工作不安全感的研究现状与展望
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制叶舒婷（安徽师范大学教育科学学院安徽·芜湖241000）摘要在经济全球化高速发展，人力资源越来越受到管理者的青睐，工作不安全感更是成为了近几年来的讨论热点。
本文梳理了国内外相关研究，从工作不安全感的概念、影响因后果进行概括。
希望能够进一步丰富工作不安感领域的研究和科学促进企业人力资源管理。
关键词工作不安全感人力资源心理健康组织中图分类号：C93-06文献标识码：A0引言在如今科学技术的迅猛发展和经济全球化的进程中，企业组织发展面临着日趋激烈的全人才竞争、科技竞争、球化竞争等挑战，其中人才是一个组织最为珍贵的财富和资源。
企业为了提高自身竞争优势，开展着不同程度的变革，但是这些措施却对于员工的心理和行为产生了重要影响，致使员工对工作的稳定性和持续性产生很大的困扰。
工作不安全感给工作生活所带来的巨变与震动使得它逐渐成为西方组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要构念，不断激发着学者们的研究兴趣，并已形成了丰富的研究成果。
1工作不安全感概念Schaffer(1953)认为工作安全感包括了失去现有工作、保持现有工作但失去部分工作特征两部分内容。
直到20世纪80年代中期以后，研究者才真正重视工作不安全感。
研究者从不同方面探讨工作不安全感的内涵，并在此基础上区概括出不同的类型。
Mohor（2002）讨论了四个不同层次的工作不安全感，即宏观层次的工作不安全感、公司层面的工作不安全感、组织层面的工作不安全感和个体层面的工作不安全感。
我国学者胡三嫚（2007）归纳出客观与主观、急性与慢性、整体与多面、认知与情感、统合与复合等五个方面的工作不安全感。
2工作不安全感的影响后果2.1工作不安全感对组织的影响后果工作不安全感对组织绩效会产生不利的影响。
如Hellgren (2003)的研究都表明工作不安全感对动机和组织承诺有消极的影响，Hellgren，Sverk和Isaksson(1999)对瑞典一家正在缩减规模的组织的375个员工的纵向研究发现，工作不安全感对组织和员工会产生负面的影响。
工作不安全感综述
工作不安全感研究综述工作不安全感的概念工作不安全感（job insecurity，简称JI）的研究始于自二十世纪80年代。
随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van Vuuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。
对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。
本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。
Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。
它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧（胡三嫚，2007）。
Pearce，Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。
Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。
Mohr 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。
他讨论了四种类型的工作不安全感：（1）关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；（2）组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；（4）已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。
有些学者从雇员的性质（正式雇佣与临时雇佣）、组织的情况（成长型与衰退型）、组织文化（高风险与低风险）等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。
企业员工工作不安全感的实证分析
与情感性的体验 ， 并支持一种统和的测量思路 。虽
然对 于工 作不 安全 感 是 慢 性 的 还 是 急性 的 ， 这个 界 定 并 没有 作 出明确 的 限定 ， 这 实 际 上 要 视所 进 行 但 研 究 的具 体情境 而 言 。 由于对 工作 不 安 全感 的 界定 还 存 有 分 歧 ， 致 导
与 国外 二 十多 年 来 丰 富 的研 究 成 果 相 比 ， 内 国
关 于 工作不 安 全感 的研 究 还 比较 少 ， 究 拟结 合 我 研 国社会 文化 背 景及 时 代 特 点 ， 国外 相 关研 究 为 基 以 础， 从工 作不 安 全感 的多 维 视 角 出发 来 开发 一 份 工
（ ｕｎｉｔ ｅＩｓｃｒｙ 和工 作质 量 不安全 感 （ ｕｌ Ｑ ａｔａｖ ｅｕｉ ） ｔｉ ｎ ｔ Ｑ ａ— ｉｔ ｅＩｓｃｒｙ 两 维 度 ， ｔｉ ｅｕｉ ） ａｖ ｎ ｔ 前者 反 映雇 员 对 丧失 工 作 本 身 的担心 ， 者则 反 映 他 们 对雇 佣 关 系质 量 有 所 后 损害 的威胁 的知觉 。
胁 ， 系雇 佣 质量 的重 要工 作 特 征 丧 失 的威 胁 也属 关 于工作 不 安全 感 的核 心 内涵 ， 外 ， 此 它结合 了认 知性
构念 ， 断激发 着学 者们 的研 究兴 趣 。 不
Ｇ ｅｎ ａ ｈ和 Ｒ ｓｎ ｌｔ 指 出 以往 有 关 工 作 ｒｅ ｈ ｌ ｇ ｏｅｂａ ｔ
它 的测 量工 具也 缺乏 统～ 性 。 目前 研究 主要 基 于三
不安全 感 的界定 窄 化 了其 内 涵 ， 他们 认 为 除 了所 面 对 的即将来 临 的工 作 丧失 的威 胁 外 ， 如 缺 乏 职 业 诸 发展 、 工作 条件 恶化 、 酬 发 展 降 低 、 体 一组 织 不 薪 个 匹配 、 降职等 等有 价 值 的工 作 特 征 丧 失 的 威 胁 同样 可 以成 为雇员 不稳 定 知觉 的核 心方 面 。但 他们 所 提
社会安全感现状和原因调查报告
篇一：关于社会安全感现状和原因调查分析关于社会安全感现状和原因调查分析一、社会实践的目的：随着我国经济的不断发展和我国综合实力的不断提高，我国进入了经济会发展的“黄金机遇期”，同时也是“矛盾凸显期”，人民的社会安全感问题日益突出。
安全是国家和政府为公民提供的保障，群众安全感则是一种群体心理。
社会安全感是人们对社会安全与否的认识的整体的反映，它是由社会中个体的安全感来体现的，安全感是反映社会治安状况的重要标志之一，也是衡量社会运行机制和人们生活安定程度的标志。
安全感作为一种心理现象是心理学的一项重要课题。
心理学家马斯洛提出人类五种基本需求的塔形层次图。
其中安全感的需要居于层次图的底层是实现人类更高层次需求的基础。
在人们追求更高层次的需求时，潜意识里要求基本的安全感。
他认为安全的需要是人类最重要的需要，也是决定心理健康的最重要因素。
“第一，认为安全感是我国对安全感的界定也存在不同的观点，但有三点是一致的：一种主观感受，而非客观实体；第二，其感受的客体是社会治安秩序与公共安全的现状；第三，其感受的主体应是称作为公众的一定范围的居民群众，而不是某一居民个体。
”居民的社会安全感对于一个地区的发展与其本身的社会设施和管理制度的完善具有十分重要的地位，因此，正确地了解到居民们的安全感显得尤为重要。
二、社会实践内容1、调查的目的：了解人们对其生活社区及其周边地区治安状况的感受、对治安状况的基本评价、影响安全感的主要因素及对提升安全感的问题的建议。
2、调查的对象：均安镇各村委的居民3、调查的时间：2013年7月24日至8月 17日4、调查的地点：山东省聊城市冠县5、调查的方法：主要采取电话访问形式，辅以走访调查。
6、被访者基本情况从调查对象性别看：男性占21%，女性占79%从调查对象年龄看：年龄在12-80岁之间。
其中：12-30岁占65%，31-55岁占28%，56-70岁占7%。
三、社会实践结果1、调查概况关于所在社区治安状况的总体评价，在对问题“您举得您所在小区的社会治安状况如何？”“您觉得您所在地区的社会秩序如何？”的回答中，认为小区治安“很好”和“比较好”的比例分别是22．6％和45.5％，认为“比较差”和“很差”的分别只有4.5% 和0.9%,另有26.1%的人认为“一般”。
安全生产调查现状
安全生产调查现状
《安全生产调查现状》
安全生产一直是社会各界关注的焦点之一，保障员工的安全是企业发展的基础。
然而，近年来安全生产事故频发，给社会带来了重大的财产损失和人员伤亡，引起了舆论的广泛关注。
安全生产调查现状显示，造成事故的原因主要有以下几点：一是企业安全意识不强，存在重视经济效益而忽视安全的情况；二是安全管理措施不到位，存在着管理漏洞和制度不完善的问题；三是员工缺乏安全意识，对自身安全负责不够，存在着安全操作不规范的情况。
针对这些问题，相关部门已经采取了一系列措施来加强安全生产管理。
一方面，加强安全教育培训，提高员工的安全意识和自我保护能力，同时推动企业建立健全安全管理制度，加强日常监督检查。
另一方面，加强安全生产技术装备的研发和应用，提升安全生产技术水平，降低事故发生的概率。
同时，社会各界也应当有更多的关注和参与，加强对企业的监督与管理，鼓励企业倡导安全文化，共同推动全社会安全生产工作的开展，共同为创造一个安全的生产环境做出努力。
总的来说，安全生产是一个长期而艰巨的任务，需要全社会的共同努力和支持。
通过不懈的努力和坚持不懈的实践，相信安全生产的现状会逐渐改善，人民群众的生命财产安全将得到更好地保障。
企业员工职业生涯高原、工作不安全感与组织承诺的关系研究
心理研 究 Ｐｙｈｌ ｉ ｌ ｅ ａ ｈ ０ ０ ３ ２ ：２ ７ ｓｃｏ ｇ ａ Ｒ ｓ ｒ ２ １ ， （ ）７ — ７ ｏ ｃ ｅ ｃ
企业员工职业生涯高原 、 工作不安全感与组织承诺 的关 系研 究
高 芳 陈 海 平 。
（ １北 京 东华 软件 股 份 公 司 ， 京 １０ ８ ；２ 北 京 师 范 大学 心 理 学 院 ， 京 １０ ７ ） 北 ０ ０ ６ 北 ０ ８ ５
组 织 承 诺 产 生 间 接影 响 。 关键 词 ： 业 员 工 ； 企 职业 生 涯 高 原 ； 工作 不 安 全 感 ； 织 承诺 组
１ 引 言
利用该 时期 ， 个体 可 以掌握新 的工作 技能 ， 追求 明确 的家庭 、 个人生 活 ， 获取新 的视 角以及消化新 的观点 ， 为今后承担更 多的责任做准备 ， 职业生涯高原 并不一
量性工 作不 安全感 正 向调节着 组织 政治知 觉对情 感 承诺 和规范 承诺 的消极 影响 ，而质 量性工 作不安 全 感则 负 向调 节着 组织政 治知觉 对情感 承诺 的消极 影
响［］ １０另外 ， ３ 工作 不安全 感与程 序公 平 、 织承诺 的 组 关 系研 究发现 ， 通过 改善 程序公 平 ， 以减少 员工 的 可
展 的某一 阶段 ， 这个 阶段 中 ， 在 个体进 一 步晋升 的可
能性非 常小 ＿ １ ］ 。随后 的研究从流动及 责任角度进行 了
组织 承诺是 员工 对组 织 的一 种态度 ，用 于检验
相应 的定 义。总体而言 ， 职业生 涯高原是指个 体在 当 前组织 中职业生 涯发展的停滞 ， 它不可避免地会 给个
对心 理健康 、 织承诺 等均有 较大 的解释 量 ， 组 而客观
心理安全感研究述评及展望
心理安全感研究述评及展望概论心理安全感是人类自身发展与社会进步所必不可少的精神需要之一。
它指的是人们在日常生活、工作和社交中所感受到的一种温暖、舒适的心境，是一种安心感、信任感，足以使个体在稳定而平静的状态下面对外部世界。
心理安全感对人们的思想和行为产生了深刻的影响，成为心理学研究中的重要领域之一。
心理安全感研究现状研究的起源可追溯到20世纪50年代，当时，美国社会心理学家泼特斯（W. R. Bepko）和科斯特利（T. E. Kieselbach）提出了“安全感”的概念，强调了安全感在情感健康中的重要性。
此后，越来越多的研究关注了心理安全感的各个方面，如其定义、测量、个体因素（如自我概念、性格、信仰等）与环境关系（如家庭、工作环境、社会文化等）等。
以测量为例，已有多种心理安全感测量工具被开发，并被广泛应用。
例如，美国心理学家程安琪(M. C. Ainsworth)和伯林(SS. Berlin)等人开发了母婴关系的测量——“安全系数”，该测量方法既可以用于婴儿，也可以用于成年人。
而在组织心理学研究中，美国心理学家埃德蒙顿(S. L. Edmundson）等人提出了“组织心理安全感测量工具”，该工具被广泛应用于组织文化的评估、个人能力评估等方面。
心理安全感研究现状表明，心理安全感在个体发展、社会环境、组织行为等方面未来仍将面临更多挑战，也需要更多深入的研究。
本文将着重评论和展望心理安全感的未来研究方向。
对心理安全感的挑战社交媒体和信息技术的进步为人们的生活和社交带来了便利，但同时也给人们的心理安全带来了挑战。
心理安全感既与人的个人心理状态有关，又与个人所处的环境和文化有关。
今天，人们通过各种基于互联网的通讯工具，如微信、微博、论坛等，与海量的人群交流。
与此同时，各种信息的传播也加剧了人们的心理安全感受到的不安全感。
针对这一状况，需深入了解人们使用社交媒体和信息技术的方式对心理安全感的影响。
例如，通过心理测试、问卷调查等方法，了解社交媒体使用对人们焦虑等不良情绪的产生程度及对方式、时间和频次等的影响，以期为提高人们的心理安全感提供实际建议。
工作场所心理健康及其干预措施研究
工作场所心理健康及其干预措施研究现代社会中，职场压力已经成为了不可忽视的问题。
越来越多的人受到工作压力的影响，其心理健康状况越来越受到关注。
心理健康是人们日常生活中的重要组成部分，而工作场所是人们最常待的地方，这使得工作场所的心理健康状况变得至关重要。
一、工作场所心理健康的现状工作场所心理健康状况是目前广受关注的一个领域。
一个良好的工作环境对于员工的心理健康状况至关重要。
但是，实际情况是，在很多公司和组织中，员工并没有得到足够的心理健康支持。
许多人常常感到自己在工作中非常孤独，这会导致他们感到疲惫和无助。
同时，一些工作任务超出个人能力范围，导致员工出现负面情绪，如焦虑，抑郁，压力等。
二、工作场所心理健康的影响因素1、职业安全感工作场所的安全感能够使员工感到工作中稳定和安定的状态，他们可以更好地实现自己的职业目标。
如若这种安全感缺失，员工就难以享受到一份有意义的工作和安静的心态。
2、职业荣誉感员工对自己的工作质量有认同感，这种认同会让他们觉得自己是有价值和意义的。
这种职业荣誉感能够驱动员工更加认真地对待自己的工作而不是草率。
3、工作环境良好的工作环境不仅会提升工作效率也能给员工带来精神上的愉悦。
绝不应让员工在脏乱差的环境下工作。
三、干预措施1、提供员工心理健康支持人们当中有很多人可能抗拒接受心理健康支持，然而事实是，拒绝接受心理支持可能会让状况恶化。
公司应该主动去关注员工的心理健康问题，通过心理辅导、人际交流等方式帮助员工解决产生的问题。
在一定程度上，这种支持也是加强组织凝聚力的一种方式。
员工获得支持后，更有可能和同事建立良好的关系，从而使组织更加稳定。
2、在组织内部建立心理健康教育制度道理人人都懂，但是实行这一策略却很困难，因为当有些人认为他们并不需要心理健康的支持时，他们就不容易接受其价值。
但是，通过适当地宣传和教育，可以帮助员工更好地了解自己的心理健康状况，这会使得公司员工思维更为开放，更容易形成互助互益的态度。
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行，它对表面上看起来不具威胁性的工作场所也是 一个重要的影响因素[14]。Roskies和Louis-Guerin也 指出引发工作不安全感的条件（比如并购、技术变 革、竞争的加剧等）实际上在任何企业中都已经存 在或者会突然发生。他们还指出对于职业经理人这 一特殊的职业群体而言，在任何时间、在任何企业 中他们都有丧失工作的潜在可能性 [11]。因此，他们 的工作不安全感既不是即刻的也不是明确的，而是 一种广泛性的担忧。此外，Rocha等人历时三年半的 调查结果最后显示，尽管随着时间推移，员工的安 全感有所上升，但是慢性工作不安全感所产生的抑 郁对其仍旧有长时期的消极影响[5]。
第二，工作不安全感的急性与慢性之分。在一 些研究中，工作不安全感被看成是一个急性的工作 压力源，例如突然经历组织剧烈变革的企业雇员， 此时会对自己未来在该组织中的雇佣前景产生强烈 的担忧感[13]。然而，工作不安全感有时也被视为是 一种更为普遍化的感受[5]。例如，经济处于衰退期、 社会的高失业率、企业变革历时较长、过度强调个 人竞争的企业文化以及高的解职率等因素都有可能 引发雇员一种延长的不确定感和焦虑感，即慢性工 作不安全感。Rocha, Crowellhe和McCarter引用了一 个全国性的调查，其中 79％的被试指出每当听到一 个公司裁员消息的时候不论其工作是否受到威胁也 会开始担忧自己的工作是否能够存续[5] 因此，尽管 不安全感可能在正经历组织变革的企业中更为盛
第三，工作不安全感的整体与多面之分。对于 工作不安全感所具体涉及的内容，部分学者采取了 一种整体观点，倾向于认为关涉到个体对其工作在 未 来 存 续 性 的 一 种 总 体 担 忧 。 而 Greenhalgh 和 Rosenblatt认为这种见解窄化了工作不安全感的内 涵，他们指出除了所面对的即将来临的失业威胁外， 有价值的工作特征丧失的威胁也是一个不容忽视的 方面[3]。诸如缺乏职业发展、工作条件恶化、薪酬 发展降低、个体－组织不匹配、降职等等有价值的 工作特征的损害同样可以成为引发雇员不稳定性知 觉的核心方面。后继的很多研究者均赞同这种对工 作不安全感所作的细分，还提出并验证了工作不安 全感不同方面所造成的差异性后果[1,15]。
心理科学进展 2007，15（6）：938~947 Advances in Psychological Science
工作不安全感的研究现状与展望
胡三嫚
（华中师范大学心理学院，武汉 430079）
摘 要 工作不安全感反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧。从上世纪 80 年代 以来，它已逐步成为西方组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要构念。文章从 5 种视角厘清工作不 安全感内涵及研究中存在的混淆之处，对其测量工具、研究取向进行介绍，并对有关其前因、后果和调节变 量的实证研究成果进行系统性的总结，在此基础上指出未来研究的方向：（1）亟待开发统一的测量工具；（2） 在区分组织情境的条件下开展更细化的研究；（3）对前因及后果的细致探索；（4）加强对调节变量的研究； （5）纵向研究的需要；（6）跨文化比较研究。 关键词 工作不安全感，调节变量，雇员，组织。 分类号 B849:C93
Pearce在研究中指出，客观工作不安全感与主 观工作不安全感之间并不存在显著关联。然而，在 其研究中，她仅简单地通过区分正式雇员或临时雇
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第 15 卷第 6 期
工作不安全感的研究现状与展望
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员来评估客观工作不安全感，正式雇员被认为有工 作安全感，而临时雇员被认为缺乏工作安全感[6]。 Rosenblatt和Ruvio的研究则为客观与主观工作不安 全感之间的关联提供了支持[4]。他们的研究表明， 不同类别的雇员的确体验到了不同水平的工作不安 全感，雇员的雇佣形式越稳定，其主观工作不安全 感的水平越弱。在Roskies和Louis-Guerin的研究中， 以组织的情况来确定客观工作不安全感的水平，例 如那些处于成长型的产业中，且在过去 5 年处于发 展状态并积极吸纳雇员的组织被视为是风险低的组 织，而处于衰退型产业中并且在近期经历裁员和重 组的组织被视为是高风险的组织，那些具有一种基 于其目前项目所需而雇佣和裁员的企业文化的组织 也被视为是高风险的[11]。研究发现高风险型组织中 的雇员比低风险型组织中的雇员体验到更高水平的 不安全感，这也说明了客观工作不安全感与主观工 作不安全感之间存在关联。该研究还发现，主观工 作不安全感对心理健康、组织承诺等均有较大的解 释量，而客观工作不安全感对这些结果变量缺乏直 接的影响。此外，De Witte和Naswall在对主观和客 观工作不安全感结果的比较中发现，在那些体验到 高水平工作不安全感的人中，反而是长期性的而非 临时性的雇员报告了低水平的工作满意感和组织承 诺感[12]。因此，他们认为不能仅仅根据情境的特征 而来确定工作不安全感，而应该也考虑主观体验性 的成分。结合以上分析可见，从一种客观情境特征 与主观体验状况相结合的角度来理解工作不安全感 的基本内涵是必要的，由此也才能够更好地探究工 作不安全感的影响效应。
收稿日期：2007-03-28 通讯作者：胡三嫚，E-mail: sanman_hu@
体分析工作不安全感的内涵，以便澄清现有概念及 研究中的混淆之处。
第一，工作不安全感的客观与主观之分。有些 学者倾向于从较为客观的视角看待工作不安全感， 认为工作缺乏保障这种状态是一种独立于个体体验 与解释的情境现象。例如临时雇佣形式[6]、组织变 革[7]和社会中的失业水平[8]等均被视为工作不安全 感的客观指标。与此同时，相当多的研究者认为工 作不安全感在本质上是一种主观心理现象，是建立 在雇员对其当下工作环境的认知及解释基础上的。 它不同于实际的工作丧失，而是雇员对其工作的存 续性处于风险之中这种压力性事件的一种预期。这 种对主观性质的强调暗含着不同雇员对工作不安全 感的体验及行为反应均会存在差异[9]。
第四，工作不安全感的认知与情感之分。对工 作或重要工作特征可能丧失的知觉与判断涉及认 知，而对工作丧失可能性的感受则涉及情绪。类似 于对工作满意感的区分一样，Jacobson在对工作丧 失可能性的知觉和对工作丧失的忧虑之间进行了区 分[4]。然而，Probst等人认为工作不安全感主要涉及 雇员对其工作稳定性与继续性的知觉，而对这种知 觉的情感性反应是由认知所引发的。他认为将工作 不安全感主要限制在知觉方面将使得研究者更好地 对认知进行评估，对情感反应的调节作用进行研究 [16]。然而，从心理的角度来讲，认知性与情感性的 工作不安全感都是重要的，割裂工作不安全感的认 知 成 分 与 情 感 成 分 是 不 适 当 的 。 这 正 如 Severke, Hellgren, Naswall等人所强调的，工作不安全感是产 生于一种非自愿性的重大改变。那些自愿寻求工作 的流动，或相信其任职能力的雇员，或者由于其他 种种原因而不必担心丧失工作的雇员，对于失业的 威胁可能并不以工作不安全感来体验[1]。因此，基
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心理科学进展
2007 年
于这种非自愿的性质，工作或者重要工作特征的丧 失也将产生消极的情感体验。虽然基于情感性和认 知性的区分对于理解工作不安全感的作用非常重 要，但目前在工作不安全感的研究文献中还未广泛 地讨论这个问题。
最后，工作不安全感的统和与复合之分。工作 不安全感有时被看成是一种统和性的心理现象，主 要反映的是雇员对其工作未来存续性的担心。有时， 它又被视为一种复合性的心理现象。对于后者，最 著名的界定是Greenhalgh和Rosenblatt作出的[3]。在 对工作不安全感的操作化界定中，它被看成是几种 心理现象的复合体：整个工作（或者工作的重要特 征）的重要性、整个工作（或者工作的重要特征） 丧失的可能性以及应对丧失的无力感。前两者相乘 形成工作丧失的严重性，其再与无力感相乘，最终 形成复合性的工作不安全感构念。然而很多学者对 于这种复合模式的界定与测量提出了质疑。例如， Kinnunen, Maunohe和Natti指出无力感可能作为工 作不安全感的调节变量，而不是其中一个不可分割 的成分，同时重要性也应该是一个单独的构念[17]。
自上世纪 80 年代以来，伴随技术的快速变革及 日益激烈的全球化竞争，组织经营环境发生了剧烈 变化。组织往往试图通过降低运营成本、创新技术 及管理等方式来提升竞争优势，诸如精简人员、外 包、重组、并购、关闭工厂等是常被采用的变革措 施。尽管这些变革措施存有差异，但至少有一点是 共同的：它们剧烈地影响着雇员的工作性质甚至个 人生活，倾向于助长员工们产生一种不断增长的对 工作以及整体未来发展的缺乏安全的感受[1]。目前， “工作不安全感”（job insecurity）已逐步成为西方 组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要构 念。1
2 测量
由于对工作不安全感的界定还存有分歧，导致 它的测量工具也缺乏统一性。总体看来，目前研究 中对工作不安全感的测量存在三种方式。
首先，由于相当一部分学者从整体的视角看待 工作不安全感，研究者往往借助于单个项目或少数 几个项目，来衡量被试对工作丧失可能性的知觉或 对工作丧失的担忧程度。他们往往被要求针对诸如 “在不久的将来你丧失工作的可能性有多大？”或 者“被解雇的念头真的让我很害怕”这类表述作出 反应来确定其工作不安全感的程度[9]。
1 概念界定
对工作不安全感最直观的理解可能就是，它反 映了一种雇员对工作是否能够存续的不确定感[2]。 工作不安全感的研究中还涌现了诸多类似的界定。 然而，在其开创性研究中，Greenhalgh和Rosenblatt 提出：“工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作 情境中，对于维持所希望的继续性的一种无力感” [3]。这一界定得到后继学者最多的引用与讨论，同 时也受到诸多质疑。总体而言，目前理论界对工作 不安全感的界定还未达成一致见解，这种局面已很 大程度上限制了理论及实证研究的进展。结合 Slack[4]、Rocha[5]等人的观点，下文将从 5 种角度具