新生代员工管理对策与出路(前程无忧)
浅析国有企业新生代员工管理问题及有效对策
浅析国有企业新生代员工管理问题及有效对策新生代员工正在逐渐成为国有企业发展的主力军，而由此衍生的管理问题也备受社会各界关注，尤其是90后新生代员工。
因此，本文对国有企业90后新生代员工管理问题进行了具体分析，并提出了一些有效的应对策略。
标签：国有企业；90后；新生代员工；管理问题；对策一、新生代员工的特点（一）创新性强90后新生代员工的自我意识较强，思想自由，不愿受束缚，喜欢打破固有思想和体制，善于尝试新做法，并從中获取成就感和荣誉感，从而主要表现为不循规蹈矩，喜欢表现与别人不同的特点，具有很强的创新性。
（二）开放性强所谓开放性主要体现在90后新生代员工喜欢参加各式各样的活动，从而表现为90后新生代员工应酬多和交际面广等行为特征。
（三）抗逆能力差很多90后新生代员工被形容成在温室内长大的一代，没有经历过太多的艰苦和社会大动荡，在生活中备受长辈宠爱，使得他们缺乏一定的挫折和困难承受能力。
（四）追求快乐指数90后新生代员工，他们主张工作能够带来更多的快乐。
但是在90后新生代员工的价值观中，金钱也非常重要，所以最关键的是快乐的赚钱。
如果在工作中不开心，即使工作高，他们很有可能会辞职去寻找更为舒适、安心的工作环境。
（五）自我意识强自我意识强主要表现为个性张扬，在人群中想要突出自我的独特性，过于注重自我。
还有就是团队合作能力较差，在出现问题时推卸责任，缺乏对其他人的积极关注、奉献不够、缺乏团队合作意识。
另外，90后新生代敢想敢做，维护自身权益的意识比较浓厚，会大胆表达自己的想法，但是很少会牺牲自己利益，向别人妥协。
二、新生代员工管理问题分析（一）培训体系不完善大多数90后新生代员工的受教育水平较高，但是在某项具体工作的实际工作技能却相对不足。
由于目前我国国有企业的培训体系普遍不健全，很多情况下，培训只是走形式，或者简单地针对某一问题进行培训，严重缺乏健全的培训管理系统。
（二）薪酬体系不健全目前我国企业薪酬体系依旧存在许多问题，薪酬总额中可变薪酬占据的比例相对较低，很难有效激励90后新生代员工，而且薪酬与绩效之间缺乏密切的关联性，无法满足90后员工想要通过努力获得满意薪酬的期望。
新生代员工人力资源管理问题及对策
新生代员工人力资源管理问题及对策新生代员工人力资源管理问题及对策摘要：新生代员工有着自身独特的性格特质和职业特质，他们对企业管理模式带来很大冲击和挑战。
如何根据其特点实施有效的管理创新，笔者结合企业实践进行了大胆探索与尝试，针对性地探讨新生代员工的管理之路。
关键词：新生代员工问题对策中国从1978年开始实行方案生育，这代人到今天最大的已经35岁，大多在20多岁，根本都是独生子女，这就是社会上俗称的“80后〞、“90后〞。
上世纪80年代企业中大学生的拥有率缺乏5%，而今天，大多数企业的比率都在30%以上。
不管你是否乐意或意识到，新生代员工将逐步成为企业员工的主流。
一、企业新生代员工存在的问题1.强调现实需要，自我意识强烈根据马斯洛需求五层次理论，高层次需求只有在满足低层次需求的根底上才会产生，当生理和平安需求都得到了满足后，就会产生新的更高层次的需求，尊重、爱及自我实现的需要。
现在互联网快速普及，新生代们通过它获取了大量的来自于不同国度、不同阶层的信息，导致价值观由“理想型〞向“现实型〞转变，他们渴望丰富的物质和精神生活，急功近利，强调超前消费，如贷款购车、买房等。
新生代员工大多为独生子女，以自我为中心，导致在成为劳动者后缺乏合作意识，当出现矛盾时，会采取极端的或无所谓的态度。
拿我公司的一个事例来讲：王X是兰州大学2021届本科毕业生，被我公司录取为工艺员。
2021年4月调整薪酬由3000元/月调整为3600元/月，提升幅度20%，但王X与他在深圳等大城市的同学比拟，导致心理失衡，提出离职申请，与其沟通时坦言其同学均在4000元/月以上了，感觉前途渺茫。
岂不知，公司提供的免费住房、空调、上网等福利，实际可支配收入与同学比并不处于劣势，且每年两次调薪的时机是很多公司没有的，但是他认为自尊心受到了伤害，决意离职。
2.职场文化和责任意识缺失尊重领导、与同事和谐相处是职场的传统文化和规那么，但是却被新生代员工们视而不见。
企业关于新生代员工管理问题与对策研究
企业关于新生代员工管理问题与对策研究随着信息与科技发展的不断深入，新生代员工成为了企业中越来越重要的力量。
然而，与传统员工相比，新生代员工的价值观、思维方式、工作习惯等方面都存在较大差异，如何更好地管理新生代员工已成为企业必须面对的重要问题。
本文将从多个方面分析新生代员工管理问题，并提出对应对策。
一、价值观差异引发的管理问题新生代员工与传统员工相比，其价值观存在明显的差异，他们重视个性与自由，对工作环境和职业生涯的自由度要求较高，更看重工作与生活的平衡。
这也就意味着他们更善于利用工作之余的时间去学习和探索新领域。
这些差异使得传统的管理方式往往无法满足新生代员工的需求，进而导致管理的问题。
对策：管理方式的更新企业需要适应新形势，及时进行管理方式的更新与升级，针对新生代员工的需求，推出个性化的管理方式。
例如，举办讲座、研讨会、实践活动等，提供更多的学习机会和探索空间，同时可以为员工提供更加灵活的工作模式，让员工在工作之余可以有更多的时间去完成自己的学习和探索。
二、工作习惯差异带来的管理问题新生代员工习惯颇有讲究，他们有自己的工作节奏和习惯，对工作效率、工作状态也有更明确的要求。
在这种情况下，企业就必须要针对他们的工作习惯进行管理，否则难以达到预期的工作目标。
对策：合理的流程和规范企业应该为新生代员工建立起合理的工作流程和规范，让新生代员工有一个统一的认知，有一个稳定的基础环境，进而高效地完成工作任务。
例如，可以设置相应规范和制度来保证员工的工作效率，可以通过交流等方式来充分了解员工的工作习惯，从而根据员工实际情况制定个性化的工作方式。
三、与老派管理的碰撞新生代员工由于与老派员工的差异较大，很容易在工作中产生摩擦。
由于新生代员工的独立性和主动性，在与老派员工合作时可能会出现控制力和权威性的问题，这会给企业带来一定的管理挑战。
对策：开展沟通和共识企业应该打破旧有的管理障碍，与新生代员工进行充分的沟通，以了解其想法和意愿，尽力达成双方的共识，达到合作共赢的目的。
新生代员工管理问题及对策
新生代员工人力资源管理的问题及其对策摘要：新生代员工作为特殊的群体，在成为劳动力市场的生力军的同时，其具有的特点正在对现有的人力资源管理带来了新的挑战。
本文在对新生代员工的行为和人格特征进行分析的基础上，讨论了新生代员工的人力资源管理所遇到的一些问题，并试探性地提出了几点针对性的应对策略。
关键词：新生代员工人力资源管理策略一、引言新生代员工①已成为劳动力市场的主力群体。
新生代员工多为独生子女，其成长恰逢我国对外开放和经济高速增长时期，接受了许多外来的和现代的观念，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。
一方面，他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。
但与此同时，他们父辈所具有的传统美德，如吃苦耐劳、勤俭节约等，在他们身上少见，他们大多追求享受，比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。
目前存在的许多企业离职率高、维权事件多等现象，说明了传统的企业管理哲学和方法的失效。
如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的、适当的管理模式，已成为企业人力资源管理的重要课题。
本文将结合笔者的工作实践，对新生代员工的行为和人格特征进行一些分析，并探讨与时俱进、转变传统的人力资源管理模式以有效进行新生代员工管理的可能性。
二、新生代员工的基本特征由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合作等缺点，具体地具有以下特征：1、思想开放、充满活力。
由于相对年轻，又赶上经济繁荣，科技发达，信息畅通的新时代，加上西方文化的影响，使他们精神和思想都较为开放，不墨守成规，富有想象力，具有相当的创新性和创造力。
这一点是新生代员工最具价值和最具优势的地方。
2、总体受教育程度较高，是迄今为止个体素质最高的人力资源群体。
其具有较高的适应性和特别强的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。
探究新生代员工人力资源管理的问题及对策
探究新生代员工人力资源管理的问题及对策【摘要】现代企业面临着新生代员工人力资源管理的挑战，他们具有自主性强、对工作要求高、更加注重工作与生活的平衡等特点，因此在吸引、留住、培养和管理新生代员工方面存在一系列问题。
本文旨在探讨新生代员工的特点及人力资源管理问题，提出更好地吸引和留住新生代员工、有效培养和发展他们、解决工作压力和情绪管理问题、建立良好关系的对策。
在根据研究提出新生代员工管理的策略和建议，并指出未来研究方向。
通过对新生代员工管理问题的探究，可以帮助企业更好地适应当今人才市场的变化，提高员工满意度和工作绩效，提升企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】新生代员工、人力资源管理、吸引留住、培养发展、工作压力、情绪管理、企业关系、管理策略、未来研究、总结。
1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，随着新生代员工逐渐成为主力军，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
新生代员工指的是生于80后、90后甚至00后的年轻员工，他们具有与前辈员工不同的特点和需求。
随着科技的发展和社会的变迁，新生代员工在工作态度、价值观、沟通方式等方面与传统员工不同，需要采取相应的管理策略。
新生代员工具有一定的共性特点，比如更加注重个人发展和成长，对工作环境和企业文化要求较高，注重平衡工作与生活。
他们的工作态度更加积极主动，更注重团队合作和社交互动。
由于缺乏经验和稳定性，新生代员工在职业发展和心理健康方面往往存在一些问题。
如何更好地吸引和留住新生代员工，如何有效培养和发展他们的潜力，以及如何解决他们的工作压力和情绪管理问题都成为了当前人力资源管理中亟待解决的问题。
本文将从新生代员工的特点出发，探究这些问题，并提出相应的管理对策和建议。
1.2 研究目的研究的目的是为了深入探讨新生代员工在人力资源管理中所面临的问题，分析其特点以及对企业的影响，进一步寻找解决问题的有效对策。
通过本文的研究，旨在为企业提供更科学、更有效的管理方法，帮助他们更好地吸引、培养和留住新生代员工，提升员工的工作效率和企业的竞争力。
新生代员工管理的问题与对策
新生代员工管理的问题与对策，不少于1000字随着时代的变迁，新生代员工逐渐成为企业人才队伍中的中坚力量。
他们注重个人价值的实现和工作生活的平衡，在管理中有着诸多特点和问题。
本文旨在探讨新生代员工管理中的问题，并提出应对策略。
一、新生代员工管理的问题1.融入困难新生代员工大多数都具备高学历、多元化素质和独立思考能力，个性十分鲜明。
在职业初期，他们缺乏足够的工作经验、职场社交能力和专业技能，融入企业的过程相对困难。
2.职业发展需求强烈新生代员工非常渴望在短时间内获得职业发展的机会。
他们希望能够在职位晋升、福利待遇和工作环境等方面得到企业的认可，不满足的情况下也可能会选择辞职。
3.关注力不足新生代员工生活环境丰富多彩，娱乐方式多样化，短期内难以专注于一项工作长时间而不失去兴趣或热情，这对于需要长时间投入和出色完成工作的企业来说是一个问题。
4.价值观差异新生代员工的成长环境和价值观念可能与企业发展规划和企业文化不同，造成思想上的落差，进而影响工作效率。
5.崇尚平等新生代员工崇尚平等，不喜欢尊卑、等级之分，也不会被权威专制的领导方式所容忍。
迫切需要民主、平等、开放、自由的管理方式。
二、新生代员工管理的对策1.加强沟通，做好引导企业要把握新生代员工心理和需求，开展定期的座谈会和培训等活动，加强员工和领导之间的沟通交流，帮助他们更好的融入团队。
2.建立完善的职业发展体系企业应该建立完善的职业发展体系，为新生代员工开展学习培训、职业规划和内部晋升等提供更明确、更具体的指导和支持，提高员工的专业技能和管理能力。
3.注重激发员工工作的兴趣和动力企业应该了解员工的兴趣爱好和特长，通过工作分配、考核和奖励等措施，激发员工工作的热情和动力，让员工在工作中得到快乐和满足。
4.树立共同价值观企业应该秉承开放、正直、务实和共赢的文化理念，帮助员工树立正确的职业价值观，增强企业和员工之间的共同认知，提高员工的工作热情和忠诚度。
5.采用民主、平等、参与的管理方式企业应该采用民主、平等、参与的管理方式，鼓励员工自主创新和自我发展，避免强制性的管理方式，以提高员工的参与度和建设性，实现企业和员工的一体化。
企业新生代员工管理措施分析
企业新生代员工管理措施分析【摘要】企业面临着新生代员工管理的挑战，需要针对他们的特点进行有效的管理措施。
新生代员工通常具有开放的思维、求知欲强、追求个性化发展等特点。
目前企业在管理这些员工时存在着问题，如沟通不畅、思维方式不同等。
为此，推荐采取有效的管理措施，包括建立明确的培训和发展规划、完善激励机制等。
重视企业新生代员工管理的重要性，未来发展方向应该是更加关注员工个性化发展，提高员工忠诚度。
企业要重视对新生代员工的管理，不断完善管理措施，以适应未来发展的需要。
【关键词】企业新生代员工、管理措施、员工特点、存在问题、有效管理、培训发展、激励机制、重要性、发展方向、总结。
1. 引言1.1 企业新生代员工管理措施分析企业新生代员工管理措施分析是指针对新生代员工在企业内部的特点和需求，提出有效的管理方法和措施，以帮助他们更好地融入企业并实现个人职业发展。
随着时代的变迁和人才结构的更新换代，企业新生代员工已成为组织中的重要劳动力。
他们年轻、富有活力，思维灵活，对工作有较高的热情和动力，同时也会带来一些新的管理挑战。
企业需要了解新生代员工的特点，包括对待工作的态度、价值观念、沟通方式等，以更好地进行管理和激励。
企业也需要正视当前存在的问题，比如新生代员工对工作稳定性的需求较低、对待工作的质量要求较高等，这些都需要企业通过有效的管理措施来解决。
为了有效管理企业新生代员工，可以推荐一些措施，比如建立良好的沟通机制、提供个性化的培训和发展规划、建立激励机制等。
通过这些措施的实施，可以更好地引导新生代员工发挥自己的潜力，提升工作效率和员工满意度。
在我们可以强调企业新生代员工管理的重要性，并展望未来的发展方向。
通过对新生代员工的有效管理，企业可以更好地适应市场的变化，提高竞争力，实现可持续发展。
企业需要重视新生代员工管理，不断探索适合他们的管理方法，并与时俱进，以迎接未来的挑战。
2. 正文2.1 新生代员工特点分析新生代员工是指80后、90后，甚至00后的员工，他们代表了新一代的劳动力。
如何管理好新生代员工
如何管理好新生代员工对新生代的思路，最重要和核心的就是管理者观念需要更新，认知方向的转变；引导新生代员工发挥长处，赋予他们责任心和使命感，因此，运用创意而灵活的管理文化才能立竿见影，也就是笔者建议的以下4项谋划：企业文化人性化。
面对新生代员工，企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化。
一是信任文化。
企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以防止相互猜忌。
二是快乐文化。
新生代员工的职场观念是要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是开放文化。
企业对内应建立开放、民-主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是平等文化。
新生代员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是独立文化。
企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助新生代员工平衡好工作与生活的矛盾。
平等而得体。
新生代员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系，因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
但切忌强迫型培训，因为新生代员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？”职业性应对跳槽。
新生代员工跳槽相比照拟频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去承受。
管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
沟通方式与时俱进。
与新生代员工的沟通方式需要改变，否那么将困难重重。
一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不用拐弯抹角。
二是沟通开放式。
不妨采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。
三是多用集体讨论式沟通。
各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。
四是与新生代员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。
五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关心、平等的方式与他们进行沟通。
如何管理新生代员工xx-05-14 11:19对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
同时，知识结构极不均衡；
同时，“迷茫”和“无谓” 远期规划和长期目标极度模 糊甚至完全没有。
但同时缺乏持久力和耐力。
5
第一章
正文
重新认识“新生代”“新生代”的优势和问题
1、如果他们愿意，他们能 很快融入人群。
2、如果他们愿意，他们上 手很快、动手能力较强；
台”。也可以将其制度化。【保护激情】
5. 管理者需要注意：对待信心爆棚的“新生代”员工，你在他们心中的“印象”对管理效果而言会变得
比较重要——他们有自己的逻辑：“听你的，不是因为你对，而是因为你人不错”！【保护激情】
6. 如果有可能（被接纳），帮助80、90后拟定中、长期的挑战性目标将是个不错的方法。 【正面指引】
放。【挫败磨砺】
3. 将一些创意、合理性建议、组织策划等高难度活动“强制”授权给“新生代”员工，择优进行一些表
扬和突出！对于存在的问题可以有意识的指出。【挫败磨砺】
4. 对于一些能够对工作主动提出建设性意见的员工，应尽最大限度的保护他们的热情——一定要给予及
时的回馈，将公司的任何一个正式和非正式的反馈告之这位员工。必要时建立一个可查询的“公共平
很长的一个过程。 他们又容易波动，情绪变化大。一份有关心理健康问题的测试显示：1/4的“新生代”
上班一族存在一定的心理健康问题，导致一系列的管理问题： 抗压能力弱、抱怨、牢骚、负面情绪极易蔓延、正能量不能传递、稳定性降低、可塑
性不强、人际关系障碍……
18
• 情绪定律 ——对策。原则：“管理者自我改变+正确引导他人+职业规划”
PAGE
02 激励的定义及原理
03 激励的实用方法
04 激励的理念/原则
3
第一章
••••••••重••新••认••识•“••新••生••代••”•••••••••••
“新生代”员工现象——透过现象看本质
——管理他们，你就需要了解他们
3
第一章
正文
重新认识“新生代”
概念定义
”80后 “一词来源于社会学家们讨论社会发展一个”代名词“。 是指国家依法执行计划生育后所出生的一代人，现在常与“90后”一 同被探讨。当其与90后一起出现时，一般专指1985年1月1日-1989年 12月31日出生的人群代名词，这时，他们也被称为“后80”。本课程 中的80后亦专指1985年1月1日-1989年12月31日出生的人群。
16
数 量 轴
能力线
理想收入线
收入线
时间轴
【成长和收入的曲线图】
17
情绪定律：
—— 一切以自己“快乐”为永恒的追求是这个时代赋予的心理特点。
“新生代”员工在工作过于“强调自我”。由于生活条件较为优越，“新生代”往往们 从小到大都是家庭生活的“中心”，这导致他们很难适应企业里的规章制度，一旦违反 了企业里的管理条例，总觉得自己很委屈，一大堆的辩解和借口，对问题的后果不管不 顾。
2 1 5、及时击碎财富幻想（“结果推演法”）。 【挫败磨砺】
3
14
期望定律：你能提供给他的总是远远不能满足他们的期望。
“新生代”员工的主要压力——首先是经济压力，大多数“新生代”的消费欲望要超过消 费实力：
一、没有形成理性消费的观念； 二、薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，“新生代”员工比其他年代的员工对
6、如果他们愿 意，他们可以创 造性的完成任务；
3、如果他们愿 意，他们比我们 灵活；并不太坚 持所谓原则
5、如果他们愿意，他们讲 究双赢互惠，共同发展
4、如果他们愿意，他们不 会被资讯时代抛弃
但是，我们面临的问题是—— 他们经常不愿意！
6
案例
分析： “史上最牛女秘书事件”
•故事是这样的： EMC中国区的总裁回办公室拿东西，到了门口才发现没带钥匙，这时他的秘书已经
外部：
1、进行“成功”教育【正面指引】
2、如果本企业有自己的“财富故事”和“成长故事”，记住：这将是你们是对抗信心爆棚的有力武器！
3、对于外部出现的一些“励志故事”和“成功典范”，可以组织专门的学习和分析。【正面指引】 4、对于外部可以借鉴的“教训”，管理者应该敏锐的看到并进行引用和负面刺激。【正面指引】
“90后”是“80后”的派生词，指1990年1月1日至1999年12月 31日出生的一代。现在有更为细化的分法：“泛90后”“95后”和 “过渡90后”。
4
第一章
正文
重新认识“新生代” 心理特征分析
“小宇宙”很强大，营造 自我环境，无惧社会环境；
身体是最大的本钱：年轻 充满活力，体健精力“旺 盛” ；
面对正面刺激，也正面刺 激别人，愿意正面回应；
非凡的领悟能力：易于接 受新事物，
知道自己要什么：当前的 自我需求清晰，自我定位明 确、“快乐、时尚和消费” 导向明晰；
突破性思维极其强大：擅 长个人创意，敢于个人创新；
纠 结
同时，情感脆弱和抗打击 能力弱，“逃避”是解决问 题的首选方式。 同时，工作“激情”缺乏， 精力“匮乏”。
丰富，但知识 结构失衡 3、权利意识浓厚； 4、传统丧失 ……
1、消费超前 2、吃苦耐劳成为
过去 3、享受、攀比； 4、潮流、前卫； 5、时尚、追求快
乐 ……
11
TRANSITION 我们的管理危机
PAGE
第三节 人力资源管理要求和“新生代”人才特点的背离
宝洁公司前董事长 Richard Deupree 说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人
“管理者”的要求：【自我改变】
1. 调整管理的手段，学会“新生代”的表达方式； 2. 寻找正确的教育时机。 3. 运用正确的教育手段，并掌握年轻人的思维方式和观点！ 4. 关注员工的情绪，掌握心理援助中的解压手段！ 5. 学习基础的心理援助技巧，并运用于工作中！ 6. HR要杜绝洗脑式的培训——专业的“心理学”替换“成功学”教育！
自பைடு நூலகம்自大
无惧无畏 敢于尝试
突破传统
坚信 定律 的积 极面
坚信 定律 带来 的问 题
拒绝教育 拒绝认错
蔑视规则
挑战权威
挫败感强烈
13
• 坚信定律 ——对策。原则：“挫败磨砺+正面指引+保护激情”
内部：
1. 如果可能，在你的团队内部创造合理的“竞争环境”；【挫败磨砺】
2. 管理者可以有意识的组织一些“竞赛”和“对抗”活动，保持员工队伍中必要的竞争态势，将矛盾下
带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。”
美国钢铁大王 卡内基 曾说过：将我所有的工厂、设备、 市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后， 我将仍是一个钢铁大王。
12
坚信定律：
——信心爆炸是“新生代”的一个重要特点，长期的一帆风顺的生活背景 使得没有经历过挫折的“新生代”一代对自己非常有信心。
下班了。他很生气，在第二天凌晨给秘书发了一封措辞非常严厉而且语气相当不客气 的“谴责信”。
总裁给秘书的信： 瑞贝卡，这个礼拜二我刚告诉你，想东西，做事情不要想
当然。今晚你就把我锁在门外，我要的东西都还在办公里。问 题就在于你以为我随身带着钥匙。从现在起，无论是午餐时间 还是晚上下班时以后，你要跟你服务的每一位经理都确认无事 后才能离开办公室，明白了吗？
教育手段： 1. 正确认识“工资”；【价值观教育】 2. 正确认识成长和收入的曲线图。【价值观教育】 3. 人心不足蛇吞象！【降低期望值】 4. “幸福”教育，引导“新生代”员工看到生活中的其他美好：“健康”、 “家人”、“友谊”、“公益”、“认同”和“爱情”等等——在纪念日、 主题日、节日举办一些专题的研讨会议和座谈会。【多元满足】 5. 改变“孔雀式”的招聘策略。 【降低期望值】
9
电影 赏析：
导演：李芳芳 她是中国第一个出版散文集的中学生。
16岁时签名售书的照片曾刊登在《人民日 报》上。
她18岁时独立编写十集电视连续剧 《十七岁不哭》。该剧在中央电视台播出。 并在1998年获得飞天奖一等奖和金鹰奖一 等奖。李芳芳成为这两个奖项有史以来最 年轻的编剧。
李芳芳是第一个同时被两所世界排名 并列第一的电影学院——美国纽约大学 (NYU)电影学院和南加州大学(USC)电影学 院同时录取的中国大陆学生。李芳芳最后 选择了纽约电影学院研究生院，导演系。 就是著名导演李安曾就读的学院。
19
•平等自由定律：
—— 平等和自由是必须保有的，是人生的最低限度。
2007年11月，《分开我们就坠落》 (《80’后》电影文学剧本)电影剧本在日本 东京获得“2007年亚洲青年剧本奖”。
2009年10月，胶片处女作《80’后》 入围东京国际电影节。
在这部被部分80后接受的电影中，女主角有 这样一段台词对“80后”群体做出了总结：
“我绝望的渴望被爱，却不懂 怎么去爱别人！”
心理学在管理中的应用系列之：
“新生代”员工 管理对策与出路
主讲：彭奎
1
CONTENTS 目录页
PAGE
内容一 重新认识 “新生代”
内容二 “新生代”员 工管理中我们 需要面对的问
题
内容三 “新生代”员 工心智特征及 心智成因分析
内容四 “新生代”员 工管理的对策
与出路
2
TRA0N1 S为IT什IO么N需要过激渡励页
10
一个时代造就了“新生代”的时代特征：
计划生育
时代变革
教育机制
经济腾飞
1、个性、自我； 2、不太顾及其他
人的感受； 3、信心爆棚，但
抗压力减弱 4、渴求被爱，却
不会“爱别人” ……
1、应变能力很强； 2、好奇、有创造