人才盘点

上司：倪彩霞
1.提供足够的资源 2.帮助我提升专业能力
供应商：培训公司
1.推荐经验丰富的讲师 2.提供免费的听课名额 1.真诚的意见反馈及建议 2.清晰自己的学习需求
客户：内部员工 同事1（跨部门合 作伙伴） 同事2 同事3 同事4 社区／政府等 8/17/15
1.多参加试讲试听，及时给于反馈 1. 2.我的问题比较多多点耐心给我
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人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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《360度全景组织定位》
此工具可用于以下几个方面：
1. 明确岗位在组织内外的定位
2. 了解其利益相关方及其需求
3. 了解该岗位的责权利 4. 了解该岗位可能得到的资源和支持
59.3%
5.9% 19.0%
改变发布频率，辅导用人 部门明确岗位要求
0.5
4.0
1.0 4.0
0.5
4.0
1.0 0.8
7.6%
61.2%
15.3% 12.2%
日
日 周
固定
非固定 指导实习生 固定 HR周例会参加及准备
5
月
固定
劳务派遣公司的结算
劳务派遣、猎头费用 审批、流转
4.0
0.2
2.3%
3.0
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项目成员
» 项目决策委员会成员：
ຫໍສະໝຸດ Baidu
» 项目负责人：
» 项目成员：所有管理人员
» 项目参加者：全体员工
» 项目助理：
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人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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人才盘点工具箱
先临三维人才盘点 工具模版
www.shining3d.com
项目背景
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。 然而公司需要的人才特质，人才分布的情 况，人才的质量和数量（而非人头数量），如 何使用、激励和发展人才，公司的人才是否放 在合适的位置上发挥最大效能，这些问题都没 有清晰的答案。 在此背景下，高管决策委员会一致认为人 才盘点是一个重要而紧急的项目。
3. 能力提升：为达到以上目标，我需要提升哪些技能？ – – 对公司现有人员，业务，政策流程的熟悉 对行业知识和竞争对手的学习
–
–
参与战略规划，更多交流
保持对外界新知识的接触和学习
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训）
学习方式 具体行动 需要的支持 完成时间
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人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表
5. 个人发展计划
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《工作量分析和效能提升表》
此表可用于以下几个方面
1. 分析工作量和时间分配比例 2. 确定工作重点和可能需要的资源 3. 发现工作效能提升的空间
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0.1
2.2%
6
月
非固定
3.0
0.1
1.7%
2.0
0.1
1.5%
合计：
8.4
100%
6.5
100%
人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表
5. 个人发展计划
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《个人发展计划表》
此工具可以用于以下几个方面： 1. 了解个人职业愿景和规划 2. 了解为支持绩效目标和职业发展所需的胜任 力要求及差距
学习力（潜力）评价表
学习力
能力 得分 能力 得分 能力
思维心智
在相关领域有较强的 专业能力和视野 3 具有解决问题的有效 方法 2 从容面对复杂模糊的 环境 2 向他人清晰解读思考 内容 2 善于发现错误和并将 此视为改进机会 3 12
人际情商
对于人际关系有较高敏感 度 2 能够通过交流有力地影响 他人 2 能够倾听和接纳不同意见 和负面反馈 3
工作量分析及效能提升表
序 频率 号
性质
主要工作内容
用时
日均小时
占日均实际工 结合公司和部门目标实现效率提 调整后 日均 调后占日均实际 调整后用时 作量比例% 升的方案 小时） 工作量比例%
1 日 固定
2
3 4
招聘网站信息 发布、更新
面试
1.0
5.0
0.5 8.0
1.0
5.0
0.5 1.6
11.9%
测评(员工敬业度调查， 360评估，盖洛普测试等等）
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个人发展计划（举例）
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？） 希望2年后进行职责的增加或轮岗。尝试市场和国际交流的职责。 2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务）
梳理并初步建立管理相关体系，在行动中建设企业文化；培养部门和公司高潜力管理团队，做好总公司 支持，促进业绩提升。
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360度全景组织 定位
下属：
同事：
同事：
供应商：
同事：
员工：
同事：
客户：
直接上级： 二级领导：
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人才盘点工具箱
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表
4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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《利益相关方关键需求表》
此工具可以用于以下几个方面：
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
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潜力和绩效的简要定义
潜力／绩效水平 高潜力 中潜力 低潜力 卓越绩效 优秀绩效 良好绩效 有待改善绩效 简要定义 在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战 在2年内有能力可以承担更高的职责或挑战 未看到几年内有能力可以承担更高的职责或挑战 每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样 几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工 基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。 较常出现工作业绩未达到要求的情况。
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超越培训（70-20-10学习模式）
< 10 > 正式培训（知） 传统讲师培训 E-学习 阅读 < 70 > 工作中学习（行） 项目工作、实际任务
学习小组
最佳实践共享、论坛 传帮带
< 20 > 间接学习（省）
教练 导师
自学
职位轮换 行动学习
1. 人才盘点／绩效评估／日常反 馈 2. 职业访谈／调薪考虑 3. 工作辅导，组织学习活动 1.多沟通，全面了解公司自己能调 配的资源，分清哪些是向领导提 出的 2.多请教 1.讲师讲课的经历介绍、试讲视频 等 2.与客服沟通搞好关系 1.多沟通，与客户多接触 2.多沟通，
完成时间
1. 10月完成盘点／每年两次正式评 估／每月每周例会／日常 2. 一年1-2次职业访谈和调薪考虑， 平时精神激励为主 3. 根据需要持续进行
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项目目标
1. 盘点公司现有人才库资源（绩效和潜力） 2. 明确岗位的定位和相应的责权
3. 分析个人的工作量以提升效能
4. 制定和实施个人发展计划
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项目时间表
序 号 1 2 3 行动 完成时间 负责人 进展情况 讨论并设计人才盘点工具表 高管完成本人工具表 高管层集体回顾高管团队人才 盘点 4 全体管理人员进行人才盘点说 明会议 5 每个部门进行人才盘点会议 6 汇总人才盘点结果
3 or 4 学习力
他们是待磨的璞玉。他们的 潜力尚未变成业绩。有时会 闪光。多数人承认他们的潜 力，他们有可能被放错了位 置 高潜力的绩效良好者 姓名： 高潜力的绩效优秀者 高潜力的卓越贡献者
4 2 1
7 5
10
有潜力的绩效优秀者
12
有潜力的卓越贡献者
姓名： 业绩不尽如人意。可能是对 工作尚未熟悉，也可能是态 度问题。如果环境改变有可 能适应。 业绩良好，有潜力
1 了解各利益相关方的关键需求 2 明确并满足利益相关者的需求 3 建立合作伙伴和服务意识
4 强化为客户创造价值的意识
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《利益相关者关键需求表》模版
利益相关者
下属 （如有个性需求则 请注明）
关键需求（1-3条）
1. 得到公正的绩效反馈 2. 得到适时的激励和回报 3. 提升专业能力
你需采取的行动
潜力＝学习力
Mental Agility 思维敏锐力
高潜力
Change Agility 变革敏锐力
高能动力 Results Agility 克服苦难， 结果敏锐力 打造高绩效团队 激发他人灵感超越自我 灵活
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永不满足 排除万难 引入新的观点 热衷于创意 领导变革
潜力
2 or 3 学习力
8
业绩优秀，潜力一般
11
专家或技术型的卓越贡献者
业绩不如人意，无法适应变 化。
业绩良好，潜力一般
1 or 2 学习力
3
试用期员工 良好
6
优秀
9
卓越
需要提高
绩效
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在陌生或变化着的环境中有效应对的学习能力
视野广泛 独辟蹊径，解决困难 从容面对复杂模糊的环境 向他人清晰解读思考内容 对错误好奇 政治敏锐度 卓越沟通者/冲突管理者 People Agility 自我觉察/自我提高 善于组织 人际敏锐力
3. 提供相应的学习发展支持
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《个人发展计划》模版
1. 职业目标：（希望下一个职位是什么？希望什么时候实现？） 2. 绩效目标：（2015年主要绩效目标/关键任务） 3. 能力提升：为达到以上目标，我需要提升哪些技能？
4. 70/20/10学习计划(工作中学习/间接学习/正式培训） 学习方式： 具体行动 需要的支持 完成时间 70： 20: 10：
1. 人才地图
2. 360度全景组织定位
3. 利益相关方关键需求表 4. 工作量分析及效能提升表 5. 个人发展计划
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《人才地图》用途
人才地图可用于以下几个方面：
1. 团队成员绩效和潜力的评价 2. 人才梯队建设的参考信息 3. 职业发展和培训需求的依据
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《人才地图》模版
变革创新
2
结果导向
2
不满足现状，持续改善 有较强自我驱动力和能 动性 愿意迎接挑战，不轻易 愿意付出足够的努力， 放弃难点 能吃苦耐劳 2 3 善于引入新的观点和方 具有较高的绩效标准， 式 并激励团队达成 3 3
得分
能力 得分 能力 得分 总得分
能够自我察觉内在情绪和 热衷于收集和尝试新的 激励自己和他人发挥潜 弱点并自我进化 方案和创意 力 3 善于组织和协调各方资源 2 12 2 能够拥抱并推动变革 2 11 2 以结果导向，不拘泥于 方式方法 3 13