浅析中国劳动力市场就业性别歧视问题
浅析我国劳动力市场性别歧视现象
浅析我国劳动力市场性别歧视现象在劳动力市场中，歧视是一种很普遍的现象。
它是思想观念对劳动力市场有影响作用的一个例证，属于劳动力市场上客观存在的制度因素之一。
经济学对劳动力市场上的歧视定义为：“如果两个人具有相同的生产率，对工作条件也具有相同的偏好，仅仅因为他们分属不同的人群(如不同的种族、年龄层、性别等)，获得工作的机会、所得到的工资收入和晋升的机会就不相同。
”借鉴歧视的定义，我们可以对性别歧视下定义：由于性别而非劳动生产率的原因，从而导致的女性与男性之间的工资或职业差异。
一、我国劳动力市场性别歧视的现状1、女性劳动者和男性劳动者的就业差别目前，我国在就业问题上，相当多的行业中女性就业率都偏低。
我国妇女就业的比例与女性劳动力资源占劳动力资源总数约一半的比例很不相称。
除在卫生体育和社会福利业这样的行业，女性就业的比例超过男性外，其他行业均是女性就业率低于男性，而且也都低于女性的自然人口比。
当然，为了保护女职工，有些高体力强度大的行业，如建筑业、采掘业、地质勘探业等，国家法律对女性就业是有明确限制的，但在除此以外的其他行业，甚至在商业、金融以及机关事业单位等世界公认的女性行业中，女性就业比例都低于男性，这是非正常的，是存在性别歧视的。
2、女性劳动者和男性劳动者的报酬差别我国政府一贯主张男女要“同工同酬”，反对歧视女性。
但是，现实生活中，男女“同工不同酬”的现象却仍然普遍存在。
在按受教育年限进行的分组中，无论是哪个年限组，女性的平均年收入都低于男性。
但有个值得注意的现象是，男女收入差异随着受教育年限的增长逐步缩小，这表明了教育在减少男女收入差异方面起到了重要作用。
3、女性劳动者与男性劳动者的职位和保险福利待遇差异女性担任管理人员的比例（包括任高、中、基层管理人员）都较低，而普通职员和其他人员中，女性所占比例却较高。
同时，随着职位级别的上升，女性所占任职人的比例是呈严格递减的。
在保险福利待遇种类中，女性享受的比例全部低于男性，包括作为福利项目的住房补贴、住房和带薪休假等方面二、劳动力市场性别歧视的影响1、性别歧视对社会总效用的影响作为性别歧视的表现形式之一，职业歧视的存在会使得女性劳动者常常被排斥在某些职业之外，结果使她们被挤进数量有限的职业中。
劳动力市场的性别歧视问题分析
劳动力市场的性别歧视问题分析在现代社会中，尽管性别平等的意识不断增强，但劳动力市场上的性别歧视问题依然存在。
性别歧视在就业机会、薪资待遇以及晋升机会等方面具有普遍性，严重影响着女性在职场的地位和发展。
本文将从就业机会、薪资待遇以及晋升机会三个方面对劳动力市场的性别歧视问题进行分析。
就业机会是劳动力市场性别歧视的一个重要方面。
尽管法律规定禁止雇主以性别为由拒绝雇佣某一类别的员工，但实际上，女性在某些行业和职位上，仍然面临着更大的就业难题。
例如，在科技、工程和政府等领域，女性的就业比例普遍较低。
一个原因是，对于一些高技能的职位，用人单位普遍认为男性更具有优势，这导致女性难以进入并获得这些职位。
此外，在招聘过程中，用人单位往往在对待男女求职者时持有不同的态度，对男性更为青睐。
这种性别歧视的现象使女性在获得就业机会上面临一定的困难。
薪资待遇是劳动力市场性别歧视的另一个突出问题。
尽管根据法律规定，男女应该享有平等的薪资待遇，但实际上，女性的薪资普遍较低。
根据各种统计数据，女性的平均薪资往往低于男性，即使在同一职位、同等工作经验和教育程度的情况下也是如此。
这主要是由于用人单位持有一种思维定势，即认为女性对薪资的需求和期望较低，因此可以给予较低的薪资待遇。
与此同时，已婚女性在申请工作和晋升时，可能还面临家庭责任和孩子抚养的考虑，这也会导致她们在升职加薪方面处于不利地位。
晋升机会是体现性别歧视的另一个重要方面。
在劳动力市场中，女性通常面临着晋升过程中的不公平待遇。
由于持续的性别偏见和对女性能力的质疑，女性普遍比男性面临更多的晋升阻碍。
很多公司在晋升职位时会更倾向于选择男性候选人，这使得女性难以在职业生涯中获得更高的职位。
此外，一些公司的晋升机制对女性不友好，例如要求候选人具有长期连续的全职工作经验，这对于一些女性来说可能不太实际。
晋升机会的不公平也使得女性难以在职场上有更大的发展空间。
虽然劳动力市场的性别歧视问题依然存在，但一些变化也正在发生。
性别与就业歧视中国就业市场中的性别歧视问题分析
性别与就业歧视中国就业市场中的性别歧视问题分析性别与就业歧视：中国就业市场中的性别歧视问题分析在当代社会中，性别平等一直都是一个重要的议题。
尽管人们在努力争取性别平等的进展，但性别歧视问题在职场中仍然十分普遍，特别是在中国就业市场中。
本文将探究中国就业市场中存在的性别歧视问题，并分析其原因和对社会的影响。
一、性别歧视的存在性别歧视在中国就业市场中广泛存在，表现得十分明显。
首先，女性在招聘过程中经常面临到歧视。
许多雇主倾向于招聘男性，认为男性在职场中更有竞争力。
这导致了男性在就业数量上的相对优势，而女性则面临较大的就业难题。
其次，女性在职场晋升方面也面临不公平对待。
虽然女性在教育和工作能力上与男性并无差别，但男性晋升和薪酬上升的机会更多。
还有一些行业对女性存在一定限制，例如工程和高科技领域往往对女性不友好。
二、性别歧视的原因性别歧视问题的存在源于多方面原因，以下是其中几个主要的原因：文化观念、家庭角色和企业心态。
首先，中国传统的文化观念对性别的刻板印象影响深远。
按照传统观念，男性被认为更适合在职场中发展，而女性被期望在家庭中扮演主要角色。
这种观念限制了女性在就业市场中的发展。
其次，家庭角色在性别歧视中也起到了重要作用。
女性在婚后需要承担更多的家庭责任，这使得她们在事业上更难有所突破。
最后，企业心态也是性别歧视问题的原因之一。
一些企业更倾向于招聘和提拔男性，这可能是因为他们更偏爱男性在职场中的所谓"冷酷"形象，这在一定程度上导致了职场中的性别偏见。
三、性别歧视的影响性别歧视在中国就业市场中造成了严重的后果。
首先，这种歧视造成了女性在就业市场上的失业和就业难问题。
由于女性在招聘中更容易受到歧视，她们在找工作方面面临更大的困难。
其次，性别歧视限制了女性的职业发展。
女性在晋升和薪酬增长上的机会减少，使得她们很难在职业生涯中有所突破。
此外，性别歧视会导致女性自身的自信心和自尊心受到伤害，影响她们的自我价值感和幸福感。
劳动力市场的性别差异
劳动力市场的性别差异劳动力市场的性别差异一直是一个备受关注的话题。
尽管在现代社会中，男女平等的理念得到了广泛的宣传和认同，但是性别在就业和工资方面的不平等现象仍然存在。
本文将探讨劳动力市场中的性别差异，并提出可能的原因和解决办法。
一、性别差异的存在在劳动力市场中，仍然存在着明显的性别差异。
就业率方面，男性的就业率通常高于女性。
按照统计数据，男性通常更容易找到工作，而女性则面临着更多的就业难题。
这个差异可以部分归因于传统的性别角色刻板印象，女性被认为更适合从事某些特定的工作，而男性则更容易在各个领域中找到就业机会。
另外，收入方面的差异也是性别差异的一个重要表现。
尽管法律规定男女应该获得同工同酬，但是女性的平均工资通常低于男性。
这部分可以归因于女性在就业中更容易被歧视以及处于低薪行业的比例较高。
二、性别差异的原因1. 传统性别角色观念：社会长期以来存在的传统性别角色观念对劳动力市场的性别差异产生了重要影响。
人们普遍认为男性适合从事一些需要身体力量和技术能力的工作，女性则更适合从事照顾、教育等与情感能力相关的工作。
这种刻板印象限制了男女在不同领域中的就业机会和薪资水平。
2. 学科选择和教育机会：性别差异在教育中的体现也是造成劳动力市场性别差异的原因之一。
男性和女性在学科选择上存在明显的倾向。
例如，在STEM领域（科学、技术、工程、数学）的学习和就业中，男性占据主导地位，而在人文社科领域，女性的比例更高。
这与教育机会和性别刻板印象有密切关系。
3. 职业平衡和工作时间：女性在家庭和职业之间的平衡也是导致性别差异的因素之一。
女性普遍面临在孩子抚养、家务分担等方面的额外负担，这可能限制了她们在职业发展中的机会和灵活性。
而男性在传统观念下通常被期望更多地承担经济责任，从而在工作时间和机会上享有更大的优势。
三、减少性别差异的措施1. 改变社会观念和教育：为了减少性别差异，需要改变社会观念，消除性别角色刻板印象。
教育部门可以鼓励男女学生在学科选择上更加平衡，提供平等的教育机会，消除性别歧视。
劳动力市场中的性别歧视分析
劳动力市场中的性别歧视分析近年来，随着社会的发展与进步，人们对于劳动力市场中的性别歧视这一问题日益关注。
性别歧视不仅影响着个体的发展与幸福感，也对整个社会的发展造成了阻碍。
本文将就劳动力市场中的性别歧视进行一综合分析。
一、妇女在就业机会上的不平等在现代社会，尽管妇女的教育程度普遍提高，但仍然面临着在就业机会上的不平等。
首先，某些行业对于女性的招聘要求更加苛刻，对于婚育状况也存在偏见。
其次，女性在晋升机会上往往受到性别角色的限制，很难在职场中获得与男性相等的机会。
二、薪资差距存在于各行各业之中尽管女性在获得职位方面的困难逐渐减少，但在薪资方面的性别差距仍然存在。
根据统计数据显示，女性的平均薪资往往低于男性，且这种差距在各行各业之中普遍存在。
一方面，这可能是因为女性在谈判薪资时较为谦虚，缺乏自信。
另一方面，也可能是因为雇主对于女性工作价值的评估与男性存在偏见。
三、工作家庭平衡的挑战妇女在劳动力市场中还面临着工作与家庭平衡的挑战。
尽管家庭责任应该由男女共同承担，但现实中，女性仍然承担着更多的照顾家庭的重任。
这使得女性难以充分发挥自身的潜力和才华，限制了她们在职场中的发展机会。
缺乏有效的育儿支持和灵活的工作时间安排也是造成这种现象的重要原因。
四、性别歧视对社会发展的影响劳动力市场中的性别歧视不仅对个体造成了不公平的待遇，也对整个社会的发展造成了阻碍。
首先，完全发挥妇女的潜力能够为经济增长注入新的动力。
其次，建立一个公平和包容的劳动力市场将有助于减少社会不平等，并提升社会的稳定性。
没有性别歧视的劳动力市场，不仅能够提高职场的效率，还能够为社会带来更多的创新和进步。
五、促进性别平等的措施为了解决劳动力市场中的性别歧视问题，有必要采取一系列的措施。
首先，政府应该制定和实施相关的法律和政策，禁止性别歧视行为的发生。
其次，雇主应该提供公正的待遇和晋升机会，避免对女性的歧视。
此外，重点关注女性的教育和培训，提高她们的竞争力和技能。
劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨
劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨------------------------------------------------------------------------------------------------张传鹤要贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护妇女平等就业权、实现两性和谐发展的意义。
但在现实生活中，妇女的发展机会明显少于男性，妇女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视。
本文拟就我国劳动力市场存在的性别歧视问题作些探讨。
一、对劳动力市场性别歧视的原因分析所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。
造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样的，归纳起来主要有以下四个方面：（一）传统性别偏见的作用。
首先，传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树立起“女不如男”的观念。
能不能全面正确地评价男性和女性，首先涉及到我们在评价男性和女性时能否端正立场，也就是能不能采取一种尽可能客观的立场。
有的大男子主义者就是认为女子不如男，更为可悲的是，有些妇女姐妹身为女性，也自愿接受了这种观念。
其次，对男性和女性评价的方法不科学也强化了性别偏见。
评价男性和女性的方法对评价的结果也很重要。
实际上有的人看问题比较辩证全面，有的人看问题则倾向于以偏概全。
如果用辩证的观点分析男性，实际上男性也不是那么完美，他们也存在许多缺点。
笔者在这里无意贬低男性身上所具有的各种优点和美德，只是说男性和女性一样，也会有缺点和不足，不能通过不适当地抬高男性来刻意贬低女性。
再次，是具体地看一位男性或一位女性，还是抽象地看一位男性或一位女性，对我们能否正确评价男性和女性也很重要。
不经过工作的检验，一概认为女性都是心胸狭窄、目光短浅、庸庸碌碌之辈，是非常不公平的。
劳动力市场中的性别不平等现象
劳动力市场中的性别不平等现象性别不平等一直是社会发展的一个重要问题。
在劳动力市场中，性别不平等现象广泛存在，这不仅损害了妇女的权益，也影响了整个社会的发展。
本文将探讨劳动力市场中的性别不平等现象及其影响，并提出改善性别不平等的对策。
一、薪资不平等在劳动力市场中，男性往往享有较高的薪资待遇，而女性的薪资则普遍较低。
这种现象一方面源于传统的性别角色刻板印象，一些雇主认为男性更适合从事某些高薪职业；另一方面也与女性在职业选择、晋升机会和职位稳定性等方面受到不公平对待有关。
这种薪资不平等导致女性的经济独立性较弱，增大了贫困和不平等现象。
二、职业选择不平等在职业选择方面，男女之间存在明显的不平等现象。
一些传统的观念认为，女性应当从事与家庭生活密切相关的职业，如教育、医疗等领域，而男性则更适合从事高收入、高地位的职业。
这种性别刻板印象限制了女性的职业发展机会，导致了性别不平等的存在。
同时，一些职业对女性存在不公平的待遇，如需要长时间工作、艰苦工作环境等，这使得女性在职业选择时面临更大的困难。
三、晋升机会不平等性别不平等还体现在晋升机会方面。
在劳动力市场中，由于种种原因，女性较难获得与男性同等的晋升机会。
这种现象可以归结为性别歧视、家庭责任和传统观念的影响。
一些雇主认为女性在家庭责任方面存在不确定性，会影响她们的工作表现，从而导致对女性晋升的疑虑。
此外，一些女性也可能因为传统观念而自我限制，认为晋升可能会妨碍到家庭生活。
四、职业稳定性不平等在劳动力市场中，女性的职业稳定性相对较低。
一方面，女性常常受到孕产假和哺乳假等特殊假期政策的影响，这可能影响雇主对女性的选择和对其职业发展的看法。
另一方面，女性更容易受到家庭责任的影响，例如参与子女抚养、照顾老人等。
这使得女性在工作和家庭之间需要做出更多的选择，增加了职业稳定性的不确定性。
改善性别不平等的对策为了促进劳动力市场中性别的平等，有以下几个方面的对策可以采取：1. 宣传性别平等意识：通过教育、媒体和社会活动，提高人们对性别平等重要性的认识，促进性别平等观念的普及。
劳动力市场的性别歧视问题
劳动力市场的性别歧视问题劳动力市场是一个重要的经济活动领域，它涉及到个人、家庭、组织和国家等方面的利益。
然而，在这个领域中存在着性别歧视问题，这对个人和社会都带来了负面影响。
本文将探讨劳动力市场的性别歧视问题，分析其原因、后果并提出解决方法。
一. 性别歧视现象的表现劳动力市场的性别歧视表现在多个方面，例如职位分配、薪酬、晋升机会和待遇等。
女性在就业机会、社会关系、职业发展等方面经常受到限制。
由于许多企业、公司、组织普遍认为男性更有能力、稳定和可靠，因此，在人员招聘和职位晋升方面，女性常常会受到限制。
与男性相比，女性的工资、奖金和福利待遇往往都要低得多。
即使在同等地位下，女性也可能得不到应有的机会和支持，导致职业发展局限被禁锢。
此外，女性还面临各种歧视和不平等待遇，比如劳动力准入难度大、当地文化、语言等让女性很难适应、缺乏充足的保护和支持机制等。
性别歧视问题的存在也体现在职业选择方面。
很多传统的职业领域，如科学、技术、工程和数学等等，仍然被视为“男性职业”，这对女性的职业选择带来了限制，加重了劳动力市场的性别歧视。
二. 性别歧视的原因性别歧视的产生可能有多种原因。
首先，历史渊源。
在过去，女性的地位是低下的，这种观念沿袭至今。
其次，劳动力市场的不平等结构。
这种结构可能被观念、文化、教育等方面制约，导致性别歧视的不断存在。
另外，这还与法律制度、政策制定和公共管理的不完善有关。
特别是在一些发展中国家和地区，性别歧视的根源是国家法律体系和政策极度片面。
三. 性别歧视的后果性别歧视的后果是多方面的。
首先，它会使许多有才能的女性成为“缺乏机会、无法充分发挥”的性别歧视受害者，使得企业和组织的知识资源不能得到充分释放。
从而导致经济和社会效益的减少。
其次，它还会导致女性对职业成功的信念和自我价值感的降低。
并且也会影响整个家庭的经济承受能力。
性别歧视的应该是突出的问题之一是，在工作收入方面，女性普遍偏低。
以中国的数据为例，2018年，女性的平均工资收入相对于男性的收入仅为79.2%。
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浅析中国劳动力市场就业性别歧视问题经济0901 严海霞【摘要】：自古以来，性别歧视一直困扰着中国社会，在当今社会主要表现为劳动力市场上的就业性别歧视。
随着女权解放运动的发展和教育事业的推进，越来越多的女性劳动者加入就业队伍，同时，也不可避免地面对着严峻的就业歧视问题。
许多女大学生，甚至是女研究生，成绩优秀，有能力，但在择业时, 机会却总是少于男性。
女性长期被排斥在主流劳动力市场之外使社会进步和经济发展受到严重阻碍。
本文将从不同角度分析劳动力市场就业性别歧视的原因，并努力寻找解决措施。
【关键词】：劳动力市场、性别歧视、人力资本投资性别倾向、措施一、就业性别歧视的主要表现新中国成立以来，国家在相关法律中明确了女性就业的平等地位及相应权利，女性的就业形势得到了很大的改善。
然而，不可否认的是，中国劳动力市场中仍存在各种性别歧视现象。
主要表现在三个方面：（1）女性就业门槛高于男性现实生活中女性在求职的过程中遭遇了比男性更加苛刻的要求。
原劳动和社会保障部对全国62个定点城市的调查结果表明，67% 的用人单位在招聘过程中提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。
中国人民大学劳动人事学院于2003年8月进行的“用人单位对大学生需求行为调查”发现，在“支付同样的工资水平，用人单位愿招用男大学生还是女大学生”的调查中，选择“愿招用男大学生”与“愿招用女大学生”的比例为16.31:3 。
（2）男女收入差距日益加大女性不但就业难，且收入也比男性要低。
上海市的有关数据显示，该市2005年男女收入之比为1:0.65；第二期中国妇女社会地位调查数据计算的各职业内男女收入对比数据，也显示出不论是男性相对集中的机械设备修理、中西餐烹饪等职业，还是女性相对集中的批发零售、餐饮和社会服务等行业，女性收入都明显低于男性，最高也仅占男性的７０％多。
（3）男女职业隔离及“玻璃天花板”现象明显所谓“玻璃天花板”指的是由于性别等原因，妇女的职业选择和职务晋升如同被一层玻璃天花板挡着，可望而不可即。
第二期中国妇女社会状况调查显示，尽管部分中国女性在企业中的职位已经有了一定程度的提升，但大多数女性劳动者仍然停留在较低的工作层次。
例如，2004 年一项调查显示，总经理层级中，男性占83.4%，而女性只占16.6% 。
二、就业性别歧视的原因分析造成劳动力市场上就业性别歧视的原因主要有三个方面：性别差异、市场失灵、政策失灵。
（1）性别差异性别差异是职业性别歧视产生的基础，包括性别的生理差异和社会差异两个方面。
性别的生理差异是男女性别之间天然的无可抹煞的差异。
其最大的差异在于大多数女性承担着不可逃脱的生育责任。
而用人单位却需要为此付出直接和间接成本。
一方面，我国劳动法第51条规定，女职工按规定享受的产假期间，工资照发。
用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，这是用人单位不愿录用女性的最直接原因。
另一方面，生育会造成女性阶段性的体能下降, 精力不足, 从而降低女职工的实际生产能力，这又给用人单位造成了间接成本负担。
在生理差异的基础之上, 性别差异更主要指性别的社会差异。
其在物质层面上, 表现为男女分工不同。
比较优势是劳动分工的思想基础，“男主外，女主内”、女性“相夫教子”等传统社会分工的基本格局在许多家庭中依然保留着,通常男性在市场生产中的专业化程度更强，女性的优势则体现在家务劳动方面，尤其是照顾孩子效率更高，而这种分工完全来自于两性不同的比较优势。
在意识层面上, 其表现为男女的心理差异。
一般认为, 男性的主体意识比女性强得多，在对成功的期望上, 男性强烈要求事业成功, 而女性则对成功持有某种恐惧心理。
（2）市场失灵市场失灵对职业性别歧视有着不可推卸的责任。
可以这样说, 性别差异是导致职业性别歧视的基础性因素, 而失灵的市场则是激活这一潜在基础并使歧视得以现实发生的引发机制。
首先, 市场存在外部性问题。
市场的运行规则是: 市场主体追求以最小的成本获得最大的收益。
在市场规则下, 市场主体对其经济活动所产生的外部影响, 即对其本人之外的社会、个人所产生的影响是不关注的。
雇佣女性这一经济行为存在着外部性。
正如前文所分析,女性承担着许多责任,无论是生儿育女,还是从事一般家务劳动,它们不具有市场价值, 不可能带来市场意义上的收益。
而且, 这部分没有市场价值的劳动总是要占据一定的时间和精力, 有时甚至会排挤正常的工作,用人单位聘用人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动, 通过对这部分劳动支付工资来获得用人单位自身的经济收益, 任何市场主体不愿意为非市场劳动支付成本, 因此聘用男性是经济的选择。
其次, 市场存在着不完全性问题。
市场是不纯粹的, 并非总是恪守成本效益分析原则。
市场总是运行于某种社会文化之中, 市场决策也总是由处于这一特定文化之中的个人或团体作出。
雇佣是一项用预定成本获取能带来未来收益的劳动的活动。
人们对劳动效果、劳动方式和在劳动过程中形成的相互关系的评价不可避免具有某种社会偏见, 传统的社会分工和男强女弱、男主女次的角色定位和社会观念容易先入为主地否定女性的社会价值。
（3）政策失灵政策失灵既在某些方面加大市场失灵作用的力度, 又在另一些方面纵容市场失灵消极影响的发挥, 进一步激活性别差异这一基础性因素, 导致职业性别歧视的普遍存在。
首先，政策具有挤出效应。
如同工同酬的政策规定，女性所负担的多重责任造成女性劳动力价值降低的事实, 使用人单位倾向于不雇佣或少雇佣女性职员, 或以低工资、差福利为条件增加对女性的雇佣。
而同工同酬会使用人单位觉得聘用女职员非常不合算，这往往会导致原先可能属于女性的职业被压挤到男性手中。
再比如说对法定退休年龄的规定，按照现行法律，中国男性法定退休年龄统一为60岁，女干部的退休年龄为55岁，女职工的退休年龄则为50岁。
这样一来，对企业而言，如果雇用女性至少要比男性少５年的收入，利润目标驱使下，显然会减少女性的就业机会。
其次，政策效力的软约束性。
政策执行过程要比政策的制定复杂得多, 政策失灵很大一部分是政策执行过程中的失灵。
比如，录用和解雇的程序化程度低、透明度低, 政策规范漏洞大,争议解决的手段不得力。
三、就业性别歧视的危害中国劳动力市场上存在的各种就业性别歧视，有些是企业为了追求利润最大化，但更多的却是企业和社会戴着“有色眼镜”筛选的结果。
这种非理性的行为对社会的发展是非常不利的，它形成了一个“就业性别歧视—人力资本投资性别倾向—就业性别歧视”的低效率的恶性循环。
首先，我们来了解一下我国的人力资本投资性别倾向。
现实中无论是企业还是家庭都更偏好于将人力资本投向男性，从教育投资来看，第二期中国妇女社会地位调查数据显示，农村妇女中初中以上文化程度的仅为41.2% ，不仅低于农村男性21.9个百分点，比全国平均值也低9.5个百分点。
全国3700万青壮年文盲中妇女占70%；数据也显示出一个基本趋势：教育层次越高，女性人数比例越低。
到了博士阶段，女性人数仅为男性的一半左右。
就业性别歧视使女性人力资本的预期市场收益率低于男性，是人力资本投资出现性别倾向的主要原因。
劳动力市场中，女性结婚后退出劳动力市场的数量绝对高于男性，女性的职业寿命低于男性，女性的职业层次低于男性，这势必会使女性劳动力在市场中所能创造的价值受到影响，因而预期收入要比男性低。
作为“理性人”的人力资本投资者显然会倾向于男性人力资本。
人力资本投资性别的倾向很自然地又会“激励”就业性别歧视。
这主要体现在两个方面：其一，人力资本投资性别倾向的直接结果是女性人力资本积累不及男性。
在已存在的性别歧视情况下，女性就业难度尤为加大，被聘用以至晋升难乎其难。
从表面看，这种被排斥“合乎情理”，因为效率的“天平”在市场中始终向资本属性更强的一方倾斜，而较弱的一方比如女性，在就业中的被歧视也就“毋庸置疑”了。
在劳动力市场中，女性这个被歧视群体因缺乏资源禀赋而无力抵抗以致深受其害。
其二，人力资本投资性别倾向的间接结果是女性社会角色地位的强化。
伴随着生产力的发展，两性间衍生出了主次、尊卑等观念。
有别于产品和资本市场，劳动力市场深受这些社会观念的影响。
在雇佣过程中，经验的思维从一开始就将女性置于十分不利的地位，人力资本投资性别倾向作为观念的“帮凶”，使她们长期受到压抑和歧视。
就业性别歧视使得女性人力资本投资不及男性，人力资本投资的性别倾向又影响女性能力的提高，进一步加剧就业性别歧视。
这种恶性循环所带来的经济成本和社会成本都很昂贵。
就经济成本而言，舒尔茨的研究发现，劳动者每提高1年教育水平所带来的工资增长率，女性要高于男性。
但在现实生活中，本来投资收益率更高的女性得不到或仅得到相对较少的投资，自然会降低人力资本投资效率，增加社会经济成本。
而从社会成本看，两种现象的交织首先会显著影响女性在家庭和社会中地位的提高。
其次，由于女性的教育水平与子女的健康息息相关，还会影响到未来人口质量的提高。
这对整个社会的进步都是非常不利的，既不利于经济效率的提升，还会损害女性劳动者的权益，破坏劳动力市场秩序。
四、对策分析消除就业性别歧视, 必须从造成这一问题的诸因素入手, 有针对性地采取切实的措施,我认为可以从以下四个方面做起：（一）建立生育基金女性承担着生育哺乳等特有的社会责任，这些社会活动有其特有的社会成本，但政策规定将其转嫁到独立的组织中, 最终导致女性受到用人单位的不公正待遇。
为了减轻女性的负担, 增强女性的竞争优势, 社会有必要建立生育基金,为女性在生育期提供经济补偿, 把原先要求个别企业支付的成本转化为社会支付。
（二）发展劳务市场繁重的家务劳动使妇女被局限于家庭，只有把女性从中解脱出来, 女性才能更有精力、更加专注地投入社会事务中去,推进自身的独立与解放。
家庭劳务市场化是解决这一问题重要手段之一。
妻子做家务没有市场价值, 但保姆做同样的事却完全有理由索要经济回报。
家务市场化有利于女性之间的劳动分工, 知识女性可以有更多的时间从事报酬更高的活动, 同时也能为技术水平不高的女性提供就业的机会。
（三）完善法制体系虽然中国在多部法律中均规定男女平等就业，但仍缺乏可操作性，尤其是没有具体的责任承担规定。
政府应加强相关政策技术的探索和研究，强化法制的监督和保障作用，尽快颁布禁止就业性别歧视的专门法律，对包括性别歧视的概念、类型、判断标准、抗辩事由等事项作出明确规定，并规定对相应的违法行为应追究的法律责任，加大对违法者的惩罚力度和对造成损害的赔偿，同时还应规定对受到歧视者给予援助的办法。
（四）营造性别平等的社会环境改变中国几千年重男轻女的传统观念不可能一蹴而就，需要长期坚持在全社会营造尊重女性、重视女性发展、促进男女权利平等的文化和政策环境，摈弃落后的文化传统，为改善女性就业和人力资本投资环境创造良好的社会氛围。