招聘管理系统规章地制度
招聘信息制度及管理制度
招聘信息制度及管理制度一、招聘信息制度1. 招聘目标：根据公司的战略规划和人才需求，明确招聘的岗位类型、数量和条件。
2. 招聘内容：制定招聘岗位的职责描述、任职资格和薪酬待遇，并确定招聘发布的时间和渠道。
3. 招聘程序：明确招聘的流程，包括岗位需求确认、招聘信息发布、简历的初步筛选、面试和录用等环节。
4. 招聘标准：制定招聘的评价标准，包括面试评分表、录用条件和条款等。
5. 招聘公平：遵循公开、公平、择优原则，不歧视任何候选人的性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等。
6. 招聘宣传：制定招聘宣传策略和方法，提高公司品牌知名度，吸引更多优秀的候选人。
7. 招聘评估：定期对招聘工作进行评估，总结经验，调整招聘策略，确保招聘质量和效率。
二、管理制度1. 岗位设定：根据公司的组织结构和业务发展需要，明确各个岗位的职责和权限，并建立职位描述。
2. 绩效考核：制定绩效考核标准和方式，对员工的工作业绩、能力和态度进行评估，提供激励和改进方向。
3. 培训发展：为员工制定培训计划，提供专业技能和职业素养的提升，培养员工的发展潜力和团队合作能力。
4. 薪酬福利：根据员工的工作表现和市场薪酬水平，制定公正合理的薪酬和福利政策，激励员工的积极性和创造力。
5. 晋升激励：为员工提供明确的晋升通道和机会，鼓励员工不断提升自身能力，为公司发展做出更大的贡献。
6. 员工关系：建立和谐、互信的员工关系，促进员工之间的交流和合作，增进企业的凝聚力和团队精神。
7. 维权保护：保障员工的合法权益，严格执行相关法律法规，建立健全的维权机制，解决员工的工作和生活问题。
以上便是公司的招聘信息制度及管理制度，我们深知公司的发展需要科学的管理制度和优秀的人才，希望您能加入我们，共同创造更美好的未来。
制定招聘管理制度规章制度
制定招聘管理制度规章制度第一章总则第一条为了规范招聘工作，提高招聘工作效率，确保招聘工作的公平公正公开，制定本规章制度。
第二条招聘工作是组织机构对外招聘新成员的重要环节，必须严格按照规章制度进行。
第三条本规章制度适用于组织机构内的所有招聘工作，对外招聘与内部选拔均适用。
第四条公平公正公开是招聘工作的基本原则，任何形式的歧视、腐败行为，或利用个人关系等方式进行招聘行为均属违反本规章制度。
对违反者将给予相应的处罚。
第五条招聘工作应当依法依规进行，不得违反国家法律法规进行不正当操作。
第六条本规章制度由人力资源部门负责起草，经领导审批后执行。
第二章招聘工作程序第七条招聘工作分为岗位需求分析、招聘方案制定、招聘宣传、应聘人员筛选、面试、体检、体能测试、评定、公示等环节。
第八条岗位需求分析是招聘工作的起始点，由相关部门提出，经上级审批后确定。
第九条招聘方案制定应当综合考虑岗位需要、招聘条件、招聘程序等因素，并进行合理安排。
第十条招聘宣传应当通过多种渠道进行，并注重宣传方式的多样性和信息的准确性。
第十一条应聘人员筛选应当保证程序的公开公正，并严格按照条件进行筛选。
第十二条面试应当由专业人员进行，题目应当具有一定的难度，面试过程应当进行记录。
第十三条体检、体能测试应当由专业机构进行，体检结果应当做到准确可靠，体能测试项应当与招聘岗位相对应。
第十四条通过面试、体检、体能测试的应聘人员进行评定，确定拟聘用人员名单。
第十五条拟聘用人员名单应当进行公示，公示时间不少于五个工作日，任何人有权对拟聘用人员提出异议。
第十六条拟聘用人员经领导审批后，签订劳动合同。
第三章招聘工作的具体要求第十七条招聘岗位的条件应当公开，不得含有违反国家政策法规的要求。
第十八条招聘宣传内容应当真实、准确，不得夸大招聘岗位的各项条件。
第十九条招聘工作应当充分尊重应聘人员的知情权、自由选择权和公开透明的权利。
第二十条严格遵守面试纪律，不得出现违规操作，如透露面试内容、私下接触应聘人员等行为。
招聘部规章管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司招聘工作，提高招聘效率和质量，保障公司人力资源的合理配置，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司招聘部的所有工作人员，以及其他参与招聘工作的相关人员。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘工作的顺利进行。
第二章招聘计划与需求第四条招聘部根据公司发展战略和业务需求，制定年度招聘计划，明确招聘岗位、数量、时间等。
第五条招聘需求由各部门根据实际工作需要提出，招聘部进行汇总、审核，确保招聘需求的合理性和准确性。
第六条招聘计划与需求应定期更新，根据公司业务发展进行调整。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：岗位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用决策、入职培训等环节。
第八条岗位发布：招聘部根据招聘计划，通过公司内部招聘平台、外部招聘渠道等发布招聘信息。
第九条简历筛选：招聘部对收到的简历进行筛选，初步确定符合要求的候选人。
第十条面试：招聘部组织面试，面试形式包括初试、复试等。
第十一条背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其信息真实性。
第十二条录用决策：招聘部根据面试结果和背景调查情况，提出录用意见。
第十三条入职培训：对新员工进行入职培训，帮助其尽快融入公司。
第四章招聘规范第十四条招聘过程中，招聘人员应严格遵守国家法律法规和公司规章制度，维护公司形象。
第十五条招聘人员应遵循公平、公正、公开的原则，不得泄露应聘者个人信息。
第十六条招聘过程中，应聘者有权利了解招聘信息、面试结果和录用情况。
第十七条招聘人员应保护应聘者的隐私，不得利用职务之便谋取不正当利益。
第五章招聘考核与奖惩第十八条招聘部对招聘工作进行考核，考核内容包括招聘数量、质量、效率等。
第十九条对招聘工作表现优秀的个人和团队，公司给予奖励。
第二十条对招聘工作中出现重大失误或违反规定的个人，公司给予相应的处罚。
第六章附则第二十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施。
第二十三条本制度如与国家法律法规或公司其他规章制度相冲突，以国家法律法规和公司规章制度为准。
招聘管理类规章制度
招聘管理类规章制度第一章总则第一条为了规范招聘管理工作，吸引优秀人才，提高组织综合素质，有效推动企业发展，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司的招聘工作，包括全职、兼职及临时岗位的招聘。
第三条招聘工作应遵循公平、公正、公开的原则，严格按照岗位要求和程序进行。
第四条公司设立招聘专员负责具体招聘工作，各部门配合协助完成招聘任务。
第五条招聘工作应与公司组织发展战略相结合，确保招聘对象符合公司的需求和发展方向。
第六条招聘工作应遵守相关法律法规，禁止有违道德、违法的招聘行为。
第七条公司将根据市场需求和公司发展计划进行招聘，确保人力资源结构的合理性和稳定性。
第八条招聘对象应满足公司规定的学历、专业、工作经验等要求，并经过面试、测试等程序进行评估。
第九条招聘工作应保护招聘对象的个人信息，严格保密。
第十条对于不符合公司要求的招聘对象，公司有权拒绝其应聘。
第二章招聘程序第十一条招聘工作应提前制定招聘计划和招聘方案，明确招聘岗位、招聘要求、招聘程序等。
第十二条招聘工作应广泛发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道。
第十三条招聘工作应对应聘者进行资格初审，并通过电话或邮件通知面试时间。
第十四条面试应由面试官组成的面试小组进行，面试内容包括基本情况了解、专业知识测试、能力评估等。
第十五条面试结果应及时通知应聘者，对于通过面试的应聘者，公司应签订劳动合同。
第十六条公司应向新员工提供入职培训，介绍公司的基本情况、规章制度等。
第三章招聘管理第十七条公司应建立健全的招聘管理制度，明确招聘的职责、权限和流程。
第十八条招聘工作应进行定期评估，了解招聘效果和质量，及时调整招聘策略。
第十九条公司应留存招聘文档，包括职位说明书、面试记录、入职资料等，以备查阅。
第二十条公司应建立招聘数据统计系统，定期发布招聘报告，为公司管理决策提供参考。
第四章惩戒与奖励第二十一条对于招聘工作中出现的不正当行为，公司有权采取惩戒措施，包括警告、罚款、停职等。
招聘管理规章制度细则
招聘管理规章制度细则一、目的为了确保招聘过程的公正、透明和规范，提供公平竞争的机会，吸引和选聘具有优秀能力和潜力的人才，制定本招聘管理规章制度细则。
二、岗位需求确认1. 招聘需求应由各部门提出，经过部门负责人确认和公司高层审核，并确保与公司战略和目标一致。
2. 确认招聘需求时，应明确岗位职责、任职资格及相关工作经验要求。
3. 需求确认后，部门负责人应提交招聘申请，包括岗位描述、招聘条件和薪酬待遇，报人力资源部备案。
三、招聘渠道1. 具体招聘渠道应根据岗位性质和级别合理选择，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
2. 招聘广告和宣传材料应真实准确，不得夸大岗位职责、任职资格和待遇，不得歧视任何人群。
四、简历筛选1. 人力资源部按照招聘条件和要求，对收到的简历进行筛选。
2. 筛选依据包括学历、工作经验、技能和背景等，确保简历的真实性和符合岗位需求。
3. 人力资源部应遵守保密原则，不得将个人信息泄露给外部人员。
五、面试评估1. 面试评估应由多位面试官参与，其中包括具体岗位的直接领导和人力资源部代表。
2. 面试官应独立、公正地进行面试评估，不受任何个人偏见或歧视影响。
3. 面试评估内容应包括知识技能、专业素质、团队合作能力和沟通技巧等。
4. 面试评估结果应及时记录，并提交给人力资源部备案。
六、背景调查1. 人力资源部将对面试通过的候选人进行背景调查。
2. 背景调查包括教育背景、工作经验、职业资格、个人信用等核实。
3. 背景调查结果应保密，并作为录用决策的重要参考。
七、录用决策1. 根据岗位需求、简历筛选和面试评估等综合因素，人力资源部将提供录用建议。
2. 录用决策最终由人力资源部和相关部门领导共同确认。
3. 录用决策应公开透明，确保公正公平。
八、入职手续1. 录用决策后，人力资源部将与候选人联系，安排相关入职手续。
2. 入职手续包括签订劳动合同、制作员工档案和办理入职体检等。
3. 入职手续应严格按照规定程序进行，确保合法合规。
《招聘管理制度》
《招聘管理制度》招聘是一个企业人力资源管理的重要环节，招聘管理制度是企业为了确保招聘工作的规范、公平和有效进行而制定的一套规章制度。
下面是一个招聘管理制度的范文，供参考：一、招聘目标1.确保公司人员的素质和能力，以满足公司发展的需要。
2.提高招聘工作的效率和质量，减少人力资源成本。
二、招聘流程1.确定招聘需求：根据公司的发展战略和部门的业务需求，确定招聘岗位和人数。
2.拟定招聘计划：制定招聘岗位的工作职责和要求，并确定招聘时间和预算。
3.发布招聘信息：将招聘信息发布到主流招聘网站、社交媒体平台等途径，并设立招聘专栏在公司官网上。
4.筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，根据招聘岗位要求进行初审。
5.面试选拔：根据初审结果，对符合要求的候选人进行面试，通过面试的候选人进入下一轮选拔。
6.考核评估：对面试通过的候选人进行综合考核评估，确定最终录用。
7.拟定录用合同：对被录用的候选人进行工作内容、薪资福利、劳动合同等方面的确定，制定录用合同。
8.新员工入职培训：对新员工进行必要的入职培训，使其快速适应工作环境。
9.招聘数据统计和分析：对每一轮招聘流程进行数据统计和分析，及时发现改进的空间，提高招聘工作的效果。
三、招聘制度保障1.公开透明：招聘信息以及招聘流程要对所有候选人公开透明，确保信息公平。
2.公正评价：对每一位候选人的面试和考核评分要公正、客观、准确，确保评价结果的合理性。
3.平等对待：根据招聘法律法规的要求，不歧视任何候选人的性别、年龄、种族、宗教信仰等个人因素，确保候选人在招聘过程中平等对待。
4.保护隐私：候选人的个人信息要严格保密，只用于招聘目的。
5.忠诚奖励：对公司对招聘过程中有突出贡献的员工给予适当的奖励，激发积极性。
四、招聘制度执行1.招聘任务由人力资源部门负责，可以委托专业的招聘机构进行合作。
2.招聘岗位和招聘条件要经过上级部门的批准。
3.招聘流程要按照制度规定进行，不得随意更改。
4.招聘结果要及时通知候选人，并在系统中留有记录。
人事招聘管理制度(3篇)
人事招聘管理制度（3篇）人事招聘管理制度（精选3篇）人事招聘管理制度篇1不同企业都会制定不同的招聘管理制度，因为有了这一制度，在施行招聘工作的时候才会更加顺利。
以下是某公司所制定的人事招聘管理制度，仅供各位招聘管理人员参考。
1.0目的为了规范公司招聘工作，提高招聘的效力，特制定本则人员招聘管理制度。
2.0范围本制度适用于所有员工的招聘作业。
3.0职责3.1人力资源部负责空缺岗位人员的招聘，应聘简历的整理，应聘者初次测评，并向用人部门推荐合格应聘者。
3.2各用人部门负责对应聘者进行综合测评。
3.3总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。
3.4人力资源部负责本制度的编制、培训及落实执行工作，总经理负责本制度的批准。
4.0作业内容4.2相关事项说明：4.2.1人员需求申请作业：通过人力资源部对公司岗位人员需求分析或因公司经营发展产生的.人员需求，须总经理批准后，方可列入空缺人员需求计划；因部门人员异动产生的人员需求，需由各部门部长上报，经人力资源部审核确认，总经理批准后，方可列如空缺人员需求计划。
各部门人员需求计划经总经理批准后，由各部门向人事管理部门领取《增补员申请表》，写好后，交人力资源部，由人力资源部负责空缺人员的招聘。
4.2.2招聘作业：人力资源部通过人才中介、招聘网站、报纸杂志、现场招聘、内部选拔等途径发布招聘信息。
人力资源专员负责应聘简历的整理、汇总、并报人力资源部长进行筛选。
人力资源部部长筛选的应聘简历确定面试人选，交招聘专员联系应聘者，安排面试。
4.2.3面试作业：人资源专员负责与用人部门主管商定面试时间，并联系、通知应聘者。
人力资源专员负责应聘者的接待及安排相关负责人面试。
1、生产员工（除配料等关键岗位以外）由人力资源部部长对应聘者进行初次测评，筛选合格者，向生产部门推荐，并由车间主任进行综合测评，合格者再由生产部长考查，决定是否批准试用。
2、配料等关键岗位人员由人力资源部初试，筛选合格者，车间主任复试，生产部部长及生产副总考查，合格者经总经理批准后试用。
招聘部管理规章制度
招聘部管理规章制度一、前言招聘部作为公司人力资源招聘的重要部门，必须建立一套行之有效的管理规章制度，以确保全面、高效、公正地完成招聘任务。
本规章制度的目的在于规范招聘部的工作流程和职责分工，促进招聘部各成员协同合作，提高招聘效率、降低招聘成本、确保招聘质量。
二、组织结构与职责1.组织结构招聘部由部长、副部长和招聘员组成。
2.职责分工（1）部长：- 负责制定招聘计划和招聘目标；- 监督招聘流程，确保招聘工作的顺利进行；- 协调解决招聘中出现的问题和矛盾；- 汇报招聘工作的进展情况。
（2）副部长：- 协助部长完成各项职责任务；- 组织招聘成员进行培训和能力提升；- 分配招聘任务，确保各项工作有序进行。
（3）招聘员：- 负责筛选简历、安排面试和发放录用通知书等具体工作；- 积极推广公司并吸引优秀人才；- 定期与各部门沟通，了解招聘需求。
三、招聘流程1.岗位需求确认（1）招聘部收集各部门的招聘需求，并核实招聘岗位的具体要求。
（2）招聘部与各部门共同商讨并确认岗位需求。
2.岗位宣传（1）招聘部撰写招聘启事，并发布在公司内部网站、招聘网站等渠道。
（2）招聘部积极推广公司文化、福利待遇等吸引人才的优势。
3.简历筛选（1）招聘员对收到的简历进行筛选，按照岗位要求进行初步评估。
（2）招聘员将符合条件的简历进行归档，并做好相关记录。
4.面试安排（1）招聘员联系候选人，安排面试时间和地点。
（2）招聘员准备面试流程和相关材料，并通知面试官。
5.面试评估（1）面试官对候选人进行面试，评估其综合素质和专业能力。
（2）面试官填写面试评估表，反馈给招聘员。
6.录用决策（1）招聘部在评估面试结果的基础上，与部门经理进行讨论。
（2）最终决定录用与否，招聘部向候选人发放录用通知书。
7.入职安排（1）招聘部与新员工协商入职时间、薪资待遇等细节。
（2）招聘部向新员工提供入职手续办理的相关指导和协助。
四、考核与奖惩1.考核方式（1）根据每位招聘员的工作表现、完成率和录用质量等进行综合考核。
员工招聘管理规章制度范本
员工招聘管理规章制度第一章总则第一条为了规范公司员工招聘行为，确保招聘工作公平、公正、公开，提高公司人力资源质量，根据国家法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及子公司员工的招聘活动。
第三条招聘原则：（一）公开透明，公平竞争；（二）能力优先，兼顾全面发展；（三）内部培养与外部引进相结合；（四）合法合规，风险可控。
第二章招聘计划与审批第四条各部门及子公司根据业务发展需要，提出招聘需求，经人力资源部门审核后，报公司领导审批。
第五条招聘计划应包括岗位名称、岗位职责、任职资格、招聘人数、招聘渠道、时间表等。
第三章招聘渠道与信息发布第六条招聘渠道包括：公司内部推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等。
第七条招聘信息应在公司内部公告栏、招聘网站等渠道发布，确保信息畅通、公开。
第四章招聘流程与时间安排第八条招聘流程分为：发布招聘信息、接收简历、筛选简历、面试、体检、录用等环节。
第九条各环节时间安排应合理，确保招聘工作顺利进行。
第五章简历筛选与面试第十条人力资源部门负责筛选简历，并根据岗位需求及应聘者条件进行初步筛选。
第十一条面试分为初试和复试两个环节，初试由人力资源部门组织，复试由各部门负责人组织。
第十二条面试官应具备相关专业背景和面试经验，遵循面试评分标准，客观公正地评价应聘者。
第六章体检与录用第十三条拟录用人员需参加公司安排的体检，体检标准应符合国家及公司相关规定。
第十四条体检合格者，人力资源部门负责办理录用手续，包括签订劳动合同、入职培训等。
第七章招聘费用与保密第十五条招聘费用包括广告费、人才服务费、体检费等，由各部门根据实际情况承担。
第十六条招聘过程中涉及的保密信息，如面试题库、应聘者资料等，应严格保密，违反者承担相应责任。
第八章监督与评估第十七条人力资源部门应对招聘工作进行全程监督，确保招聘工作合规、高效。
第十八条定期对招聘工作进行评估，分析招聘效果，不断优化招聘流程，提高招聘质量。
招聘管理制度（三篇）
招聘管理制度是指为了规范企业招聘行为和管理招聘过程而制定的一系列规章制度和管理措施。
以下是一个常见的招聘管理制度的内容和要点：1. 招聘政策：明确招聘的目标和原则，如公平竞争、择优录用等。
2. 招聘计划：根据企业需求和组织发展战略，制定招聘计划，包括招聘岗位、人数、要求等。
3. 招聘流程：明确招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试、体检等环节，确保招聘程序的标准化和规范化。
4. 招聘渠道：确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等，在适当的渠道发布招聘信息。
5. 招聘面试：制定面试评估标准和面试问题，确保面试过程公正、客观，并保护应聘者的权益。
6. 招聘考核：对面试合格的候选人进行综合考核，包括背景调查、能力测试、职业素质评估等。
7. 招聘结果通知：及时通知候选人招聘结果，并妥善处理未被录用者的投诉和不满。
8. 招聘档案管理：建立招聘档案，包括招聘申请、简历、面试记录等，妥善保存并保护个人信息的安全。
9. 招聘数据分析：定期对招聘数据进行分析和总结，为未来的招聘工作提供参考依据。
10. 招聘经验总结：不断总结和改进招聘工作，完善招聘管理制度，提高招聘效率和质量。
以上是招聘管理制度的一些主要内容和要点，具体的制度可以根据企业实际情况进行调整和完善。
招聘管理制度（二）是指一个组织或者企业在进行招聘活动时，为了规范和优化招聘流程和程序而制定的一系列规定和制度。
下面是一些常见的招聘管理制度：1. 招聘需求评估：在招聘之前，需进行招聘需求评估，明确岗位需求、岗位职责和要求，并与相关部门进行沟通和确认。
2. 招聘计划制定：根据招聘需求评估，制定招聘计划，包括招聘人数、招聘时间、招聘预算等，并与相关部门汇报和确认。
3. 招聘渠道选择：根据岗位需求，选择适合的招聘渠道，如招聘网站、招聘平台、校园招聘等，制定招聘渠道合作协议。
4. 招聘流程设计：制定招聘流程和程序，包括简历筛选、面试安排、笔试或技能测试、参观或试用期等，明确招聘环节和责任人。
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湖北某某科技有限公司招聘管理制度2016年9月目录第一章湖北某某科技有限公司员工招聘管理体系 (2)一、招聘组织建设与管控方法 (2)二、招聘计划体系 (7)三、招聘评估体系 (11)第二章招聘活动实施 (13)一、外部招聘 (13)二、内部聘用 (21)（一）内部招聘： (21)（二）内部竞聘： (22)三、离职管理 (30)第一章湖北某某科技有限公司员工招聘管理体系一、招聘组织建设与管控方法（一）总则1、目的：规范湖北某某科技有限公司员工招聘管理流程，满足持续发展对各类人才的需要，建立健全人才选用机制。
2、原则：招聘应严格遵循方案规定，坚持公开、公平、公证、择优录用、内部培养优先的原则。
3、适用范围：湖北某某科技有限公司全体人员的招聘均参照本制度。
4、招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是公司内部面向员工进行的招聘；外部招聘是通过人才市场、网络招聘、员工介绍、招聘广告等对公司员工以外人员进行的招聘活动。
（二）组织职责1、公司招聘管理工作的归口部门是人力资源部。
2、人力资源部负责组织公司的招聘工作，各相关部门按招聘工作计划和工作流程参与招聘工作。
3、招聘过程中，由人力资源部招聘管理负责人和用人部门组成联合招聘小组。
联合招聘小组结构4、招聘管理中，人力资源部的主要职责：（1）负责制定公司年度人力资源规划；（2）负责核定各中心、部门年度人员需求计划；（3）负责制定年度、月度人员招聘计划；（4）负责整合、维护招聘渠道与资源；（5）负责招聘过程的组织实施；（6）负责联系人才市场、招聘广告媒体等招聘信息平台；（7）负责人员的简历收集及初次筛选；（8）负责联系、通知应聘人员进行初试复试和录用；（9）负责组织、通知用人部门、公司领导等进行不同层级的面试；（10）负责应聘人员的身份证、学历证、职业技能证、健康证的收集和审核；（11）负责建立员工聘用管理档案；（12）负责对招聘过程、结果进行效果评估和改进。
5、用人部门主要职责：（1）负责编制中心、部门年度人力资源需求计划；（2）负责根据本部门实际情况，向人力资源部提出用人需求；（3）根据人力资源部的招聘安排，参与人员招聘活动；（4）根据人力资源部面试通知进行本部门所需招聘人员的面试；（5）根据招聘人员面试情况做出综合评价及录用与否的建议；（6）负责对试用员工试用期内业务指导、跟踪及业务考核。
6、招聘流程总图：7、招聘过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工二、招聘计划体系（一）招聘计划分类：1、年度招聘计划：用人部门根据公司未来一年的战略规划，确定人员需求计划，人力资源部综合各用人部门的人员需求计划和公司内外部的人力资源供给状况，制定人力资源规划和招聘计划，报总经理审批后，由人力资源部定期组织实施。
（1）人员需求计划内容：实现本部门年度目标所需人员总数与岗位结构、现有人员总数与岗位结构、预计流出本部门的人数与流出方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、预计流入本部门的人数、从事的岗位、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。
（2）制定人员需求计划的基本依据：中长期人力资源规划、未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
（3）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动，综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
2、临时招聘计划：各部门在岗位出现空缺或需增补岗位时由部门负责人填写《临时招聘需求申请表》，说明未列入年度预测的原因，人力资源部进行审核，报总经理审批后，人力资源部组织实施。
临时招聘需求申请表3、各部门在因公司经营计划改变、组织机构调整等因素造成人员缺口，须重新把确定后的招聘人员数量按相关审批流程及时上报。
（二）每个月度之前，用人部门应向人力资源部提供《人员增补申请表》，人力资源部再根据年度招聘计划和用人部门提供的《人员增补申请表》确定月度招聘计划，如有临时招聘岗位，需同时提交《临时招聘需求表》。
人员增补申请表（三）人才储备计划1、内部人才库：（1）内部人才库是指以在职员工的晋升管理为基础的人才信息库；（2）包括所有在职员工的个人基本信息、职业兴趣、教育背景、工作经验、内部培训经历、技能掌握程度、所持资格证书、内部晋升经历等；（3）进行内部人才调动（晋升）时，需判断该员工是否与岗位相匹配，具体办法见《湖北某某科技有限公司员工晋升管理方案》2、外部人才库：（1）外部人才库是指收集社会中人才资源信息的人才信息库；（2）在内部人才供给无法满足公司需求时，应进行外部人才供给；（3）外部人才储备主要分三个类别，即核心人才、关键人才与后备人才；（4）人才信息包括：个人基本信息、职业兴趣、职业发展状况、技能掌握、资格证书、人才市场稀缺程度等；（5）同时对总体经济状况、全国和当地劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的人才市场状况进行分析和判断，动态调整招聘策略；3、编制人员需求计划时，要对比内外部人才库，根据内外部人才对比情况来确定企业是内部培养还是外部招聘人才，并确定对应策略。
（四）招聘费用与渠道计划1、招聘预算：包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等；2、招聘渠道管理：与各招聘渠道保持良好的合作关系，与各大中专院校建立毕业生就业合作关系，分析各类招聘渠道与所需人才类别的匹配性。
三、招聘评估体系（一）每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行分析，以总结经验，找到改进措施。
（二）招聘工作评估需由运营中心副总、人力资源部总监、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
（三）评估内容：1、成本评估；（1）单位直接招聘成本= 招聘直接成本/ 录用人数，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。
该指标反映了人力资源获取的成本；（2）选拔成本：由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用；（3）录用成本：录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用；（4）安置成本：安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等；（5）离职成本：指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面：➢因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益；➢企业支付离职员工的工资及其他费用；➢岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等；。
➢再招聘人员所花费的费用。
2、录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行；（1）录用比= 录用人数/ 应聘人数*100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
（2）招聘完成比= 录用人数/ 计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。
（3）应聘比= 应聘人数/ 计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。
3、录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。
4、招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。
该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。
5、人力资源部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。
第二章招聘活动实施一、外部招聘（一）招聘渠道选择1、员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
2、媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息。
3、招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘人才。
4、校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往对口院校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口院校人才交流会。
5、网络招聘：通过公司网站、专业人才网站向社会大众发布招聘信息。
6、委托：委托猎头公司等中介机构有针对性的进行招聘，此渠道主要针对高层以上管理岗位或个别稀缺管理或技术人才。
（二）招聘信息发布1、招聘信息发布时间、方式、渠道与范围应根据岗位要求，由人力资源部制定，并上报总经理审批；2、招聘广告:（1）广告设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
（2）招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部提出要求，由公司负责形象宣传部门负责制作，人力资源经理承担主要责任。
（3）招聘广告形式：根据需求采用招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告、网络宣传等一种或多种形式的组合。
（4）招聘广告的内容：➢公司的基本情况；➢招聘的职位、数量与基本备件；➢招聘的职位职责说明；➢薪资和待遇范围；➢应聘的时间、地点、方式及所需的资料；➢其他有关注事项。
3、信息发布范围：人力资源部根据招聘对象的范围决定。
4、信息发布时间：（1）招聘信息的发布分为长期与短期，对于公司岗位人数要求较多、人员流动性较大、核心关键性的岗位应长期发布招聘信息；（2）对于临时性招聘计划，招聘信息应在接到人员需求申请时开始，或在要求人员到岗时间的提前3个月起，发布招聘信息；（3）在条件允许时，招聘信息应对不同层次的人员规定具体的提前发布时间；（4）信息发布时应分析招聘对象所处的社会层次，结合招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
（三）人力资源部应将所有应聘者资料进行存档备案，保留至少不低于五年的应聘者资料。
人力资源部应通知面试失败人员以后工作的机会，不得将未录用简历销毁、遗失或改为他用。
（四）应聘者提供的资料管理：应聘者资料整理存档1、应聘申请表，且注明应聘职位并本人签字确认；2、应聘者个人简历；3、身份证、各种学历、技能、成果等证明的复印件；4、推荐信及背景资料；5、招聘核心技术岗、营销岗、客户资源管理岗、高级管理岗时，应聘者应填报与原单位工作关系及相关资料交接完毕的证明。
（五）人员选拔1、个人资料筛选：人力资源部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行初审，依据简历标杆审查应聘者个人材料与岗位要求的适配性，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门负责人，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源部负责通知初试。
简历标杆示例2、面试通知：人力资源部以邮件和电话的方式向资料审查合格的求职者发出面试通知，通知内容包括：公司名称、面试岗位、面试时间与地点、需携带的资料（简历、学历证书、成果证明、身份证等相关证件的复印件）、注意事项、联系方式。
3、初试：（1）初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。
人力资源部对应聘人员的智力、品行和综合素质进行初试和评价，用人部门从工作经验与专业能力方面对应聘人员进行初试和评价。