年度培训规划和培训体系建立
建立培训体系年度总结(3篇)
第1篇一、前言随着企业战略的调整和市场竞争的加剧，人才培养和培训体系建设已经成为企业发展的关键因素。
本年度，我司紧紧围绕企业战略目标，以提升员工综合素质和专业技能为核心，不断优化培训体系，取得了显著成效。
现将2023年度培训体系工作总结如下：二、年度培训体系工作回顾1. 培训需求调研与分析本年度，我们通过问卷调查、访谈、数据分析等多种方式，对全体员工进行了全面的培训需求调研。
调研结果显示，员工对专业技能、综合素质、管理能力等方面的培训需求较高。
基于调研结果，我们制定了针对性的培训计划。
2. 培训体系规划与设计根据企业发展战略和员工培训需求，我们重新梳理和优化了培训体系，形成了涵盖新员工入职培训、专业技能培训、综合素质培训、管理能力培训等多个模块的立体培训体系。
（1）新员工入职培训：通过公司文化、规章制度、岗位技能等方面的培训，帮助新员工快速融入企业，提高工作效率。
（2）专业技能培训：针对各岗位的专业技能需求，开展专项培训，提升员工的专业技能水平。
（3）综合素质培训：开展职场礼仪、沟通技巧、团队协作等方面的培训，提高员工的综合素质。
（4）管理能力培训：针对各级管理人员，开展领导力、决策力、执行力等方面的培训，提升管理能力。
3. 培训课程开发与实施本年度，我们共开发了30余门培训课程，涵盖企业战略、业务知识、专业技能、综合素质等多个方面。
课程形式包括课堂教学、实操演练、案例分析、在线学习等。
（1）课堂教学：邀请内部或外部专家进行授课，确保培训内容的权威性和实用性。
（2）实操演练：通过模拟实际工作场景，让员工在实践中提升技能。
（3）案例分析：结合实际案例，引导员工分析问题、解决问题。
（4）在线学习：利用网络平台，提供便捷的在线学习资源，满足员工个性化学习需求。
4. 培训效果评估与反馈为确保培训效果，我们对培训课程进行了全程跟踪和评估。
评估内容包括学员满意度、知识掌握程度、技能提升效果等。
根据评估结果，及时调整和优化培训课程，提高培训质量。
企业培训体系建设和年度培训计划
企业培训体系建设和年度培训计划1. 前言随着企业越来越重视人才发展，企业培训体系建设和年度培训计划成为了企业发展过程中不可或缺的一部分。
本文将分别对企业培训体系建设和年度培训计划这两方面进行详细阐述，帮助企业更好地进行人才培养，提高企业竞争力。
2. 企业培训体系建设企业根据自身的发展情况以及员工的需要，需要建立一套完整的培训体系，包括岗前培训、职级培训、技能培训等，旨在提高员工的职业能力和素质水平，同时也提高了企业的综合能力。
2.1 岗位培训岗位培训是指对员工岗位职责和业务流程等方面进行培训，让员工了解具体岗位职责、了解业务流程和操作规范等。
岗位培训通常会有比较系统的课程体系，可以由企业开发相应的课程，也可以委托培训机构或专家进行培训。
2.2 技能培训技能培训是指对员工技能方面进行培训，如技术、操作、销售等方面的培训。
技能培训通常需要由具有相关技能经验和知识的人员进行培训。
企业可以通过内部专家和外部教练进行培训，以提高员工的专业技能水平和素质。
2.3 职级培训职级培训是指按照员工的职级、职位等级进行培训，包括基层员工培训、中高层管理培训等。
职级培训本质上是为了满足员工晋升的需要，以提高他们在新的层次上的能力和素质。
3. 年度培训计划年度培训计划是具体实施企业培训体系的一项具体计划。
企业需要制定一份详尽的年度培训计划，详细罗列每个岗位的培训需求和计划，并根据每个员工的职级和岗位等级等确定相应的培训课程和培训计划。
制定年度培训计划有利于提高员工的素质，使员工对企业发展更有认识，提高员工整体素质和团队精神，提高企业生产和管理效率。
3.1 培训课程企业需要详细列出年度培训计划中每个岗位和每个职级需要参加的培训课程，包括培训内容、培训方式、培训周期等方面的安排。
这些课程应该根据员工的职务和技能水平等因素来确定，以提高课程的针对性和实用性。
3.2 培训周期企业需要根据培训内容以及员工的职务等因素，制定每个培训课程的培训周期。
企业内训年度培训计划制订与培训体系构建
企业内训是指组织内部为员工提供培训和学习机会的一种方式。
通过开展内训，企业能够提升员工的专业能力和综合素质，帮助员工更好地适应工作需求，提高工作效率和质量。
年度培训计划制订和培训体系构建是企业内训的核心工作，如何制定合理的培训计划和构建有效的培训体系，能够为企业提供有力的人才支持和发展保障。
1.年度培训计划制订制定年度培训计划是为了根据企业的发展需求和员工的培训需求，合理安排和规划一年内的培训项目和活动。
具体步骤如下：1.1了解企业发展需求与企业高层领导和各部门负责人沟通，了解企业的长期发展战略和年度发展目标，明确企业的业务重点和关键岗位。
1.2分析人才需求根据企业的发展需求，分析和评估员工的现有能力和技术水平，确定需要提升的关键技能和岗位能力。
1.3调研和选择培训资源了解市场上的培训资源和服务商，选择适合企业需求的培训课程和服务，可以根据员工的需要选择线上或线下的培训形式。
1.4制定培训计划根据分析结果和资源选择，制定具体的培训计划，包括培训的主题、目标、内容和时间安排等。
要根据不同岗位和层级的员工，制定不同的培训计划，确保培训的针对性和有效性。
1.5审批和执行将培训计划提交至企业领导层进行审批，获得批准后，根据计划执行培训活动，并定期评估和调整培训计划。
构建培训体系是为了将培训活动和项目有机地组织在一起，形成系统性的培训体系，形成能够持续提升员工能力和企业竞争力的长效机制。
具体步骤如下：2.1明确培训目标确定培训的总体目标和方向，确保培训的目标与企业的发展目标相一致。
2.2设立培训岗位在企业内部设立专门的培训部门或岗位，负责培训计划的制定、培训资源的整合和培训效果的评估。
2.3建立培训评估体系制定培训评估标准和指标，对培训活动进行评估和跟踪，根据评估结果及时调整培训计划和方式。
2.4建立培训数据库建立培训信息和资料的管理系统，包括员工培训记录、培训课程和讲师信息等，方便培训资源的共享和查询。
如何建立培训体系与制定年度培训计划
第一讲?谁是公司的C S O--培训职责定位一、企业培训发展的不同阶段及战略我们知道CEO、CFO，最近又常常听到CSO这个新生词汇，CSO即首席学习官，就一个公司而言，谁应该是首席学习官呢？是公司员工还是公司管理者？人力资源可以说是一个新兴词汇，人力资源最初被称为人事，也被称为PM（Program manager），即人事管理的意思，管理员工的工资、档案、考核评分、养老保险、大病统筹等等。
近些年大家习惯于将人事管理称为HR（Human Resource），有趣的是，HR是另外一个词的缩写：Hydrant，消防栓，从另一方面来看，企业的人力资源部门员工就像救火队员一样，培训、招聘、考核，每天都在想办法灭火。
{案例}企业新员工技能培训得不好，企业业绩不达标，企业负责人追究人事部的责任，要求提升岗位技能培训课程效果，于是人力资源部门立即与专业公司联系，与业内专家预约开展岗位技能培训工作，结果投入了很高的成本，增加了员工的工作时间，虽然员工的岗位技能有所提高，但却只维持了很短的时间。
二、HR详解HR包含两方面的内容，HRM和HRD。
HRM（Human Resources Management）即人力资源管理，包括员工招聘、绩效考核、薪酬设计、员工关系管理、企业文化建设等；HRD（Human Resources Development）即人力资源发展，其中包括人力资源培训、员工教育、员工发展、员工职业发展、组织发展五部分，是单独的体系。
图1-1?企业人力资源的内容HRD体系包含如下内容：图1-2? HRD体系的内容1.员工培训、员工教育培训与教育的意义不尽相同，培训是指掌握基本技能，比如打字、操作机器；教育是系统性的讲授，即education。
2.员工发展员工发展是指员工通过培训掌握了一定技能，或者通过教育通过了专业考试取得相应证书后的长期发展，比如送员工去读MBA等，属于职业生涯长远的发展计划。
3.员工职业发展员工经过公司长期的培养后，其职业生涯规划的可能性更加丰富，此时企业需要考虑自身的发展与员工的职业生涯规划对接，使员工的才能在企业中能够得以发挥。
企业培训年度规划和培训体系建
培训方式
腾讯采用线上与线下相结合的方式， 利用数字化工具提高培训效率和效果。
培训内容
腾讯的培训内容涵盖了技术、设计、 产品、运营等多个领域，注重培养员 工的综合素质。
评估与反馈
腾讯通过员工反馈、绩效评估等方式 不断优化培训体系，确保培训成果的 有效性和实用性。
平和效果。
外部培训师合作
合作方式
选择与专业培训机构或知名讲师合作，引进外部优质培训资源。
课程定制
根据企业需求定制培训课程，满足企业特定的培训需求。
资源共享
与外部培训师分享企业内部的实践经验和案例，实现资源共享。
培训师评估与激励
评估标准
制定科学的评估标准，对培训师的授课效果、课 程设计、学员反馈等方面进行评估。
培训内容与课程设计
03
课程设计原则
目标导向
确保课程设计紧密围绕企业战略 目标和业务需求，以提高员工的 工作绩效和满足企业发展需要。
学员中心
关注学员的学习需求和特点，设计 符合学员实际需求的课程，以提高 学员的学习积极性和参与度。
实践应用
注重课程内容的实用性和可操作 性，帮助学员在实际工作中应用 所学知识，提高工作效果。
培训内容掌握度
通过考试、考核等方式评估员工对培训内容 的掌握程度。
绩效提升度
对比员工培训前后的工作绩效，分析培训对 工作效果的提升。
评估结果分析与反馈
分析各项指标的数据， 找出培训中的优势和 不足。
根据评估结果调整培 训计划和内容，确保 培训的有效性和实用 性。
将评估结果及时反馈 给相关部门和员工， 以便针对性地改进。
专题培训
培训体系建设及年度培训计划制定
3.培训计划的制订
公司行政人事部根据培训需求分析制订公司年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初稿经各部门进一步确认后，提交行政人事总监和总经理审批。公司所属各子公司的培训计划在提交审批之前应报公司人事部，必要时公司人事部予以统筹协调。
培训起止时间
呈报
申请培训理由：
申请培训内容：（职前教育、岗位技能、员工态度、外派培训的具体内容）
培训方式：
培训目标：
拟参加培训人员名单：
行政人事部总监签字
总经理签字
2．公司所属子公司需指定专人（通常为行政专员）作为培训工作的负责人，负责协助行政人事部完成与子公司自身相关的培训需求调查与计划、培训课程设计、组织实施、建立员工培训档案、培训成果转化与效果评价等工作。
3．公司各部门经理、及各子公司总经理职责
1)在日常工作中为员工提供业务技能、质量、环境和职业健康安全方面的培训，制订本部门的月度培训计划；
（Logo标志）
***股份有限公司
序号:
生效日期:
行政人事部制度和程序
废止号:
制定人:
培训体系建设及年度培训计划制定Biblioteka 批准人:发放:一、目的
为了公司运作及发展的需要，有计划地对公司各类和各级人员进行培训，提高员工的综合素质，使其满足公司工作有效运行的要求，特制定本管理制度。
二、职责
1．公司员工培训体系由行政人事部和公司所属子公司两级培训管理机构组成。行政人事部为公司培训工作管理部门，负责统筹培训，实施监督及归口管理，负责年度培训计划的制订和年度培训预算的编制。
如何建立培训体系培训与制定年度培训计划[精选多篇]
![如何建立培训体系培训与制定年度培训计划[精选多篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/5dd8806c814d2b160b4e767f5acfa1c7ab008272.png)
如何建立培训体系培训与制定年度培训计划[精选多篇]第一篇：如何建立培训体系培训与制定年度培训计划如何建立培训体系培训与制定年度培训计划（5月19日培训知识点）ν培训需求：一、分析组织：企业经营规划，3-5年，以至更远要达到什么目标，目前的差距，就是培训需求；二、分析职位，根据职位要求，胜任素质模型与现在人员的对比，产生培训需求；三、分析人，谁该接受培训，谁该淘汰ν培训需求分析：1、一年一次就够；2、绩效考核产生培训需求；3、突发事件产生培训需求；4、员工自己分析培训需求。
ν未来12个月你达到什么能力，应怎样达到，现在什么都不干，到时能达到吗？ν培训需求鉴定方法：核心小组法，请至少一位副总级领导及相关权威专家组成核心小组，确定培训需求ν企业最需要的培训需求是AQ培训和压力管理培训ν茫、盲、忙：茫然，没有目标；就会造成盲目，不分轻重缓急；结果是忙碌，天天在救火ν“吃垮必胜客”的案例说明培训表面技巧很容易，但不是根本，根本是软能力，是心理素质，是冰山下面的部分，就如同秘书进行电脑培训一样，表面技能培训了，她反而不行了，是心理薄弱环节——这一最需要培训的地方没有培训ν培训评估的四个层面：1、你喜欢这门课吗？2、通过培训你学到了东西了吗？3、你学到的东西促进你改变了吗？4、你的改变给组织带来哪些收益通过此次培训我们培训组织中可改进的：1、培训前进行一次有关此次培训内容的测试，培训后再进行一次培训，作用一是引导培训，二是了解通过培训员工学了哪些东西；2、培训中利用课间与学员沟通，了解学员的对老师和课程的看法，与老师沟通，了解老师的需求，促进双方调整，以改善培训效果；3、培训后促进学员拟定改进计划，将学员学习的内容、表现及改进计划发给他们领导，监督学员应用；4、1个月、3个月、6个月，了解学员学后的应用与改进，收集通过培训成功改善工作的案例，促使学习转化和应用。
第二篇：如何建立培训体系与制定培训计划测试答案测试成绩：93.33分。
企业培训年度规划和培训体系的建立
企业培训年度规划和培训体系的建立在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要不断加强员工的培训，以提高企业的竞争力和员工的综合素质。
本文将介绍企业如何进行培训年度规划并建立完善的培训体系，包括以下七个方面：1. 培训需求分析在进行培训年度规划之前，企业需要了解员工的需求，明确培训的目标和内容。
具体而言，培训需求分析需要完成以下几个方面的工作：①确定培训对象：培训对象包括新员工、转岗员工、升职员工等，需要根据他们的不同需求制定相应的培训计划。
②分析岗位需求：了解每个岗位所需的知识、技能和态度，以及工作中遇到的问题，为培训内容和目标提供依据。
③明确培训目的：培训的目的可以是提高工作效率、改善工作质量、提升员工素质等，根据目的不同，培训内容和方式也会有所不同。
2. 培训计划制定在明确了培训需求和目的后，需要制定详细的培训计划，包括以下内容：①确定培训时间和地点：根据员工的工作安排和集中程度，确定培训时间和地点，以保证培训的参与率和效果。
②安排培训频率和持续时间：根据员工的需求和培训目的，确定培训的频率和持续时间，以确保培训的完整性和有效性。
③选择培训方式和师资：根据培训目的和内容，选择合适的培训方式，如线上培训、线下培训、内部培训或外部培训等。
同时，需要选派经验丰富、业务精湛的师资进行授课。
3. 培训课程设计①培训课程设计是整个培训体系的核心，需要根据培训需求分析的结果，设计出一套完整的培训课程。
课程设计应包含以下几个方面：②确定课程目标：根据员工的需求和培训目的，确定课程的目标和重点，以确保培训的有效性。
③选择授课方式：根据课程目标和内容，选择合适的授课方式，如讲座式、案例分析式、角色扮演式等。
④制定学习内容：根据课程目标和内容，制定详细的学习内容，包括理论知识、实际操作、经验分享等。
⑤确定考核方式：为了确保培训效果，需要制定合理的考核方式，包括课堂表现、作业完成情况、结业考试等。
4. 培训实施与管理培训实施与管理是确保培训顺利进行的关键环节，包括以下几个方面：①选派师资：需要选派有经验、有资质的专业人士或行业专家担任培训师资，确保教学质量。
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聚焦阶段：自觉学习不断提高
• 面对迅速变化的企业环境,培训发展合个人的不断学习与 提高被看成是组织生存的必要条件
• 培训与企业战略和个人目标相联系 • 注重员工职业发展，这样亦使学习成为一个完整连续的过
程专家的培训内容涵盖知识，技能，价值各个领域 • 自行选择培训课程 • 更加重视评估培训与发展活动的效果 • 培训的职能范围扩大 • 将培训看作是一个连续的过程重新加以强调 • 允许失败并将其视为学习过程的一部分
最完全的 培训负责人 设置☺
• 经营决策层 • 各级主管 • 培训中心 • 人力资源部门 • 体系别培训委员会 • 员工
经营决策层 • 提出企业未来的愿
景与方向 • 提出经营目标，策
略，组织要求 • 提出对人才之期待
与要求 • 给与行动支持 • 给与预算支持
各级主管
• 主动提出培训需求与 建议
• 激发部属参与培训的 兴趣
培训不是 所有问题
的解答
• 企业内的程序、步 骤等问题，如命令 系统、作业流程等
• 工作的组织与管理 标准等问题，如权 责的界定、工作标 准等
• 员工的态度和意愿 等问题，人员的价 值观念、道德问题 等
培训缺乏 系统性、 专业性 的运作
• 培训没有和经营战 略结合，缺乏有计 划性的统一规划。
• 培训的形式单一， 缺乏多渠道多形式 的学习管道。
1. 企业培训发展的不同阶段及战略—不同的发展 阶段采用同样的培训战略是危险的
2. 培训与员工发展怎样给企业带来竞争优势--培 训的投资经常收不回来，什麽原因？
3. 员工培训与发展中HR与部门经培训负责人的设置
Human Resources 人力资源
Human Resources
Human Resources
Management （HRM） Development（HRD）
人力资源管理
人力资源发展
HRD （Human Resources Development） 整体包含如下内容：
Human Resource Development 人力资源发展 （HRD）
Career Development 员工职业发展
Organization
Development 组织发展
Employee Education 员工教育
Employee Development 员工发展
Training 员工培训
培训当然很重要， 这谁都知道，问题是 具体怎么操作呢？
培训要用效果说话的， 问题是效果是怎么 评估出来的呢？
• 追踪部属参与培训后 的表现，并提供应用 的机会
• 经常实施OJT 在岗 训练
培训中心
• 整合企业内培训需 求与研习计划，贯 彻教育训练循环 PDCA的运作
• 经常与部门密切沟 通，寻求支持，并 给与建言
• 在开发课程，教材 和讲师方面专业化 管理
• 推动正确的培训观 念，以激发参与和 提升培训绩效
• 未能有效的落实培 训的追踪评估。
• 培训未能平衡兼顾 企业需求与员工个 人发展的需求。
3,职责分清以达共赢 冤枉啊！
员工技能不行我有什么办法？人 事部门的培训一定要跟上才行嘛！
职能 部门经理的工作
培 ✓1 训 ✓2
✓3 ✓… ✓… ✓…
人力资源部的工作
✓1 ✓2 ✓3 ✓… ✓… ✓…
盖洛普公司“S”路径
培训规划和培训体系建立
内容介绍：做正确的事 / 正确地做事
第一讲 培训的定义和思考 谁是公司的首席学习官 -培训职责定位
第四讲 第二个基本点 培训效果评估
第二讲 其实培训并不难： 一个中心，两个基本点
第五讲 培训体系的概述
第三讲 第一个基本点: 培训需求分析
第六讲 培训经验分享 以及误区的避免
第一讲 培训的定义和思考 谁是公司的首席学习官CSO（Chief Study Officer,首席学习官-培训职责定位
研究人员对英国一些优秀的公司 进行了考察研究，并做了大量的 文献检索。他们按等级水平将培 训活动划分为3个阶段：
离散阶段：宣传员工发展的竞争优势
• 培训与组织目标无关联 • 培训被看作是一种浪费时间
或浮华 • 培训的运作是非系统性的 • 培训是功利性的 • 培训是培训部的事 • 培训职能只归培训部 • 以纯粹的基础培训为主
培训是否可以带来竞争优势？
• 员工的能力： 会不会用
• 员工的思维模式： 愿不愿意用
• 管理者的管理方式： 允不允许用
企业本身
• 培训部门及工作 人员的角色未获 得肯定与支持。
缺乏培训文化 • 培训工作只是人
缺乏培训机制
力资源的工作。 • 培训缺乏必要的
制度支持与系统
保障。
• 只有培训没有后 续的学习。
人力资源部门
• 加强人事管理与培训 的有效结合
• 建立人才资料库
• 提供各项人事管理工 具与题材，纳入培训 教材
体系别培训委员会
• 针对各自的培训体系独 特的任务和挑战，提出 训练需求
我们目前经费紧张， 应该压缩预算， 问题是应不应该压缩 培训的预算呢？
培训和教育， 还有发展， 到底有什么区别呢？
企业的培训体系的组成
培训机制
培训管理与实施人员
培训课程
1, 企业培训发展策略---阿什里德模式
•
离散阶段• 整合阶段 聚焦阶段
该模式出自于1986年，是一个 极有分量的研究项目，由阿什里 德管理学院和管理教育基金会组 织共同发起资助的。
整合阶段：经理承担员工发展
• 培训开始与人力资源的需求相结合 • 培训与评价体系相联系,形成了系统性 • 既强调基础知识,有强调技能性内容 • 由于人力资源需求对培训的影响,促使企业
关注发展问题 • 培训由培训人员承担,但由于培训内容范围
的扩展,对培训者的技能范围要求扩大了 • 部门经理作为评价者参与到培训与发展中去 • 培训通常是脱产的，但通过事业发展,在职
真正利润 的增加 持续成长
忠诚的客户
市值的增加
员工的投入和敬业
高效的管理者
员工进入 评估能力素质
放到合 适的位置
直线上司对培训的支持
教练
作为教练全程辅导
给机会
员工学到新技能后有实践机会
强化 培训完与其探讨如何支持其新技能
鼓励
调整工作安排鼓励员工参加培训
接受 认识到培训重要，允许员工去培训
4，不同类型的公司培训负责人的设置