组织行为学（合集五篇）
组织行为学（合集五篇）
第一篇：组织行为学
组织行为学
(一)组织：1组织是动态的组合活动的过程；是指组织
工作或组织活动2是相对静态的人群社会实体单位3必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段4是有一定的需要动机，情感，和进取心的团队意识和精神的结合体5是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，并具有调节，适应发展变化功能的开放系统6是物的系统，人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统
(二)行为：1狭义：是指人受其其生理，心里支配或客
观环境的刺激而表现出能被观察到的外显的活动2广义：是吧心里和行为统称为人的行为
特点：1具有适应性2具有多样性3具有动态性4具有可控性5是人的生理，心里环境与客观环境相互作用的结果和表现
(三)组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互
作用中，人们从事工作的心里活动和行为反应规律的科学
(四)研究组织行为学的意义和作用：1研究个体行为与
管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平2研究群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力3领导行为与管理，可以促进使管理提高管理素质，改进领导行为，掌握领导技术，增强领导的有效性4激励理论与应用，可以加强以人为中心管理，充分推动各方面的积极性，主动性，创造性5研究组织设计与组织变革的理论与方法，进行组织改革，增强活力，提高绩效。6有利于管理者调适心里平衡。提高身心健康水平
(五)研究方法的特性：1研究程序的公开性2收集资料的客观性3观察和实验条件的可控性4分析方法的系统性5所需结论的再现性6对未来的预见性
基本过程：1观察和实验2分析和评价3预测和推断4检查和验证
主要方法：1案例分析法2观察法3心理测验法4调查法5实验法
(六)费恰特指出文化的功能：1文化是区别不同社会的标志2是使一个社会的价值观更系统化3为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础4对社会结构提供材料和蓝图5社会和组织的文化，能够塑造社会和社会和组织的个性与性格
(七)知觉：是在感觉的基础上，把所感觉的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反应
(八)影响知觉选择的因素：1客观因素。是对客观事物
各种属性的综合整体反映2主观因素：是指对观察者自身存在的那部分知觉现在影响的因素如，观察者的兴趣，需要和动机，个性和经验
(九)社会知觉：是主体多社会环境中有关人人的知觉，包括对个人，群体和组织特性的知觉
包括内容：1他人的知觉2对人际关系的知觉3等角色的知觉4对因果关系的知觉(十)自我知觉：指主体对自己的心里与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能够更好的适应外界环境的要求
(十一)价值观：是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性，重要性，有效性的总评价和总看法，是我们的一种观念和信念，是世界观的组成部分
(十二)价值观在管理中的作用：1是指导人们行为的准则2
管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，采取针对性的措施，提高绩效。3也是形成企业经营管理行为的基础4可以作为招聘录用新员工，提升新的管理者的标准之一
(十三)态度：是一个人对某一对象所持有的评价与行为倾
向
特性：社会性，针对性，协调性，稳定性两级性间接性(十四)个
性：是个人所具有的各种心里特征和意识倾向的较稳定的有机组合。
性质：组合性独特性稳定性倾向性整体性
(十五)个性倾向性特性：1兴趣2需要3动机4理想，信
念世界观
(十六)创造性行为的特点：1首创性2有用性3适应性4
主动性
类型：1技术创造型的创造性行为2科学发明型的创造性行为3技术塑造行创造性行为4组织管理型创造性行为
(十七)开发创造性行为应具备的客观环境：1家庭环境2
学校环境3组织环境4社会环境
(十八)研究事业生涯设计与开发的意义：1有利于个人明
确人生未来的辅导目标，是促进事业成功基础2可使组织减少人才流失3为各级各类组织识别，选拔
和使用人才提供了科学依据4能促进组织和个人之间的相互了解和合作5有利于组织和本人有针对性的制定培训和开发计划6有利于人尽其才，才尽其用，发挥人力资源的最佳效益
(十九)事业生涯的管理：指组织和职工本人对事业生涯进
行设计，规划，实施和监控的过程
特点：1个人和组织必须都承担一定的责任，共同完成对事业生涯的管理2必须有高素质信息管理工作3是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程(二十)事业生涯自我i管理的内容：1职工要学习和掌握对
自己的事业生涯进行设计和规划的能力2必须具备接受新的知识，新的能力，更好的适应环境及改变环境，是事业生涯自我管理的关键3职工必须学会与主管人员就是事业生涯目标进行沟通和反馈的能力4职工必须学会对事业目标进行调整的能力
(二十一)组织对职业事业目标生涯管理的内容：1鼓
励和指导职工进行事业生涯设计和规划2监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息3在招聘和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，和考虑到组织的要求和提供的事业发展途径4
人力资源的配置也需要与事业设计和规划一起来5定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控6组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动帮助他们获得工作知识和工作技能，以便实现事业生涯目标(二十二)影响事业生涯的因素：1要受到个人条件的影响2受到父母的影响3要受到朋友，同辈的影响4社会文化的影响5学校教育对职业选择也会有直接影响
(二十三)实施事业生涯设计，开发与管理应注意的问
题：1制定事业生涯计划要有余地，执行过程要有灵活性2在实施事业生涯的设计与开发中，要给于职业择业的权利和自由3为实施事业生涯的设计与开发工作，必须为所有成员提供平等就业的机会4广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择
(二十四)群体：是指为了实现某个特定的目标，俩个
或俩个以上相互作用，相互依赖的个体的组合(二十五)个人加入群体的原因：1安全需要2地位需
要3自尊需要4情感需要5权利需要
(二十六)群体规范的基本功能：标准功能导向功能
评价功能活力功能
(二十七)角色特征：1角色同一性2角色知觉3角色
期待角色冲突
(二十八)凝聚力：是指群体成员之间的相互吸引并愿
意留在群体中的程度
影响因素：群体成员在一起的时间2群体规模末群体的性别构成3外部威胁，群体以前的成功经验(二十九)影响从众行为的因素：《个人因素》1智力因
素2情绪的稳定性3自信心4个性特点5人际关系《环境因素》1群体气氛2竞争性3群体成员的共同性5群体目标6群体规模(三十)小道消息的特点：1它不是受管理层控制2大多多
数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信更可靠3在很大程度上有利于人们的自身利益
(三十一)有效的沟通的障碍：1失真源2沟通焦虑3
过虑4选择性知觉5情绪6语言
(三十二)群体决策的利与弊：《1》优：更完全的信息
和知识2增加观点的多样性3提高决策的可接受性4增加合法性《2》弊：1浪费时间2从众压力3少数人控制4责任不清(三十三)群体决策的技术：1脑力激荡法2命名小组
法3德尔菲法4电子会议法
(三十四)人际关系：是人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系
作用：1良好的人际关系是群体凝聚力的基础2良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件3是影响员工的自我发展(三十五)影响合作与竞争的因素：1动机2威胁3信
息沟通4个性特征5组织文化
(三十六)合作与竞争的形成：利害一致或共同利益关
系2冲突或利益矛盾的关系3利害共存或混合利害关系
(三十七)影响群体间互动的因素：1相互依赖2任务
不确定性3时间与目标的取向
(三十八)管理群体间互动飞方法：1规则与程序2层
次等级3计划4联络员角色5特别工作组6工作团队7综合部门(三十九)冲突：1必须是双方感知到的，是否存在冲
突吧存在2冲突的意见的对立或不一致，以及有一定程度的相互作用
过程：潜在的对立或失调2认知与个性化3行为意向，4行为及结果
(四十)处理冲突的策略：1运用竞争2运用合作3运用回
避4运用迁就5运用折衷
(四十一)领导：1是一种影响力，可使人们心甘情愿的为实现群体或组织的目标而努力2是对人们施加影响并把他们的努力引向某个特定目标的过程3影响一个具体走向目标的能力4是一种影响过程，即领导和被领导个人作用和特定环境的相互作用的动态过程
特点：1示范性2激励性3互动性4环境适应性
功能：1创新功能2激励功能3组织功能4沟通协调功能5服务功能(四十二)领导者：是发挥主导影响力作用的人，包括
集体和个人。
(四十三)评价领导绩效的标准；：1工作效率2工作效
益3人员的满意度4人员的流动5出勤率
(四十四)领导者应该具备的素质：1我国古代关于领
导素质的观点2我国现代关于领导素质的观点3国外有关领导者素质的观点4日本企业界对领导素质的认识
(四十五)领导者的有效评价：1权变理论是领导有效
性评价的核心2从领导的素质理论出发，对领导的能力，个性特征和基本素质进行评价3运用领导行为理论对领导的类型，方式进行评价
(四十六)决策：是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案
特点；目标性选择性关键性创新性层次性(四十七)决策对实现领导有效性的意义：1决策是领
导过程中最主要的职能2领导者权力的实现要依赖与领导制定决策3科学决策是提高领导效能的根本措施；4决策是竞争形势的需要5决策决定着组织运行的方向
(四十八)领导决策的原则：1信息健全原则2可行性
原则3系统性原则4对比性原则4对比择优原则5时效性原则
(四十九)行为的共同特征：1自发性2因果性3目的性4持久性5可变性
(五十)组织结构：组织理论的指导下，经过组织设计，由
组织要素相互连结而成的相对稳定的结构模式
(五十一)组织结构设计原则：1原则目标2集权与分
权结合的原则3责权利相结合的原则4管理幅度与管理层次原则5稳定性与适应性结合的原则6执行与监督分开的原则7精简高效原则8信息是灵活沟通原则
(五十二)我国企业组织变革的特点：1是与政府管理
经济形式或手段密切相关的，即受推动又受制约2与宏观经济发展形式和发展政策密切相关
内容：1机构调整和管理体制的调整2去也领导制度的变动3管理的转轨变形4企业经营方式的多样化5企业责任权力体系的完善(五十三)组织文化变革应采取的措施：1创造出新的仪式和物质象征，作为组织新价值观体系的载体2组织的高层管理人员以身作则，成为新文化的典范3提拔，支持那些拥护新价值观的组织成员4通过所有组织成员的参与，创造出统一的组织舆论5用正式的组织规章制度代替旧的，不成文的行为准则1
(五十四)组织文化的作用：《一》积极：1目标导向功
能2凝聚功能3激励功能4创新功能5约束功能6效率功能《二》消极：1阻碍组织的变革2削弱个体优势3组织合并的障碍
第二篇：组织行为学
1.同质群体与异质群体在何种条件下工作效率较高
答：
1、在下述三种条件下，同质结构的群体可能达到最高的工作效率：
1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，例如会计小组编制职工工资表的工作；
2.当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效；
3.如果一个工作群体成员从事连锁性的工作，如流水线上的操作工人，则同质群体较好。由上述条件可见，一般来说，工作组织中的基层群体应为同质结构。
2、在下述三种条件下异质结构的群体将会达到最高的工作效率。
1.完成复杂的工作，以异质结构为好；
2.当作出决策太快可能产生不利后果时，异质结构为好；
3.凡需要有创造力的工作，异质结构较为有利。
2.团队和群体之间的概念区别
答：团队和群体不是一个概念。群体是指在共同目标（相同利益或情感）的基础上，由两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的有机集合体，构成群体有两个要素：1.成员之间的关系必须具备相互
依赖性；2.成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用于控制相互行为；群体意识是群体存在的关键因素。而团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，团队主要因素：1.共同目标；2.互补性技能的人；3.明确的团队定位；4.清晰的权限划分；
5.具体的共同计划。
团队和群体的差异:
团队和群体经常容易被混为一谈，但它们之间有根本性的区别，汇总为六点：
(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。
(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。
(3)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。
(4)责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。
(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。
(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。
第三篇：组织行为学
第一章导论
1.组织行为学：是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导力，以便有效地实现组织目标的一门学科。（P1）
2.泰勒的科学管理理论四个原则：
1、研究员工完成任务的方式，并结合员工所具有的非正式工作知识，不断体验和改善工作完成的各种新方法。
2、将完成任务的新方法写成文字的运作规则和标准。
3、仔细挑选那些拥有和任务相匹配的技术和能力的员工，并按照既定的规则和标准来培训他们完成任务。
4、确立公平或可接受的任务完成水平，并开发一套支付系统以将励完成或超过可接受水平绩效的员工。（P3）
3.X理论：人性恶。Y理论：人性善。（P5）
第二章个体行为基础
4.学习：行为主义心理学家者普遍接受的定义是：由于经验而发生的相对持久的行为改变。（P22）
5.操作性条件反射理论：行为是由行为结果决定的。P23
6.强化物：是指能增强行为的行为结果。强化物可进一步分为正强化物和负强化物。（P24）
7.惩罚物：能减弱行为的结果叫惩罚物。惩罚通常有两种基本的形式：呈现性惩罚和消退性惩罚。（P25）
8.强化物（不论正强化物还是负强化物）是增强行为的，而惩罚是减弱行为的。
9.强化程序：
1、固定比率程序：是在做出固定量的行为之后才给予一个强化物。
2、可变比率程序：心管对行为有强化，但个体为获得强化而需要做出的行为数目是变化的、无法预知的。
3、固定时距程序：对强化物是定时给予的。
4、可变时距程序：的强化物给予时间不因定且无规律可循。（P27）
10.班杜拉把观察学习分为4个阶段：
1、注意阶段。这是鸡窝学习的第一阶段。一般而言，个体更为关注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名气的榜样。这也是很多学生仿效明星的衣着、发型和癖好的主要原因。在培训中，讲师可以通过呈现清晰、有趣、能引起员工新异感和新奇感的材料，通过激励等
方式来吸引他们的注意力。
2、保持阶段。一旦引起了个体的关注，讲师就可以示范行为，并给员工机会进行练习或复述。例如，讲师先给电话客服人员演示如何说出第一句话，然后让学员模仿并练习。
3、再现阶段。在该阶段，学生尽力使自己的行为与榜样保持一致。在培训中，对学员的评价也要在该阶段进行。例如，学员进行了几次模仿练习后，其表达内容、语气语调是否与讲师示范的相似等。
4、动机阶段。这是观察学习过程的最后阶段。学员之的以模仿榜样的行为，是因为他们相信这样做能增加被强化的机会。在培训中，要经常表扬学员恰当的模仿行为，并给予成绩上的认可。（P29）
11.个体行为塑造：指通过强化学习者逐步走近预期目标的每一步来教授新技能或新行为。（P30）
第三章直觉与个体决策
12.知觉：知觉是直接作用于感觉器官的事物的整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。（P43）
13.知觉特点：
1、知觉的选择性：指人在知觉某事物时，总是有选择性的把一些事物作为知觉对象，而把事物的其他部分作为背景来时行理解和解释。
2、知觉的整体性：指人能够根据个体的知识和经验，把事物的不同部分知觉为一个有组织的整体。
3、知觉的理解性：指在知觉过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知的事物进行加工处理，并用概念的形式把他们标示出来。
4、知觉的恒常性：指知觉条件发生一定变化时，知觉的形象仍
然保持相对不变的特性。（P 43）
14.归因理论三因素：一是行为者自身，二是行为所指的对象，三是行为发生的情景。（P45）
15.归因理论三原则：一是普遍性原则。所有人都以相同的方式做出反应时，普遍性高；反之，普遍性低。二是差异性原则。一个人对另一个对象也以同样的方式反应，则差异性低；反之，差异性高。三
是一贯性原则。行为者的反应前后一贯，不因时、因地而异时，一贯性高；反之，一贯性低。
16.凯利提出归因模型三种特征：一，普遍性低、差异性低、一贯性高，即行为与众不同、不因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为者自身。二，普遍性高、差异性高、一贯性高，即行为与从相同、因人而异、总是如此，此时行为的原因在行为所指的对象身上。三，普遍性低、差异性高、一贯性低，即行为与从不同、因人而异、偶尔如此，此时行为的原因在行为发生的情景。
17.维纳成败归因模型四个因素、三个方面：努力、能力、任务难度和机遇，而这四个因素可以按照内外因、稳定性和可控制性三个方面来划分。
18.社会知觉偏见的表现形式：
1、基本归因错误：基本归因错误是指人在理解他人行为时，高估他人内在因素，而低估外部环境因素的现象。
2、行为者和观察者差别：指人们作为一个评价者对他人的行为进行归因时，往往倾向于做掏宝的内部归因；而当人们作为自我评价者对自已的行为进行归因时，却倾向于做外部归因。
3、自我服务偏见：指人将自己的成功归因于内在因素，而把失败归因于外在环境因素的现象。
4、晕轮效应：又称光环效应，是指知觉主体对体某方面的较清晰鲜明的印象后，影响到他们对体其他方面的理解和评价；或者知觉主体对体有了整体印象后，影响到对体具体方面的评价；这就像一个发光体对周围物体有照明作用一样。
5、投射作用：指假设他人与自己相同，以此进行归因，对他人的行为进行解释。
6、刻板印象：指人在评价一个人或一件事时是基于这个人或这件事情归属的群体或类型来进行判断的，认为这个人或事物具有其所属群体或类型的特点。
7、对比效应：指人们在评估一个人或一件事时，易受到最近接触到的其他人或事的影响。（P49）
19.量性决策六个步骤：
1、认识到需要做出这一决策，这种需要产生于期望阙云太与实际情况某种程度的不一致。
2、一旦确定了决策需要，接着就要确定对决策来说十分重要的标准。
3、步骤2所列出的标准并非同等重要，为了按先后顺序列出他们在决策中的重要性，有必要给这些标准设置权重。虽然所有标准都是有关的，但是其中的一些比另一些更为重要。
4、要求决策者列出所有可能解决问题的备选方案，这一步只需要列出备选的方案，而不需要对他们进行评估。
5、备选方案一旦确定，决策者就必须批判性地评价每一种方案。把这些方案步骤2、3中建立的标准和权重进行对比，可以很明显地看出每一方案的优点和缺点。
6、最优化决策模式的最后一步是从众多列出的、并评估过的备选方案中选择最侍方案。这一选择十分简单，总分最高即为最佳，决策者一般选择步骤5中总分最高的那个方案。（P54）
第四章个体差异与管理
20.个体差异：所谓个体差异是一个人精神面貌稳定的类型或特征差异，它由多种心理特征组合而成，主要包括气质、性格和能力。（P 79）
21.气质在管理中的作用：首先，在职业选择上，一般看来，典型胆汁质、多血质的人从事需要进行灵活反应的职业比较适合；而典型粘、抑郁质的人从事需要耐心、持久、细致的工作比较合适。当然，气质类弄与职业选择的关系只是相对而言的。在群体中，两个气质类弄不同的人在协同活动中，比气质类型相同的两个人配合，所取得的成绩要好。气质特征相反的两个人合作，不仅合作效果好，而且还有利于团结。其次，从管理教育来看，如果需要对员工进行批评教育，那么对于胆汁质和多血质的员工来讲，管理者可以在当面和大众之下进行批评。但对于典型抑郁质类型的员工来讲，管理者在批评的时候需要三思，因为他们不适
应在公开场所接受严厉批评。再次，在人员的选拔和工作安置方面，气质类型需要得到重视。在人员选拔过程中，对于一些特殊要求的职业和岗位来讲，需要对气质类型和特点进行严格把关。在安排工作时，管理者也需要理角，不同气质类型的员工在适应新环境方面是有所不同的，一般来讲，多血质员工适应环境的速度，要快于粘和抑郁质类型的员工。最后，在工作和管理中，也需要意识到人的气质并不是一成不变的，人的气质会因重大事件的发生和长时间的强化而发生一定的改变。尤其需要注意的是，人经常以自已的性格特点来掩盖自己的气质方面的短处，所以在实践中也不要完全静止、绝对地看待气质特点。（P 85）
22.一般能力：是在许多基本活动中都表现出来的、并且是从事各种活动都必须具备的能力，如观察力、记忆力、思维力、想象力。（P 86）
23.认知能力和元认知能力：P87
24.大五人格：
1、外倾性：它描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
2、随和性：它描述一个人随和、合作、信任方面的人格维度。
3、责任心：它描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。
4、情绪稳定性：它描述一个人平和、热情、安全及紧张焦虑、失望和不安全的人格维度。
5、经验的开放性：它描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。（P 97）
第五章价值观与态度
25.价值观：是指个体在长期的社会环境中所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。（P104）
26.价值观类型：最早的分类：理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观。
一、工作价值观。
二、伦理价值观。
27.态度：员工对自己的职位或自己所在组织的看法和情感被称作工作态度。
28.工作态度三个组成部分：情感成分、认知成分和行为成分。（P109）
29.工作态度：是员工对自己的工作和组织的看法和情感，以及自己在工作和组织中应该如休行为的信念。（P108）
30.工作满意度：是指员工对于自己所从事工作所持有的态度，是个体对工作的认知、情感和行为倾向（P111）
31.组织承诺：是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度。（P129）
第六章激励
32.激励的一般过程：P137 图6-2
第七章群体
33.群体：群体是介于组织和个人之间的人群集合体，是在特定的目标和需要导向下，两个或两个以上的个体相互作用、相互影响、相互依赖而形成的稳定的、规范的、彼此认同的集合体。（P168）
34.三种典型的角色表现：
1、任务型角色。
2、关系型角色。
3、自我型角色。（P172）
35.解释社会从众行为：当一个人的思想和行为和群体多数人有较大差异时，一般会产生心理紧张，从而产生群体压力。这种压力促便个人与群体的行为保持一致，从而产生社会从众行为。（P176）
36.阿希实验：P176
37.影响群体凝聚力的因素：
1、群体目标。
2、群体规模。
3、群体的地位。
4、群体的领导方式。
5、奖励方式。
6、成员的相似性。
7、内部的协作。8外部的竞争。
38.高凝聚力有助于更有效率地实现群体所追求的目标，但这并不意味着高凝聚力群体一定会为组织带来高绩效。如果群体目标与组织目标一致，内里对组织绩效有利；反之内里对组
织绩效不利，导致低绩效。（P181）
39.群体决策产生的结果：
（二）在生产率方面见书（P184）
40.群体决策与个人决策的比较：P186 表7-5
41.群体决策的优势：群体决策将性格、气质、年龄、性别等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地发挥了群体成员的积极性，并提高了决策的可接受性。群体决策实现了知识结构上的互补，增强了观点的多样性，提供了更完全的有助于决策的知识和信息。在群体决策中，具有不同知识结构的人能够相互启发，在观点的碰撞中产生灵感的火花，从而使决策更全面、更准确和更具创新性。群体决策增强民主性、合法性。（P186）
42.群体决策的缺点：
1、办事缓慢、成本高昂。
2、常常导致妥协和盲从的群体思维。
3、极端化倾向。
4、责任分散。（P186）
第八章沟通、冲突、谈判
43.沟通的一般模式：
1、发送者与编码：发送者是信息源，他把头脑中的想法进行编码而生成了信息。
2、信息：事实上是经过信息源编码的物理产品。
3、通道：是指传送信息的媒介物，由发送者选择。
4、接收者与解码：接收者是信息指向的客体。
5、反馈：如果接收者对发送者所编码的信息进行解码，而信息最
后又返回到发送者，这就意味着反馈。
6、干扰：也称为噪音，存在于沟通过程的各个环节，给沟通造成失误、失败、损耗或使之失真。（P198）
44.非正式沟通网络：是建立在组织成员的社会关系之上的，亦即组织成员的社会一种交互行为。（P207）
45.人际沟通的障碍：
1、信息发送者的障碍。
2、信息传递中的障碍。
3、信息接收者的障碍。（P203）
46.人际沟通的改善：
1、选择适合的沟通方式。
2、善于运用反馈。
3、学会积极倾听。
4、减少沟通的中间环节。（（P211）联系实际论述
第九章团队性向诊断及优化
47.团队与群体的区别：协作性是团队最明显的优势。P231 图9-1
48.高绩效团队的特征：
1、清晰而超凡的目标：团队的目标必须是超凡的目标，即需要综合两人或人努力、各个成员的全力以赴才能完成。
2、相互的信任：成员间相互信任是指每个成员对其他人的品行、个性和能力都确信不疑，是有效团队的显著特征。
3、良好的沟通：群体成员产通过各种申通的渠道交流信息，包括言语和非言语信息。
4、团队精神：团队精神是指一种富有合作精神的良好职业境界，一种互相开放心态的互动理念，一种沟通无障碍的生态氛围，是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、共同奋斗的思想意识。（P244）第十二章组织变革与组织发展
49.组织变革：就是组织根据内外部环境的变化，依据其核心价值观对其组织结构、组织行为等不断调整以适应环境变化的一系列策略
和体系总和。（P302）
50.卢因的组织变革“力场”模型：三阶段变革实施过程：解冻—变革—再冻结。（P305）
51.个体层面的变革阻力：
1、习惯和惰性。
2、经济地位和利益。
3、对未知的恐惧。
4、选择性信息加工。
5、心理原因造成的障碍。（P312）
第十三章压力管理
52.压力的表现：
1、生理症状：新陈代谢紊乱，患上心脏病和中风，更容易感冒。
2、心理症状：一旦紧张性刺激被认为对我们有威胁，一系列基本的认知功能便会受到影响。
3、行为症状：嗜烟、酗酒、暴饮暴食或没有食欲，言语速度加快、睡眠失调等。（P331）
53.压力源：组织外部压力源，组织内部压力源，个体压力源。（P337）
54.个体层面的压力管理：
1、调整思维方式。
2、调整生活方式。
3、进行放松训练。（P342）
第四篇：组织行为学[范文模版]
哈尔滨师范大学管理学院《组织理论与设计》课堂作业徐光副教授
题目:加强组织文化的建设
姓名:
专业:
学号:
成绩：_______________
一、研究背景
组织文化是一种无形资产，对于组织发展具有凝聚内力，增强外力的重要意义。然而相当多的各类型组织并没有意识到组织文化对于组织发展的重要意义，往往是贴几张宣传标语，喊几句响亮口号，文化建设流于形式。作者就这个问题做了一些思考，试图对组织文化建设起到一定的帮助作用。
从某种角度说，企业就是一个组织，组织文化就是企业文化。一般认为，组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。其表现的具体特征有：组织鼓励员工创新、冒险的程度，员工做事方式的风格，组织内部的人际关系导向，团队精神，员工的进取心和竞争性，组织的稳定性等等。
组织文化之所以成为团队活力的源泉，成为调动员工积极性的动力，就在于一方面它能把广大员工的潜力发掘出来，使之服务于该团队共同的事业；另一方面是使个人目标和团队目标得到统一（“为提高丰台区小学学科教学质量提供优质服务”是我们这个团队的大目标，“成为本学科教学研究的专家”是每个教研员的奋斗目标）。在一个团队里，什么样的行为受欢迎，什么样的行为会被禁止，什么样的行为才能为周围的人群所接受，组织文化可以发挥规范性作用。强调凝聚力的团队，必定重视内部的干部教育、员工教育，全体员工个人的思想感情、命运与团队的命运紧密的联系在一起，使他们感到个人的工作、学业、生活等任何事情都离不开这个集体，从而与团队同甘苦、共命运。不仅使领导层之间、也使干部与员工之间产生凝聚力、向心力，使员工有一种归属感。这种向心力和归属感反过来又可以转换成强大的力量，促进团队发展。
另外，组织文化不同于国家文化、民族文化、社会文化等等，它应该具有“实用性”，它是团队在现实中形成的，是作为现实的需要而逐渐成长起来的，又反过来对现实发挥作用，推动团队的发展。它应该具有导向、激励、凝聚和约束作用。
我们举一个美国的沃尔特·迪斯尼公司组织文化的事例。员工在进入迪斯尼公司之前，必须经过层层的甄选过程。一旦被聘用，员工就
要经历正规化程度较高，集体性、连续性的入门训练过程。同时，新成员需要了解公司的历史、公司的经营哲学、公司的服务标准。为了加强员工行为的一致性，公司为员工创造了多种具有迪斯尼文化特征的社交场合。因此，你从每一位迪斯尼员工身上，都可以领略到那种“像是一个尽兴游乐的孩子”一样的激情。正是这种“先进的”又合乎企业实际的文化赋予了迪斯尼公司发展的源动力，并使之生生不息。为什么要创建先进的组织文化
这里我们要强调“先进”两个字。我们认为，随着社会主义市场经济体系的不断完善，企业改革的不断深化，我们邮政企业的组织文化，也应该与时俱进，建立一套锐意进取的满足企业发展要求的先进的企业文化和价值观体系。
通过先进的价值观体系和组织文化的建立，我们可以在几方面发挥文化在企业运作中的功能：一是强化组织成员对企业的认同感；二是组织成员不仅仅注重自身利益，更考虑组织利益；三是增强整个组织的稳定性，文化像一种黏合剂，通过为组织成员提供言行举止的标准，把整个组织聚合起来；四是文化作为一种意义形成和控制系统，能够引导和塑造员工的态度和行为。对中国邮政这样一个特大型的企业，特别需要一种强文化提供共同的价值观体系，从而保证组织中的每一个人都朝同一个方向努力。这是组织文化最重要也是最有用的一个功能。哈尔滨师范大学管理学院《组织理论与设计》课堂作业徐光副教授
二、组织文化的理论分析
（一）组织文化的定义
所谓组织文化，就是组织信奉并付诸于实践的价值理念。具体地讲，它是组织全体成员，在长期的创业和发展过程中，培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。组织文化是某一特定群体的文化，因而它也表现出与社会文化不同的特点：一方面，组织的文化理念必然要包含中长期的准则和目标，顾及组织长期的生存和发展；另一方面，组织文化的底蕴又必须要务实，追求实效，它只能在不断实现短期的利益中以谋得长远的发展。
（二）组织文化的构成
组织文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物。它是一个三层次的体系，从结构上它可以分为核心层、中间层和外在层，他们分别指组织的精神文化、行为文化和物质文化。
1.组织的精神文化。组织精神是组织文化的高度浓缩，它是组织全体成员共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界。组织精神是组织文化的核心层，它是组织成员理念的最深层，是在长期的生活、学习和工作中逐渐积淀而成的，具有牢固的基础，所以是很难改变的。它决定着组织成员的行为，因而也就决定着组织的业绩，它是组织文化最重要的部分。
2.组织的行为文化。中间层是组织的行为文化，指的是组织成员在工作、学习、娱乐中产生的活动文化，它包括组织经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是组织经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是组织精神、组织价值观的折射。
3.组织的物质文化。组织文化作为社会文化的一个子系统，它是由组织成员创造的成果和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为研究对象的表层组织文化。组织文化不仅体现在物质载体上，还通过生产和工作环境的改造，生活设施、文化设施等诸多方面来体现组织的物质文化。
3.组织文化对组织发展的作用
（1）凝聚功能。组织文化像一根纽带，把组织成员和组织的追求紧紧联系在一起，使每个成员产生归属感和荣誉感。组织文化的这种凝聚作用，尤其在组织危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。
（2）导向功能。导向包括价值导向与行为导向。组织价值观与组织精神，能够为组织提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为组织的发展战略和政策的制定提供依据。
（3）激励功能。激励是一种精神力量和状态。组织文化所形成的组织内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将组织成员的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使成员的能力得到充分发挥，提高成员的自主管理能力。
组织行为学课程论文15篇
组织行为学课程论文15篇 组织行为学课程论文 摘要：组织行为学是综合运用与人的行为有关的学科知识，系统研究工作组织中人的心理与行为的规律，从而预测、引导和控制人的行为，以实现组织目标的科学。学生通过对该课程的学习，可以在掌握一定组织中个体、群体的心理和行为知识的基础上，正确认识、预测、引导甚至控制或改变个体或群体的行为，以调动人们的积极性、主动性和创造性，进而提高员工的工作绩效，加快组织目标的实现。 关键词 组织行为学课程课程论文课程 组织行为学课程论文:略论组织行为学课程教学模式的新探索 摘要：阐明组织行为学课程教学新的理念及目标，探索新的教学模式，建设综合型教学资源。 关键词：组织行为学课程教学模式新探索 组织行为学是管理类专业的基础课，它通过系统分析、综合运用与人有关的各种知识，探索组织中人的行为规律，提高各级管理者预测、引导员工的能力，以便更有效地实现组织目标。笔者在组织行为学课程教学中，采取边研究、边实践、边总结的方法，对该类课的教学模式进行了探索。 一、确立教学新理念、新目标 教学理念是实施教学的前提。基于组织行为学的学科特点，其教学的新理念是研究、融合、实用：既要将研究融入到教学过程之中，又要使组织行为学各种知识融合在一起加以运用。这就要通过对学生思考、研究、探索的引导，来提高学生的学习兴趣，开阔学生的专业视野，培养学生的科研能力，使学生在学习知识的同时，学会发现问题、提出问题，并在分
析和解决问题的过程中，培养研究能力。实施组织行为学课程教学模式的新探索，必须确立这一明确的教学理念，并将“研究、融合、实用”教学理念全面落实到课程教学要素中，并在设计教与学的全过程贯彻始终。 教学目标是教学所要达到的基本目的。组织行为学教学的目标是使学生在知识、能力和个性方面达到有机统一，特别强调提高学习、应用和研究能力，具体包括：获得亲身探索研究行为体验的能力、培养搜集分析和利用信息的能力、发现和解决问题的能力、在管理或工作中分享与合作的能力。 二、探索新的教学模式 首先，构建课程体系，包括理论体系、实践体系、科研体系。理论体系既注重知识的准确性、牢固性、系统性以及对知识的应用能力，更注重知识的专题性、前沿性、开拓性以及对现状的把握和前瞻。力图做到理论和实务相结合、历史和现实相结合，突出教学的实务性、针对性、前沿性，形成一套适应社会和管理专业人才培养模式要求的课程内容体系。同时增加实践课程体系，由校内、校外实践构成，强调通过开放研究实践的锻炼，培养学生的创新意识，提高综合能力，指导学生学以致用，培养应用能力。科研训练体系由学术探讨、研究报告及其他各类学术活动组成，培养他们思考问题、发现问题、解决问题的能力。 其次，重构教学内容。教学以课程内容的传播，作为培养学生思维能力、实践能力、创新能力的主要途径。在组织行为学教学内容的改革中，我们十分注意学科知识的综合，针对学生关注的热点、焦点、难点问题，主张学生独立思考，引导学生自觉进行理论研究及实际运用。讲授的内容强调重点、难点、疑点、新点。讲授内容以精、透为主，留有足够的学习时间和思维空间给学生自学研究，引导学生多角度、深层次地理解基本原理。 再次，更新教学方式。在组织行为学教学中提倡师生互动、教学相长，以调动学生自主学习、激发学生创造性为主要目标，采用多形式的互动交流式教学，如讨论式教学、启发式教学、案例式教学等；尤其特别注意创设针对性的教学情境，设计了许多有趣、真实的问题情境，引起学生的注意和思考，并引导学生参与其中，进行研究或探索。同时，在教与学的过程中，通过对话、研讨、辩论等教学手段，充分调动学生自主学习的能动性。同时加强作业训练、课程考核：课程作业要注重综合性、设计性、运用性的设计；教学考核评价中主张：从以知识考试为主转向以能力考试为主，考试方式由过去的“众人一卷”的考核方式向以能力培养为核心、以考促学的全过程考核方式转变，实现考核方式综合化、能力化。
罗宾斯《组织行为学》(第14版)笔记和课后习题(含考研真题)详解
罗宾斯《组织行为学》（第14版）笔记和课后习题（含考研真 题）详解 第Ⅰ篇导论 第一章什么是组织行为学 1.1 复习笔记 【知识框架】 【重点难点归纳】 一、人际技能的重要性
人际技能的重要性表现在以下几个方面： （1）在决定管理者的职业生涯能否真正飞黄腾达上，领导和沟通技能很重要； （2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效的员工； （3）在当今竞争日益激烈、要求日趋提高的工作环境中，管理者需要具备良好的人际技能。 二、管理者做什么 管理者通过他人来完成工作。在工作中做出决策、分配资源和指导他人的活动，从而实现工作目标。管理者在组织当中完成他们的工作。组织是一种人们有目的地组合起来的社会单元，它由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列共同目标。1．管理者的职能 亨利·法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。把这些职能可简化为四种：计划、组织、领导和控制。 （1）计划 计划职能包括：①确定组织的目标；②制定达成这些目标的总体战略；③把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。 （2）组织 组织职能包括：①决定要完成什么样的任务；②谁来承担这些任务；③如何把任务进行分类； ④谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。 （3）领导 领导是指导和协调他人工作。当管理者激励下属，指导别人的活动，选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突时，他们就是在进行领导。 （4）控制 为了保证各项事情按部就班地发展，管理者必须对组织的绩效进行监控。他们要对实际的绩
效与预定的目标进行比较，如果出现重大偏离，管理者的工作就是要使组织回到正确的轨道上来。这种监控、比较以及对可能的错误进行纠正的活动，就是控制职能。 2．管理者的角色 明茨伯格指出，管理者扮演着10种不同但高度相关的角色，或者说表现出10种不同的工作相关行为。如表1-1所示，这10种角色可以归纳为：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。 3．管理者的技能 （1）技术技能 技术技能包括应用专业知识或技术的能力。专业技术人员并不在技术技能上具有垄断性，这些技能也并非只有通过学校教育或正规培训才能获得。所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作中发展出来的。 （2）人际技能 人际技能是指，无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。 表1-1 明茨伯格界定的管理者的角色 （3）概念技能
组织行为学
1.组织行为学的基本模型 组织行为学模型就在于通过定量的数学方法揭示个体、群体或组织心理和行为及其行为有效性之间的相互关系。 组织行为学在以下三个层面上研究一定组织中人的行为：①个体层面：主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响②群体层面：主要研究沟通模式、领导方式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为③组织层面：主要研究正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。个体、群体和组织的心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种相关或者因果关系。自变量有时通过中间或中介变量（比如环境、文化差异）影响因变量。 2．凯利归因理论认为说明行为的原因可以使用如下三种不同解释（1）归因于从事该行为的人（2）归因于行为者的对手（3）归因于行为产生的情境凯利认为，要找出真正的原因，可使用下面三个方面的信息作为归因的参照点（1）一致性：是指行为者行为是否与其他人行为相一致（2）一贯性：是指行为者的行为表现是否与平时的行为相一贯（3）特殊性：是指行为者的行为指向是否具有持续性 3．有效团队的特点：目标明确；非正式的气氛；参与；倾听；建设性冲突；共识；公开的沟通；明确的角色与任务分派；分享领导权；对外的关系；多元化风格；自我评估 团队建设的策略：认识成员；确定团队的目标；明确角色；建立标准；描绘计划；鼓励提出问题；维持均衡；分享荣誉；强调参与；庆祝成就；评估团队的有效程度 4．工作满意度：是指个人对他所从事的工作的一般态度；内容：1工作本身2报酬3升职机会4上司5同事影响因素：1年龄（年长者有较高满意度）；2职业阶层（阶层越高，满意度越强）；3教育年限（教育年限少时工作满意度一般，中等时满意度较低，年限长时满意度越来越大）；4组织规模（组织规模越大，员工满意度越低）；5领导风格（专制型领导下的职工满足感低，民主性领导下员工满意度高）；6工作的丰富程度（单调，简单、日常性，重复性工作会降低满意度，新颖、复杂、创造性及挑战性会提高满意度） 提高满意度的方法：员工满意战略的实质就是通过企业自身建设满足员工的需要。要满足员工需要必须树立“以人为本”的企业文化价值观其基本要义是企业从基本理念到具体的管理原则和方法，都是从人出发，以人为核心和一人为目的。具体做到以下七个方面（1）把员工的需要同企业目标有机结合起来，尽量满足员工的合理要求（2）让员工参与企业决策，时期有主人翁的意识和责任感及其对企业归属感（3）鼓励员工提出合理化建议，需要人员帮助实现，以满足员工的自我成就感（4）为员工营造一个良好的工作环境（5）管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解（6）重视员工培训（7）建立精神激励机制 5．社会知觉中的晕轮效应 社会知觉的概念有美国心理学家布鲁纳1947年首次提出。社会知觉是指个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉。社会知觉包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。社会知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。晕轮效应是指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一白遮百丑” 6．组织承诺：通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。组织承诺代表了员工对组织的忠诚度。阿伦和梅耶认为，组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成损失的认知和对组织应负的道德责任。她们将其划分为三个维度：感情承诺；规范承诺；继续承诺影响因素：1环境因素；2组织和工作因素（组织变革；组织特性；职业工种；人际关系；工作投入）；3个体因素（年龄和工作年限，性
组织行为学知识点整理
组织行为学知识点整理 第一章什么是组织行为学 1.2管理者做什么 管理者通过他人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。管理者在组织当中完成他们的工作。 管理者的职能计划、组织、领导和控制 管理者的角色 人际角色头面人物领导者联络人 信息传递者角色监控者传播者发言人 决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者 管理者的技能 技术技能包括应用专业知识或技术的能力 人际技能无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。 概念技能管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念能力。 对组织行为学有贡献的学科 组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。对它有主要贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。 个体层次 第二章组织多元化 2.2个人特征\传记特点 如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间，是一些最明显区别员工的方式。 年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位。年龄与缺勤率之间也存在着负相关。 与生产率和工作满意度的关系看书。性别种族和族群残疾其他个人特征如：任职时间、宗教、性取向、性别认同。 2.3能力 能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。可以分为智力能力和体质能力两类。智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。 第三章态度与工作满意度 1态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。 态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。（三要素） 陈述是态度的认知成分，这种态度是对事物方式的一种描述或者信念。它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。情感是态度中的情绪或感受部分。最后情感能够导致行为结果。态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。 认知和情感是密切相关的。
组织行为学课程学习心得5篇
组织行为学课程学习心得5篇 组织行为学课程学习心得5篇 《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科。你知道组织行为学学习心得体会是什么吗接下来就是小编为大家整理的关于组织行为学课程学习心得5篇，供大家阅读! 组织行为学课程学习心得1 通过陈英葵老师对《组织行为学》这门课程的讲授，让我对这门课程产生了深厚的兴趣，陈老师的讲解生动活泼，让我产生了意犹未尽之感，并详细做了读书笔记，收获颇丰，深深的感受到组织行为学的魅力，针对组织行为学的特征，找出特定组织环境下的共性，作为学校的工作人员，为我们提供有益的启示。为调动积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力，提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系，有助于组织变革和组织发展。现就本课程心得体会作如下陈述： 1、什么是管理 管理就是：提出问题、规划、决策、执行、检查，这是作为一个管理者需要用清晰的思维把握好的，是基础，为管理者对一个问题或者活动做出决策、资源的分配、指导别人的活动从而便工作目标以高效的、合理的方式完成，在整个管理过程中，管理者的职能就是计划、组织、领导、控制。通过周密、详细的方案设计，布局承担任务的担当者，如何把任务进行分类，作出怎样的决策，都应该组织好，从而体现一个领导，特别是一个教育管理者的能力，体现领导科学管理的决策水平。 在组织管理中管理者技能的重要性。 2、技术技能、人际技能和概念技能。技术技能：包括应用专业知识或技术的能力。通过大量的正规教育，掌握自己领域中的专业知识和技能。当然，专业技术人员并不在技术技能上具有垄断性，这些技能也不是只有通过学校教育或正规培训才能获得。所有的工作都需要一定的专业才干，许多人的技术技能是
组织行为学学习心得（精选7篇）
组织行为学学习心得 组织行为学学习心得 （一）简略写出自己阅读过的书籍或文章的内容，然后写出自己的意见或感想。明确的说，就是应用自己的话语，把读过的东西，浓缩成简略的文字，然后加以评论，重点的是（着重）提出自己的看法或意见。 （二）将自己阅读过的文字，以写作技巧的观点来评论它的优劣得失、意义内涵，看看它给人的感受如何，效果如何。 （三）应用原文做导引，然后发表自己的意见。比如我们可以引用书中的一句话做为引导，然后发表见解。 （四）先发表自己的意见或感想，然后引用读过的文章来做印证。 （五）将读过的东西，把最受感触、最重要的部分做为中心来写；也可以把自己当做书中的「主角」来写；也可以采用书信的方式来写；更可以采用向老师或同学报告的方式来写。 当我们经过反思，有了新的启发时，往往会写一篇心得体会，这么做能够提升我们的书面表达能力。你想好怎么写心得体会了吗？下面是小编为大家收集的组织行为学学习心得（精选7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 通过对《组织行为学》的学习，使我了解到组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。组织行为学研究的终极目标是组织绩效的提升，而组织绩效的提升有赖于管理者对组织中个体及群体行为的预测和引导能力的改善，所以，个体及群体行为规律就是组织行为学研究的基础。 《组织行为学》是一门十分实用的课程，它是管理科学中一门分支学科，以组织系统及其群体个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科之上的学科，本人在工作中作为一名管理者，通过对该课程的学习，体会到对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助，并能使管理层合理的实用人才，改善人际关系，增强团队的凝聚力，提高管理者领导水平，改善管理层与员工的关系，更好的有助于团队的发展和公司的发展。 人际关系在组织管理中至关重要。“人生不能无群”，世界上任何人都不是孤立存在的，总要与他人结成一定的关系，从呱呱坠地那天起，人就逐渐地被固定于各种关系中，与父母、兄弟姐妹的关系，与同伴、朋友、老师的关系，与同事、领导的关系等等，人就是在这样一张由关系结成的大网中生活的。世界上只要有人就会有人际关系的存在。人际关系是任何组织和群体存在的基本特征。美国卡耐基工业大学的学者曾对一万个人的个案记录进行分析，发现智慧、专门技术、经验只占成功因素的15%，其 余85%的因素取决于良好的人际关系。人际关系对于群体凝聚力、工作效率，对于组织的决策、目标 的达成，对于个体身心健康、事业的成败等诸方面均具有不可忽视的影响。 人际关系在公共组织中的重要作用表现为： 1、人际关系影响公共组织的氛围和凝聚力。在具有良好和谐人际关系的公共组织中，组织成员感 情融洽，能够开诚布公地进行沟通，心理上十分贴近，组织的凝聚力很高。而在人际关系不和谐或紧张的公共组织中，人们之间相互猜疑、戒备、敌视、争权夺利、拉帮结伙，这样的公共组织氛围常常使人感到情感压抑、不舒畅，公共组织也很难形成凝聚力，组织成员的士气低落。
学习组织行为学心得体会范文3篇(组织行为学感想体会)
学习组织行为学心得体会范文3篇(组织行为 学感想体会) 学习组织行为学后，对于治理者加强以人为中心的治理，充分调动人的积极性、主动性和制造性有极大的帮忙;并能使治理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增加群体的合理的分散力和向心力;提高治理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织进展。 《组织行为学》一书中比拟重要的一块内容就是鼓励原理。所谓鼓励机制是为了鼓励员工而实行的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德标准、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等鼓励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到骄傲感和响应的奖酬，强化自己的行为。 在学习《组织行为学》之前，我是一向不去留意鼓励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中鼓励机制的要点。 比方，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李特别适合
做销售，极聪慧，擅长沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺敬重他。但是，销售部经理发觉，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的访问总是足以达成其业绩时停顿，很少依规定的频率去访问新的客户，每月销售目标的完成状况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学谈天，也不情愿再多访问几个客户。实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，鼓励他，由于经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销售代表教育程度更高，只是更加丰富，并在公司效劳时间最长，但并没有比他们多得到多少。销售部经理告知小李，假如他想赚更多的钱，他必需比他的同事表宠爱那个更好，而不是单单到达销售目标就可以了。小李好像被说动了。在下一个季度，小李明显付出了更多的努力，做出了更好的业绩，销售部经理又给他增加了工资，在以后的一个月里，业绩连续上升。但是慢慢的，他又开头懈怠起来，几个月里，他又是老样子。销售部经理成认，看样子，小李想得并不是钱，但是，的确搞不懂“这小子在想什么?” 另外一个例子是，某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮忙他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒
组织行为学案例分析3篇
组织行为学案例分析3篇 【篇一】组织行为学案例分析本学期组织行为学从研究个体行为到团队群体管理，再到领导理论组织设计，循序渐进逐步深入，战略、战术、绩效、组织架构、沟通等都会牵扯到组织的方方面面，体会的越深，就越明白其中的复杂。 组织行为学从根本上是研究个人、群体和组织系统的相互影响，从而利用这些影响去提高组织的效能。组织行为学涉及到人，而涉及到人的事情往往错综复杂，人有直觉，直觉结合上经验之后在群体决策上，虽然不一定是最正确的决策，但很多时候也是无比接近正确的决策，因此永远没有标准答案。组织由群体组成，群体会追求稳定，组织会追求绩效。这些都要求组织不能永远寄托于个人，需要建立在稳定高效规范的系统上，促使组织的行为及结果的可预测，从而把控存在的风险。系统性研究和循证管理的目的是把人、群体和组织的复杂行为数字化、模型化，从而丰富理论的内涵并且与时俱进。社会是变化的、人也是变化，如果理论不能结合快速变化的现实，那么理论的适用性就会大大降低。 从思维导图的宏观上，组织行为学主要包含三个方面的内容，分别是理解自己和他人、决策的制定和执行、群体与团队沟
通。理解自己和他人是基础。人只有理解了自己和他人的内在和外在表现的内涵，才能理解自己和他人的行为，从而控制自己并影响他人达成既定的目标。理解自己和他人的内容包括组织中的多元化、态度与工作满意度、情绪与心情、人格与价值观。理解自己和他人的最终答案我理解为情商，了解自己和他人情绪以及察觉情绪来临的蛛丝马迹，并作出恰当的反应。决策的制定和执行是组织绩效有效达成的重要前提。一个组织只有不断制定正确的决策，并且执行落实下去，才能走得更远。决策的.制定和执行涉及知觉与个体决策、激励两个方面，其中激励又包含理论和应用两个层面。无论什么决策，最终的结果都是组织和个人都获得较好的利益，因此激励永远是决策中重点衡量的因素。群体与团队沟通是组织无时无刻不在进行的旋律。组织由人组成，并把人分成不同的团队和群体，其中会涉及到沟通、权利、冲突等方方面面。因此群体与团队沟通会涉及、群体行为、工作团队、沟通、领导力、权利与政治、冲突与谈判、组织结构原理、组织文化和组织变革与压力管理。这些都是组织管理的核心，我认为也是组织行为学的核心。 下面是在学习组织行为学中个人感受比较深刻的点。人是多元化的，而且存在认知偏差，组织行为学的目标是理解和预测组织中人的行为。复杂的人类行为是不容易预测的，但这些行为也
《组织行为学》心得体会8篇
《组织行为学》心得体会8篇 （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作计划、工作报告、军训心得、学习心得、培训心得、条据文书、读后感、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work plans, work reports, military training experiences, learning experiences, training experiences, doctrinal documents, post reading feedback, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!
组织行为学案例分析(共10篇)
组织行为学案例分析(共10篇) 组织行为学案例分析（一）: 管理学的问题，求教。关于组织行为学的案例分析。谈谈你的见解，谢谢 请用《组织行为学》的相关知识分析出现以下现象的原因以及你的看法和解决思路 农夫养了二十只驴子，每只配了一副驮子，组成一支驮队。驴子们每天辛辛苦苦，干着一样的活，得到相同的口粮。一天，饭量最大的驴子对农夫说：“我每天跟别驴吃的一样多，吃不饱。我有一个建议，让我多吃，我每次多驮东西。”农夫想，这个建议不错，公平，而且可以提高效率。于是开始改革。 改革步骤一：实行按劳分配，饭量根据劳动量按比例分配。 运行一段时间后，另一只驴子提议：“每天都是干完活才分配口粮，我干多了的时候，分配的口粮吃不了，可是如果控制劳动量，可能又吃不饱，不如把计算方法调过来，按前一天的饭量计算后一天的劳动量，既能吃饱，又干得有劲”。农夫想也对。 改革步骤二：量出为入，吃多少饭，干多少活。 几天后，又一只驴子来报告：“有几只懒驴，每次故意不吃太饱，好在第二天少干活，影响了全队的整体业绩。”农夫想，必须引入淘汰机制。 改革步骤三：建立淘汰制，以驮量为标准，一个季度排在最后五位的驴子自动淘汰。 驴子们拼命干活。一个季度后，除五只被开除外，另有两只累死。可是农夫发现，一个季度期间，不仅总体业绩没有提高，每只驴子的单产反而大幅度下降。 来了一只年轻的驴子，要求加入驮队。年轻驴子说，业绩下降，主要是因为原来的驴子们年龄老化。 改革步骤四：引进七只年轻驴子。
两周后，一只老驴子来报告：“年轻驴子技术太差，工作冒进，经常出错，建议开除。”其他老驴子附议。农夫具体调查发现新来的驴子们确实有技术不过关，于是全部开除。 然后来了几匹马，对农夫说：“总业绩不能提高，是因为驴子只能驮。如果有马加入，就能够驾车，效率是驴子的好几倍。”农夫说：“训练驾车需要很长时间，会影响正常生产，你们要加入，必须先学会驮。” 改革步骤五：引进马。 业绩停步不前，农夫到别家考察，情况真如马所言，人家都已经换成了车拉。农夫决定也改用车。 改革步骤六：改驮为车。驴马相配编组，四只（匹）一组。因为驴子是驮队元勋，一把手全用驴子。 驴子按驮的办法拉车，速度慢，效率低，经常出事故，马们对驴子很不满。驴子们就向农夫告状：“马副手不支持工作。”农夫说，不配合的应予淘汰。 改革步骤七：实行副手末尾淘汰制。再加几只驴子，编入有马的组中，在原来的驾车结构基础上再加一根绳子。每组的副手们按月考核，一把手打分，排在最末的淘汰。 车子在不同方向受力，效率更低，改变了结构的编组经常出现相互绊倒的情况。一把手们说，副手末尾淘汰制无法正常实施，农夫决定，给一把手放权。 改革步骤八：建立组阁制，由一把手自行选择副手。 所有的马被踢出驾车编队。马们辞职。驴车拉东西比单个驮的效率还低。于是卖掉车子，仍然改回驮。 不久驮队开始亏损，吃的口粮比驮的东西还多。 改革步骤九：破产重组。 您好： 这个问题不是很复杂，模拟的关于驴子的团队，或者说后面引入马之后的团队，就是一个团队激励和团队管理的问题，你看一下组织行为学里面关于团队
组织行为学学习心得体会范文(精选3篇)
组织行为学学习心得体会范文(精选3篇) 第1篇: 组织行为学学习心得体会通过陈英葵老师对《组织行为学》这门课程的讲授，让我对这门课程产生了深厚的兴趣，陈老师的讲解生动活泼，让我产生了意犹未尽之感，并详细做了读书笔记，收获颇丰，深深的感受到组织行为学的魅力，针对组织行为学的特征，找出特定组织环境下的共性，作为学校的工作人员，为我们提供有益的启示。为调动积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力，提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系，有助于组织变革和组织发展。现就本课程心得体会作如下陈述： 1、什么是管理 管理就是：提出问题、规划、决策、执行、检查，这是作为一个管理者需要用清晰的思维把握好的，是基础，为管理者对一个问题或者活动做出决策、资源的分配、指导别人的活动从而便工作目标以高效的、合理的方式完成，在整个管理过程中，管理者的职能就是计划、组织、领导、控制。通过周密、详细的方案设计，布局承担任务的担当者，如何把任务进行分类，作出怎样的决策，都应该组织好，从而体现一个领导，特别是一个教育管理者的能力，体现领导科学管理的决策水平，在组织管理中管理者技能的重要性。 2、技术技能、人际技能和概念技能。 技术技能：包括应用专业知识或技术的能力。通过大量
的正规教育，掌握自己领域中的专业知识和技能。当然，专业技术人员并不在技术技能上具有垄断性，这些技能也不是只有通过学校教育或正规培训才能获得。所有的工作都需要一定的专业才干，许多人的技术技能是在工作中发展出来。人际技能：指无论独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力。这样才能进行有效的沟通、激励和授权。概念技能：管理者必须具备足够的智力水平去分析和诊断复杂的情况。例如：在做出决策时需要管理者具备这样的素质：看准问题，找出改正问题的各种备选方案，对这些备选方案进行评估，最后选定一项最佳方案。三项技能的高效运用，能够使我们的整个组织处于高效的管理活动中。 3、《组织行为学》是种文化，一种魅力，是种激励机制的体现。 通过对黄河小浪底工程案例的学习，深深的感悟到，外国企业的企业文化魅力所在，企业文化的决定取决于组织者，组织的成功或失败受文化的影响很大，在整个工程中，精细化的管理，规范的操作模式，制度的严格化，使整个工程质量得到很好的保证，从企业文化可以看我们的教育教学，教育工作者应该在进行教育、教学的管理上，制定详细、可行的、人性化的管理措施，针对学生的特性制定适合学生发展的目标。 4、《组织行为学》是激励为核心，强调团队协作的精神 从课程学习过程中，理解了激励和管理目标，工作设计
组织行为学----沟通篇
组织行为学----沟通篇 掌握有效沟通的障碍 书中案例管理人员所犯的错误 1、不应该责备当事人，当错误发生时责备是不能解决问题的，而是查找问题发生 的根源。 2、流程指导停留于说，也就是口头沟通是无效的，在被指导者没有完全理解指导 者所教内容 3、应当让被指导者复述所理解的内容，形成书面的指导记录下来。 要获得竞争优势管理者必须提高组织效率、质量、顾客反应和创新，良好的沟通是基础。 在群体式组织中，沟通主要功能:控制、激励、表达情绪、提供信息。 沟通的过程当中包括传送阶段和反馈阶段 管理者要培养积极的沟通心态，要充分意识沟通对管理的重要性 下行沟通，是指管理者与下属之间的沟通 管理者命令式的传达信息员工就无条件的接受，管理者不清楚员工是否领会他的意思，也不去了解员工对接收到的信息有什么想法，也就是不重视反馈，缺乏互动式，这是下行沟通中最常见的问题 管理者要与员工建立相互信任，如果沟通不能建立在相互信任的基础上，传达的信息也就失去了可靠性，管理者应当注意保证传递信息的清晰明确，注意沟通时间和频率。 上行沟通是下级向上级沟通 为何有些沟通比较缓慢，容易扭曲，以下几点建议: 1、管理者要做一个好的倾听者 2、可以通过提问来鼓励下属继续说下去，开放式问题 3、采用小组会谈 4、有效利用非正式沟通 5、管理者要有开放的态度，要鼓励员工反映真实的情况 平行沟通，平行沟通是指评级之间的信息沟通
沟通方式分为语言沟通和非语言沟通 语言沟通，分口头沟通和书面沟通 非语言沟通:包括肢体语言，面部表情，手势，身体动作语调，个体之间的距离 链式沟通网络 链式沟通的优点:是传递信息的速度最快解决简单问题时效最高 链式沟通的缺点 1、信息经过层层筛选容易失真，使上级不能直接了解下次的真实情况 2、各个信息传递者接受的信息差异很大 3、处于最第1层次的沟通者，只能做上行沟通或一者接收失真度较大的信息，造 成心理压力大，最容易产生不满足感 4、每个成员的沟通面狭窄，彼此沟通的内容分散，不宜形成群体共同意见 环式沟通 他表示组织内每个人一次联络和沟通，每个人都可以和两侧的人同时沟通信息。因此个人心里满意度无明显高低之分，处于中间状态。 环视沟通优点，组织内民主气氛较浓，工作团体成员具有一定的满意度 缺点，组织的集中化程度和领导人的预测程度较低，沟通速度慢，信息易于分散，往往难以形成中心。 轮式沟通 轮式沟通属于控制型。轮式沟通优点集中化程度高，解决问题的速度快，解决问题的，精确度高，对领导人物的预测能力要求高，处于中心地位的领导人的满足程度较高，他是信息沟通的核心。 缺点，沟通渠道少，处于核心地位领导，了解全面情况的机会较少，平行沟通不足，不利于提高士气，组织成员心理压力大，成员平均满意度低，影响组织工作效率，容易滋长专制型的交流。
组织行为学(精简版)
第一章组织行为学 1.组织行为学：它研究个体、群体和架构对组织中行为的影响，其目的是利用这门知识来提高组织的效能。 2.循证管理：是对系统性研究的补充，指的是在现有最佳的科学证据的支持下做出管理决策。第二章组织多元化 1。多元化：组织面临的一个重要挑战是劳动力多元化，这个概念指的是,在性别、年龄、人种、种族、性取向以及其他方面,组织构成越来越呈现异质性的特点.主要关注在一个特定国家内部人和人之间的区别。 2。多元化的分层:表层多元化、深层多元化 3.多元化管理：28页 （1）多元化管理界定：多元化敏感性、氛围和工作方式;多元化管理可以令每一个人都充分和敏感地意识到他人的需求以及人们之间的差异。 （2）策略：①招募、开发与留住多元化员工②强调多元化群体中的高相似性③实施有效的多元化项目：平等对待；利用多元化；培养开发技能 第三章态度与工作满意度 1.态度：个体对待客观事物、人和事件的评价和行为倾向，它反映了一个人对某一对象的内心感受。态度的核心是价值观，态度的心理成分包括认知、情感和行为三种成分。 2.态度的三种成分:（1）认知成分：指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。（2)情感成分:指对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。（3）行为成分:指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。 3.态度的类型： （1）工作满意度：个体对他所从事的工作的总体态度,是员工对所得报酬与应得报酬差距的感知。 （2）工作参与度:个体对工作的认同程度以及认为绩效水平对实现自我价值的重要程度。（3)组织承诺：员工对组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。 4.员工表达不满的方式： 退出：离开组织的行为。包括寻找一个新的职位或者辞职。 建议:采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括改进的建议,与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。 忠诚：消极地但是乐观地期待环境的改善。包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会做出正确的事。 怠工：消极地听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度,增加错误率. 第五章人格与价值观 一、人格[个性］是个体对他人的反应方式和交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。 二、人格特质 1。“大五”模型［p63］ 研究发现得到广泛证据支持的5种人格特征，构成了所有人格因素的基础。
组织行为学经典案例(5个)
组织行为学案例（5个） 案例1 沃尔沃的工作再设计 汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域，而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者。按全世界标准，它算不上大公司。从60年代中期起，它的汽车出口翻了一番，占它全部销售额的70%，虽仅占世界汽车市场的2.5%，却已占瑞典全年出口总额的8%以上，可称举足轻重了。该公司的管理本来也是一直沿用传统方法，重技术、重效率、重监控。直到1969年，工人的劳动态度问题已变得十分尖锐，使该公司不得不考虑改革管理方法了。 沃尔沃公司领导分析了传统汽车制造工作设计，认为它最大的问题是将人变成机器的附庸。所谓装配线不过是一条传送带穿过一座充满零部件和材料的大仓库罢了。这套生产系统的着眼点是那些零部件，而不是人。人分别站在各自的装配点上，被动地跟在工作件后面，疲于奔命地去照样画葫芦而已。这套制度的另一个问题，是形成了一种反社交接触的气氛。工人们被分别隔置在分离的岗位上，每个岗位的作业周期又那样短（一般为30至60秒），哪容他们偷闲片刻去交往谈话？ 沃尔沃先是设法用自动机器来取代较繁重艰苦的工作，不能自动化的岗位则使那里的工作丰富化一些，又下些本钱，将厂房环境装饰得整洁美观。目的是想向工人表明，公司是尊重人的。但随即发现这些办法治标未治本。公司觉得在工作方面要治本，必须进行彻底的再设计。他们在当时正在兴建的卡尔玛新轿车厂，进行了一次著名的试验。 卡尔玛轿车厂总的设计原则，希望体现以人而不是以物为主的精神，因而取消了传统的装配传送带。以人为中心来布置工作，就是要使人能在行动中互相合作、讨论，自己确定如何来组织。管理要从激励着眼，而不是从限制入手。只有对孩子才需要限制，对成熟而自主的成人则宜用勉励而不是监控。所以，该厂工人都自愿组成15至25人的作业组，每组分管一定的工作，如车门安装、电器接线、车内装潢等。组内可以彼此换工，也允许自行跳组。小组可自行决定工作节奏，只要跟上总的生产进程，何时暂歇、何时加快可以自定。每组各设有进、出车体缓冲存放区。 这个厂的建筑也颇独特，由三栋两层及一栋单层的六边形厂房拼凑成十字形。建筑的窗户特别大，分隔成明亮、安静而有相对独立性的小车间。 没有了传送带，底盘和车身是由专门的电动车传送来的。这种车沿地面敷设的导电铜带运动，由计算机按既定程序控制。不过当发现问题时，工人可以手工操作，使他离开主传送流程。例如见油漆上有一道划痕，工人便可把它转回喷漆作业组，修复后再重返主流程，仍归计算机制导。车身在电动车上可作90度滚动，以消除传统作业中因姿势长期固定而引起的疲劳。
《组织行为学》案例
组织行为学案例收集 案例一:美国联合快递服务公司(UPS）的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送.UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们尽可能高的效率从事工作。 让我们看一下他们的工作情况。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究,对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间,将这些数据输入计算机中，从而从出每一位司机每天工作中的详细时间标准. 为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序，当他们接近发送站时，他们松开安全带、按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推到一档上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。 然后司机从驾驶室出溜到地面上,右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃.送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。 UPS是世界上效率最高的公司之一，联邦捷运公司每人每天取运80件包裹,而UPS公司却是130件。高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润思考题:1、你如何认识UPS公司的工作程序？ 2、科学管理距今百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？ 3、UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？ 4、你有遇到过相关的科学管理理论的应用的情况么？ 案例二：归因小案例 好不容易考上了一所名校的博士，求学在一位院士的门下,这让小张兴奋不已。但随着学业的深入，小张逐渐感到吃不消了，英文水平欠佳的他对导师指定阅读的大量外文文献感到头疼，加上实验的数据不理想、导师的催促，家人的期
组织行为学读书心得5篇
组织行为学读书心得5篇 组织行为学读书心得1 通过两周来对美国学者罗宾斯所著的《组织行为学精要》的阅读，我对组织行为学有了一定的了解和浅显的体会，也感受到了这一学科在现代社会的重要之处。下面是我对组织行为学的一点学习心得。 组织行为学是研究如何做好对人的管理、如何调动人的工作积极性等问题的学科，它探讨的是组织中人的心理与行为规律，以及这些规律如何影响组织绩效、影响组织的发展。《组织行为学精要》则是一本“独特的、更易理解的组织行为学教材”，通过大量的例子和图表，深入浅出地分析了组织行为学的基本概念，阐述了其在实践中的具体应用。因此在阅读这本书时，即使是从未接触过组织行为学的我也能独立地进行学习和思考。 根据罗宾斯博士给出的定义，所谓组织，就是指两个和两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目标的正式结构。而组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度。它的研究领域，是运用在控制条件下收集到的科学的证据，以合理的、严谨的态度去测量和解释，对其原因和结果进行归类和汇总。作为一门应用科学，组织行为学具有很大的实用性，它的相关理论很广泛，主要包括：心理学、社会学、社会心理学、人类
学和政治学。心理学的贡献在于个体和微观的分析层次，其余学科则在于帮助人们理解宏观的概念。 组织行为学是一门应用性很强的学科，在当今越来越讲究群体性的社会环境下显得尤为重要。因为我们的社会就是由不同的个体组成的一个大型组织，无论是工作、学习还是生活方面，人与人之间的交往和合作不可避免。在世界政治经济文化交流日益频繁，和*与发展成为时代主流的趋势下，更讲求人与人之间的沟通和交往。组织行为学关注的便是人际交往能力。 组织行为学的确切目标是帮助人们解释、预测和控制人的行为。解释这一目标看似并不重要，但从一开始便试着解释某一事件的产生对于理解某种现象是非常有帮助的，例如员工辞职率升高、工作效率下降等，对事件的有效解释能够帮助管理者采取必要的措施避免类似事件发生;预测则是对将来的事件而言的，掌握了组织行为学以后，管理者能够对于某种变化引起的行为反应作出一定程度的预测，从而选择员工抵触程度最小的决策，例如工厂的管理者试图评价员工对安装新型机械设备的反应，就是一种预测行为;而控制目标既是被管理者认为最有贡献价值的目标，同时也是最具争议的目标。因为现代社会大多数是民主社会，而民主社会则是建立在个人自由理念基础上的，当有人试图控制别人的行为，令别人依照自己的意图行事时，会被认为是一种缺乏道德的做法而遭到厌恶和反对，控制目标从某种程度上来说已经牵涉到道德的问题。