如何进行人才盘点教程文件
人才盘点实施方案
人才盘点实施方案一、背景分析人才是企业发展的重要资源，对于企业的长期发展和竞争力具有至关重要的作用。
因此，对企业现有人才的盘点工作显得尤为重要。
通过对人才的盘点，可以全面了解企业现有人才的结构和分布情况，为企业的人才管理和发展提供有力的支持。
二、目标设定1.明确盘点范围：确定需要盘点的人才范围，包括全职员工、兼职人员、外包人员等。
2.建立盘点指标：确定盘点人才的关键指标，包括教育背景、工作经验、技能特长、绩效表现等。
3.完善盘点流程：建立完善的人才盘点流程，包括信息收集、数据整理、分析汇总等环节。
4.制定盘点计划：明确盘点的时间节点和具体实施方案，确保盘点工作的顺利进行。
三、实施步骤1.信息收集：通过员工自评、主管评定、绩效考核等方式，收集人才的相关信息。
2.数据整理：对收集到的信息进行整理和分类，确保数据的准确性和完整性。
3.分析汇总：对整理好的数据进行分析和汇总，形成人才盘点报告。
4.报告输出：将盘点报告输出，并向相关部门进行汇报和解读，为人才管理和发展提供决策依据。
四、注意事项1.保护隐私：在信息收集和数据整理的过程中，要严格遵守相关法律法规，保护员工的个人隐私。
2.客观公正：在盘点过程中要客观公正，不偏袒、不歧视，确保盘点结果的真实性和可信度。
3.保密工作：盘点涉及到企业的核心人才信息，要做好相关保密工作，防止泄露。
4.及时反馈：盘点结果应及时向相关人员反馈，促进人才管理的改进和完善。
五、实施效果评估1.对比分析：将盘点前后的人才数据进行对比分析，评估盘点工作的效果。
2.问题发现：通过盘点工作，发现人才管理中存在的问题和不足之处。
3.改进措施：针对发现的问题，制定相应的改进措施，提高人才管理的水平和效果。
六、总结人才盘点是企业人才管理工作中的重要环节，通过科学合理的实施方案，可以为企业的发展提供有力支持。
因此，企业应高度重视人才盘点工作，不断完善和改进盘点方案，提高人才管理的科学性和有效性。
人才盘点实施计划书
人才盘点实施计划书一、项目背景在现代企业管理中，人才是企业发展和竞争力的关键。
因此，对企业的人才资源进行科学的盘点和管理是至关重要的。
本文档旨在制定一个人才盘点实施计划，帮助企业全面了解人才结构、掌握人才库情况，为企业的人才管理提供依据和支持。
二、目标和范围本人才盘点实施计划的目标是：1.全面了解企业的人才结构和人才储备情况；2.发现潜在的人才储备，并为其制定长期发展计划；3.为企业的组织架构调整和人才流动提供参考依据；4.优化人才配置，提高人才利用效率；5.为人才培养和激励提供数据支持。
本人才盘点的范围包括全体员工，从公司高层管理人员到一线员工，涵盖各个岗位和职级。
三、实施步骤步骤1: 收集人才数据收集人才数据是人才盘点的第一步，可以通过以下方式获取人才数据：•人事档案：收集员工的简历、工作经历、培训记录等；•绩效评估：收集员工的绩效评估结果；•员工调查：开展匿名调查，了解员工对企业的认知和期望；•内部交流：与各部门负责人和团队经理沟通，了解对下属的评价和看法。
步骤2: 分析人才数据在收集到人才数据后，需要进行综合分析，包括但不限于：•人才结构：分析不同岗位、不同职级的员工数量和比例；•技能储备：分析员工的专业技能、学历背景等；•绩效评估：分析员工绩效评估结果，识别高绩效和低绩效人才；•员工调查结果：分析员工对企业的意见和建议；•内部交流结果：分析各部门负责人和团队经理对下属的评价。
步骤3: 制定人才发展计划根据人才数据分析的结果，制定人才发展计划，包括：•人才储备计划：为高潜力员工制定长期发展计划，提供培训和晋升机会；•绩效改进计划：为低绩效员工提供个别培训和改进计划，提高其绩效表现；•人才流动计划：根据人才结构和技能需求，制定人才流动计划，包括内部调动和外部招聘；•员工激励计划：根据员工调查结果和内部交流，制定激励计划，提高员工工作积极性和满意度。
步骤4: 实施人才发展计划在制定人才发展计划后，需要落实和监督计划的执行情况：•培训和晋升落实：确保高潜力员工的培训和晋升机会得到充分落实；•绩效改进跟踪：持续跟踪低绩效员工的改进计划执行情况，做出相应调整；•人才流动执行：按照计划进行人才流动，确保合适的人在合适的岗位上工作；•员工激励实施：根据激励计划，执行员工激励措施。
人才盘点方案范文
人才盘点方案范文
一、目标分析
本次所开展的人才盘点是为了对公司完成一次全面的人才盘点，了解公司的人才及形势，用以更好地进行人才利用、强化以及发展。
二、分析指标
（1）人员类型分析
首先要对公司的人才进行分类，以分析各类人才的数量及各岗位的人员类型，比如：学历程度、技术、学习能力等。
（2）人员性能分析
对公司各类人员的能力进行评估，包括专业技能、学习能力、沟通能力、团队协作能力、执行能力等等。
（3）能力演进分析
对各类人员的能力进行演进分析，用以发现各个岗位最需要提升的能力，以对这些能力加以提升，以改善公司的综合素质和未来发展。
三、人才招聘与引进
招聘：根据人才需求开展相应的人才招聘，以满足公司人才的实际需求，增添新的能力和 worker。
引进：引进企业中外资技术专家，以补充技术方面的空缺，提高公司的未来发展潜力。
四、人才培养及发展
培养：根据公司的人才能力进行不同程度的技术培训，不仅提供知识储备，更重要的是培养员工团体的凝聚力，使公司有效利用人才。
发展：对公司培养的人才进行深入分析，用更好地发掘开发，提高员工在公司中的综合素质和价值。
人才盘点操作方案
人才盘点操作方案概述人才盘点是指对企业现有人员进行排查和筛选，以发现人才梯队的潜力，并制定相应的人才梯队储备计划，为企业未来的发展提供有力的人力资源保障。
本文档旨在提供一份可供参考的人才盘点操作方案，以帮助企业更好地进行人才盘点。
盘点流程第一步：确定盘点范围确定人才盘点的范围是本次人才盘点的第一步，具体包括以下几个方面：1.盘点的人员范围：包括全员、干部、各部门重点岗位、重点技能人才等。
2.盘点的时间范围：根据企业实际情况，确定盘点的时间范围。
3.盘点的内容：包括个人基本情况、工作业绩、职业技能、学历培训、思想品德等方面。
第二步：建立人才档案在盘点范围确定之后，建立人才档案是本次人才盘点的重要内容。
具体步骤如下：1.收集员工基础信息：包括年龄、性别、工作经验、专业等方面。
2.收集员工工作业绩：包括上岗时间、岗位变化、成绩评定等方面。
3.收集员工职业技能：包括技能培训情况、技能等级等方面。
4.收集员工学历培训：包括学历水平、教育培训等方面。
5.收集员工思想品德：包括道德品质、团队合作等方面。
第三步：制定人才分类依据盘点结果，根据员工在各项指标上表现情况制定人才分类，并制定相应的人才梯队储备计划。
1.A类人才：绩效突出，技能及学历培训达标，道德观念好，适合作为重点培养对象。
建议制定计划进行储备。
2.B类人才：业绩和品质表现良好，但技能和学历培训还需加强，适合加强培训，提高技能水平和学历水平。
3.C类人才：业绩表现一般，对企业有所贡献，但存在缺陷，建议加强修正和培养。
4.D类人才：绩效较差，不适合发展，建议进行解聘或者安置到其他岗位。
第四步：落实储备计划储备计划的目的是提前培养和储备未来潜力人才，并确保人才梯队的供给和质量。
根据不同人才类别，落实不同的储备计划。
1.A类人才：建议注重优先推荐晋升，为其提供发展机会，并确保合理的薪酬待遇。
2.B类人才：加强培训，争取提高技能和学历水平，提供发展机会，并加强激励措施。
如何做人才盘点(二)2024
如何做人才盘点（二）引言概述：人才盘点是企业评估和管理人才的重要工作，可以有效提升企业的竞争力和创新力。
本文将在前一篇文章的基础上，进一步探讨如何进行人才盘点的方法和步骤，以帮助企业更好地管理和发展人才。
正文：一、明确盘点的目的和范围1. 定义人才盘点的目标，明确为了哪些目的进行盘点。
2. 确定盘点的范围，包括哪些人员可以被纳入盘点的范围内。
二、收集人才信息1. 建立完善的人才档案系统，包括员工的基本信息、学历、工作经验、技能等。
2. 通过员工自评、上级评估、同事评价等方式，获取对员工的综合评价。
3. 进行面谈或问卷调查，了解员工的工作目标、职业规划等。
三、分析人才情况1. 对人才信息进行整理和分类，分析员工的潜力、专业能力、领导才能等方面的情况。
2. 对员工进行排名或分类，确定人才的优势和不足之处。
3. 分析人才的发展潜力和发展方向，为人才的培养和晋升提供依据。
四、制定人才发展计划1. 根据人才盘点结果，为每位员工制定个性化的职业发展计划。
2. 设定短期和长期发展目标，制定相应的培训和提升计划。
3. 定期跟踪和评估员工的发展情况，调整人才发展计划。
五、落实人才盘点结果1. 将人才盘点结果纳入绩效评估和薪酬体系，激励员工不断提升。
2. 根据人才盘点结果，调整组织结构和人员配置，优化人才流动。
3. 组织交流和分享，让优秀员工的经验和知识得到更好的传承和利用。
总结：人才盘点是企业管理人才的重要工作，通过明确目的和范围、收集人才信息、分析情况、制定发展计划和落实结果等步骤，可以帮助企业更好地管理和发展人才。
在实施人才盘点过程中，企业应注重个性化发展、不断优化人才配置，以提高人员素质和企业的整体竞争力。
人才盘点的实施方案
人才盘点的实施方案实施方案：一、确定人才盘点的目标和范围1.明确人才盘点的目的，如了解现有人才资源、发现潜在人才、制定人才培养计划等。
2.确定人才盘点的范围，包括哪些部门、岗位或人群需要进行盘点。
二、设计人才盘点的方法和工具1.选择适当的盘点方法，如文献调研、面谈访问、问卷调查等。
2.制定相关问卷、表格或访谈大纲等工具，用于收集和整理人才信息。
三、收集人才信息1.收集员工的个人信息，包括基本情况、教育背景、工作经历等。
2.了解员工的能力和技能，包括专业技术能力、沟通协作能力、领导才能等。
3.调查员工的发展意愿和潜力，包括职业规划、自我评价、意见建议等。
四、整理和分析人才信息1.将收集到的人才信息进行分类和整理，形成人才档案或数据库。
2.分析人才信息，评估员工的综合能力和潜力水平。
3.发现人才的优势和不足，为后续的人才培养和开发提供依据。
五、制定人才发展计划1.针对每位员工，根据人才盘点结果制定个性化的人才发展计划。
2.明确员工的培养目标、培养内容和培养方式。
3.制定人才发展的时间计划和跟踪评估机制。
六、执行人才发展计划1.根据计划安排培训、学习或岗位轮换等发展机会。
2.密切关注员工的学习和成长情况，及时调整人才发展计划。
七、建立人才盘点的长效机制1.定期对人才进行盘点，及时更新人才信息并进行评估。
2.根据人才盘点的结果，调整和完善人力资源管理策略和政策。
八、评估人才盘点的效果1.通过定期的绩效评估等方式，评估人才盘点的实施效果。
2.根据评估结果对人才盘点的方法和工具进行改进。
注意：以上为人才盘点的一般实施方案，具体实施应根据组织的特点和需要进行调整和优化。
人才盘点方案范文
人才盘点方案范文人才盘点是企业人力资源管理的重要组成部分，通过定期对企业的员工进行全面、系统的评估和盘点，可以发现人才的潜力和问题，为企业的人力资源战略提供有力的支撑和指导。
下面是一个针对人才盘点的方案，详细介绍了盘点的目的、流程和重点内容。
一、人才盘点的目的1.了解企业现有人才的结构和分布情况，为企业决策提供依据。
2.发现和培养潜在的高潜力人才，为企业的发展储备人才。
3.发现并解决现有人才的问题，提高员工的工作效率和积极性。
4.为企业提供人才能力的分析和测评，为员工的培训和发展提供个性化的指导。
二、人才盘点的流程1.信息收集首先，需要收集员工的相关信息，包括各自的姓名、岗位、职责、任职时间、工作表现等。
这些信息可以从HR系统中获取，也可以通过员工自评、上级评价和同事互评等方式来获取。
2.数据整理将收集到的信息进行整理和汇总，建立员工档案和数据库。
确保数据的准确性和完整性，方便后续的分析和应用。
3.人才评估根据企业的人才管理体系和评估标准，对员工的绩效、能力和发展潜力等进行评估。
可以采用定量和定性相结合的方式，例如360度评估、考核结果等。
4.结果分析对评估结果进行分析和解读，发现现有人才的优势和问题。
可以针对不同岗位和职级的员工，进行人才差异化的分析和比较，找出潜在的瓶颈和风险。
5.人才开发根据评估结果，制定相应的人才发展计划。
对于高潜力员工，可以通过培训、岗位轮岗或职业规划等方式，提供发展机会；对于能力较弱的员工，可以提供必要的培训和辅导，提高其工作能力和素质。
6.跟踪和调整定期跟踪员工的发展进展，评估人才开发计划的有效性。
根据实际情况对计划进行调整和优化，确保人才的培养和发展取得良好的效果。
三、人才盘点的重点内容1.员工绩效评估通过对员工的工作表现进行评估，可以了解员工在工作中的表现和能力水平。
可以采用KPI指标和项目评估等方式，对员工的绩效进行综合评定。
2.员工能力评估除了绩效评估外，还需要对员工的基本能力进行评估。
人才盘点方案范文
人才盘点方案范文一、背景介绍当前，企业处于发展的关键时期，为了更好地推动企业的发展和长久的竞争优势，有必要对企业中的人才进行专业的盘点。
通过人才盘点，可以了解企业人才的整体情况和个体能力，为企业制定合理的人才战略和员工培养计划提供依据。
二、人才盘点的目标1.了解企业人才在不同层级和岗位的分布情况，评估人才的数量和质量。
2.掌握各个岗位的关键性人才，为企业留存和培养核心人才提供依据。
3.识别潜在的人才风险和短板，采取相应措施提高人才管控的能力。
4.发现人才之间的关联性和人才的配置是否合理，优化企业的人才结构。
5.制定个性化的人才发展计划，提高员工满意度和忠诚度。
三、人才盘点的内容1.人才库的建设：建立企业人才信息库，包括员工基本信息、工作经历、培训记录、绩效评估等。
2.岗位分析：对各个岗位的职责、能力要求和绩效指标进行详细的分析，形成岗位需求的标准。
3.人才评估：通过绩效评估、360度评估、能力测试等方式，对员工的工作能力和潜力进行量化评估。
4.人才分类：将人才分为高潜力人才、骨干人才、普通人才和风险人才等不同类别，为企业后续的人才培养和绩效激励提供依据。
5.人才关联分析：通过数据分析和行为模式分析，发现人才之间的关联性，了解团队的协作效能和潜在矛盾。
6.人才结构优化：根据企业的发展战略和业务需求，制定合理的员工配比和组织架构，优化人才结构。
7.人才发展计划：为每个员工制定个性化的发展计划，明确培养目标和路径，提高员工的工作积极性和发展动力。
四、人才盘点的步骤1.数据收集：收集各个部门的人才信息，包括基本信息、绩效评估、培训记录等。
2.数据分析：对人才数据进行统计和分析，了解人才的整体情况和岗位的现状。
3.评估和分类：通过评估和分类，对人才进行精准的评估和分类，识别高潜力人才和风险人才。
4.关联分析：通过数据分析和甘特图等工具，了解人才之间的关联性和团队的协作效能。
5.结果反馈：将盘点结果反馈给企业领导层和相关部门，形成改进措施和行动计划。
人才盘点操作方案
人才盘点操作方案一、背景说明在企业管理中，人才是最具有核心竞争力的因素之一。
企业需要定期进行人才盘点，以了解每个员工的岗位匹配度、工作绩效、薪酬水平等信息，以便优化组织架构，实现人才管理的最大效益。
二、人才盘点操作流程2.1 建立人才信息档案在进行人才盘点前，需要建立人才信息档案。
人才信息档案主要包括员工个人信息、任职情况、业绩考核、奖惩记录、培训记录、薪酬水平等信息。
建立人才信息档案可以为后续的人才盘点提供数据支撑。
2.2 定义人才盘点指标人才盘点需要明确盘点指标，包括岗位匹配度、工作绩效、薪酬水平、培训记录等，指标要具体可操作，能够客观反映员工的工作能力和业绩贡献。
2.3 进行盘点数据收集收集人才信息和盘点指标数据，这些数据可通过员工问卷调查、绩效考核、培训记录、各类数据系统等渠道获得。
同时，需要对数据进行汇总、整理和清洗，以便后续分析。
2.4 数据分析处理对收集到的数据进行分析和处理，可以通过数据清洗、数据统计、数据可视化等方式进行。
对于不同的盘点指标，可以采用不同的数据分析方法，以得到准确的分析结果。
2.5 发现问题并制定改进方案通过对分析结果的深入挖掘，可以发现员工的优劣势和问题所在。
针对问题，制定相应的解决方案，比如针对业绩欠佳的员工加强培训、调整岗位等，以达到管理人才的目的。
三、人才盘点操作建议3.1 建立标准化的流程建立标准化的人才盘点流程，明确各个环节的职责和操作流程，以便管理人才的效果最大化。
3.2 强化技术支持在人才盘点中，技术支持可以提高数据采集和分析的效率。
企业可以采用招聘管理软件、HR管理软件等工具来支持流程的实施。
3.3 重视数据的安全性和保密性在收集、分析和使用数据的过程中，必须严格遵守数据隐私和保密规定，确保数据的安全性和保密性。
四、总结人才盘点是管理人才的必要手段，也是企业实现战略目标的重要手段。
通过建立标准化流程、强化技术支持和重视数据的安全性和保密性，可以为企业的人才盘点提供保障，实现更好的管理效果。
人才盘点操作方案
人才盘点操作方案
一、搭建科学化的人才盘点队伍
1.确定人才盘点的领导小组和组织结构：领导小组将负责设定人才盘
点的有效性，控制资源使用，指导收集的方式和结果的分析与使用；组织
结构将以项目组和分支组织的方式建立，具体的分支负责处理具体的任务；
2.制定相应的人才盘点技术标准：利用相关的人力资源调查技术，包
括数据收集方式、数据处理方法、数据分析法等，以保证数据的准确性与
可靠性；
3.选拔高质量的人才盘点团队：结合企业的具体情况，选拔优秀的人
力资源管理人员，专业人士，以及行业精英组成专业的人才盘点团队；
二、设计完善的人才盘点流程
1.调查前准备工作：确定调查目标，收集调查信息，确定调查方法和
技术，建立调查数据库；
2.开展调查工作：采用各种调查方法，对公司有关人才信息进行统计，及时发现公司可用人才的技能装备、发展潜力及其他特征；
3.整理数据：对调查所获得的客观数据进行整理，清晰描述人才结构；
4.分析结果：结合分析工具，分析人才盘点结果，从总体上把握公司
人才的配备情况，分析公司人才结构的优劣势，捕捉发展趋势；。
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如何进行人才盘点？文/曾双喜，诺姆四达华南区顾问总监谈人才盘点这个话题，我们从一个真实的案例开始：有一家成立5年的快消品企业，公司发展非常快速，2014年营业收入20亿元。
2015年公司制定的战略目标是三年达到50个亿。
但是，2015年业绩增长即没有达到预期的目标。
部分分、子公司的负责人把导致这一问题的原因归结为宏观经济的下行，整体经济环境不好，而董事长和总经理却不能接受这个说法，认为大家的工作努力不够，能力欠缺。
同时，随着公司的用工成本增加，每个地区和部门都在抱怨人手不足，要求增加人员的编制，尤其是几个重要的岗位，比如说大区经理、市场经理等等，在这些重要岗位的人士安排上，董事长和总经理认识不一致……面临这样情况，他们问我有什么系统性的解决这个问题的办法，当时我们给出的建议就是人才盘点。
接下来我们将从六个方面对今天的话题进行一一的分享：第一，为什么要进行人才盘点？人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。
对企业来说，人才盘点有六个重要意义：1.明确组织的需要。
人才发展是支撑组织发展服务的，企业的战略需要通过什么样的形式来实现？所以我们在进行人才盘点时，首先要通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况，明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。
2.统一人才标准。
如果企业内部对人才的标准认识不一致，那么人才的管理也就不易落地执行，人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。
3.摸清人才发展现状。
通过人才盘点，可以清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和不足，掌握未来需要什么样的人才，如何去培养和任用人才。
4.发掘高潜人才。
人才盘点不仅能了解整个人才队伍的现状，其更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。
高潜人才对企业的未来发展是至关重要的，尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位，都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。
而在人才盘点中，我们就可以找到各个岗位的继任人选的高潜人才。
5.形成人才规划。
根据组织需要和目前的人才现状，人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划，包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等，形成人才管理的行动纲领。
6.整合人力资源。
人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来，使胜任力与任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和人才培养无缝对接；使人才发展支撑业务发展；使各个模块不再孤立脱节，形成一个系统，一个整体。
总的来说，人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势，推动组织的发展，让人才来支撑组织的战略发展。
第二，什么时候适合进行人才盘点？很多人会好奇，到底在什么样的情况下，我们需要进行人才盘点？在这方面，我大致归纳为五个重要的阶段：1.企业快速发展阶段。
当企业的规模不断扩大，就需要更多的人才来支撑企业的发展，对人才的数量和质量都提出新的要求。
2.企业战略转型期。
企业的战略转型需要跨界的复合型人才，对人才的标准和要求都发生相应的变化，这个时候企业内部的人才是否适应公司新的发展，我们需要仔细地盘一盘。
3.外部招聘量过大时。
如果外部招聘量过大，会对企业的文化造成冲击，员工对岗位的适应能力也有待观察，这时，我们需要进行人才盘点。
4.关键人才流失比较严重时。
关键人才流失严重，使企业用工成本增加，造成人才的青黄不接，也会对团队的士气造成影响。
这样的情况下，到底哪些人可以继续用，哪些人可以重用，都要了解清楚，因此我们需要进行人才盘点。
5.企业人才供给、分布不均衡的时候。
比如，同一集团在不同的部门，不同的区域，不同的分、子公司，人才的数量和质量都不一样；或者是有的部门人才济济，有的部门人才青黄不接，而每个部门都想把好的人才留在自己身边，这就阻碍了人才在组织内部的流动，造成人才内部流通梗阻。
而人才盘点的作用就是让人才透明可见，建立无障碍的人才流动机制。
接下来，我们来分析一下之前提到的这家快消品企业，在我们上面谈到五点中有三点是吻合的。
第一是企业发展速度很快；第二是处于战略转型期，其战略变化主要体现在两个方面：一方面是多元化发展，产品线进一步丰富，并且跨行业进行发展，另一方面是业务策略的变化，由以前的主攻城市到现在的农村包围城市的策略进行业务的推广；第三是内部人才分布不均衡，这种不均衡主要表现为总部和比较发达沿海地区的人才素质比较高，但在很多区域公司和欠发达省份的公司，整体人才素质相对不高，所以导致公司业务整体发展不均衡。
第三，人才盘点盘什么？对于组织人才盘点的内容，我把它进行了一些归类，主要分为四个方面：1.盘点组织的现状。
盘点组织的现状主要有以下的内容：第一是组织架构；第二是岗位需求，现在需要多少人，需要哪些岗位；第三是人员的编制；第四是劳动生产力，即人均的劳动产出；第五是组织整体的氛围怎么样，员工满意度、敬业度如何。
2.盘点组织的业绩状况。
主要有四个方面：第一是业绩量，例如，销售经理一年完成多少万的业绩，这是一个绝对的数量；第二是相对的业绩状况，仅仅有业绩量还不够，因为有的地区业绩不同，所以除了看绝对的业绩量，还要看相对的业绩状况，比如目标的完成率，跟年初制定的计划相比完成多少；第三是业绩的增长率，有的地方或者有的单位，有的分、子公司，它原来的业绩基数比较差，就可以看它业绩增长多少，这就是业绩的增长率；第四是业绩的排名。
通过对组织这些业绩状况的盘点，我们可以了解不同的部门，不同的单位，不同的分、子公司，不同的地区，它们整体业绩的情况。
在实际运用中，这几个指标我们不一定全部选用，也可以从中选一两个或者两三个，按照不同的权重进行计算，也可以全部算进来，在这一过程中我们再综合每个地区的业绩完成情况，就可以了解其业绩状况到底处于什么水平。
同时，我们还可以跟同行业的企业进行对标，比如前面谈到的这家企业，其同行企业的人均劳动产出是150万元，这家企业只有120万元，所以这就是差距，就需要通过管理来弥补这个差距。
当然，我们在项目实施的过程当中也发现，其业绩无法达成还有很多其他的问题，包括人的能力的问题。
3.盘点人才的能力水平。
能力水平的盘点主要有五个方面的内容：第一是人才的能力结构；第二是人才的能力水平；第三是人岗匹配度，即人才的能力与所在岗位的匹配度是多少；第四是人员的成长性，他们的能力发展速度是怎么样的；第五是人员的稳定性，哪些人是马上要离职的，哪些人是比较忠诚的，哪些人可以长久在公司工作，这些也是我们要盘点的，像前面谈到的快消品企业，目前人员能力结构不是很好，整体能力水平处于中等的状态，优秀的人才比较缺乏，很多人才在人岗匹配度上都不太高，或者是有的人基本上符合岗位的要求，但是基于公司未来的发展有差距。
人才的能力水平对公司的业绩状况其实是有明显支撑作用的，之前这家公司正是因为人才的能力水平不高，人才的稳定性也比较差，很多员工做了一段时间，业绩不好就离开了，这也导致很多留下来的员工压力比较大。
在这样负能量比较高的整体氛围下，老板又经常拿高指标来压下级单位，他们最后完成不了指标，各种奖金和分红都拿不到，导致组织整体的氛围和整个公司员工的积极性和士气都越来越差，可想而知其整体业绩也一定会受到影响。
4.盘点未来的发展方向。
这里的发展方向包括个人的，也包括团队和组织的，这里主要讲解三个方面：第一是关键岗位的继任计划，即我们对组织的中高层管理人员，包括核心的专业技术岗位人才要建立继任计划；第二是高潜人才的培养计划，那些高潜质的人才我们要进行怎么样的培养，怎么安排培训，怎么安排轮岗，都要有具体的计划；第三是人员的调整计划，哪些人是要调任岗位的，哪些人是要晋升的，哪些人要淘汰的，哪些人还需要引进，等等。
第四，人才盘点的流程分几步？在人才盘点流程上，不同的咨询公司，不同的专家都有不同的分法，但其基本的流程是差不多的，在这里，我们主要有五个步骤：1.分析组织现状。
这一部分，有的专家也叫做组织盘点，即根据企业的发展战略和市场的竞争状况，主要分析和思考以下的问题：第一是基于公司未来的发展战略，分析当前的组织架构，包括职位设计、职责划分是否合理，需不需要调整，该怎么样调整；第二是从组织战略、组织效率最大化的方面来看，组织的结构有哪些不足；第三是分析组织的机构设置是否遗漏关键的业务或者职责；第四是分析管理层的数量与直接下属的数量以及管理幅度是否合理；第五是分析组织的劳动生产率如何；第六是分析组织的整体氛围如何。
以上讲的这些组织，它不仅是我们整个公司，还包括这些公司下面的集团企业，下面不同的分、子公司，甚至是地区公司或者是事业部，不同的部门，因为有的公司人才盘点要分单位分部门，分子公司来进行单独盘点的，所以这个组织也可以是指我们的分、子公司，或者是部门，甚至是整个集团公司。
2.开展人才盘点。
这一部分就是对关键岗位的人才进行测评，包括能力和潜力两个方面，同时还要与其绩效结合进行分析。
进行人才测评之前需要准备的内容主要是人才的标准，主要包括设定模型、绩效指标，有的企业还会准备潜力模型，因为他们在人才盘点中特别重视潜力的评价结果。
3.召开盘点会议。
这是人才盘点的一个关键的部分，通常是由公司的CEO（总经理、总裁）作为人才盘点的第一责任人来组织人才盘点会议，公司里面的精英成员（包括下属公司下属单位的负责人，人力资源的一把手）都要参加这个会议。
在召开公司人才盘点会议之前，各下属单位或者部门应当在会议之前，在自己的单位或者是部门内部先进行一个初步的盘点。
人才盘点会议一般一年召开一次，最好是在年中进行，因为年底各种总结和计划都非常的多，这个时候没有太多的时间进行更充分的沟通，并且后续的落实决定和计划，还要留一些时间。
人才盘点会议的召开也有一定流程，其基本流程是这样的：第一是由单位一把手来汇报，下属单位一把手进行汇报；第二是公司高管和经营决策层对汇报的内容进行提问；第三是单位的一把手离场之后，公司高管和人力资源部门的负责人，人力资源总监或者人力资源副总裁等等，对前面的汇报内容进行讨论，最后形成会议的决议和决定。
这样一来，单位一把手的汇报内容就非常关键，主要包括七个部分：第一是上一年度人才盘点行动计划的完成情况；第二是目前组织架构调整以及规划，人员编制是不是合理，目前是不是有空缺的岗位，组织的运行效率怎么样，管理的幅度是不是合理等等；第三是关键岗位的人才盘点结果，包括绩效、潜力、成长评价和排名情况以及每个人的发展计划；第四是关键岗位的继任计划；第五是高潜人才的培养计划；第六是未来人才的关键岗位需求，第七未来是组织调整人员调整的计划。
4.拟定人才盘点之后的行动计划。