以KPI为导向的绩效考核体系建立重点
6-绩效管理体系与制度范例-浙江联通
浙江联通绩效管理制度第一章总则（目的与原则）第一条为建立浙江联通战略为导向，经营计划为基础，以关键绩效指标（KPI）体系为核心的绩效管理体系，客观、公正的评价组织和员工的工作绩效，通过持续不断的改进，促进公司、部门、地市分公司及员工绩效的提升，从而达到公司经营目标，特制定本制度。
第二条绩效管理管理过程是不断循环的过程，包括绩效目标设定、绩效监控、绩效评估、绩效反馈四个环节。
第三条绩效管理包括组织绩效和员工绩效，二者相互影响，相互促进。
第四条绩效考评结果与回报（奖惩）挂钩。
（组织保障）第五条浙江联通经营管理委员会负责制定及修改公司绩效管理制度，并统一领导实施。
第六条公司企业发展部、人力资源部负责拟定本制度的相关实施细则，开展绩效管理的事务性工作。
并会同公司计划部、财务部完成绩效考评的分析、报告与反馈。
第七条企业发展部、计划部负责制定公司战略目标、年度经营方针、策略和计划，指导完成各部门目标责任书的制定，并负责公司的组织考核。
第八条人力资源部为公司的员工考核责任部门，负责员工考核结果的汇总，并与员工回报的挂钩。
第九条各级管理者为各自管理范围内的考核责任人。
（适用范围）第十条本制度适用于浙江联通各部门、地市分公司及全体员工（含试用、见习、外聘及临时工）。
第二章第二章绩效指标的确定（绩效指标定义）第十一条绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨和绩效改进的基础。
第十二条组织的绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标和行为指标。
KPI指标包括常规KPI和改进KPI。
第十三条KPI是反映成功关键因素和策略重点的状态或达成结果的指标。
常规KPI来自公司的目标和经营计划，是阶段性重点绩效指标；改进KPI是针对改善措施而制定的绩效指标。
第十四条管理要项是针对目前没有办法用单一KPI指标进行表示或比较综合很难用单一KPI指标表示，但又必须考核的关键管理职能和活动而设立的指标。
打造创新的GS重点工作管理系统——支撑实现KPI+GS新型考核体系
理，在建设过程中加强检测的管理、设备生产的管理，建设完成时对工程的验收管理。
在这些方面中，管理人员都应该得到加强，同时要保证施工人员的工作能力以及综合素质。
2.4系统逻辑架构设计应用系统层主要由运政业务管理系统、运政辅助决策系统和运政外部接口层组成。
运政业务管理系统服务对象为省运管局，各个地市运管处、客管处、航管处等部门以及区县及乡镇运政管理部门，帮助各类人员实现基本业务的管理操作。
运政辅助决策系统服务于各级管理部门，为各级管理部门提供行业信息数据及各类统计信息，帮助其实现决策管理。
运政外部接口层用于实现省域运输管理业务系统与各类外部系统如部省联网系统、企业各类应用系统、权力阳光系统等数据信息的交换与共享。
3系统集成在轨道交通的发展前景与推广意义随着社会经济与科技的发展，推动了我国交通事业的发展，促进了我国城市轨道交通事业的产生。
轨道交通工程是一项复杂的工程，他包括了很多基础工程，例如计算机工程、消防安全工程、自动化工程等等，不同的工程之间需要对接，使工程变得更加的复杂，为其在建设过程中增加了困难。
而且在每一个车站中都要利用这些技术，在每一个车站进行联运作业模式，在其中一个车站产生了影响，会使所有车站产生结果。
因此，加强技术的提高，是轨道交通建设中的重要内容，是提高轨道交通建设质量的保证。
在我国当前的社会中，系统集成才刚刚的发展起来，还是一项比较新型的管理模式，在轨道交通建设中起到了重要的作用。
在当今条件下，我国的经济一直高速的发展，这就为轨道交通的高速发展提供了良好的保证，但是我国在当今的轨道交通工程建设中，依然还存在着技术人员短缺、管理人员不足的现象，所以，在今后的项目建设中，系统集成将会成为主要的管理手段。
在现今时代中，我国已经利用系统集成建设了很多的城市轨道交通。
4总结随着社会的发展，人们的生活水平不断的提高，加强了对出行方式的要求，在这种情况下，加强对轨道交通的建设成为了当前的重要任务之一。
KPI关键绩效指标与GS工作目标设定(Word可编辑)
KPI与GS关键性指标一、定义1、KPI ----- 关键绩效指标（英文：Key Performance Indicator）KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中存在着“80/20”的规律即20%的骨干人员创造企业80% 的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2、GS——工作目标设定（英文:Goal Setting ）GS指标主要是用来衡量员工职责范围以内相对长期、过程、辅助性、对经营成果无直接控制力、不可量化的主要工作任务的完成情况。
GS指标与我们所熟知的KPI指标有着明显的区别。
KPI指标是能够量化的指标，而且它主要符合的是一个重要的管理原理——“二八原理”，主要抓员工的关键行为，KPI指标的主要来源是企业战略和工作流程。
GS指标一般都是定性的指标，它的主要来源是针对KPI而采取的重要策略所实施的行动计划，另一个是项目任务，比如对部门有重大意义的管理工作或者是上级交办的重要任务。
在企业绩效管理过程中，如果只采用KPI进行绩效考核，可能让企业的管理者感觉考核工作还不够全面，因此，进行GS指标考核是一种重要的补充。
“KPI+GS”成为了一些企业所采取的绩效考核模式。
但是，大家要注意一定，采取混合模式进行绩效考核时，对于不同层次、不同类型的员工，KPI、GS指标所占权重的大小是不一样的。
以关键绩效指标为核心 建立全员绩效管理指标体系
江西电力·2016JIANGXI ELECTRIC POWER2016年第11期总第188期月度绩效考核为绩效指标跟踪考核，重点对目标任务完成情况进行过程管控，及时纠正偏差并给予激励或处罚。
根据部门职能，将企业负责人业绩考核指标体系分解到各职能部门和业务机构中，确定为部门月度绩效指标。
如根据部门职责，将“负责省公司应急指挥中心的运行维护管理；配合编制应急预案，开展应急演练，负责现场应急处置工作”纳入运维检修中心的月度指标体系。
将企业负责人业绩考核指标中的“物资重点工作完成率”分解为“物资集约化管理月度任务完成率”，并按职责分工纳入技术发展部门月度跟踪考核体系中。
以关键绩效指标为核心建立全员绩效管理指标体系文_国网江西信通公司李蓓郑锦坤彭亮陈雪莲健全公司部门月度跟踪绩效考核体系全员绩效管理是人力资源管理制度的重要组成部分，关键绩效指标是构建绩效考核指标体系的关键，关系着员工的绩效与发展、企业目标的实现以及工作责任的划分等。
健全绩效考核指标体系是全员绩效考核管理的关键，而建立关键绩效指标又是健全绩效考核指标的关键所在。
所谓关键绩效指标（KPI：Key Perfor-mance Indicator ）可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
因此，建立以关键绩效指标为核心的全员绩效管理指标体系势在必行。
建立健全科学规范行之有效的全员绩效管理指标体系，包括健全公司部门月度跟踪绩效考核体系、健全公司年度绩效考核体系以及健全适合公司的指标管理体系。
月度绩效指标跟踪考核设计由月度关键业绩指标（KPI ）月度关键业绩指标（月度综合指标（包含调考、竞赛和普考工作指标，同业对标指标，获上级通报表扬（获批评）指标，宣传工作指标四类指标。
37企业管理|BUSINESS MANAGEMENT信通公司对部门的考核是根据部门职能，将公司总目标与企业负责人业绩考核指标体系分解到各职能部门和业务机构中，确定为部门年度绩效指标。
KPI绩效管理体系及核心思想
问题3
绩效管理的核心目的不明确 在公司中我们经常会看到这样的情景,每当到了季度年末的时候,在 人力资源部门的再三催促下,主管会通知大家:“现在要开始考核了, 每个人将自己的工作总结一下.”然后员工开始对自己过去一段时 间的工作进行回顾和总结,主管根据员工的总结和平时的观察给员 工一个评价,将评价结果交给人力资源部门以后,这项工作就算结束 了.当然,有些公司可能会略有不同,比如规定了几项考核指标等等. 至于说考核结果如何运用,员工绩效不佳的原因是什么,怎么样帮助 员工提高绩效则没有人去关心,更谈不上通过考核实现对员工能力 成长的导引了.所以,这些公司的人力资源工作者以及各级管理者都 在做考核工作,也都会觉得绩效考核有问题,但是问题窨在哪里,又找
第1章
绩效管理中的 十大核心问题
企业绩效管理中的十大核心问题 问题一:企业绩效管理与战略实施相脱节,战略目标没有被层层
分解到所有员工,员工出现与企业战略目标相背离的行为. 问题二:企业绩效管理仅仅被视为一种珠人力资源技术,没有与
人力资源系统中的其他业务板块协同发挥作用. 问题三:绩效管理被赋予了太多的目的和含义,导致企业绩效管
的重视.
分析:绩效管理作为一种有效的管理工具,必须与人力资源管理系 统中的其他业务板块相互配合才能发挥真正的作用.单纯将绩效管理 作为一种专业技术,认为掌握或提高了这项技术的操作能力就能够实 现绩效管理的止的是错误的.人力资源管理系统是由任职资格.绩效管 理.薪酬管理.培训管理等多个业务板块共同构成的.绩效管理必须基 于任职资格制度,对员工的工作绩效以及适应岗位要求的能力进行综 合评价,这种评价结果将应用于价值分配,以及后续培训.岗位晋升等 方面.只有整个系统的有机协同才能对员工起到正向或者负向的激励 的作用.
KPI业绩管理体系及工作计划
KPI业绩管理体系及工作计划KPI业绩管理体系及工作计划一、KPI业绩管理体系的概念及作用KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的简称，是企业为了衡量和评估自身运营状况，达到目标而制定的指标体系，用来衡量和评估员工的绩效和工作表现。
KPI业绩管理体系是企业用来管理和评估员工绩效的一种管理手段，通过设定目标和量化指标，使员工的工作能够与企业的战略目标相对应。
KPI业绩管理体系的作用主要体现在以下几个方面：1. 提高员工的工作积极性和投入度。
通过设定明确的目标和量化的指标，员工能够清楚地知道自己的工作重点和任务，并且能够根据自身的情况合理安排工作时间和资源，从而提高工作的效率和质量。
2. 促进员工的个人发展和成长。
通过设定个人的KPI指标，能够激发和调动员工的潜能，提高员工的工作能力和专业技能。
而且，通过不断的反馈和评估，能够及时发现员工的不足之处，及时提供培训和指导，促进员工的个人发展。
3. 实现企业的战略目标。
通过设定目标和量化指标，能够将员工的工作和企业的战略目标相结合，提高员工对企业整体目标的认同感和归属感，从而实现企业整体绩效的提升。
二、KPI业绩管理体系的要素KPI业绩管理体系主要包括目标设定、量化指标、绩效考核和绩效反馈几个要素。
目标设定是KPI业绩管理的基础，是明确员工工作重点和任务的过程。
目标设定需要符合SMART原则，即目标要具备明确性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、具有相关性（Relevant）和有时限性（Time-bound）。
量化指标是目标的具体表现形式，能够通过数据进行量化和衡量。
量化指标需要具备客观性、可操作性和可考核性，能够让员工清晰地知道自己的绩效水准和达成目标的进度。
绩效考核是对员工实际工作表现的评估和评定过程，通过与设定的目标和量化指标进行比较，得出员工的绩效等级，并作出相应的奖惩措施。
KPI绩效考核体系
绩效考核体系kpi 2.1 绩效考核体系定义2.1.1 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素；2.1.2 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。
2.2 绩效考核体系结构2.2.1 绩效考核体系内容业绩考核：通过设定关键业绩指标（KPI），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。
此类KPI 考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核KPI的指标是不同的。
经理以下其他管理人员只需在年度进行KPI考核。
KPI分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类；计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核”；能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能对待工．作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次；部门满意度考核：主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。
以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的考核对象，分别进行不同的组合。
具体《考核体系构成表（表3）》：季度月年度考核周期/内容部门业绩部门满部门业绩ΣΣ部门能力月计划KPI KPI被考核人（季度计划）意度月计划满意度态度（年度计划）●●●●●●●●部门经理部门主管●●●●线长（组长）●●●●说明1．“●”代表构成指标；2.3 业绩考核的综合介绍2.3.1 总述业绩考核是绩效考核的核心内容。
它通过对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，衡量和评价员工贡献和对企业的价值。
业绩考核包括KPI考核与非KPI考核两项内容。
KPI （Key Process Indication）即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。
KPI绩效考核方案
选择权重
确定衡量标准
修改确定
第二部分 KPI指标筛选
KPI indicator screening
KPI指标筛选
方法：可以采用头脑风暴法；参考现有考核指标；参考岗位说明书职责及主要沟通关系输入、 输出要求
指标的来源
公司战略目标
通过企业目标分解有助于个人理解
部门目标分解
自己的KPI对公司业绩的贡献
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演讲人： 日期：20XX年XX月
2 结果导向原则
KPI指标的选择要体现 出结果优先的原则，首 先考虑岗位的工作产出， 从工作产出中分析确定 主要和次要项目，在依 据其重要性进行筛选， 最终确定KPI指标
3 一致性原则
KPI指标与公司战略目 标、该岗位KPI整体指 标保持一致，其实现有 助于公司的战略目标实 现
KPI指标筛选原则
Time-bound： 有时限的
定量 指标
定性 指标
对于定性指标提 取出评价要素明 确衡量标准，以 便于评分人做出 公正的评价
确定关键绩效指标衡量标准
当实际完成值≤底限值时
考核得分=0
当实际完成值≥挑战值时
考核得分=100
当底限值＜实际完成值＜目标 值时
考核得分=85*（实际完成值-底限值）/ （目标值-底限值）
当目标值＜实际完成值＜挑战 值时
岗位职责常规指标 工作薄弱环节 内部流程需求 防范性扣分指标
从岗位说明书提取
改善工作最需要的薄弱环节，以提高 全面绩效 畅通整个业务运作流程，控制关键输 入输出点
安全、事故、风险等指标
KPI指标筛选原则
1 少而精原则
KPI指标应能够反映出 工作的主要要求，体现 20/80原则，即：KPI 指标总和应能解释被考 核者80%以上的工作成 果；每个岗位的KPI指 标最好不超过8个