企业新生代员工管理问题研究

企业新生代员工管理问题研究一位“60后”主管带着他的“80后”下属去跟客户吃饭。

主管授意下属负责点菜，下属悄悄问：有什么要求吗？主管大手一挥：随便点！结果点上来的菜色昂贵无比，主管对下属颇有微辞。

下属愤愤不平：我明确地问过你有没有什么要求，你说随便点；我随便点了，你又不高兴。

这不是我的问题，而是你的问题！小组规定早上九点开会，一位“80后”迟到近半个小时，引起其他同事不满。

主管批评，这位员工振振有词：我从家里出来的时候并不晚，但上海的交通情况你也知道，这个不能全怪到我头上吧？主管无言以对。

――类似的情况，在很多企业内部都不同程度地存在着。

如何去和引导新生代员工（主要是“80后”），这个课题越来越令企业管理者们感到困惑。

在日前召开的第二届“企业EAP与员工心理学管理论坛”上，华师大心理咨询中心主任叶斌在题为《心理弹性建设与新生代员工管理》的讲演中指出，从年龄最长的“50后”，到进入社会没几年的“80后”，中国企业正面临着“四世同堂”的局面。

不同生长时代、教育背景、心理感受的员工们济济一堂，职场规则正遭遇到前所未有的挑战。

新生代员工更易成为企业“黑羊”叶斌告诉记者，EAP（企业员工援助计划）于上世纪90年代进入中国，目前依然处于启蒙阶段。

简单地说，EAP就是企业为员工的心理咨询埋单。

目前国内的EAP形式有多种，除了心理咨询，还包括邀请专业人员为员工开设电影讲谈、读书会、团体讲座等。

“我个人的一个发现是，最近几年，很多企业管理者都请我们讲一讲如何去管理新生代的员工，主要是一些‘80后’们，因为‘80后’不好管。

具体表现在员工的分层上，现在企业内部，一般都是‘50后’‘60后’当高管，‘70后’是中层，‘80后’是新进员工。

‘50后’‘60后’的特点是比较负责任，你跟他讲梦想、理想，他会很激动地去做好工作，甚至不计报酬；‘70后’讲究公平，做事要有报酬，这个报酬不一定要很多，但一定要有；到了‘80后’这里，公平是要的，但除了公平，他们还要好的感觉，你让我感觉不好，给我再多的钱我也不想做。

很多管理者就问，这个‘感觉好’怎么给啊？还有未来的‘90后’们，他们的特点就是无所谓，什么都不在乎。

这些跟以前的职场规则格格不入的新生代们，都会带来新的管理课题。

”新生代员工普遍缺乏心理弹性叶斌告诉记者，在进行EAP服务和日常的心理咨询中，新生代员工的一个明显特征，就是缺乏心理弹性。

所谓心理弹性，也被称为复原力、抗逆力，是指一个人在危机情景或压力事件中保持良好适应性、运用正面情感去应对负性事件，并从中恢复过来的能力。

“很多管理者都投诉说，现在的年轻人心理素质太差，经不起批评。

你批评他，一般就有两种后果，一种是从此情绪低落，没有工作热情；另一种是呆不下去，直接。

这两种情况都增加了企业的成本，所以才会来寻求EAP帮助。

”漠视职场“潜规则”，也是这些新生代员工令管理者们感到头痛的地方。

“这里所谓的‘潜规则’并不一定是负面的，它包括尊重领导，尊重权威，领导说请你吃饭，但最后你不能真的让领导去埋单。

但很多‘80后’不管这个，你让我点菜，我问你有没有底限，你说无所谓，那我就随便点。

领导不在，我也照样先吃起来。

你不高兴，那是你的问题，不是我的问题。

”EAP最常规的咨询还是谈人际关系，叶斌表示，在紧张的人际关系背后反映出来的，当然有新生代员工自身的问题，但企业的工作压力过大也不容小觑。

“很多人都会投诉新生代员工缺乏团队协作精神，不愿意配合他人工作。

但很多新生代都表示，如果我去配合别人，我自己的工作就完不成了，那我怎么办？还有的新生代会觉得领导交代这件任务的做法很傻，就用自己的方式去做了，他没看到领导的方式其实还有经验在里面。

”“自我意识”高涨和“责任感”缺失当新生代员工们强烈的自我意识，与企业组织内部提倡的团体协作精神产生碰撞时，问题就出现了。

叶斌笑说：“以前的‘70后’们遇到问题，或者处于青春叛逆期的时候，还会跟家长吵架，希望跟家长或者领导取得沟通，但新生代们根本连吵都不肯吵了，他们的态度是‘懒得理你’，‘你根本就不懂’。

当然，在这种无所谓的态度背后，他们也有自己的无奈。

很多品牌都发现了他们压抑着的情绪，然后放大成为自己的口号，比如‘想唱就唱’、‘我型我秀’、‘不走寻常路’、‘没有什么不可以’，等等。

”缺乏责任感，是管理者们对新生代员工的又一个“指控”。

叶斌表示，这其实跟新生代们的成长环境息息相关。

“以前员工的做法是，既然我已经接下了这个工作项目，或者已经约好了一个时间，那我无论如何起早贪黑也要把这个事情做好，这是一种负责任的表现。

但新生代们缺乏这种意识，从小到大，都是父母为他们负责到底的，他们还没有被训练过自己为自己负责。

另外，‘50后’‘60后’们成长于一个物质匮乏的年代，普遍缺乏安全感，他们潜意识里就是要抓住饭碗，所以会在工作中好好表现。

但‘80后’们没有这个后顾之忧，他们离职三个月、半年都无所谓，反正还有父母可以依靠。

”新生代将带动新的职场文化叶斌特别指出，目前中国企业“代沟”之间的冲突非常多，随着“90后”进入社会，很快就是“五代同堂”。

“我们生活在一个剧烈变动的时代里面，以前的社会文化非常稳定，两个员工年龄相差几十岁还可以沟通，但现在，相差五岁就已经有代沟了，这是西方企业中从未遇到的问题。

但从积极的角度来看，这些代沟，并不代表‘80后’‘90后’们就一定有问题，他们还很有可能会改造我们现有的职场形态。

比如在我们以前的社会文化中，领导叫你就加班，天经地义的，谁敢要加班费啊？但到了新生代这里，下班时间到了，我就是不干活了，除非给我加班费。

这样的员工多了，可能会建立一种更好的职场规则，像我们一直提倡的慢生活。

当然，随着新生代们的逐渐成熟，他们也会看到自己的缺失，并自觉向主流靠拢。

现在已经有部分新生代被提拔为中层，他们也会积极地影响当下的职场文化。

”另外，很多中小企业，尤其是创意、设计类行业，已经在向新生代靠拢了。

“研究表明，新生代的特点之一，就是比较能够胜任多任务工作。

我们以前受到的教育是做功课的时候不能听广播，否则不能专心，但现在的新生代们，一边听音乐、一边网上聊天、一边工作的大有人在，而且能做到都不耽误。

比较怀柔的管理者会看到这些特点，采取弹性工作制，提供宽松的工作环境，这样反而能带动员工的积极性。

”名词解释：EAP___的一份资料显示：全球有20%的人口患有某种精神或心理的健康问题；欧洲28%的员工称感到工作的压力；德国的员工中由于抑郁而提前退休的占提前退休人数的10%；在英国每10位员工中有3位经历过心理方面的问题；芬兰员工中50%表现出压力症状；日本自杀率节节攀升；中国3-5%的人口有抑郁症；20-25%的员工会经历到可能严重影响个人生活的事件，如果得不到有效的帮助，将会影响到他们的工作，造成生产和工作效率下降37.5%。

企业员工援助计划EAP（Employee Assistance Pro鄄gram），在西方发达国家已有70多年的发展历史，90%的世界500强企业都采用EAP解决员工职业心理健康问题。

它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。

通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作，同时缓解企业管理者的管理压力。

企业新生代员工管理问题研究xx-10-27 16:18 | #2楼一、引言现如今,新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。

经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。

面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。

富-士-康频频发生跳-楼门，跳-楼的都是80后、90后新生代员工。

新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。

xx年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。

如何根据新生代员工的性格特点与工作需求,寻求适当的管理模式,已经成为企业人力资源开发的重中之重。

本文通过对新生代员工独特的职场特质、性格和社会环境背景分析,结合集团和其他企业的具体实践，针对性地提出了新生代员工管理策略。

二、新生代职工基本特征分析新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。

这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认识。

而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的于不同社会的文化和知识。

同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同。

具体来说，他们有如下的职场特质:（一）强调现实需要。

他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变，他们热爱物质生活，急功近利、少付出多得到，他们强调提前消费，大多数80后都喜欢贷款消费。

他们更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益，而对于企业给他们描绘的未来并不感兴趣。

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