绩效考核培训
企业绩效考核员工培训管理5篇
企业绩效考核员工培训管理5篇企业绩效考核员工培训管理篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
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CHAPTER 02
绩效考的标准与流程
绩效指标设定
明确岗位职责
确保每个岗位的职责清晰，为设定绩效指标提供基础。
关键绩效指标（KPI）
根据岗位职责，确定关键绩效指标，如销售额、客户满意度等。
制定目标值
为每个绩效指标设定具体的目标值，以衡量员工的绩效表现。
绩效评价标准
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评价维度
从多个维度对员工绩效进 行评价，如工作质量、工 作效率、团队合作等。
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绩效考核的常见方法
目标管理法
通过制定具体、可衡量的目标 ，对员工的工作表现进行评估
。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多个 角度对员工的工作表现进行评 估。
KPI评估法
通过对关键绩效指标的评估， 对员工的工作表现进行评估。
平衡计分卡法
通过多个维度（如财务、客户 、内部业务过程、学习和成长 ）对员工的工作表现进行评估
评估团队成员之间的协同合作能力，包括沟 通、协调、配合等方面。
团队绩效激励
根据团队的整体表现，给予相应的奖励或惩 罚，激励团队成员提高工作积极性。
组织整体绩效考核
组织目标达成度评估
评估组织在一定时期内是否达成预期 目标，包括业绩、利润等方面。
组织运营效率评估
评估组织的运营效率，包括资源利用 、成本控制等方面。
激励员工发展
设定目标
为员工设定明确、可实现的目标，激发其工作积 极性和动力。
奖励机制
建立合理的奖励机制，对表现优秀的员工给予适 当的奖励。
提供培训机会
根据员工发展需求，提供相应的培训和发展机会 。
CHAPTER 05
绩效考核培训的目的和意义
绩效考核培训的目的和意义1. 引言绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工工作表现的评估，旨在提高员工的工作质量和效率。
而绩效考核培训作为绩效管理的一部分，具有重要的意义和目的。
本文将探讨绩效考核培训的目的和意义，以期帮助读者更好地理解和应用绩效考核培训。
2. 绩效考核培训的目的绩效考核培训的目的在于提升员工对绩效考核的认知和理解，培养员工正确的绩效观念和工作态度。
具体而言，绩效考核培训的目的主要包括以下几点：2.1 提高员工对绩效考核标准的了解通过绩效考核培训，可以帮助员工了解企业对绩效的具体衡量标准和评估方法。
这有助于员工明确自己的工作目标，并根据绩效标准进行自我调整和努力。
同时，员工可以了解到绩效考核对于晋升和奖励的重要性，提高工作的积极性和主动性。
2.2 增强员工对绩效考核意义的认知绩效考核培训还可以帮助员工深入理解绩效考核的意义和价值。
绩效考核不仅仅是对员工工作结果的评估，更是促进员工个人和组织整体发展的重要工具。
通过绩效考核，可以发现和解决员工工作中的问题，提高工作效率和质量，并为员工提供发展和晋升的机会。
2.3 培养正确的绩效观念和工作态度绩效考核培训还可以帮助员工培养正确的绩效观念和工作态度。
员工应该认识到绩效考核是一种对自己工作的促进和指导，而不是一种对个人能力和价值的贬低。
通过正确的绩效观念，员工可以更好地适应和应对组织的变化和要求，提高工作的主动性和责任感。
3. 绩效考核培训的意义绩效考核培训的意义在于提升企业绩效管理的效果和效益，为组织的发展和员工的成长创造条件。
具体而言，绩效考核培训的意义主要包括以下几个方面：3.1 促进员工发展和成长通过绩效考核培训，员工可以了解自己的优势和不足之处，找到自身可改进的方面，并加以提升。
同时，员工可以通过绩效考核和培训获得进一步发展和晋升的机会，实现自身价值的提升和成长。
3.2 提高工作效率和质量绩效考核培训可以帮助员工了解工作的优先级和重点，准确掌握工作的关键环节。
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总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
绩效考核培训目的和意义
绩效考核培训目的和意义1. 引言绩效考核是企业管理中非常重要的环节之一，通过科学合理的评估绩效，可以有效提高员工的工作积极性和工作效率。
在实施绩效考核之前，对员工进行培训是非常必要的。
本文将详细介绍绩效考核培训的目的和意义。
2. 目的绩效考核培训的目的在于：2.1 提高员工对绩效考核的理解通过培训，员工可以了解绩效考核的具体内容、流程和标准，从而明确自己被评估的方面和要求。
2.2 帮助员工了解绩效考核对个人和企业的重要性培训中可以介绍绩效考核对个人职业发展以及企业发展的意义，让员工认识到绩效考核不仅是一种形式，更是对个人和企业的一种促进和激励。
2.3 提升员工参与绩效考核的积极性与动力培训可以激发员工参与绩效考核的积极性，了解自己的职责和目标，并为之努力奋斗。
同时，通过培训，员工可以了解绩效考核的奖励机制和晋升机会，从而增加参与的动力。
3. 意义绩效考核培训的意义主要体现在以下几个方面：3.1 促进员工个人能力的提升绩效考核培训可以帮助员工了解自己当前的工作表现与要求的差距，明确自己的发展方向，从而进一步提升个人能力。
3.2 推动员工持续学习和改进通过培训，员工可以了解到学习的重要性，明确了解培训的内容和意义，从而推动员工持续学习和改进，不断提高自身的能力和绩效。
3.3 提高组织绩效和竞争力绩效考核培训可以有效提高员工的工作积极性和工作效率，帮助员工明确自己的目标和职责，并为之做出努力。
通过员工的不断进步和提升，整体组织的绩效和竞争力也会相应提高。
4. 总结绩效考核培训的目的和意义是多方面的，在帮助员工了解绩效考核的同时，也促进了员工个人能力的提升，推动了员工的持续学习和改进，并且对组织的绩效和竞争力有着积极的影响。
因此，企业应该重视绩效考核培训，为员工提供必要的培训机会，从而实现企业和员工双赢的局面。
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成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注 重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益，或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解 考核的目的和意义，同时建立有效的 反馈机制，听取员工的意见和建议， 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
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制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导，确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体 的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈
kpi绩效考核培训
KPI绩效考核培训一、KPI绩效考核概述KPI（Key Performance Indicators）绩效考核是一种重要的管理工具，它通过对关键绩效指标的设定、考核和反馈，帮助企业实现战略目标，提高员工绩效，促进企业发展。
KPI绩效考核强调以结果为导向，关注企业战略目标的关键领域，通过对关键绩效指标的考核，引导员工关注企业战略目标，提高工作效率和绩效。
二、制定KPI指标制定KPI指标是KPI绩效考核的基础。
在制定KPI指标时，需要结合企业的战略目标、部门职责、岗位职责等因素，确定关键绩效领域和指标。
同时，需要确保指标具有可衡量性、可达成性、相关性和时限性等特点。
在制定指标时，还需要考虑员工的能力和素质等因素，确保指标的合理性和公平性。
三、设定KPI权重在制定KPI指标后，需要对每个指标设定相应的权重。
权重的大小取决于每个指标对企业战略目标的重要程度。
权重的设定需要综合考虑企业战略目标、部门职责、岗位职责等因素，确保权重的合理性和公平性。
四、制定KPI考核标准制定KPI考核标准是KPI绩效考核的核心。
在制定考核标准时，需要结合企业的实际情况和历史数据，确定每个指标的合格标准和优秀标准。
同时，需要考虑不同岗位、不同部门的差异，确保考核标准的合理性和公平性。
五、实施KPI考核实施KPI考核是KPI绩效考核的关键步骤。
在实施考核时，需要建立相应的考核机制和流程，确保考核的公正、公平和公开。
同时，需要加强对考核过程的监督和管理，确保考核结果的准确性和可靠性。
六、反馈与改进反馈与改进是KPI绩效考核的重要环节。
在考核结束后，需要对员工进行反馈和沟通，了解员工对考核结果的看法和建议。
同时，需要对考核结果进行分析和总结，找出存在的问题和不足，提出改进措施和建议。
通过反馈与改进，可以不断提高KPI绩效考核的效果和质量。
七、提高KPI考核效果为了提高KPI绩效考核的效果和质量，需要采取以下措施：加强培训和教育：通过培训和教育提高员工对KPI绩效考核的认识和理解，增强员工的绩效意识和自我管理能力。
KPI绩效考核方案培训
KPI绩效考核方案培训一、绩效考核概述1.绩效考核的定义和目的介绍绩效考核的定义和目的，即通过对员工的工作表现进行评估，为公司提供有效的管理和决策依据。
2.绩效考核的重要性强调绩效考核对员工激励、工作效率和组织发展的重要性，以及对个人职业发展的促进作用。
二、KPI的介绍1.KPI的定义和作用解释KPI（关键绩效指标）的概念和作用，即通过KPI来衡量和评估员工在工作中所取得的绩效。
2.KPI的特点和分类介绍KPI的特点和分类，如明确性、可衡量性、可影响性等，并举例说明。
三、确定KPI的原则和方法1.KPI的制定原则解释制定KPI的原则，如与组织目标一致、可衡量、可激励等，强调KPI的合理性和可操作性。
2.确定KPI的方法详细介绍确定KPI的方法，如与员工进行讨论和沟通、参考行业标准和公司业绩目标等。
四、KPI绩效考核流程1.KPI设定阶段解释KPI设定阶段的工作内容和流程，包括绩效目标的制定、指标的确定和权重的分配等。
2.绩效评估阶段介绍绩效评估阶段的工作内容和流程，包括数据收集、评估标准的制定和评估结果的反馈等。
3.绩效改进阶段强调绩效改进阶段的重要性，介绍如何根据评估结果进行改进和调整。
五、KPI绩效考核的工具和方法1.绩效评估表介绍绩效评估表的设计和使用方法，强调评估指标的具体化和量化。
2.反馈和沟通强调绩效考核结果的及时反馈和沟通，并介绍有效沟通的技巧和方法。
六、绩效考核的注意事项和挑战1.注意事项提醒员工注意绩效考核中的一些常见问题，如主观评价、偏见和不公平等，并提出相应的解决方法。
2.挑战介绍绩效考核中可能出现的挑战和困难，如员工抵触心理、业绩目标的确定和激励机制等，并提供相应的解决方案。
七、总结和答疑1.培训内容总结对培训内容进行总结和梳理，强调绩效考核的重要性和使用KPI的优势。
2.答疑环节提供答疑环节，解答员工关于绩效考核和KPI的问题。
通过这个培训，员工可以更好地了解绩效考核和KPI的相关知识，并学会如何制定和实施KPI绩效考核方案。
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《绩效管理与绩效面谈》培训教材绩效管理一、主管人员对绩效管理应有的认知二、如何进行绩效评估作业三、绩效管理的辅助制度四、绩效考核结果之应用五、绩效面谈六、面谈技巧七、如何处理员工抱怨八、指责与批评注意事项九、结论与Ｑ＆Ａ绩效管理一、主管人员对绩效管理应有的认知１．绩效考核的意义①何谓绩效所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。
一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。
②何谓考核所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。
这些指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。
③绩效管理的意义绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。
２．绩效与人员管理３．实施绩效管理的功能论功行赏－奖惩与调薪依据解决问题－工作成果检讨与辅导改善意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会前程规划－员工潜能与发展评估人力发展－派职升迁与培训需求激励士气－创造提振士气的机会４．传统考核与绩效管理之比较比较项目传统考核绩效管理目的奖惩绩效改善重点过去表现将来表现考量点整体结果细节过程结果选拔干才培育干才对象以人为主以事为主（与其它人比较）（目标与衡量基准）主管角色审判长教练行为差异控制监督咨询协助执行方式回忆与记录立即回馈部属反应被动抵制主动合作二、如何进行绩效管理作业１． 绩效评估的程序步骤２．执行绩效管理作业的内涵S1确立评估工作要项①依任务来源划分▪公司年度经营目标与重点工作要项 ▪部门／主管期望之重点工作要项 ▪个人职责工作强化与改善要项②依意义属性划分S2订定工作目标▪目标设定之SMART原则Ｓ：Specific具体明确Ｍ：Measurable可衡量的Ａ：Achievable可完成的Ｒ：Relevent 符合现实Ｔ：Time Competing时效力▪目标设定的注意事项❶以动词为开始之陈述而非特性的形容❷说明如何达成目标的方法（成功准则）❸明确订立达成检讨时间，但仍应随时辅导❹如存在特殊障碍或非个人可以控制的项目，应详细备注❺Empowerment目标设定练习▪目标的种类达成性目标➢项目工作计划➢例行性工作维护➢工作改善项目成长性目标➢产销数量与金额➢市场占有率➢新市场/新成交客户拓展率降低性目标➢成本与费用率➢不良品损耗率➢错误发生率➢客诉发生率➢灾害及公安事故➢人员流动与缺勤率提高性目标➢产品合格率➢货款回收率➢资金流动率➢存货周转率➢客户拜访率发展性目标➢个人学习与生涯发展➢工作态度与团对精神➢个人情绪控制与价值理念S3设立衡量标准▪建立衡量指针的方式▪设立衡量指针应注意事项❶事前说明清楚并确认了解❷考量环境变动性因素❸逐步提高要求❹逐级提高标准绩效考核评分练习假设绩效考核的评分，分１－５级，各级意义如下：１．相当杰出的表现２．超过期望的工作标准３．符合期望的工作标准４．低于工作要求５．不能接受的工作表现请就下列叙述的工作成果，填上您所认为应得的等级：（）１．在一个新的或不同的环境中能全力以赴，且达到相当杰出的成果（）２．能接受新的或不同的工作挑战（）３．对新的发现、新的技术与新的方法视若无睹（）４．对新的或不同的情况感到恐慌或设法回避（）５．只愿意采用经过证实有效的新发现或新创意（）６．快速而有效地处理紧急事件（）７．以不适当的方法处理新的问题或情况（）８．了解并应用新的发现或新的技术（）９．对新的或不同的事物或情况反应很有弹性（）１０．经常从新的、非预期以及困难的环境中受益（）１１．知道何时需要找有办法的人帮忙（）１２．在新的或不同的事物或情况中需要经常监督（）１３．在新的情况中常下错判断或采取错误的行动（）１４．将改变和新发展纳入工作中以加速获得成果（）１５．经指导或训练后，就能适应新情况（）１６．在新环境中变得无法伸展且慌乱（）１７．不愿且不能适应改变中的事情（）１８．在新情况中了解问题但回避可能的问题（）１９．在使用新发现技术与方法方面远优于其它同事（）２０．认为新事情对职位的安定造成威胁S4执行评估作业▪执行评估作业常犯的错误☹没有落实日常工作辅导☹不懂得如何收集、记录并分析绩效问题☹没有协助部属克服障碍☹不知道如何纠正部属错误☹凡事都等到考核时间才算总帐☹不能贯彻要求与追踪执行状况☹不会执行工作晤谈与实时回馈☹舍不得给予赞美与激励▪考核中常见的人为偏差➢刻板印象➢晕轮效应➢新近效果➢我同心理➢一律平等➢亲近疏远➢期待重于现实➢趋中倾向➢主评者个别差异(过犹不及)S5绩效检讨与回馈▪任务失败的检讨为何会失败?从失败中学到什么教训?应如何避免再度失败?其条件为何?为弥补失败，应采取何种对策与行动?▪任务成功的检讨成功的条件基础为何? 有无偶发因素存在?成功关键因素是否能被操控?成功关键因素对应为来环境变化的意义?除此成功情况，有无更好的方法?成功背后有无隐藏后遗症?如何才能不受此成功经验限制，激发更高潜能?▪检讨与回馈注意事项定期性或经常性特定且明确的立即给予真诚的将自己感受告诉对方切忌对员工个人人格或态度妄下断语着重于谘议与教导透过激励强化对方自我肯定S6协商绩效发展方案▪ Action Plan再好的计画若不去执行，将不会产生任何功效，而浪费了投注于计画的时间、心力及金钱。
计画贵在能有效地执行，Action Plan正是能将计画附诸实现的最好手段，因此任何的计画（愿景、策略、idea….等），我们都须将它转换成ActionPlan。
▪尊重员工的意见－管理者应尽量避免干预，以培养员工独立处理事务能力－尊重员工的意见可以使员工感觉自己的工作受重视－管理者应引导员工以积极的态度自我评估与提供意见－采用员工自己的意见即是取得承诺▪拟订绩效发展方案注意事项－分短、中、长期阶段，切不可一次要求过高－重心放在与工作绩效改善的相关事项－从肯定、正面的方式切入主题－掌握重点，并兼顾可实现性与挑战性－配合必要之训练、协助与强化措施－建立追踪措施以落实日常辅导S7展望未来▪新公司年度经营目标与重点工作要项▪新部门／主管期望之重点工作要项▪新个人职责工作强化与改善要项▪前一年度残留问题▪绩效发展方案所衍生之改善要项三、绩效管理的辅助制度有效的绩效制度，有赖于五种有效制度之配合❶责任制度：所谓责任制度，简单的说就是对员工之权责或职责，有一明确的规范以利业务之进行。
❷资料制度：既然人是一重要的资源，因此，对于员工之表现或其行为也应建立一有效之信息系统。
❸回馈制度：任何制度之建立，必须考虑其双向沟通之目的，而回馈制度即应运而生。
❹奖励制度：奖优惩劣是一基本的原则，对员工之优良表现给与适当之奖励，应更有激励士气效果。
❺训练制度：掌握员工之表现，还不足以充分利用人力资源，提升员工之各种知能，进而整合组织、强化企业体质，则非有一良好训练制度不可。
四、绩效考核结果的应用１．考绩结果之应用考核结果对策分析行动方案结果可接受 可升迁发展方案不可升迁维持计划 结果不可接受 可改进改善方案不可改进离职或漠视２．彼得原理３．用才战略用才战略方个格五、绩效面谈❶自评法：适用于自省能力强且较成熟的部属范例：１．你觉得表现如何？－给予正确回馈２．为什么你这样认为？－探究成功或失败原因３．以后应如何做？－鼓励创新及改善４．激励士气－针对人而非对事❷考评法：适用于自省能力低且较成熟差的部属范例：１．具体告知表现－建立共识２．请其补充说明－倾听与回馈３．告知正确作法与期待－取得承诺４．激励士气－针对人而非对事❸评鉴时应注意事项➢以补强教导功能为目的➢针对特定事件具体而明确➢切不可置身事外➢积极的倾听➢不要拿其它部属间互相比较➢成功与失败的回馈并重➢注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁➢惩罚赢家－长处调整绩效面谈前置作业检核表绩效面谈检核表六、面谈技巧１．员工问题谘商注意事项♦谈话内容绝对保密♦完全接纳与容忍♦建立信任关系♦尊重当事人的意见与感受♦任何后续处理措施均应取得当事人同意2.辅导面谈的注意事项♦倾听的原则少说多听听对方的心意鼓励对方发言同理心Here and now♦讯息要素➢经验:遭遇到的事件➢行为:具体的行动与作为➢感受:伴随经验行为引发的情绪性反应➢意图:当下的期待与打算♦同理心(Empathy)➢站在对方的立场，去了解他的想法与感受➢把对对方的了解说出来，让他知道你了解他➢好象你就是他，正用他的眼在看世界及他自己３．员工问题行为之纠正步骤➢清楚说出你所观察到的不良工作习惯➢指出引起你关注的原因➢询问原因并以开放的态度聆听说明➢强调必须改善的工作习惯,并请员工提出具体解决方案➢请员工协助讨论每个提案➢议订具体行动及追踪日期4.员工问题行为纠正之注意事项➢针对问题而非个人➢不可强迫对方承认犯错➢以开明的态度(Open mind)聆听➢强调你需要他的协助➢采用员工自己所提的解决方案➢不可期望一次见效5.鼓励自我觉醒的工作辅导➢告知现况给他听➢说明影响及后果严重性➢请他说明为何这么做➢共商解决之道➢由他决定选择方案➢促成行动与追踪日期七、如何处理员工抱怨1.面对部属抱怨应有的态度♦不逃避不忌讳♦正面的肯定♦重视感受与事实♦认清角色立场与目的♦勇于自我检讨2.抱怨处理的要点♦绝对避免敌对或防御的反应♦设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听♦体认员工的感受♦平静地表明你的立场♦明确的告知你将采取的措施与行动♦安排追踪日期八、指责与批评应注意事项１．针对特定事件,不可翻旧帐２．切忌含糊笼统３．切忌置身事外４．不要和其它员工作比较５．不可夸张戏谑６．应予以答辩机会７．三明治８．惩罚赢家９．不要伤及人格、自尊１０．多用问句九、结语与Q&A绩效评量标准员工绩效考核表工号：ˍˍˍˍ姓名：ˍˍˍˍ_服务单位：ˍˍˍˍ_职称：ˍˍˍˍ_到职日：ˍˍˍ_考核期间：ˍˍˍ_员工绩效考核自我申告(本表请于被考核人进行工作成果自评时一并填写) 二、被考核人自我申告员工绩效考核表(RATING FORM)工号：ˍˍˍˍˍˍ姓名：ˍˍˍˍˍˍ服务单位：ˍˍˍˍˍˍˍ职称：ˍˍˍˍˍˍ到职日：ˍˍˍˍˍ考核期间：ˍˍˍˍˍˍˍ考绩评等之定义：1.特优(X)2.优(T)3.可(E)4.差(N)各方面表现均超出标准极多，表现超出标准或要求表现达到标准或要求表现无法达到标准或完全不用督导要求考核人：ˍˍˍˍˍˍˍ被考核人：ˍˍˍˍˍˍˍˍ日期：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ复核人：ˍˍˍˍˍˍˍ考核人：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ日期：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ及被考核人：ˍˍˍˍˍˍˍˍ日期：ˍˍˍˍˍˍˍˍˍ以下是您的属下小倪这段考核期间的工作与行为表现，请您就以下的描述，给予适当的考核评等:1.依据纪录显示，这段期间小倪对您期初所设定的工作目标，依照当时约定的衡量标准，达标率为120%，应评定为特优。