如何做年度人才盘点-1找到靶心
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Q12不得不说 的故事
翰威特最佳雇主调研发现
100% 80% 60% 40% 20% 0%
40%
人才获得 和留用
对业务经营影响最大的因素
（首席执行官投票选择为“最重要”的比例）
19% 8%
领导者 素质
客户 忠诚度
5%
品牌 力量
5%
企业文化
人对企业产出的影响
经营成果
资产收益 经营利润 收入增长
• 谁做这项工作？ • 做得如何？ • 何时做的？ • 在哪儿做的？ • 多少人做？
关键岗位分析逻辑
公司远景
长期愿景 中期目标
经营战略
经营模式 核心竞争力
职责分配
部门职责清晰 岗位及人员配置
监督考核
考核机制建立 管理制度完善
关键岗位分析标准流程
步骤 一
企业战略目标
• 基于企业愿景并对 愿景的实现起支撑 作用
如何做年度人才盘点之一
• 界定关键岗位，找到靶心
由于先天的不足，我们一直在寻找“一招制敌”
自从戴维·尤里奇（Dave Ulrich）卖给大家三只猪
处理常
规问题
转变
SSC共享服务中心
转变
处理HR 交易操作 薪酬调整 福利问题 员工问题
交付/执行 Deliver
关注：提高 执行效率
• 人才管理 • 领导力 • 组织文化 • 绩效
输出结果 （目标）
“流程”的六个要素： 目标、输入资源、人员 （岗位）、活动、活动 间的相互作用（协作关 系）、输出结果。
流程穿越：当关键岗位界定后，我们要和业务部门一起模拟分析一下，这个岗位在业务 部门主流程中的活动是增值活动，还是减值活动
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常用关键岗位 衡量工具
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流程穿越：找 到为客户创造 价值的岗位
经营战略
通过加强 客户关系 来改善经 营成果
目标
提升客户推荐 率
加强客户保留
行动
提升服务质量 提升产品价值
员工
熟练员工的留 用 敬业
培训 态度
从左到右，将公司经营战略及其相应的经营成果衡量指标转化为员工行为；然后 ，我们从右到左来影响经营成果。
正视一个现实：都是一样上班，还是有差异的
但是每个人在企业产出的贡献度上是不一样的：
1
2
3
4
5
战略关联性
战略-市场二分法实施注意：
1、可以设计成表单，让管理者先背靠背打分，找到大家对战略重点的不同认知差 异，引导大家认知评价标准趋同； 2、结果不用太过于计较是否精准，即使用上面的完整操作步骤，得出的也是一个 参照，我们重要的在实施中逐步优化；
3、重要的是结果和执行。
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六步六工具，人才盘点业务驱动人才培养
第一步：为业务战略规划人才 第二步：计算您的人才数量差距 第三步：建立/更新统一的人才标准 第四步：业绩×能力，盘点当前表现 第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图 第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划
第一步：为业务战略规划人才
两硬件、两软件，盘点组织、界定关键岗位
保洁阿姨 总经理
承担使命一致，但是创造价值有 差别
关键岗位是个神马？
关键岗位
关键岗位 分析
• 关键岗位是承担业务流程中关键环节，并对企业战略目标的实现承
担重要、不可或缺责任的职位
— 关键岗位分析是基于公司战略，分析对战略实现起最重要作用的职位 — 是用来衡量岗位间的相对价值，而不是任职者之间的相对价值 — 涉及岗位之间的相互关系，而不是绝对价值 — 关键岗位分析不涉及:
1、明年的组织架构需要做怎样的调整？包括岗位的设计、职责的匹配 。 2、哪些岗位是核心关键岗位？ 3、关键岗位要具备和发展哪些能力？ 4、组织氛围/敬业度水平如何？问题出在哪里？
第一步：为业务战略规划人才
两硬件、两软件，盘点组织、界定关键岗位
1、流程审计：从流程的障碍点出发 2、双维界定：X轴“战略方向”，Y轴“稀缺性” 3、能力界定：专家聚焦 4、问题盘点：组织氛围调查/员工敬业度调查
制度 ✓ 在业务规划中代表HR，向HR传递业务
需求
HR SSC
作为标准服务提供者 • 帮助BP和COE从行政性
事务中解脱出来 • 确保服务交付全球一致
性
交付行政事务性的HR服务 ✓ 交付HR操作和事务性的客户服务 ✓ 维护基础架构和流程的接口 ✓ 与HRBP/COE相互协调、推广新的制度
方案 优化运营 ✓ 从全球和跨区域运作的角度优化和监控
设计HR政策、流程和政策 ✓ 制度策略和设计，提供全球一致的政策
框架，在必要时，进行全球政策管理 ✓ 定义和监控全球/区域的职能流程 ✓ 运用最佳实践 对BP进行技术支持，并与BP/HR运营一起
户务 需需
HR BP
求 求 提供业务导向的HR解决方案
推广新的制度方案 ✓ 在本专业领域，对业务单元或区域的需
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常用关键岗位 衡量工具
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流程穿越：找 到为客户创造 价值的岗位
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Q12不得不说 的故事
“流程”的定义：为达到期望的管理或业务目标，
在一定输入资源约束条件下，通过明确的组织、人员执行的一系列的管理 /业务活动，产生特定的输出结果
流程穿越
输入资源
流程
活动1
活动 2
活动 5
活动 3
活动 4
流程边界
设计方案 Design
关注：客户 关系维护与 管理
关注：优化 政策及流程
HRBP战略支持
针对内部客户需求提供咨询服务
发现问题 Discover
COE领域专家中心
设计政策和流程
中国的HR就更加的无奈了……
客业
作为业务伙伴 • 确保业务导向
作为领域专家 • 通过专业能力使能BP • 确保全球设计一致
HR COE
管理岗位，市场、销售、研发 工作目标明确但工作内容不明 确，不确定因素多的岗位
战略性人才（管理、技术）， 后备干部、储备人才
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流程穿越：找 到为客户创造 价值的岗位
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Q12不得不说 的故事
人才盘点=
评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥
有足够数量和高质量人才的一组业务数据。
• 合理、均衡、具体 、可衡量的目标
步骤 二
核心流程
步骤 三
部门信息
• 为客户提供增值的 关键流程
• 组织架构 • 部门职责 • 部门角色
步骤 四
职位信息
• 职位设置 • 职位说明书
关键职位
But……
太复杂了……… 有没有简单点的？
二分法来了……
市5 场4 稀3 缺2 性1
实践发现：
同一行业内的稀缺岗位，如果战略关联同时比较高，一定是 关键岗位
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Q12不得不说 的故事
Q12（员工敬业度）的价值
管理需要衡量，衡量为了管理
Q12® 不是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
Q12® 是：
☺ 基层工作环境和员工敬 业度的KPI
☺ 以评测为基础的管理体系
Q12（员工敬业度）
问题
1、我知道对我的工作要求吗？ 2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6、工作单位有人鼓励我的发展 7、在工作中，我觉得我的意见受到重视 8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9、我的同事们致力于高质量的工作 10、我在工作单位有一个最要好的朋友 11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
现有的流程
人力资源已经迈向第四代了……
人力管理
人事管理
人力资源管理
战略人力资源管理 （人才管理）
我们还在基本的操作中徘徊
管理名称
人力管理
人事管理
人力资源管理
人力资本管理
价值贡献
完成生产流程，创造当 管理效率提升，沉淀岗位相关 绩效目标落实到人，建立企业 为未来目标培育核心竞争力，
前利润，不能沉淀知识 的知识，标准化程度提高 绩效目标的保障体系
即时产出，操作培训， 金钱激励，及时
岗位工作内容的完成程度，专 工作效果、效率和价值，管理
业知识技能培训，薪酬体系， 知识和能力培训，绩效激励，
岗职晋升，岗位评价
偏重后端奖励
业绩导向、学习成长、战略 实现，胜任能力，职业发展
适用层级
蓝领，简单劳动岗位
大部分岗位都可以，技术岗位 成熟岗位，工作内容明确、固 定、分工清晰的岗位
求提供支持 ✓ 开发新制度方案的推广计划、培训材料
✓ 理解业务需求，并转化为HR需求
并和HRBP/HR运营一起合作
✓ 整合各领域专家的意见，形成解决方案
✓ 通过提供咨询和具体领域的支持，帮助 业务执行战略
✓交付解决方案，确保业务结果的达成 推行HR流程循环 ✓ 推行HR流程，以支持管理决策 ✓ 运用业务知识，在业务线推行HR政策和
第一步：为业务战略规划人才
两硬件、两软件，盘点组织、界定关键岗位
一个问题： 企业需要的是忠诚的员工，还是敬业度高的员工？
第一步：为业务战略规划人才
忠诚≠产出 没有产出的员工，在企业，不断不创造价值，反而会
逼走高效员工，呈现“死海效应”！
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流程穿越：找 到为客户创造 价值的岗位
打造人才竞争优势
如何进行人才盘点
如何进行人才盘点人才盘点是企业进行人力资源管理的重要环节，通过对现有人才的梳理、分析和评估，帮助企业更好地了解组织内部的人才结构和潜力，制定相应的人才发展策略和措施。
下面将从人才盘点的目的、步骤和注意事项三个方面进行阐述。
一、人才盘点的目的1.了解人才结构：通过人才盘点，企业可以了解到各个部门、岗位的人才数量、构成、分布等情况，有助于根据实际情况进行优化调整，确保人力资源与组织发展相匹配。
2.评估人才潜力：通过盘点，可以了解到员工的综合素质、能力潜力以及发展方向，为企业人才培养和选拔提供参考依据，避免错失优秀人才。
3.分析人才供给的稳定性和连续性：人才盘点可以帮助企业分析人才的流动情况，预测人才供给的稳定性和连续性，为企业的人才储备和补充提供决策依据。
4.制定人才战略和发展计划：通过人才盘点的结果，企业可以有针对性地制定人才战略和发展计划，合理配置人力资源，推动组织的可持续发展。
二、人才盘点的步骤1.确定盘点的范围和周期：企业在开始人才盘点前，需要明确盘点的范围，确定是否只盘点核心岗位或全员人才；同时也需要制定盘点的周期，根据具体情况可以选择年度盘点或半年盘点。
2.搜集人才信息：企业需要收集与人才相关的信息，包括员工的基本信息、工作经历、任职资格、岗位胜任能力等。
可以通过人事档案、绩效评估记录、面谈和问卷调查等方式进行搜集。
3.综合分析人才情况：企业可以利用统计学方法对收集到的人才信息进行综合分析，包括人才数量、构成、能力素质、发展潜力等方面。
可以通过制定指标体系，对人才进行排序和分类，以便更好地了解人才的优势和不足。
4.评估人才现状与发展方向：根据人才盘点的结果，企业需要对人才现状进行评估，包括岗位胜任能力、职业规划、培训需求等方面。
同时，也需要了解员工的发展方向和愿望，为人才的个性要求提供支持和发展空间。
5.制定人才发展计划和措施：企业在人才盘点的基础上，可以制定相应的人才发展计划和措施。
可以包括针对不同层次和类型人才的培训、选拔和晋升机制的建立，以及员工关怀与激励等方面的举措。
人才盘点四步走(如何开展)
人才盘点四步走（如何开展）人才盘点实际上是对企业人员结构和构成进行一次摸底，为来年的人力资源规划做准备。
表面上看，人才盘点似乎很高大上，但其实与物品盘点从性质上并无不同。
物品盘点作为行政方面的工作，基本上没有都进行，每到每月做一次盘点，月终做一次盘点，为物品管理和采购做数据支持。
如果说物品盘点针对的是物品，那么人才盘点则针对的是人，鉴于人的复杂性和变化性，所以人才盘点工作要比物品盘点复杂得多，甚至成为企业决策的重要参考。
因此人才盘点的重要性不言而喻，而在做人才盘点之前，我们需要搞清楚两个问题：一是做人才盘点的目的是什么？二是如何做人才盘点？如果这两个问题没有弄清楚，那么做人才盘点就往往存在很大的盲目性。
其实，人才盘点的目的无非有两个方面：一方面通过人才盘点找出企业存在的人力资源问题，另一方面是通过人才盘点提升企业人力资源水平。
简单来说，一个是找出问题，另一个是解决问题。
既然弄清楚了做人才盘点的目的，那么接下来就是如何做人才盘点。
其实，人才盘点有很多种方法，只是适合企业的才是最有效的，下面是人才盘点“四步走：1、第一步是定标准：给人才准确定义。
每个企业对人才的要求都是不同的，每个岗位对人才的要求也是不同的。
在这种情况下，基于人才标准的准确定义，才能做人才的盘点。
正所谓有规矩才有方圆，有标准才有参考。
人才标准可以给人才盘点提供方向的指引，同时也能更准确鉴别人才。
对于如何确定人才标准，不同的企业有不同的理解，但总的来看，无外乎围绕四个方面确立：一是人才认同标准，二是工作能力标准，三是工作业绩标准，四是培养潜力标准。
人才认同标准是基于企业对人才的自定义，简单来说就是看人才的角度问题，有的企业可能对人才的职业素质看得非常重，有的企业可能对人才的工作能力看得非常重，有的企业可能对人才的综合素质非常看重，有的企业可能对人才的工作效率非常看重……正因为不同企业有不同的人才认同标准，所以企业在人才选拔上就存在差异性，这种差异性表现为，某位人才在这家企业可能比较受欢迎，在其他企业未必受欢迎，这与企业人才认同标准存在差异有关。
人才盘点的方法与策略
人才盘点的方法与策略人才盘点是组织在人力资源管理中的一项重要工作，通过对组织中的人才进行调查、评估和分析，了解和把握组织内人才资源的数量、质量和结构，为组织制定人力资源战略和发挥人才优势提供决策依据。
下面是一些常用的人才盘点的方法和策略：1.调查问卷法：通过设计并发放调查问卷，以了解组织中人才的数量、性别、年龄、学历、职称等基本信息，以及人才的技能、经验和特长等核心能力。
可以通过在线调查工具或纸质问卷的形式进行。
2.绩效评估法：通过评估员工在组织中的绩效表现，包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度等方面，以判断员工的工作能力和潜力。
可采用定性评估和定量评估相结合的方式，如360度评估、绩效考核等。
3.个人面谈法：通过与员工进行面谈，主动了解员工的意愿、发展需求和潜力，探索员工的专业技能和兴趣爱好，以及是否适应当前岗位和组织文化。
个人面谈还可以进一步了解员工对组织的期望和对未来发展的规划。
4.能力测评法：通过使用各种能力测评工具和技术，对员工的能力进行客观、科学的评估，了解员工的职业兴趣、认知能力、创新思维等方面。
常用的能力测评工具包括心理测试、职业兴趣测试、认知能力测评等。
5.成本效益分析法：通过对员工的成本与效益进行分析，了解员工对组织的贡献和价值。
可以从员工的业绩、能力、创新和领导力等方面进行评估，将员工的贡献转化为具体的数字。
以上是常用的人才盘点方法，为了实施有效的人才盘点策略，还可以采取以下措施：1.制定明确的人才盘点目标：明确盘点的范围、内容和目标，确保人才盘点的目标和组织的战略目标相一致。
可以结合组织的发展需求和人才流动情况制定具体的人才需求和发展计划。
2.引入先进的人力资源信息系统：通过引入先进的人力资源信息系统，实现人力资源的集中管理和数据共享，方便对员工的基本信息、能力评估结果和绩效数据进行统一管理和分析。
3.建立综合评估体系：建立完善的人才综合评估体系，将各种评估结果进行综合分析。
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点1. 简介人才盘点是一种对现有人才进行全面评估和管理的方法，旨在了解企业拥有的各类人才资源，为企业的发展提供有力支持。
本文将介绍如何有效地进行人才盘点。
2. 人才盘点的重要性人才是企业最宝贵的资源之一，对其进行有效盘点可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，有针对性地开展人才培养和激励计划，提高员工的工作积极性和生产力。
，人才盘点还可以帮助企业发现人才缺口和潜在问题，提前做好人才补充和调整计划。
3. 人才盘点的步骤3.1. 数据收集，需要收集关于员工的相关信息，包括个人背景、教育背景、工作经验、专业技能等。
这些信息可以通过员工档案、绩效评估和面谈等途径获取。
3.2. 能力评估对员工的能力进行评估是人才盘点的核心步骤之一。
可以采用定量和定性相结合的方式，综合考虑员工的工作表现、专业知识和团队合作能力等因素，给出一个全面的评估结果。
3.3. 潜力评估除了对员工目前的能力进行评估，还需要评估其的发展潜力。
潜力评估可基于员工的教育背景、学习能力、专业知识等方面进行，主要是判断员工是否具备适应企业发展需要的能力。
3.4. 整理和分析数据在收集完员工的信息并进行评估后，需要将数据进行整理和分析，形成可视化的报表。
通过对数据的分析，可以直观地了解企业现有人才的分布情况、人才的潜力和发展方向。
3.5. 制定人才发展计划根据人才盘点结果，制定相应的人才发展计划。
这包括对员工的培训安排、晋升规划和薪酬激励等方面的考虑，以激发员工的工作积极性和持续发展动力。
4. 人才盘点的注意事项4.1. 数据保密在进行人才盘点时，要确保员工隐私和数据安全。
只有授权人员可以访问和使用员工的信息，避免泄露和滥用。
4.2. 客观评估评估员工的能力和潜力时要客观公正，避免主观偏见的影响。
可采用多人评估的方式，充分考虑多方意见。
4.3. 长期跟踪人才盘点应该是一个长期的过程，定期进行人才评估和更新，及时调整人才发展计划，确保企业人才储备的及时性和适应性。
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、实施目标本次年度人才盘点旨在全面了解公司内部人才状况，优化人才结构，挖掘潜力人才，为公司发展提供有力的人才保障。
通过盘点，我们将明确人才缺口，制定针对性的人才培养和引进计划，提升公司整体竞争力。
二、实施范围本次人才盘点将覆盖公司全体员工，包括各部门、各层级、各岗位的员工。
三、实施步骤前期准备（1）成立人才盘点工作小组，明确各成员职责；（2）制定详细的人才盘点计划，明确时间节点和任务分工；（3）收集相关资料，包括员工档案、绩效考核、培训记录等。
人才信息梳理（1）对员工基本信息进行梳理，包括姓名、年龄、学历、职称等；（2）分析员工绩效表现，评估员工能力水平；（3）梳理员工职业发展路径，了解员工晋升潜力。
人才分类评估（1）根据员工能力、绩效和发展潜力，将员工分为不同层级和类别；（2）分析各层级、各类别人才的数量、结构和分布情况；（3）识别关键岗位和核心人才，为制定人才策略提供依据。
人才盘点报告编制（1）汇总人才盘点结果，编制人才盘点报告；（2）报告内容应包括人才现状分析、人才缺口分析、人才培养和引进建议等；（3）将报告提交给公司领导层，为决策提供参考。
后续跟进与落实（1）根据人才盘点报告，制定具体的人才培养和引进计划；（2）落实各项人才措施，关注人才发展动态；（3）定期对人才盘点工作进行回顾和总结，不断完善和优化人才盘点机制。
四、保障措施加强组织领导，确保人才盘点工作顺利进行；加强沟通协作，确保各部门积极参与，形成合力；加强培训指导，提高员工对人才盘点工作的认识和理解；加强对人才盘点工作的监督和评估，确保各项措施得到有效落实。
五、预期效果通过本次年度人才盘点，我们将全面掌握公司人才现状，为制定针对性的人才战略提供有力支持。
同时，我们将深入挖掘潜力人才，优化人才结构，提升公司整体竞争力。
此外，人才盘点还将促进公司内部人才的合理流动和配置，为公司持续发展奠定坚实的人才基础。
六、结语年度人才盘点是公司人才管理工作的重要组成部分，也是推动公司持续发展的重要保障。
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点人才盘点是企业人力资源管理的重要一环，它可以帮助企业了解人才的分布和结构，并为人才培养和发展提供决策依据。
在进行人才盘点时，需要注重方法和数据的准确性，以便为企业的战略发展提供有力的支持。
1. 确定盘点目标和内容在进行人才盘点之前，需要明确盘点的目标和内容。
盘点目标可以是了解企业现有人才的情况，确定潜力人才并进行人才储备，或者评估人才流动和流失情况等。
盘点内容可以包括人员基本信息、岗位技能要求、绩效评估、岗位竞争力等。
2. 收集人才数据开展人才盘点需要收集相关的人才数据。
这些数据可以来自于企业的人事系统、绩效评估系统以及人才评估和测评工具等。
也可以通过员工调研、员工反馈以及面谈等方式收集员工的主观感受和需求。
数据的准确性和完整性对于人才盘点的结果至关重要。
3. 分析人才数据在收集到人才数据之后，需要对数据进行分析。
可以通过统计分析、图表展示等方式对人才数据进行整理和呈现。
通过对数据的分析，可以了解到人才的分布情况、人才的数量和结构、人才的技能和能力等。
也可以挖掘潜在的问题和风险，并提出相应的解决方案。
4. 制定人才管理策略基于对人才数据的分析和理解，企业可以制定相应的人才管理策略。
这些策略可以包括人才培养计划、人员流动和调动方案、薪酬和福利政策等。
通过制定相应的策略，可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和生产力。
5. 实施和监控在制定人才管理策略之后，需要将其付诸实施并进行监控。
实施过程中需要注重沟通和协调，确保策略的有效执行。
需要定期进行评估和监控，了解策略的实施效果，并根据需要进行相应的调整和改进。
6. 持续改进人才盘点是一个持续的过程，企业需要不断地进行人才盘点和分析，并根据盘点结果不断改进和完善人才管理策略。
通过持续改进，可以使人才盘点更加科学和有效，为企业的核心竞争力提供源源不断的人才支持。
人才盘点是企业发展的基础和保障，它可以帮助企业了解人才情况、优化人才结构，从而提高企业的竞争力和可持续发展能力。
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点1. 引言2. 盘点的目的和意义人才盘点的目的是系统地了解企业内部的人才情况，为企业的组织发展、人力资源规划和人才培养提供有效的数据支持。
通过人才盘点，企业可以发现潜在的人才，合理配置人力资源，提高员工的工作积极性和归属感，提升企业绩效。
3. 盘点的内容和方法3.1 盘点的内容人才盘点的内容可以包括以下几个方面：岗位需求：了解各个岗位的需求量和类型，确定人才储备计划。
人员编制：审视企业内部的编制数和实际人数的差距，发现编制问题。
人才素质：评估员工的综合素质和能力水平，找出高级、中级和初级人才。
员工潜力：评估员工的潜力和发展方向，确定后备人才。
团队协作：了解团队成员的合作能力和沟通效果，发现团队建设问题。
3.2 盘点的方法人才盘点可以通过以下几种方法进行：个人面谈：与员工一对一地进行面谈，了解其工作情况和发展需求。
绩效评估：通过绩效评估的结果，了解员工的工作质量和工作态度。
能力测试：通过能力测试，评估员工的技能和能力水平。
360度评估：通过员工的上级、下级和同事对其的评价，了解其工作表现和人际关系。
数据分析：分析企业内部的员工数据，了解人员结构和组织关系等情况。
4. 盘点的效果和应用通过人才盘点，企业可以实现以下几个方面的效果和应用：合理调配人力资源：根据盘点结果，合理配置人力资源，避免人力短缺或冗余。
制定培养计划：根据员工的能力和潜力，制定个性化的培养计划，提高员工的综合素质。
发现潜在人才：通过盘点，发现潜在的人才储备，为企业长远发展提供支持。
促进团队建设：通过盘点团队的协作情况，发现问题并采取措施，促进团队建设。
5.人才盘点是企业管理中的重要一环，对于企业的发展至关重要。
通过系统地盘点人才，企业可以合理配置人力资源，发现和培养潜在人才，提升团队的协作效果，从而推动企业的持续发展。
每个企业都应重视和落实人才盘点工作，将其纳入企业的人力资源管理体系中。
如何做人才盘点
如何做人才盘点如何做人才盘点1. 引言人才盘点是一项重要的管理工作，对于企业的发展和运营至关重要。
通过定期的人才盘点，企业可以了解人才的情况，优化组织结构，合理配置人力资源，提高组织绩效。
本文将介绍如何进行有效的人才盘点。
2. 确定人才盘点的目的和周期在进行人才盘点之前，需要明确人才盘点的目的和周期。
目的可以包括了解员工的技能和能力、识别潜在的领导者、发现问题并及时解决等。
周期可以根据企业的需求和情况来确定，可以是每季度、每半年或每年进行一次人才盘点。
3. 收集员工信息在进行人才盘点时，需要收集员工的各项信息，包括个人背景、教育经历、工作经验、技能和能力等。
信息的收集可以通过员工自评、主管评价、同事评价等方式进行。
同时，也可以通过面谈、问卷调查、绩效评估等方式获取员工信息。
4. 针对员工进行分类根据收集到的员工信息，将员工进行分类。
可以根据员工的绩效、发展潜力、岗位匹配度等进行分类。
分类的目的是为了更好地了解员工的现状和潜力，为后续的人才发展和激励提供依据。
5. 分析人才库在对员工进行分类后，需要对人才库进行分析。
可以将员工按照技能、岗位等进行排列，分析企业的人力资源情况和结构。
通过分析，可以找出人力资源短缺和冗余的地方，进一步优化组织结构。
6. 制定人才发展计划根据对人才库的分析，制定人才发展计划。
可以根据员工的能力、潜力和岗位需求，确定培训计划、晋升计划、轮岗计划等。
同时，也要为高潜力员工和核心人才提供成长和发展的机会，以保持他们的积极性和忠诚度。
7. 建立人才激励机制人才盘点的目的之一是为了提高组织绩效，激励员工积极工作。
在制定人才发展计划的同时，也要建立相应的激励机制。
可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式激励员工。
同时，也要建立公平公正的评价机制，让员工感受到公平和公正的待遇。
8. 监测和评估人才发展人才盘点不是一次性的工作，需要定期进行监测和评估。
可以通过绩效考核、职业发展规划、反馈和沟通等方式，了解员工的发展情况和需求，及时调整人才发展计划，确保人才发展与组织发展的一致性。
人才盘点方案(值得参考借鉴)
人才盘点方案(值得参考借鉴)1、客观公正原则。
人才盘点应该以客观的标准和数据为依据，避免主观臆断和个人偏见。
2、全面系统原则。
人才盘点应该涵盖组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位继任计划、关键人才发展、关键岗位招聘等多个方面，形成全面系统的管理。
3、科学合理原则。
人才盘点应该根据公司的战略目标和实际情况，制定科学合理的盘点方案和行动计划。
4、激励导向原则。
人才盘点应该以激励为导向，针对高绩效、高潜力的人才进行针对性的激励和发展，提高员工的归属感和忠诚度。
5、持续改进原则。
人才盘点是一个持续改进的过程，应该不断总结经验，完善方案，提高管理水平和效率。
1.战略导向原则：企业要有未来发展规划，进行人才盘点和规划时要考虑未来需要，不能只看当下情况。
人力资源部不能在需要时才去寻找人才，否则很难在短时间内找到合适的人才。
同时，人力资源管理人员要明确自己的角色和地位，不能过分强势和完全主导他人。
2.定性定量原则：人才盘点要进行定性和定量分析，通过测试、考核和专家访谈等方式，全方位了解员工的行为表现和个性特征，以及其综合素质和培养潜力。
3.上下互动原则：人才盘点和规划要进行自上而下和自下而上的互动过程，避免员工与公司发展战略发生偏差，以及人员膨胀和部门领导成本意识不强的问题。
4.人才盘点步骤：测试阶段、考核阶段、专家访谈和人才评价与任用建议阶段。
通过WBI测试、360度评估和专家访谈等方式，对员工进行全面的评估，确定其在公司的定位和任用建议。
5.评估标准：根据WBI测试结果、360度评估结果和专家评估意见结果，将员工分为核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工。
对于核心员工，建议大胆破格提拔任用；对于潜力员工，需要公司重点关注，通过培训等方式帮助其快速成长；对于普通员工，能够做好本职工作但发展潜力较小；对于待改善员工，需要及时予以辞退。
1、考虑员工现有的素质能力，我们主要评估员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力。
定好方向,培养关键人才的靶心能力
定好方向，培养关键人才的靶心能力大家好，本期为你分享的主题是——人定好方向，培养关键人才的靶心能力。
人才盘点无法创造人才，不能使企业人才变多，只能让内部各种角色对人才、人才标准和培养的方向达成共识。
当我们通过人才盘点盘出关键岗位、确定好要培养的对象，也就是关键人才之后，面临的就是培养什么样的关键能力的问题了。
要确定培养关键人才什么样的关键能力，首先要解决的一个问题是，要知道这些关键人才的培养方向。
看这个九宫格，1号是高绩效人才，2和6是骨干员工和高潜力员工。
6和2本质上就是行动教育的精兵，未来要去往的目的地是1；3是高绩效低综合能级的老黄牛，5是绩效和综合能级都比较平凡的普通员工，7是综合能级高绩效还有待提高的储备人才，3、5、7是我们的后备基层力量，培育方向应该是成为6和2。
应该说盘点出来这些人才之后，主要培养的应该集中在1、2、6。
针对这一部分人，常见的培养方向是接班人，也叫做继任者。
什么叫做继任者？继任者就是那个随时可以替换自己的人。
如果1想要往上升，那么他必须培育6和2做继任者；同样，如果6和2想要升职，他们就必须培育3、5、7做继任者。
对于挂职管理岗的，企业都必须强行其找到继任者。
只有这样，企业才能保持人才梯队不断层。
大部分民营企业基本上没考虑过继任者的事情，老板一直要干到自己干不动为止。
事实上，但凡人才辈出的企业，一定是有继任者计划的。
比如，针对干部梯队的搭建，阿里巴巴推出了“M0计划”。
所谓“M0计划”，就是寻找一些潜在的管理者，建立接班人机制——每个业务团队的主管，都必须给自己找到继任者，否则将得不到晋升。
明确了这部分关键人才的培养方向，不能面面俱到地铺开大而全的课程，而是要瞄准他们的靶心能力进行培养，因为这才是最高效的人才培育方式。
要瞄准靶心能力，我们必须先从战略入手。
比如，某企业教育培训机构的短期业务目标是2021年实现年产值20亿元，要落实这个关键策略，整条营销线就是关键岗位。