课程2：如何做年度人才盘点-1找到靶心
如何做年度人才盘点之一•界定关键岗位，找到靶心
从题外话开始这次的课程：
Leader of talent Management Software Cloud Service
由于先天的不足，我们一直在寻找“一招制敌”
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自从戴维·尤里奇（Dave Ulrich）卖给大家三只猪
针对内部客户需求提供咨询服务设计政策和流程
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中国的HR 就更加的无奈了……
我们还在基本的操作中徘徊
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01简单回顾上一次内容
0203
常用关键岗位
衡量工具
流程穿越：找
到为客户创造
价值的岗位
04
Q12不得不说
的故事
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人才盘点=
评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务数据。
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六步六工具，人才盘点业务驱动人才培养
第一步：为业务战略规划人才
第二步：计算您的人才数量差距
第三步：建立/更新统一的人才标准
第四步：业绩×能力，盘点当前表现
第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图
第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划
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第一步：为业务战略规划人才
两硬件、两软件，盘点组织、界定关键岗位
1、明年的组织架构需要做怎样的调整？包括岗位的设计、职责的匹配。
2、哪些岗位是核心关键岗位？
3、关键岗位要具备和发展哪些能力？
4、组织氛围/敬业度水平如何？问题出在哪里？
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第一步：为业务战略规划人才
两硬件、两软件，盘点组织、界定关键岗位
1、流程审计：从流程的障碍点出发
2、双维界定：X轴“战略方向”，Y轴“稀缺性”
3、能力界定：专家聚焦
4、问题盘点：组织氛围调查/员工敬业度调查
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第一步：为业务战略规划人才
两硬件、两软件，盘点组织、界定关键岗位
一个问题：
企业需要的是忠诚的员工，还是敬业度高的员工？
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第一步：为业务战略规划人才
忠诚≠产出
没有产出的员工，在企业，不断不创造价值，反而会逼走高效员工，呈现“死海效应”！
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衡量工具
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Q12不得不说
的故事
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翰威特最佳雇主调研发现
对业务经营影响最大的因素
（首席执行官投票选择为“最重要”的比例）
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人对企业产出的影响
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但是每个人在企业产出的贡献度上是不一样的：
保洁阿姨
总经理承担使命一致，但是创造价值有差别
正视一个现实：都是一样上班，还是有差异的
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—关键岗位分析是基于公司战略，分析对战略实现起最重要作用的职位—
是用来衡量岗位间的相对价值，而不是任职者之间的相对价值
—涉及岗位之间的相互关系，而不是绝对价值—
关键岗位分析不涉及:
关键岗位
关键岗位是个神马？
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公司远景
经营战略
经营模式
核心竞争力
职责分配
监督考核
部门职责清晰岗位及人员配置
考核机制建立管理制度完善
长期愿景中期目标
关键岗位分析逻辑
关键岗位分析标准流程
关键职位
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But……
太复杂了………
有没有简单点的？
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二分法来了……
1
2345
战略关联性
市
场稀缺性1
2345
实践发现：
同一行业内的稀缺岗位，如果战略关联同时比较高，一定是关键岗位
战略-市场二分法实施注意：
1、可以设计成表单，让管理者先背靠背打分，找到大家对战略重点的不同认知差异，引导大家认知评价标准趋同；
2、结果不用太过于计较是否精准，即使用上面的完整操作步骤，得出的也是一个
参照，我们重要的在实施中逐步优化；
3、重要的是结果和执行。
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“流程”的定义：为达到期望的管理或业务目标，在一定输入资源约束条件下，通过明确的组织、人员执行的一系列的管理/业务活动，产生特定的输出结果
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流程穿越
“流程”的六个要素：
目标、输入资源、人员
（岗位）、活动、活动
间的相互作用（协作关
系）、输出结果。
流程穿越：当关键岗位界定后，我们要和业务部门一起模拟分析一下，这个岗位在业务部门主流程中的活动是增值活动，还是减值活动
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Q12不得不说
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管理需要衡量，衡量为了管理Q12®是：
☹员工满意度调查☹群众评议领导☹举报箱☺基层工作环境和员工敬业度的KPI
☺以评测为基础的管理体系
不是：Q12®
Q12（员工敬业度）的价值
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Q12（员工敬业度）
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用Q12来界定我们人才盘点的项目目标
一句话，那个地方显示的数据相对最差，我们的
人才盘点项目目标就尝试定义在解决那个问题。
以终为始！
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THANK YOU!
Leader of talent Management Software Cloud Service。
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、背景介绍人才是企业发展的核心竞争力，对于实施年度人才盘点工作，可以全面了解企业现有人才资源的情况，为今后组织发展提供有力的支持和依据。
二、目标通过年度人才盘点工作，旨在全面系统地了解企业现有人才的数量、质量、结构和分布等情况，帮助企业制定科学合理的人才管理和发展战略，促进人才梯队的合理梳理和优化。
三、任务1. 收集人才信息：统一收集企业各部门的人才信息，包括人员基本信息、工作经历、专业技能、绩效评价等内容。
2. 分析人才结构：根据收集到的人才信息，分析企业现有人才的数量、性别比例、年龄结构、学历结构、职称分布等情况。
3. 评估人才质量：通过绩效评价和能力测评等手段，对企业现有人才的综合素质进行评估，确定高、中、低层次人才的比例。
4. 定位重点发展方向：结合企业战略目标和业务需求，根据人才数量与质量的分析结果，确定重点发展方向，重点培养和引进相关专业技能和岗位需要的人才。
5. 制定人才发展计划：针对不同层次和岗位的人才，制定符合其能力和潜力的培养和晋升计划，以提高整体人才素质和竞争力。
6. 定期跟进与评估：建立健全的人才盘点跟踪机制，定期对人才发展情况进行评估和调整，确保人才管理工作的有效实施。
四、落实措施1. 成立人才盘点工作组：确定工作组成员，明确各自职责和任务。
2. 制定人才盘点工作计划：明确工作的时间节点、任务分工和工作流程，确保工作有序进行。
3. 收集和整理人才信息：建立人才信息收集和管理系统，确保信息的真实、准确和保密。
4. 开展绩效评价和能力测评：根据企业具体情况选择合适的评价方法和工具，进行绩效评价和能力测评工作。
5. 制定人才发展计划：根据盘点结果和企业需要，制定符合个人和企业发展目标的人才发展计划。
6. 做好保密措施：人才盘点工作涉及大量人才敏感信息，在实施过程中要加强保密工作，确保信息不外泄。
五、预期成果1. 全面了解企业现有人才资源的状况和问题，为后续人才管理工作提供依据。
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点1. 简介人才盘点是一种对现有人才进行全面评估和管理的方法，旨在了解企业拥有的各类人才资源，为企业的发展提供有力支持。
本文将介绍如何有效地进行人才盘点。
2. 人才盘点的重要性人才是企业最宝贵的资源之一，对其进行有效盘点可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，有针对性地开展人才培养和激励计划，提高员工的工作积极性和生产力。
，人才盘点还可以帮助企业发现人才缺口和潜在问题，提前做好人才补充和调整计划。
3. 人才盘点的步骤3.1. 数据收集，需要收集关于员工的相关信息，包括个人背景、教育背景、工作经验、专业技能等。
这些信息可以通过员工档案、绩效评估和面谈等途径获取。
3.2. 能力评估对员工的能力进行评估是人才盘点的核心步骤之一。
可以采用定量和定性相结合的方式，综合考虑员工的工作表现、专业知识和团队合作能力等因素，给出一个全面的评估结果。
3.3. 潜力评估除了对员工目前的能力进行评估，还需要评估其的发展潜力。
潜力评估可基于员工的教育背景、学习能力、专业知识等方面进行，主要是判断员工是否具备适应企业发展需要的能力。
3.4. 整理和分析数据在收集完员工的信息并进行评估后，需要将数据进行整理和分析，形成可视化的报表。
通过对数据的分析，可以直观地了解企业现有人才的分布情况、人才的潜力和发展方向。
3.5. 制定人才发展计划根据人才盘点结果，制定相应的人才发展计划。
这包括对员工的培训安排、晋升规划和薪酬激励等方面的考虑，以激发员工的工作积极性和持续发展动力。
4. 人才盘点的注意事项4.1. 数据保密在进行人才盘点时，要确保员工隐私和数据安全。
只有授权人员可以访问和使用员工的信息，避免泄露和滥用。
4.2. 客观评估评估员工的能力和潜力时要客观公正，避免主观偏见的影响。
可采用多人评估的方式，充分考虑多方意见。
4.3. 长期跟踪人才盘点应该是一个长期的过程，定期进行人才评估和更新，及时调整人才发展计划，确保企业人才储备的及时性和适应性。
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、实施目标本次年度人才盘点旨在全面了解公司内部人才状况，优化人才结构，挖掘潜力人才，为公司发展提供有力的人才保障。
通过盘点，我们将明确人才缺口，制定针对性的人才培养和引进计划，提升公司整体竞争力。
二、实施范围本次人才盘点将覆盖公司全体员工，包括各部门、各层级、各岗位的员工。
三、实施步骤前期准备（1）成立人才盘点工作小组，明确各成员职责；（2）制定详细的人才盘点计划，明确时间节点和任务分工；（3）收集相关资料，包括员工档案、绩效考核、培训记录等。
人才信息梳理（1）对员工基本信息进行梳理，包括姓名、年龄、学历、职称等；（2）分析员工绩效表现，评估员工能力水平；（3）梳理员工职业发展路径，了解员工晋升潜力。
人才分类评估（1）根据员工能力、绩效和发展潜力，将员工分为不同层级和类别；（2）分析各层级、各类别人才的数量、结构和分布情况；（3）识别关键岗位和核心人才，为制定人才策略提供依据。
人才盘点报告编制（1）汇总人才盘点结果，编制人才盘点报告；（2）报告内容应包括人才现状分析、人才缺口分析、人才培养和引进建议等；（3）将报告提交给公司领导层，为决策提供参考。
后续跟进与落实（1）根据人才盘点报告，制定具体的人才培养和引进计划；（2）落实各项人才措施，关注人才发展动态；（3）定期对人才盘点工作进行回顾和总结，不断完善和优化人才盘点机制。
四、保障措施加强组织领导，确保人才盘点工作顺利进行；加强沟通协作，确保各部门积极参与，形成合力；加强培训指导，提高员工对人才盘点工作的认识和理解；加强对人才盘点工作的监督和评估，确保各项措施得到有效落实。
五、预期效果通过本次年度人才盘点，我们将全面掌握公司人才现状，为制定针对性的人才战略提供有力支持。
同时，我们将深入挖掘潜力人才，优化人才结构，提升公司整体竞争力。
此外，人才盘点还将促进公司内部人才的合理流动和配置，为公司持续发展奠定坚实的人才基础。
六、结语年度人才盘点是公司人才管理工作的重要组成部分，也是推动公司持续发展的重要保障。
如何做人才盘点(二)2024
如何做人才盘点（二）引言概述：人才盘点是企业评估和管理人才的重要工作，可以有效提升企业的竞争力和创新力。
本文将在前一篇文章的基础上，进一步探讨如何进行人才盘点的方法和步骤，以帮助企业更好地管理和发展人才。
正文：一、明确盘点的目的和范围1. 定义人才盘点的目标，明确为了哪些目的进行盘点。
2. 确定盘点的范围，包括哪些人员可以被纳入盘点的范围内。
二、收集人才信息1. 建立完善的人才档案系统，包括员工的基本信息、学历、工作经验、技能等。
2. 通过员工自评、上级评估、同事评价等方式，获取对员工的综合评价。
3. 进行面谈或问卷调查，了解员工的工作目标、职业规划等。
三、分析人才情况1. 对人才信息进行整理和分类，分析员工的潜力、专业能力、领导才能等方面的情况。
2. 对员工进行排名或分类，确定人才的优势和不足之处。
3. 分析人才的发展潜力和发展方向，为人才的培养和晋升提供依据。
四、制定人才发展计划1. 根据人才盘点结果，为每位员工制定个性化的职业发展计划。
2. 设定短期和长期发展目标，制定相应的培训和提升计划。
3. 定期跟踪和评估员工的发展情况，调整人才发展计划。
五、落实人才盘点结果1. 将人才盘点结果纳入绩效评估和薪酬体系，激励员工不断提升。
2. 根据人才盘点结果，调整组织结构和人员配置，优化人才流动。
3. 组织交流和分享，让优秀员工的经验和知识得到更好的传承和利用。
总结：人才盘点是企业管理人才的重要工作，通过明确目的和范围、收集人才信息、分析情况、制定发展计划和落实结果等步骤，可以帮助企业更好地管理和发展人才。
在实施人才盘点过程中，企业应注重个性化发展、不断优化人才配置，以提高人员素质和企业的整体竞争力。
人才盘点操作方案
人才盘点操作方案人才盘点是组织对员工的综合评价和梳理，旨在了解员工的能力与表现，并为组织的发展提供有效的人才支持和管理决策的依据。
人才盘点操作方案是指对人才盘点的具体操作过程和步骤的规划和安排，下面将详细介绍一个完整的人才盘点操作方案。
一、确定人才盘点的目的和意义人才盘点的目的是为了全面了解和评估员工的能力和业绩，为人力资源管理提供决策依据，进而促进组织的发展。
通过人才盘点，可以及时发现和培养优秀的人才，激发员工的工作潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的竞争力。
二、确定人才盘点的内容和指标体系根据组织的具体需求和人力资源管理的策略，确定人才盘点的内容和评估指标体系。
通常包括员工的技能和专业能力、工作经验和业绩、领导潜力和团队协作能力等方面的评估。
三、明确人才盘点的方式和工具人才盘点可以通过多种方式和工具进行，如面谈、测试、问卷调查等。
根据盘点对象和具体情况，选择最合适的方式和工具进行评估。
同时，为了保证盘点的客观性和公正性，建议采用多种方式和工具相互印证的方式进行盘点。
四、明确盘点的时间节点和频率确定人才盘点的时间节点和盘点的频率。
通常，人才盘点应该与组织的人力资源管理和绩效管理等环节结合起来，与员工的入职、转正、升职、离职等关键节点相对应，并在每年或每半年进行一次综合盘点。
五、制定人才盘点的操作流程和步骤明确人才盘点的操作流程和步骤，包括以下几个方面：1.筹备阶段：确定人才盘点的目标、内容、方式和工具，并制定人才盘点计划，明确相关负责人和团队。
2.数据收集阶段：收集相关员工的基本信息和评估数据，包括员工自评、直接上级评、同事评等，可以通过面谈、问卷调查、测试等方式进行。
3.数据分析阶段：对收集到的数据进行整理和分析，综合考虑员工的能力和表现，形成综合评价结果。
4.综合评价阶段：根据综合评价结果，综合考虑员工的成绩、潜力、发展意愿等因素，对员工进行分类和归档，如高潜力人才、重点培养人才、关键岗位人才等。
如何做好人才的年度盘点与规划
如何做好人才的年度盘点与规划盘点导读：每到年底，企业会进行各种盘点活动，物料的盘点、设备的盘点等等，唯独人才的盘点最容易被企业所忽略。
通过人才盘点辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜力人才浮出水面。
同时，做好人才盘点可以成为年底绩效分配的依据；可以作为留人的决策依据；对明年的人才规划也有导向作用；还能够培养团队，引导团队平时就要关注工作业绩。
那么，如何做好人才的年度盘点与规划？本文与你探究一二。
一、科学拟定2023年的人力资源需求计划1、制定年度经营计划和预算企业的年度经营计划就是企业为达到战略目标而制定的关于企业年度的目标、执行措施及具体的行动方案。
现在很多的企业，特别是朗欧咨询服务的企业里，这段时间做得最多的工作就是年度的经营计划和2023年的年度预算。
我们要对明年的人力资源需求做一个计划，怎么拟定这个计划呢？不是拍脑袋，不是想当然，而是根据年度经营计划与年度的预算去确定。
2、明确目标，针对问题，落实责任，设定职位我们一讲到人力资源的盘点和规划，好像是一个很宏大的事件，其实具体落到实际上就是我们要增加哪些岗位？要调整哪些岗位？但要记住这个岗位的设定不是因人设岗，也不是因岗设位，我们要根据年度经营计划与预算，明确目标，针对问题，落实责任，设定职位。
首先是明确目标，要干成一件什么事情？然后在这个过程当中会遇到什么样的问题？需要落实什么责任？这个人来了他要担什么样的责任？以此设定我们的职位。
3、制定2023年的《人力资源需求计划表》根据年度计划和预算，制定各部门人力资源规划，输出《人力资源需求计划表》。
二、盘点前的准备1、核心岗位人才职能职责的梳理公司的核心人才无疑是需要保护、培育的重点对象，在这方面，如何制定比较具体的管理办法来规范就显得尤为重要，包括如何界定核心人才岗位、现有每个岗位主要职责是什么？它的关键业绩的体现又在哪些方面？这些我们要把它明确下来。
2、成立人才的盘点委员会人才盘点委员会，它是一个非正式的组织，可以由各部门的领导、人力资源的负责人、被盘点人的直接上司等人员构成。
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点1. 引言2. 盘点的目的和意义人才盘点的目的是系统地了解企业内部的人才情况，为企业的组织发展、人力资源规划和人才培养提供有效的数据支持。
通过人才盘点，企业可以发现潜在的人才，合理配置人力资源，提高员工的工作积极性和归属感，提升企业绩效。
3. 盘点的内容和方法3.1 盘点的内容人才盘点的内容可以包括以下几个方面：岗位需求：了解各个岗位的需求量和类型，确定人才储备计划。
人员编制：审视企业内部的编制数和实际人数的差距，发现编制问题。
人才素质：评估员工的综合素质和能力水平，找出高级、中级和初级人才。
员工潜力：评估员工的潜力和发展方向，确定后备人才。
团队协作：了解团队成员的合作能力和沟通效果，发现团队建设问题。
3.2 盘点的方法人才盘点可以通过以下几种方法进行：个人面谈：与员工一对一地进行面谈，了解其工作情况和发展需求。
绩效评估：通过绩效评估的结果，了解员工的工作质量和工作态度。
能力测试：通过能力测试，评估员工的技能和能力水平。
360度评估：通过员工的上级、下级和同事对其的评价，了解其工作表现和人际关系。
数据分析：分析企业内部的员工数据，了解人员结构和组织关系等情况。
4. 盘点的效果和应用通过人才盘点，企业可以实现以下几个方面的效果和应用：合理调配人力资源：根据盘点结果，合理配置人力资源，避免人力短缺或冗余。
制定培养计划：根据员工的能力和潜力，制定个性化的培养计划，提高员工的综合素质。
发现潜在人才：通过盘点，发现潜在的人才储备，为企业长远发展提供支持。
促进团队建设：通过盘点团队的协作情况，发现问题并采取措施，促进团队建设。
5.人才盘点是企业管理中的重要一环，对于企业的发展至关重要。
通过系统地盘点人才，企业可以合理配置人力资源，发现和培养潜在人才，提升团队的协作效果，从而推动企业的持续发展。
每个企业都应重视和落实人才盘点工作，将其纳入企业的人力资源管理体系中。
人才盘点的流程、方法与工具
人才盘点的流程、方法与工具1.引言1.1 概述概述部分的内容可以简要介绍人才盘点的概念和重要性。
以下是一个可能的概述内容：人才盘点是企业或组织评估、管理和开发人力资源的重要工作之一。
随着经济的发展和竞争的加剧，人才成为企业的核心竞争力。
因此，对人才进行全面的盘点和评估，可以帮助企业更好地了解现有人才的潜力、能力和发展方向，为企业的战略决策和人才管理提供有力的支持。
人才盘点的目的是通过系统地梳理和分析人才资源，以便为组织的人力资源规划、人才培养和绩效管理等方面提供科学依据。
通过人才盘点，企业可以清晰地了解到底拥有哪些类型的人才、在哪些方面具备优势和不足以及存在哪些潜在的人才短缺问题。
通过这些了解，企业可以有针对性地进行人才再分配、人才培养和人才引进，以满足企业战略目标的需要。
在进行人才盘点时，有许多不同的流程、方法和工具可供选择。
适用的流程和方法往往取决于企业的规模、行业特点和组织文化等因素。
例如，有些企业可能会选择通过员工面谈、问卷调查和能力评估等方式收集数据，然后通过数据分析和综合评估来进行人才盘点。
另一些企业可能更倾向于采用信息系统和人才管理软件来辅助实施人才盘点工作。
无论采用哪种方法，关键是确保流程科学、方法合理，并充分利用可用的工具和技术。
本文将详细介绍人才盘点的流程、方法和工具，以帮助读者深入了解人才盘点的实践和应用。
通过学习人才盘点的相关知识，读者可以掌握一套科学有效的人才盘点方法，从而更好地发挥和管理人力资源，为企业的可持续发展提供重要支撑。
1.2 文章结构文章结构部分的内容如下：文章结构:本文主要包括以下几个部分：引言、正文和结论。
引言部分主要对人才盘点的概念进行概述，并介绍了本文的结构和目的。
正文部分主要包括人才盘点的流程和方法两个方面进行详细介绍。
在人才盘点流程部分，将详细解释人才盘点的步骤和操作流程，包括确定盘点目标、收集数据信息、分析人才数据、制定人才发展计划等。
每个步骤都将进行详细说明，并提供相关实际案例和操作指南。
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点1. 引言人才盘点是一项重要的管理工作，对于企业的发展和运营至关重要。
通过定期的人才盘点，企业可以了解人才的情况，优化组织结构，合理配置人力资源，提高组织绩效。
本文将介绍如何进行有效的人才盘点。
2. 确定人才盘点的目的和周期在进行人才盘点之前，需要明确人才盘点的目的和周期。
目的可以包括了解员工的技能和能力、识别潜在的领导者、发现问题并及时解决等。
周期可以根据企业的需求和情况来确定，可以是每季度、每半年或每年进行一次人才盘点。
3. 收集员工信息在进行人才盘点时，需要收集员工的各项信息，包括个人背景、教育经历、工作经验、技能和能力等。
信息的收集可以通过员工自评、主管评价、同事评价等方式进行。
同时，也可以通过面谈、问卷调查、绩效评估等方式获取员工信息。
4. 针对员工进行分类根据收集到的员工信息，将员工进行分类。
可以根据员工的绩效、发展潜力、岗位匹配度等进行分类。
分类的目的是为了更好地了解员工的现状和潜力，为后续的人才发展和激励提供依据。
5. 分析人才库在对员工进行分类后，需要对人才库进行分析。
可以将员工按照技能、岗位等进行排列，分析企业的人力资源情况和结构。
通过分析，可以找出人力资源短缺和冗余的地方，进一步优化组织结构。
6. 制定人才发展计划根据对人才库的分析，制定人才发展计划。
可以根据员工的能力、潜力和岗位需求，确定培训计划、晋升计划、轮岗计划等。
同时，也要为高潜力员工和核心人才提供成长和发展的机会，以保持他们的积极性和忠诚度。
7. 建立人才激励机制人才盘点的目的之一是为了提高组织绩效，激励员工积极工作。
在制定人才发展计划的同时，也要建立相应的激励机制。
可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式激励员工。
同时，也要建立公平公正的评价机制，让员工感受到公平和公正的待遇。
8. 监测和评估人才发展人才盘点不是一次性的工作，需要定期进行监测和评估。
可以通过绩效考核、职业发展规划、反馈和沟通等方式，了解员工的发展情况和需求，及时调整人才发展计划，确保人才发展与组织发展的一致性。
人才盘点：瞄准靶心人才
人才盘点：瞄准靶心人才人才培育的二八法则三年前，我服务了一家红木家具企业。
这家企业的销售模式是会销，即先把顾客引流到会场，然后现场进行交易，这个逻辑很好理解。
在进驻这家企业以后，我们的团队开始调研这家企业过去是如何做人才培育的。
很快，我们了解到，就在几个月前，老板刚刚在公司组织了三天的全员培训。
培训的主题是什么呢？税务改革。
上课的第二天，参训的员工跑了一半。
老板非常生气，自己花重金请了这么好的专家来给大家做培训，结果员工却不买账。
调研结束后没几天，又有客户向该老板反馈员工不懂接待礼仪。
他听说我过去在五星级酒店做过管理工作，赶紧打电话向我求助。
我问他：“你希望我怎么帮你？”他回答我说：“给全员做一场礼仪培训。
”你发现没有，这家企业培育的对象是谁？全员，这是一个很大的坑。
每个老板都有一个美好的憧憬，希望所有的员工都能招之即来，来之能战，战之能胜。
但我需要说明的是，这是美好的期望，老板不可能让所有员工都成为高绩效员工——有的人能冲锋打仗，有的人注定只能在后台做卫生兵。
因此，当发现人才培育的效果不尽如人意的时候，你可能需要追本溯源：我们的培育对象有没有问题？是不是摊子铺得太大了？人才培育的最终目标是让高绩效人才辈出，那么如何才能产出高绩效人才呢？我们要做的第一件事情是进行取舍。
现实中的大部分企业在人才培育上喜欢做加法，总希望培育的员工越多越好，还不停地拓宽员工的学习领域，恨不得把每个员工都培育成全才。
但是，要把人才培育这件事情做好，我们恰恰需要做减法。
这似乎是有违直觉的。
然而，正因为人才培育体系涉及方方面面，如果你面面俱到，你的时间、精力和资源就会被摊薄，你就不可能产出高绩效。
帕累托的二八法则告诉我们，真正创造高绩效的只有20%的员工。
而企业的时间和资源是有限的，我们要把80%的水浇到20%的花上。
因此，在做人才培育之前，我们第一步要做好人才盘点，找出值得培育的20%的员工。
如果你忽略了培育对象这个问题，那么你的方向很可能会跑偏。