培训与绩效考核
人员培训及绩效考核方案
人员培训及绩效考核方案1. 前言人员培训和绩效考核是企业的两个重要工作，通过有效的培训可以提高员工的能力和素质，促进企业的发展；而绩效考核可以反映员工的工作表现，对于企业的管理和决策也有着重要的意义。
本方案旨在通过合理的培训和科学的考核机制，提高员工的工作能力和工作效率，最终促进企业的健康发展。
2. 人员培训方案2.1 培训目标1.提高员工的专业技能和综合素质；2.增强员工的团队意识和合作意识；3.促进员工的职业发展和晋升。
2.2 培训内容1.专业技能培训：包括岗位职责、工作流程、操作技能等；2.综合素质培训：包括沟通能力、领导力、团队协作等；3.职业生涯规划：包括个人目标设定、职业规划等。
2.3 培训方式1.线上培训：通过视频课程、在线学习平台等方式开展；2.线下培训：通过定期召开培训班、组织外部讲师授课等方式开展。
2.4 培训实施1.制定培训计划：每年初制定年度培训计划，根据员工特点和业务需求进行定向培训；2.培训评估：对每次培训进行评估，根据反馈结果进行培训品质改进；3.关注培训效果：对培训后员工的工作表现进行跟踪评估，记录员工的培训成长历程。
3. 绩效考核方案3.1 考核指标1.工作完成情况：考核员工完成工作的数量、质量、进度等；2.工作态度：考核员工的敬业精神、责任心、团队合作等；3.个人能力：考核员工的专业技能水平、沟通能力、学习能力等。
3.2 考核方法1.自评：员工自评完成情况，管理人员审核；2.直接上级评估：直接上级对员工完成的工作进行评估；3.同事评估：同事对员工的工作和行为进行评估。
3.3 考核周期按季度、半年度或年度进行考核。
3.4 考核结果根据考核结果，结合员工的实际情况，可以进行升职、晋升、奖励或调整薪资待遇等激励措施。
4. 总结人员培训和绩效考核工作的开展，是企业管理的重要环节。
通过科学的培训和考核机制，可以提高员工的工作能力和素质，促进企业的发展。
企业应根据实际情况，制定合理的方案，借助现代化的技术手段，不断完善和优化培训和考核体系，为企业的可持续发展提供坚实的人才支撑。
管理制度的培训效果与绩效考核
管理制度的培训效果与绩效考核一、背景引言管理制度是组织内部的规范和约束，对于提升组织的效率和管理水平至关重要。
然而，管理制度的有效实施需要员工具备相关的知识和技能，所以培训成为不可或缺的一环。
同时，为了确保管理制度的有效运行，绩效考核也必不可少。
二、培训的重要性1. 培训能够提升员工的专业知识和技能，使其能够更好地理解和运用管理制度。
2. 培训能够加强员工的组织意识和团队合作能力，提升整体管理效能。
3. 培训能够激发员工的工作热情和积极性，提高员工的绩效。
三、培训的方式与方法1. 内部培训：通过内部专家对员工进行面对面的培训，结合具体管理制度的应用案例进行讲解和演示。
2. 外部培训：邀请资深行业专家进行培训，引入更先进的管理理念和实践经验，拓宽员工的视野。
3. 在线培训：利用互联网平台进行培训，不受时间和地域限制，提供便捷的学习环境。
四、培训效果的评估1. 参与度：通过员工的参与度来评估培训的效果，如培训的人数、出席率等。
2. 反馈意见：收集员工对培训内容、方式和效果的评价和建议，了解培训的实际效果。
3. 知识掌握：通过培训结束后的知识测试或者应用案例分析来评估员工对管理制度的理解程度。
4. 绩效改善：对员工的工作绩效进行定期评估，通过与培训前的绩效对比，评估培训对绩效的影响。
五、绩效考核的意义1. 培训的目的是为了提高员工的绩效，绩效考核是评估培训效果的重要手段。
2. 绩效考核能够激励员工努力学习和应用管理制度，增强其对管理制度的认同感。
3. 绩效考核能够发现和弥补培训效果不佳的问题，及时做出调整和改进。
六、绩效考核的指标与方法1. 定性指标：通过对员工的直接观察和评价，如工作态度、沟通能力、团队合作等。
2. 定量指标：通过对员工的工作产出进行量化评估，如销售额、工作质量、客户满意度等。
3. 360度评估：汇总来自上级、同级、下级和客户等多方面的评价，全面了解员工表现。
七、绩效考核结果的运用1. 激励机制：将绩效考核结果作为激励员工的依据，通过奖励和晋升激发员工的积极性和创造力。
绩效考核与 培训
绩效考核与培训绩效考核与培训绩效考核和培训是现代企业管理中不可或缺的两个环节。
绩效考核是对员工工作表现进行评估和量化的过程，而培训则是为了提升员工的能力和技能而进行的教育和训练活动。
这两个环节相互关联、相互促进，对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
绩效考核是对员工工作绩效的评估和衡量。
通过绩效考核，企业可以了解员工在岗位上的表现，评估其工作质量和效率，从而对员工进行奖惩、晋升或调整岗位等决策。
绩效考核的目的是为了激励员工积极进取，发挥其潜力，同时也是为了监督和管理员工，确保企业的正常运转。
绩效考核的方法和指标多种多样，常见的包括定量指标和定性指标。
定量指标可以通过数字进行量化，如销售额、工作完成时间等；定性指标则是通过评价员工的工作态度、团队合作能力等进行评估。
绩效考核的过程应该公平、公正，避免主观评价和偏见的影响。
绩效考核不仅对于企业管理者来说重要，对于员工本身也有积极的意义。
通过绩效考核，员工可以了解自己的工作表现，及时发现优点和不足，并进行自我调整和提升。
同时，绩效考核也为员工提供了晋升和发展的机会，鼓励他们不断学习和进步。
而培训则是为了提升员工的能力和素质而进行的教育和训练活动。
随着社会的发展和技术的进步，企业面临着日益复杂的竞争环境和市场需求，员工需要不断学习和更新知识，以适应新的工作要求。
培训活动可以帮助员工掌握新的技能和知识，提高工作效率和质量，增强团队合作和沟通能力。
培训的内容和形式多种多样，可以包括内部培训、外部培训、在线培训等。
内部培训可以通过企业内部的专家或高级员工进行知识传授和经验分享；外部培训可以邀请行业专家或机构进行培训课程；在线培训则可以通过网络平台进行，方便灵活。
培训的目标是提升员工的专业技能和综合素质，使其能够更好地适应企业的发展和变化。
培训可以帮助员工不断学习和成长，提高工作能力和竞争力，同时也满足员工个人发展的需求。
绩效考核和培训是相互关联的。
绩效考核可以为培训提供指导和依据，通过评估员工的工作表现，确定培训的重点和方向；而培训则可以为绩效考核提供支持和保障，提高员工的工作能力和绩效水平。
人员培训与绩效考核制度
人员培训与绩效考核制度1. 背景人员培训和绩效考核是组织管理中非常重要的两个方面。
良好的培训计划可以提升员工的技能和知识水平，进而提高组织的绩效。
而绩效考核制度则可以评估员工的工作表现，并为他们提供发展、奖励和晋升的机会。
2. 目标本制度的目标是确保员工的培训需求得到满足，并且能够通过绩效考核来评估他们的工作表现。
通过制定明确的培训计划和绩效指标，组织可以更好地管理和激励员工，从而提升整体的工作效率和绩效水平。
3. 培训计划3.1 培训需求评估在制定培训计划之前，组织应当进行员工的培训需求评估。
根据员工的职位要求、现有技能水平和发展目标等因素，确定所需的培训内容和方式。
3.2 培训内容培训内容应当根据员工的职位需求和组织的发展方向来确定。
常见的培训内容包括但不限于以下几个方面：- 专业知识培训：提升员工在相关领域的专业知识和技能。
- 软技能培训：培养员工的沟通能力、领导力、团队合作等软技能。
- 业务流程培训：熟悉和掌握组织的业务流程和操作规范。
- 新技术培训：研究和掌握组织引进的新技术和工具的使用方法。
3.3 培训方式培训方式可以根据培训内容和员工的实际情况来选择，包括但不限于以下几种方式：- 内部培训：通过内部员工、团队或部门的专业人员进行培训。
- 外部培训：邀请外部专家或机构进行培训。
- 在线培训：利用网络平台进行培训，如在线课程、视频教学等。
4. 绩效考核4.1 绩效指标制定绩效指标应当与组织的目标和员工的职位要求相对应。
根据岗位特点和业务流程，制定明确且可量化的绩效指标，以便对员工的工作进行评估和反馈。
4.2 绩效评估周期绩效评估周期可以根据组织的需要进行确定，常见的评估周期包括但不限于以下几种：- 年度评估：每年进行一次全面的绩效评估。
- 季度评估：每季度进行一次较为频繁的绩效评估。
- 项目评估：根据具体项目或任务进行绩效评估。
4.3 绩效评估方法绩效评估方法可以选择多种途径，包括但不限于以下几种：- 自评：员工自行评估自己的绩效并提供相关证据。
培训工作如何与员工绩效考核相结合
培训工作如何与员工绩效考核相结合在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越重视员工的培训与发展，同时也注重通过绩效考核来评估员工的工作表现和贡献。
将培训工作与员工绩效考核有机结合，不仅能够提高员工的绩效水平，还能促进企业的持续发展。
那么，如何实现这两者的有效结合呢？首先，我们需要明确培训工作和员工绩效考核的目标和作用。
培训的目的是提升员工的知识、技能和能力，以适应企业发展和工作岗位的需求；而绩效考核则是对员工工作成果和工作表现的评估，为企业提供员工绩效的量化数据，以便做出合理的人事决策，如薪酬调整、晋升、奖励等。
为了实现两者的结合，第一步是在绩效考核指标中纳入培训相关的内容。
例如，可以设置与培训参与度、培训成果应用、新知识和技能掌握程度等相关的指标。
对于积极参加培训并将所学应用到工作中的员工，在绩效考核中给予相应的加分；反之，对于不重视培训或者未能有效应用培训成果的员工，则进行适当的扣分。
这样一来，员工就会更加重视培训，因为这直接关系到他们的绩效考核成绩。
接下来，要根据员工的绩效考核结果来制定个性化的培训计划。
通过对员工绩效的评估，能够发现员工在工作中存在的不足之处，从而有针对性地为其安排培训课程。
比如，某位员工在沟通能力方面表现不佳，影响了工作效率和团队合作，那么就可以为他提供沟通技巧方面的培训。
这种基于绩效反馈的培训能够真正解决员工的实际问题，提高培训的效果和实用性。
在培训过程中，也要实时跟踪员工的学习进展，并将其作为绩效考核的一部分。
可以通过定期的小测验、作业完成情况、课堂表现等方式来评估员工在培训中的学习态度和努力程度。
同时，鼓励员工在培训中积极互动、分享经验，对于表现优秀的员工给予表扬和奖励，进一步激发员工的学习积极性。
培训结束后，要对培训效果进行评估，并将其与绩效考核挂钩。
评估可以通过多种方式进行，如实际工作中的绩效提升情况、上级和同事的评价、员工自我评价等。
如果员工在经过培训后，绩效有了明显的提升，那么在绩效考核中应当给予充分的肯定和奖励；如果培训效果不明显，要分析原因，是培训内容不实用，还是员工自身没有努力，以便及时调整和改进后续的培训工作。
培训成效绩效考核标准
培训成效绩效考核标准随着员工培训在企业中的重要性不断提升，评估培训成效和绩效考核成为了组织发展必不可少的环节。
本文将介绍一套全面且可行的培训成效绩效考核标准，以帮助企业确保培训投资的有效性和员工绩效的提升。
一、培训前期准备阶段在员工接受培训之前，企业需要进行一系列的前期准备工作来确保培训的顺利进行和有效性。
1. 培训需求评估在确定培训项目之前，企业需要通过与员工和部门的沟通，了解他们的培训需求和期望。
这可以通过员工调研、绩效评估和部门目标对齐等方式进行。
2. 学习目标设定根据培训需求评估的结果，企业应该明确培训的学习目标和预期成果。
学习目标应该与企业的战略目标相一致，并能够为员工提供实际的职业发展价值。
3. 培训方案设计制定培训方案时，需根据学习目标和预期成果，选择合适的培训内容、教学方法和培训形式。
培训方案要清晰明确，能够满足员工的学习需求，激发其学习兴趣。
二、培训过程中的绩效考核培训过程中的绩效考核需要全程跟踪学习者的学习情况，以及培训师的教学质量，确保培训的有效性。
1. 参训率和学习时间培训绩效的第一步是评估员工的参训率和学习时间。
这可以通过在线培训平台的统计数据或签到表来衡量。
参训率和学习时间的多少反映了员工对培训的重视程度和主动性。
2. 学习评估和测验在培训过程中，可以设置学习评估和测验来考察员工对所学内容的掌握程度。
这些评估和测验可以是在线的或面对面的形式，以确保员工对培训内容的理解有实质性的提高。
3. 反馈和讨论培训过程中的反馈和讨论是了解员工对培训内容的理解和应用程度的重要途径。
通过与员工进行反馈和讨论，可以发现潜在的问题和误解，并及时进行纠正。
三、培训后的应用成果评估培训的最终目标是将所学应用到工作中，提升员工的绩效和工作成果。
因此，在培训结束后，对员工的实际应用成果进行评估是至关重要的。
1. 工作表现评估通过对员工的工作表现进行评估，可以了解培训对其工作绩效的影响。
这可以通过定期考核、绩效评估和目标达成情况等方式进行。
培训工作的绩效考核指标应该如何设定
培训工作的绩效考核指标应该如何设定在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视员工的培训与发展，以提升员工的工作能力和绩效，从而增强企业的竞争力。
而要评估培训工作的效果和质量，就需要设定合理有效的绩效考核指标。
那么，培训工作的绩效考核指标应该如何设定呢？首先，我们需要明确培训工作的目标和期望。
培训的目的可能是提升员工的专业技能、改善工作态度、增强团队合作能力，或者是为了适应企业的战略转型和业务发展需求。
不同的培训目标需要不同的考核指标来衡量。
对于提升员工专业技能的培训，我们可以设定以下绩效考核指标：一、培训后的技能掌握程度通过考试、实际操作、项目实践等方式，检验员工在培训后对所学技能的掌握情况。
例如，对于销售技巧培训，可以设置模拟销售场景，评估员工的销售话术运用、客户需求把握等能力；对于编程培训，可以让员工完成特定的编程任务，考察其编程逻辑和代码质量。
二、技能在工作中的应用效果观察员工在实际工作中是否能够运用所学技能，以及运用的频率和效果如何。
可以通过收集上级主管的评价、同事的反馈、工作成果的分析等方式来评估。
比如，参加了数据分析培训的员工，在后续的工作中能否更高效准确地进行数据分析，为决策提供有力支持。
三、工作绩效的提升对比员工培训前后的工作绩效指标，如销售业绩的增长、工作效率的提高、错误率的降低等。
如果培训是为了提高生产线上工人的操作效率，那么可以对比培训前后单位时间内的产量和产品合格率。
对于改善工作态度的培训，考核指标可以包括：一、员工的工作积极性观察员工在培训后的工作投入程度、主动承担任务的意愿、对工作的热情等方面的变化。
可以通过日常工作表现的观察、同事和上级的评价来衡量。
二、团队合作精神考察员工在团队中的协作能力、沟通效果、对团队目标的贡献等。
可以通过团队项目的完成情况、团队成员之间的互评等方式进行评估。
三、对企业价值观的认同通过问卷调查、面谈等方式，了解员工对企业价值观的理解和认同程度是否在培训后有所提升。
培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。
简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。
二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。
三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。
包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。
2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。
3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。
4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。
5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。
四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。
2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。
3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。
4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。
五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。
2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。
3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。
4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。
六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。
2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。
3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。
4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。
5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。
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培训与绩效考核篇一：培训和绩效考核的一体化培训和绩效考核的一体化如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩效考核就可以同时生效。
唐纳德L.帕特里克培训和绩效考核目标一致，即在行为和结果上提升绩效。
您的公司在多大程度把这两者联系起来？如果你以前参加过正式的绩效考核项目，你很可能把它当做人力资源项目，其主要目标就是决定薪酬增长以及升职和其它人事问题。
这是大多数绩效考核项目的重点。
在《通过考核和辅导提升员工绩效》（第二版）一书中，我阐述了一个有效的绩效评估项目不仅仅是基于过去的表现做出薪资和升迁的决策，同时还制定绩效提升计划并且在主管的辅导下予以实施。
这就使绩效考核更接近于培训的性质，二者都具有前瞻性，都旨在开发提升绩效的可行性方案，二者都依赖经理和直接下属合作将绩效最大化。
在很多大公司，培训部已经从人力资源部脱离出来，成为独立于绩效考核的特殊部门。
在这种情况下，我建议两个部门通力合作，尝试把各自的职能一体化。
例如，几乎所有的绩效考核项目都会根据员工以往的绩效甄别其优势和劣势。
这些劣势可以成为培训需求，它是实际培训项目的基本要素。
可以用表格统计员工的个体需求，并在此基础上确定培训项目的主题。
贝立兹中国（Berlitzchina）的全球领导力培训课程总监Jan.Goedvolk 认为：仍然强烈建议培训部门和人力资源部不要分开独立运营，除非该企业拥有了较为成熟的企业大学平台，一些管理软技能，例如领导力培训的主要目的就是提高管理人员的管理效率，提升业绩，而业绩提升也是衡量培训项目是否有效的重要依据之一。
提升绩效那绩效考核项目自身呢？它们与培训具有相关性么？在一些公司里，它们并不相关。
经理们一年里将下属叫到办公室一次，完成绩效考核表格。
经理自行解释并调整考核指标和薪资增减。
下属获得提问的机会，而这次面谈和过程也就为这一年画上句号。
更开明的公司可能会多一项下属的自我考核。
也许我把实际情况简化甚至扭曲了，但这是很多公司的惯用方法。
糟糕地是，对于如何提升绩效很少提及，甚至只字未提，更别说制定绩效提升计划。
在一些公司，每半年或者每季度都会进行一次考核。
虽然也会讨论绩效，但是薪资调整始终凌驾一切，而不是为了提升绩效。
大多数人都赞成绩效考核不应该同时把决定薪资以及改善绩效都作为目标。
绩效考核对于两种方法都是必需的。
它们的主要区别在于绩效考核是回顾，而培训是前瞻。
另一个区别是自我考核的使用，下属用和经理使用一样的表格完成自我考核，这些表格用铅笔填写，可以更改。
但考核和培训讨论的会谈氛围也不一样。
在薪资讨论中，对话基本是单向的，平均大概有百分之九十的对话是由经理完成的。
而在针对未来绩效的会谈中，经理和下属在对话比例上基本是五五对开。
在绩效提升对话中，下属要认同考核的合理性，或者同意继续深入下去毫无意义。
下属的报告通常也很重要。
在确认员工的优势和劣势后，每一项劣势都应该转变成双方都同意的培训需求。
然后经理和下属合作开发绩效提升计划，定义各自在方案实施中的角色。
之后经理再形成一套辅导计划，确保达成共识的内容得到切实执行。
提升绩效是经理和下属的共同目标，二者通力合作，就能实现员工的绩效提升。
贝立兹中国（Berlitzchina）一直认为，员工的自我考评或多或少带有一定的敷衍性质，或源于)坚持认为合适和足够的培训是提升个人业绩的重要工具。
年度考评是一个很好的机会让双方讨论培训需求，并以此和绩效提升挂钩。
成为变革推动者如果绩效考核具有前瞻性并且关注于提升员工绩效应该采取什么方法，那么绩效考核和培训确实关系紧密。
如果你负责绩效考核，你可以考虑如何融入培训使自己成为变革推动者。
了解你的目标、形式和步骤，然后和培训团队探讨如何将你的评估转变为培训需求。
如果你是一名人力资源部或者企业大学里的培训专家，那你应该多和绩效考核专家接触，思考如何合作提升员工绩效和生产力。
最后，培训师们需要了解，把辅导技巧置于管理能力发展培训的最优先位置，并将其和绩效考核项目联系起来。
当你动手执行的时候，可以包含一个考核面谈的模块，这可以帮助巩固培训和绩效考核之间的紧密联系。
在贝立兹中国（Berlitzchina）的TTT（TrainTheTrainers）项目中，对培训师始终强调培训和绩效考核的各种联系，并让企业内训师能够掌握这种目标理念来安排培训项目和内容，让参加培训的员工能够感到和实际工作的关联，哪怕你并未实际教授任何具体的“技巧”，也可以让你的培训项目“有的放矢”，从另一方面，也能提升员工对培训项目的热情和参与度。
人物介绍：唐纳德L.帕特里克，威斯康星大学的退休教授，KirkpatrickPartners名誉主席。
曾经担任过培训总监和人力资源部经理。
出版了《培训项目的四级评估》（第三版）、《通过考核和辅导提升绩效》（第二版）等七步著作。
（本文来源于美国《Trainingmagazine》，由《Trainingmagazine》中国唯一合作伙伴-acT艾呈集团独家供稿。
）出自《人力资源管理》第4期杂志/item/15536.aspx篇二：培训师绩效考核表月份培训师绩效考核表中国最值得信赖的餐饮服务品牌中国最值得信赖的餐饮服务品牌篇三：员工绩效考核和培训员工绩效考核和培训一、员工绩效考核（一）员工绩效考核的含义是指依据客观的标准，运用科学的方法来测评企业员工对其职责的履行程度，以确定其工作成效的一种管理方法。
员工绩效考核的直接目的是判断员工的工作是否称职，并据此做为企业人力资源管理部门对员工的职务升降、工作调配、报酬、职业培训、激励，乃至辞退等项与此相关管理工作的客观依据。
员工绩效考核的具体作用主要表现在以下几个方面：①有助于员工认识并发挥工作潜能。
②有利于开展有针对性的员工培训。
③有利于因事择人，按劳取酬。
④有利于企业人力资源的合理配置。
（二）绩效考核的类型与形式1.绩效考核的类型。
①以考核时间的不同，可分为：定期常规考核，即按既定的时限和项目进行的考核；不定期特别考核，即根据工作特殊需要，临时增加的考核。
②以考核对象的不同，可分为：一般员工考核；技术人员考核；管理人员考核；其他人员考核等。
③以考核目的和用途不同，可分为：例行考核；晋升考核；技术职称考核等。
④以考核内容的不同，可分为：工作绩效考核；工作态度考核；工作能力考核；性格考核等。
⑤以考核主体的不同，可分为：上级对下属考核；自我考核；同事考核；下属对上级考核等。
2.考核的表现形式。
有两种表现形式：（1）定性的表现形式。
即采用概括性评价的文字形式，对考核内容及测评结果进行表述。
（2）定量的表现形式。
即用等级或分值来界定考核的结果。
①等级表示法。
通常采用四等、五等或七等级制来表示考核结果的具体程度。
如常用的五等级制，以a、B、c、d、E五等来分别表示优、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等级进行细分，如优等又可分为优上、优中、优下。
②分数表示法。
通常采用百分制，以分数的数值大小来具体表示考核结果。
百分制也可依照不同的分数段相应转换为等级制。
（三）员工绩效考核的内容基本上可以分为两个层次：对基层员工和对企业经营管理人员、专业技术人员及主要行政领导人员的考核。
1.对基层员工的绩效考核内容，主要包括两部分：①应知考核。
即以笔试或口试的方法，测评基层员工对完成其本职工作是否具备应有的理论与业务知识水平。
②实际操作考试。
即设置员工具体工作中的典型工作项目，在工作现场进行操作测试，以检验员工实际的业务能力和操作水平。
对员工的操作考试具体可分为：转正定级考试、技术等级升级考核、调换工作岗位考核、操纵新设备上岗考核等。
2.对管理人员、专业技术人员及行政领导人员的考核，一般由德、能、绩、勤及个性的考核内容构成。
德主要包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德等四方面具体内容与要求。
能主要包括知识储备能力、实际工作能力、身体支持能力。
其中知识储备能力具体包括文化程度、知识水平、专业水平等；实际工作能力具体包括领导能力、表达能力、社交能力等；身体支持能力主要包括年龄和健康状况。
勤主要包括组织性、纪律性、积极性和创造性等。
绩就是工作业绩，包括其完成工作的数量、质量、成本与收益以及为企业做出的其他贡献等。
绩效是考核的中心内容。
因为，它是德、能、勤的综合表现和集中反映，而且绩效是客观存在的，具有很强的可衡量性与说服力。
个性考核。
由于管理人员、专业技术人员和行政领导人员，在企业中所处的重要职位及其作用所决定，有必要对其进行个性测试，以衡量其具体个性对现任工作岗位是否具有不良影响。
（四）员工绩效考核的标准和方法员工绩效考核涉及企业所有员工，是一项复杂的工作，又具有普遍的影响，因而必须遵循以下原则：客观公正原则；全方位考核原则；考核制度化原则；责、权、利相结合的原则。
这最后一个原则是指将考核结果同员工的个人利益结合起来，才能有效地提高员工的工作绩效。
1.制定员工绩效考核标准的原则。
（1）参与性。
是指被考核员工应参与对考核标准的制定。
因为没有来自实际工作岗位员工的参与，就不能有一个切实可行、公平、具体的考核标准。
（2）全员性。
是指企业各个工作岗位、不同职务的所有员工均应被考核，包括人力资源管理部门的员工，也是被考核的对象。
这样，才能对全体员工起到一种激励作用，推动企业各项工作的顺利进展。
（3）可衡量性。
即考核标准必须明确、具体、可操作，从而公正、客观地测评每位员工的工作业绩的大小，差距与不足，进而才能做到奖罚分明。
如果考核标准含糊不清，缺乏操作性，考核工作只能流于形式，并且在企业员工中产生很大的负面影响，反而会极大地削弱企业各项工作的有效推进。
（4）事前性。
考核标准必须事先发布，使全体员工形成明确的预期，员工就会按照具体的考核要求与标准不断改进自身的工作，不断提高工作质量和工作效率，从而全面提升企业各项工作的水平。
2.绩效考核的程序，包括五个步骤，形成一个完整的过程。
（1）制定考核计划。
首先，明确考核的目的和考核对象，进而选择考核内容、考核时间和考核方法，从而形成一整套计划方案，以指导考核工作。
由此可见，考核计划的制定必须具体考虑考核目的、对象、内容、时间和方法这五个方面的因素影响，才能形成一个有效的考核计划。
（2）技术准备。
具体包括拟定、审核考评标准；选择考核方法，培训考核人员等内容。
以下分别说明：考核标准一般可分为绝对标准和相对标准。
绝对标准。
即按同一尺度衡量相同职务的人员，以明确判断员工是否符合职务要求以及符合的程度如何。
如顾客满意率达到85％以上，文化程度要中专毕业等。
相对标准。
即不按统一的考核标准，而是根据同一部门或小组内部同类人员相互比较做出评价，以此确定员工的优劣顺序，但不能准确把握员工与职务要求之间的符合程度。
如在营业小组中规定。
10％的员工可评为优秀员工，就是采用相互比较的办法，因而标准在不随被考评的群体中往往是有差异的，或者说标准是相对的。