人员开发C.处理公司内部矛盾D.解决公司发展9.组织开始使用包含外部和内部顾客的各种来源，综合运用这些信息来源的方法被称为____。
度反馈度反馈度反馈度反馈10.企业一般用____作为职工工作成效的指标。
A.日常表现B.与领导的关系C.客观的生产与工作数据 D.薪水11.在人事资料中____是工作表现的最灵敏的指标。
A.缺勤率B.事故率C.迟到情况 D.工作调动的频次12.缺勤一般分为____。
A.主动和非主动缺勤B.自我和非自我缺勤C.主观和客观缺勤D.可原谅缺勤和不可原谅缺勤是工作考核与评定中运用最广泛的资料。
A.客观数据B.人事资C.评价数据D.三者都是14.主观评判适用于____工作职务。
A.很少B.大部分C.所有D.少部分15.评判数据一般以____的评定为主。
A.下级B.上级C.自我D.同事16.绩效考核的最后一步，是员工和管理人员一起____。
2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案
2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案案例1：A公司，成立于五十年代初。
经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。
由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
绩效和薪酬管理模拟试题(卷)和答案解析
. . . ..下载可编辑. 北京语言大学网络教育学院《绩效与薪酬管理》模拟试卷一注意：1.试卷，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。
请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。
[A] 行为观[B] 素质观[C] 结果观[D] 全面观2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。
[A] 开发目的[B] 管理目的[C] 战略目的[D] 沟通目的3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。
[A] 绩效目标[B] 绩效制度[C] 绩效计划[D] 绩效契约4、绩效沟通活动一般发生在（）。
[A] 绩效周期期初 [B] 绩效周期期末[C] 绩效周期期间 [D] 绩效周期全过程5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。
[A] 近因效应 [B] 对比效应 [C] 居中效应 [D] 晕轮效应6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。
[A] 社会角色、自我概念、人格特质和动机[B] 知识、技能与社会角色[C] 社会角色、动机需要与知识技能[D] 知识、技能、自我概念与人格特质7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。
[A] 明确的企业整体绩效考核体系[B] 明确的经营者业绩考核指标体系[C] 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制[D] 健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制8、以下对绩效工资的说法错误的是（）。
人力资源管理师证书薪酬设计与绩效评估考试 选择题 61题
1题）1. 在薪酬设计中，以下哪项不是基本工资的组成部分？A. 岗位工资B. 绩效工资C. 技能工资D. 福利补贴2. 绩效评估的主要目的是什么？A. 确定员工的晋升机会B. 评估员工的工作态度C. 衡量员工的工作表现D. 提供员工培训需求3. 以下哪种薪酬结构最适用于销售团队？A. 固定工资B. 绩效工资C. 计时工资D. 计件工资4. 在绩效评估中，360度反馈评估法涉及哪些评估者？A. 上级B. 同事C. 下属D. 所有上述选项5. 薪酬公平性主要体现在以下哪个方面？A. 内部公平B. 外部公平C. 个人公平D. 所有上述选项6. 绩效评估中的KPI指的是什么？A. 关键绩效指标B. 关键结果指标C. 关键行为指标D. 关键目标指标7. 以下哪项不是绩效工资的优势？A. 激励员工提高工作效率B. 促进团队合作C. 可能导致员工间的竞争D. 增加员工的工作压力8. 在薪酬设计中，股权激励属于哪一类？A. 基本工资B. 绩效工资C. 福利补贴D. 长期激励9. 绩效评估周期通常设定为多久？A. 每月B. 每季度C. 每半年D. 每年10. 以下哪项不是薪酬设计的原则？A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 保密性11. 在绩效评估中，目标管理法（MBO）的核心是什么？A. 设定明确的目标B. 定期检查进度C. 提供反馈D. 所有上述选项12. 薪酬设计中的“宽带薪酬”是指什么？A. 薪酬范围较宽B. 薪酬等级较少C. 薪酬变动幅度大D. 所有上述选项13. 绩效评估中的行为锚定评分法（BARS）主要用于评估什么？A. 工作结果B. 工作行为C. 工作态度D. 工作技能14. 以下哪项不是绩效评估的常见问题？A. 主观性B. 不公平性C. 透明性D. 不一致性15. 在薪酬设计中，以下哪项不是福利补贴的组成部分？A. 医疗保险B. 退休金C. 股票期权D. 带薪休假16. 绩效评估中的自我评估主要目的是什么？A. 提高员工自我认知B. 减少上级评估工作量C. 增加评估的客观性D. 所有上述选项17. 薪酬设计中的“市场定位”是指什么？A. 薪酬水平与市场平均水平对比B. 薪酬结构与市场趋势一致C. 薪酬政策与市场竞争策略一致D. 所有上述选项18. 绩效评估中的“强制分布法”主要用于什么？A. 确保评估的公平性B. 避免评估的主观性C. 控制评估结果的分布D. 所有上述选项19. 在薪酬设计中，以下哪项不是长期激励的组成部分？A. 股票期权B. 绩效奖金C. 退休金计划D. 所有上述选项20. 绩效评估中的“平衡计分卡”主要关注哪些方面？A. 财务指标B. 客户指标C. 内部流程指标D. 所有上述选项21. 薪酬设计中的“薪酬竞争力”是指什么？A. 薪酬水平与同行业对比B. 薪酬结构与市场趋势一致C. 薪酬政策与企业战略一致D. 所有上述选项22. 绩效评估中的“行为观察量表法”主要用于评估什么？A. 工作结果B. 工作行为C. 工作态度D. 工作技能23. 在薪酬设计中，以下哪项不是绩效工资的组成部分？A. 个人绩效奖金B. 团队绩效奖金C. 公司绩效奖金D. 所有上述选项24. 绩效评估中的“目标管理法”主要关注什么？A. 目标设定B. 目标达成C. 目标调整D. 所有上述选项25. 薪酬设计中的“薪酬结构”是指什么？A. 薪酬的组成部分B. 薪酬的等级划分C. 薪酬的变动规则D. 所有上述选项26. 绩效评估中的“360度反馈评估法”主要关注什么？A. 上级评估B. 同事评估C. 下属评估D. 所有上述选项27. 在薪酬设计中，以下哪项不是基本工资的组成部分？A. 岗位工资B. 绩效工资C. 技能工资D. 福利补贴28. 绩效评估中的“关键绩效指标”主要关注什么？A. 工作结果B. 工作行为C. 工作态度D. 工作技能29. 薪酬设计中的“薪酬水平”是指什么？A. 薪酬的总额B. 薪酬的平均值C. 薪酬的分布范围D. 所有上述选项30. 绩效评估中的“行为锚定评分法”主要用于评估什么？A. 工作结果B. 工作行为C. 工作态度31. 在薪酬设计中，以下哪项不是绩效工资的组成部分？A. 个人绩效奖金B. 团队绩效奖金C. 公司绩效奖金D. 所有上述选项32. 绩效评估中的“目标管理法”主要关注什么？A. 目标设定B. 目标达成C. 目标调整D. 所有上述选项33. 薪酬设计中的“薪酬结构”是指什么？A. 薪酬的组成部分B. 薪酬的等级划分C. 薪酬的变动规则D. 所有上述选项34. 绩效评估中的“360度反馈评估法”主要关注什么？A. 上级评估B. 同事评估C. 下属评估D. 所有上述选项35. 在薪酬设计中，以下哪项不是基本工资的组成部分？A. 岗位工资B. 绩效工资C. 技能工资D. 福利补贴36. 绩效评估中的“关键绩效指标”主要关注什么？A. 工作结果B. 工作行为C. 工作态度D. 工作技能37. 薪酬设计中的“薪酬水平”是指什么？A. 薪酬的总额B. 薪酬的平均值C. 薪酬的分布范围D. 所有上述选项38. 绩效评估中的“行为锚定评分法”主要用于评估什么？B. 工作行为C. 工作态度D. 工作技能39. 在薪酬设计中，以下哪项不是绩效工资的组成部分？A. 个人绩效奖金B. 团队绩效奖金C. 公司绩效奖金D. 所有上述选项40. 绩效评估中的“目标管理法”主要关注什么？A. 目标设定B. 目标达成C. 目标调整D. 所有上述选项41. 薪酬设计中的“薪酬结构”是指什么？A. 薪酬的组成部分B. 薪酬的等级划分C. 薪酬的变动规则D. 所有上述选项42. 绩效评估中的“360度反馈评估法”主要关注什么？A. 上级评估B. 同事评估C. 下属评估D. 所有上述选项43. 在薪酬设计中，以下哪项不是基本工资的组成部分？A. 岗位工资B. 绩效工资C. 技能工资D. 福利补贴44. 绩效评估中的“关键绩效指标”主要关注什么？A. 工作结果B. 工作行为C. 工作态度D. 工作技能45. 薪酬设计中的“薪酬水平”是指什么？A. 薪酬的总额B. 薪酬的平均值C. 薪酬的分布范围D. 所有上述选项46. 绩效评估中的“行为锚定评分法”主要用于评估什么？A. 工作结果B. 工作行为C. 工作态度D. 工作技能47. 在薪酬设计中，以下哪项不是绩效工资的组成部分？A. 个人绩效奖金B. 团队绩效奖金C. 公司绩效奖金D. 所有上述选项48. 绩效评估中的“目标管理法”主要关注什么？A. 目标设定B. 目标达成C. 目标调整D. 所有上述选项49. 薪酬设计中的“薪酬结构”是指什么？A. 薪酬的组成部分B. 薪酬的等级划分C. 薪酬的变动规则D. 所有上述选项50. 绩效评估中的“360度反馈评估法”主要关注什么？A. 上级评估B. 同事评估C. 下属评估D. 所有上述选项51. 在薪酬设计中，以下哪项不是基本工资的组成部分？A. 岗位工资B. 绩效工资C. 技能工资D. 福利补贴52. 绩效评估中的“关键绩效指标”主要关注什么？A. 工作结果B. 工作行为C. 工作态度D. 工作技能53. 薪酬设计中的“薪酬水平”是指什么？A. 薪酬的总额B. 薪酬的平均值C. 薪酬的分布范围D. 所有上述选项54. 绩效评估中的“行为锚定评分法”主要用于评估什么？A. 工作结果B. 工作行为C. 工作态度D. 工作技能55. 在薪酬设计中，以下哪项不是绩效工资的组成部分？A. 个人绩效奖金B. 团队绩效奖金C. 公司绩效奖金D. 所有上述选项56. 绩效评估中的“目标管理法”主要关注什么？A. 目标设定B. 目标达成C. 目标调整D. 所有上述选项57. 薪酬设计中的“薪酬结构”是指什么？A. 薪酬的组成部分B. 薪酬的等级划分C. 薪酬的变动规则D. 所有上述选项58. 绩效评估中的“360度反馈评估法”主要关注什么？A. 上级评估B. 同事评估C. 下属评估D. 所有上述选项59. 在薪酬设计中，以下哪项不是基本工资的组成部分？A. 岗位工资B. 绩效工资C. 技能工资D. 福利补贴60. 绩效评估中的“关键绩效指标”主要关注什么？A. 工作结果B. 工作行为C. 工作态度D. 工作技能61. 薪酬设计中的“薪酬水平”是指什么？A. 薪酬的总额B. 薪酬的平均值C. 薪酬的分布范围D. 所有上述选项答案1. D2. C3. B4. D5. D6. A7. D8. D9. D10. D11. D12. D13. B14. C15. C16. A17. A18. C19. B20. D21. A22. B23. D24. D25. D26. D27. D28. A29. D30. B31. D32. D33. D34. D35. D36. A37. D38. B39. D40. D41. D42. D43. D44. A45. D46. B47. D48. D49. D50. D51. D52. A53. D54. B55. D56. D57. D58. D59. D60. A61. D。