中国企业劳资纠纷现状及管理对策
关于正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告供借鉴
关于正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告供借鉴标题：关于正确处理劳资纠纷的建议与对策调研报告摘要：劳资纠纷是工作场所中不可避免的问题。
为了保护劳动者的合法权益，促进劳资关系的和谐发展，本报告调研了正确处理劳资纠纷的建议与对策。
通过分析现有法律法规和实践案例，提出了加强法律宣导、构建和谐劳资关系、完善纠纷解决机制等建议。
一、引言劳资纠纷是工作场所中常见的问题，如果不得当处理可能导致严重后果。
因此，正确处理劳资纠纷对维护劳动者权益、促进和谐劳资关系具有重要意义。
二、现状分析目前，我国相关劳动法律法规已经比较完善，但在实施过程中仍存在一些问题：一是劳动者对法律法规的了解不足，缺乏对自身权益的保护意识；二是用人单位在履行劳动合同方面存在一些问题，如违法解雇、延迟支付工资等；三是纠纷解决机制不够完善，导致纠纷得不到及时有效解决。
三、建议与对策为正确处理劳资纠纷提供可行性方案，本报告提出以下建议与对策：1.加强法律宣导提高劳动者对劳动法律法规的了解，加强宣传教育工作，可以通过开设法律知识讲座、制作宣传资料等方式，向劳动者普及劳动法律法规，并且加强对用人单位的法律法规培训，提高其合规水平。
2.构建和谐劳资关系重视劳资沟通和协商，建立和完善劳资双方的沟通机制，通过建立员工代表大会或职工代表制度，让劳动者有更多参与管理和决策的机会，增强他们的归属感和参与感。
3.完善纠纷解决机制建立健全劳资纠纷解决机制，提供多样化的纠纷解决途径，包括劳动争议仲裁、调解、仲裁、诉讼等方式。
同时，加强对仲裁机构和劳动监察部门的监管，确保纠纷解决过程的公正性和透明度。
4.加强劳动合同管理对用人单位进行严格的法律监督，确保劳动合同的签订和履行的合法性和规范性。
对于用人单位不按合同兑现权益的行为，加强执法力度，保护劳动者的权益。
5.推行劳动保障制度加强对劳动保障制度的宣传与推广，包括社会保险、工伤保险、养老保险等。
鼓励用人单位加入相关保险，提高劳动者的保障水平。
国有企业劳资管理面临问题及解决措施
国有企业劳资管理面临问题及解决措施国有企业劳资管理面临着一系列问题，这些问题直接影响着国有企业的发展和员工的福利。
以下将讨论国有企业劳资管理面临的问题并提出相应的解决措施。
国有企业普遍存在工资分配不公平的问题。
由于国有企业中存在权力、职位等级的特殊结构，导致高层管理者往往享受着高额的工资福利，而基层员工的工资待遇相对较低。
解决这一问题的关键在于建立公平合理的工资分配制度，确保每个员工获得相对公平的报酬。
可以采取的措施包括：设立工资调整机制，根据员工的岗位、工作量、工作质量等因素进行差异化调整；设立绩效考核机制，将员工的个人表现与工资挂钩，激发员工的工作积极性和创造力；加强工资透明度，建立工资公示制度，让员工了解自己工资的组成和水平，避免工资分配不公的情况发生。
国有企业的劳动关系较为僵化，员工权益保护不到位。
在一些国有企业中，员工的权益较难得到有效保护，存在加班无偿、违法开除、工伤事故赔偿不足等问题。
为解决这些问题，需要国有企业加强劳动关系管理，确保员工的权益得到充分保护。
可以采取的措施包括：建立完善的劳动合同制度，明确员工的权益和义务，规范双方的权利和义务关系；提升员工的法律意识，加强员工的劳动法律知识培训，让员工能够主动维护自己的权益；建立健全的劳动争议解决机制，为员工提供一个公正公平的解决劳动纠纷的渠道。
国有企业中存在职业发展空间有限的问题。
在一些国有企业中，由于晋升渠道狭窄、激励机制不完善等原因，导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和发展机会。
要解决这一问题，国有企业需要加强人才培养和激励机制建设。
具体做法包括：建立职业发展规划制度，让员工明确自己的职业发展方向和目标，提供培训和晋升机会；加强内外部人才交流，引进外部人才，提供员工的发展空间；建立激励机制，通过薪酬、岗位晋升、荣誉表彰等方式激励员工积极进取和提升自身能力。
国有企业劳资管理存在着工资分配不公平、劳动关系僵化、职业发展空间有限等问题。
国有企业劳资管理面临问题及解决措施
国有企业劳资管理面临问题及解决措施国有企业是国家所有的企业，是国家利益和国家资源的代表者。
国有企业劳资管理一直是一个关注的焦点，也是一个关注的热点。
在实际应用过程中，国有企业的劳资管理面临着诸多问题，如员工福利不足、工资发放不及时、劳资纠纷频发等等。
针对这些问题，我们需要采取一些解决措施，以改善国有企业的劳资管理，提高员工的满意度和企业的生产效率。
1.员工福利不足国有企业的员工福利往往不如私营企业，比如医疗保险、养老金等方面的待遇相对较低。
这使得员工对企业的归属感大大降低，从而影响企业的稳定发展。
2.工资发放不及时由于国有企业管理体制比较复杂，存在着各种审批制度和程序，导致工资发放不能及时到位。
这就给员工生活带来了很大的困难，也造成了员工对企业的不满。
3.劳资纠纷频发由于工资发放不及时和不透明，劳资纠纷频发。
员工为了争取自己的权益，不得不采取各种方式，包括维权、罢工等，导致企业的正常生产秩序受到了影响。
1.加强员工福利国有企业应该提高员工的福利待遇，包括提高工资水平、加强医疗保险、养老金等方面的保障。
从根本上提高员工对企业的归属感，从而提高员工的生产积极性和工作效率。
2.优化工资发放程序国有企业应该简化工资发放程序，加快工资发放的速度。
可以借助现代化的信息技术手段，实现工资自动发放，减少人为的审批程序和繁琐的手续，从而保证工资的及时发放。
3.建立完善的劳资纠纷处理机制国有企业应该建立完善的劳资纠纷处理机制，包括建立独立的劳资纠纷处理机构和程序，及时解决员工的纠纷问题。
加强员工的权益保护意识，提高员工的维权意识和方式方法，从而减少劳资纠纷的发生。
三、结语国有企业劳资管理面临的问题是复杂的，解决这些问题需要全社会的共同努力。
国有企业应该加强内部管理，优化劳资管理制度，提高员工的福利待遇，从根本上提高员工的归属感和企业的生产效率。
也要加强司法保障和对劳资纠纷的处理，维护员工的合法权益，稳定国有企业的生产秩序。
企业劳资关系存在的问题及对策
企业劳资关系存在的问题及对策近几年来，随着经济的不断发展，各企业都得到了迅猛的发展，但是同时相当大一部分企业却出现了比较尖锐的劳资矛盾。
劳资关系问题解决的不好，不仅会直接影响我国的经济发展，同时还会对社会的和谐稳定产生巨大的隐患。
因此，分析和研究民营企业劳资关系的现状，并探索促进民营企业劳资关系的和谐发展，是十分重要的。
标签：民营企业劳资关系和谐社会一、前言党的十七大明确指出：“科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求”。
和谐的劳资关系是和谐社会的重要内容，劳资关系的和谐与否直接关系着国家能否安定繁荣，因此一定要处理好企业的劳资关系。
二、中国民营企业劳资关系的现状分析民营企业是中国经济发展中一支重要的力量，大力发展民营企业，对促进社会就业、创造国家税收、协调经济发展和社会稳定等方面起了重要的作用。
改革开放以来，中国国民经济以年平均9.5%的速度增长，民营经济年增长速度达到了20%，在中国的GDP增长中占有很大的比重。
根据国家统计局统计数据显示，中国民营企业数量从1979年的不足10万户发展到2009年年底的787.5万户，在30年间增长了77.75倍。
截至2009年9月，民营企业的从业人员数量已达到1.5亿万人，而且每年还继续吸纳80%的新增就业人员。
民营经济的税收在个体私营经济层面全年纳税总额达到了8 586亿元。
这些数据表明，民营经济发展迅速，已经成为中国经济的重要组成部分。
从总体上看，民营企业劳资关系总体基本协调，这种发展趋势有利于民营经济的发展，但也存在诸多问题和矛盾，劳动者权益得不到保障，导致劳资关系紧张，所以研究民营企业劳资关系的存在的问题，分析问题产生的原因，对于构建民营企业和谐的劳资关系，促进民营企业自身的发展，促进社会的稳定有着重要的意义。
三、企业劳资关系的存在的问题1.劳动合同方面劳动合同签订率低且内容不规范。
民营企业普遍存在雇主故意不与劳动者签订劳动合同、劳动合同不合法、雇主无故解除劳动合同等问题。
企业劳资纠纷的现状与解决办法
丁 明 （ 长庆水电厂人事科）
摘要： 全 球 经 济 一 体 化 情 况 日趋 完 善 ， 我 国 企 业 劳 动 争 议 也 越 申诉 翻 。 来越 严重 ， 企 业 对 员 工 的 管理 苛 刻 ， 工 资拖 欠 ， 劳动保 护不够 ， 作 息
２ ． １ ． ４ 我 国 有很 多 法 定假 日 ， 例如 ： 新年 、 清 明节 、 五 十一 等 ， 按照 国 家规定 企 业应 该 给 员工统 一 带 薪休假 ， 动离岗 ， 都 是造 成 我 国企 业 劳 资 纠 纷 案 件 越 来 越 多 的 主 要 原 因。 有 并 且有 特定 的时 间 。但是 有 些企 业私 自减 少放 ＇ ｆ ＥＢ ， ｊ － 问， 最 效解决劳资纠纷 ， 是建立和谐社会、 企 业 高速 发 展 、 实现 劳 动 者 和 企 终 导致 员工 不满 ， 而发 生纠 纷 。
时间有 问题 ： 员工对 工作 不认 真 ， 没按照合 同办事 ， 工作文从经济 、 法律 、 人力资源管理 方法几 方 面 入手 ， 针对 企业劳 资纠纷 的现状 提出不 同的解决办 法 ， 为创建和 谐的社会和 劳资关系做 出贡献。
２ ． ２ 目前 企业 劳 资纠 纷情况 ２ 。 ２ ． １ 我 国 的劳动 法 律还 不 够 完 善 ， 在 国 民 法律 意 识 关键词 ： 企业劳资纠纷 现状 解决办法 日益增 强 的今 天 ， 我 国 的劳 动法 却没 有 改进 ， 依 然 很粗 糙 。 ０ 引 言 规章 制度 远 多于 劳动 保 护 法 ， 尽管如此 ， 规 章 制 度 也是 纸 企 业 劳 资纠 纷 是指 劳 动 者 与企 业 之 间 由于种 种 利 益 上 谈兵 ， 操作 性 薄 弱。 法律 制度 不统 一 ， 不 系统 ， 这些都 是 产 生 的矛盾 和 纠 纷 。 目前 我 国企 业 的 劳 资纠 纷 案 日益 增 造 成企 业 劳资纠 纷 日趋严 重 的原 因。 多， 原 因是社 会进 步 的 同时 ， 人们 的思 想也 在 发生 转 变 ， 劳 ２ ． ２ ． ２ 相 关 的监督 部 门管 制不 严 ， 由于 法 律 程 序 不完 善 ， 劳动部 门的管 制也就 随 之松 懈 。在 执 法过程 中会 出现 动者和企业领导者的法律意识越来越强 ， 但是管理劳资纠 纷 的法律机 制却 不健 全 ， 这就 导 致劳 动者 和企 业 之 间 的矛 偏袒 的现 象 ， 最 终造 成 对 劳 动者 惩 罚 过 于严 格 ， 企 业 处理 盾 无 法解决 ， 最 终 问题 激 化 。 因此我 国应 该尽 快完 善 企业 力度 不够 。 导致 劳动 者 心里不 平衡 ， 企 业没 有吸 取教 训 。 最 劳资 纠纷 法 ， 早 日解决 这 一 问题 。 后仍 然无 法完 美解 决企业 劳 资纠 纷 问题 ［ ４ １ 。 １ 我国企 业 劳资 纠纷 的特点 ２ ＿ ２ ＿ ３ 用 人单位 管理 水平 不够 ，有 一部 分 的劳 资纠 纷 １ ． １我 国现在 非 公有 制经 济居 多 ， 这 些企 业 主要 以个 是 源于 企业 单位用人 不淑 ， 虽然我 国人 口总体 素质 在提 高 ， 体 户和 私 企 为主 ， 因此 总是 把企 业 利 益 最 大化 ， 而 不 考 虑 但是 仍有一部 分人 法律 意识 薄弱 。企业一 旦选 择这 类人 群 员工 的想法 。而且 这类 单位 用人 要 求 比较低 ， 所 以员工 整 作 为单位 管理 部 门员工 ， 就会 很容 易发生 劳资纠 纷 问题 。 体 素质 也 低。 这也 是 出现劳 资纠纷 问题 的一 大主 要特 点【 ＾ 】 。 ２ ＿ ２ ＿ ４ 劳 动 关 系 日趋 复 杂 化 ， 随着 社 会 的进 步 ， 劳 动 １ ． ２ 因为劳动 报 酬 不合理 ，部 分企业 克 扣 员工 工 资 ， 合 同也逐 渐 流行 起来 。致 使 劳动 关 系发 生很 大 的 变化 ， 时 不 合理 的罚 款 制度 ， 和过 于 苛 刻 的管 理 条 例 ， 导 致 员工 心 间、 保护条件、 纪律、 报酬都 因为劳动合同的原因在发生着 里 不平衡 ， 企 业却 没有 把制 度加 以优 化 ， 造 成 矛盾 的产生 。 变化 。 由于 一 些员 工和企 业 暂 时不 能适 应 这种 变化 ， 因此 １ ． ３ 没 有 国家认 证 的企业 居 多 ，这 类私 人 家庭 作 坊 ， 导致 矛盾 不断增 多 。 没 有 法律 许 可证 ， 就 无 法得 到 国家 的保 护 ， 但 是 往往 这类 ３ 我 国企 业劳 资 纠纷 问题 的解 决 办法 企 业 雇佣 员工 数量还 比较 多 ，少则 几十 人 多则上 百人 ， 这 企业 劳 资 纠 纷 的存 在 非 常损 害 雇 佣 者和 劳 动 者 的利 就 更容 易 引发集 体性 的纠纷 。 因为企 业 资格 得 不到认 可 ， 益， 也 非 常不 利 于 我 国经 济 的 发展 ， 所 以应 该 尽 快寻 求 多 所 以对员 工 的要求 自然 降低 ， 所 以企 业里 初 高 中学历 的 人 种手 段 改变劳 资纠 纷 的现状 。 占大 多数 。 这也 不排 除一类 人思 想偏 激 ， 一 类人 随波逐 流 。 ３ ． １ 最主 要 的应 该完 善我 国 的劳 动 关 系法 ， 把 法 律体 所 以这一 问题 在企业 劳 资纠 纷 中占 的比例 比较大 。 系完 整而 全面 的发 布 出来 。从 上到 下 ， 从 大到 小 的管理 机 ２ 我 国企 业 劳资 纠纷 的现状 制， 分层 次 ， 分等 级整理 劳动 关 系法 。 用 法律 约 束企 业和 劳 ２ ． １劳 资纠 纷产 生 的原 因 动者。 ２ ． １ ． １企业拖 欠员工 工资 ， 当今社会 人们 的知识水 平和 ３ ． ２ 加 强监 督 部 门 的 管制 ， 把 管理 步 骤 公 开 化 、 透 明 法律 意识 日益增强 ，因此企业 如果依 旧和 曾经 一样拖 欠工 化 、 群 众化 ， 让每 一位 人 民群众 投 身 到维 护 自己的利 益 中。 资， 员工一定会在多方面寻求法律来维护自己的利益留 。 这也 录 取优 秀 员工成 立监 督部 门 ， 能够 做 到及 时 、 公平 、 合 理 的 就导 致企业劳资矛盾 曰益激 化 ， 造成 社会整体纠纷增 多。 解决 企业 劳 资纠纷 问题 。 不偏 袒 任何 一 方 ， 保证 解 决 问题
企业劳资纠纷化解策略
企业劳资纠纷化解策略引言企业劳资纠纷是指在劳动关系中由于各种原因所产生的争议和纠纷。
有效地化解劳资纠纷对于维护企业稳定和员工福利至关重要。
本文将介绍一些简洁、无法律复杂性的企业劳资纠纷化解策略，旨在帮助企业管理者更好地处理和解决这些问题。
1. 加强沟通与协商沟通与协商是解决劳资纠纷的最基本也是最重要的方法。
企业管理者应该积极与员工沟通，了解他们的需求和关切。
同时，建立一个良好的沟通渠道，使员工能够随时向管理层提出问题和建议。
通过及时有效的沟通和协商，许多劳资纠纷可以在早期阶段得到解决，避免进一步升级。
2. 建立健全的劳动合同和规章制度企业应该建立健全的劳动合同和规章制度，明确员工的权利和义务。
劳动合同应该详细规定双方的权益和责任，并且遵守相关的劳动法律法规。
规章制度应该清晰明确，使员工了解公司的规定和制度。
通过建立健全的制度，可以减少劳资纠纷的产生，并在纠纷发生时提供明确的依据和解决方案。
3. 提供培训和教育为了避免劳资纠纷的发生，企业管理者应该提供必要的培训和教育。
培训内容可以包括劳动法律法规、劳动合同的签订和执行、员工权益保护等。
通过提供培训和教育，可以帮助员工更好地了解自己的权益和义务，减少误解和纠纷的发生。
4. 引入第三方调解在一些复杂的劳资纠纷中，引入第三方调解机构可以帮助双方达成公正和谐的解决方案。
第三方调解机构应该具备专业的劳动法律知识和调解技巧，能够公正地处理纠纷，保护双方的合法权益。
企业可以与第三方调解机构建立合作关系，以便在需要时及时寻求帮助和支持。
5. 及时解决问题劳资纠纷如果得不到及时解决，可能会对企业的正常运营和员工的积极性产生负面影响。
因此，企业管理者应该及时对劳资纠纷进行调查和处理，并尽快提供解决方案。
通过及时解决问题，可以有效地维护企业的声誉和员工的满意度。
结论企业劳资纠纷化解是企业管理的重要任务之一。
通过加强沟通与协商、建立健全的劳动合同和规章制度、提供培训和教育、引入第三方调解和及时解决问题等策略，企业可以有效地化解劳资纠纷，提高劳动关系的和谐度和稳定性。
中国企业劳资纠纷的现状及对策（精选多篇）
中国企业劳资纠纷的现状及对策（精选多篇）第一篇：中国企业劳资纠纷的现状及对策中国企业劳资纠纷的现状及对策摘要随着经济体制改革不断深入，我国建立了以公有制为主体，多种经济形式和经营方式。
劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系逐步转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。
劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。
正确处理劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。
劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。
本文就企业当前劳资纠纷的各方面进行粗浅分析探讨。
关键词：劳资纠纷处理劳动法1.引言改革开放30年来，我国的经济体制逐渐的由计划经济向市场经济过度，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据主导地位。
企业劳资矛盾凸现，工资纠纷增多，成为经济发展中不可回避的社会问题。
一方面，劳资纠纷破坏了劳资双方和谐关系，另一方面过多的劳资纠纷也是社会不稳定的潜伏因素。
正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。
根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进社会和谐的建立。
2.劳资纠纷的情况改革开放以来,外资企业、私营、个体企业的日益发展,促进了我市经济的发展。
但是,个别企业资方或资方代理人素质低,用的仍然是资本原始积累时代的管理方法,把获取高额利润的目光盯在工人的劳动时间、劳动强度和劳动工资上。
他们在以最小的投人获取最高的利益的思想指导下擅自订立各种违反《劳动法》或有关规定的厂规厂纪，从而导致了劳资双方的纠纷。
据统计,自1995年1月劳动法实施以来,1996-2002年期间,劳动争议案件平均年增长率达19100 %,涉及人数平均年增长率达14119 %;其中集体争议案件平均年增长率达到16150 %,除1996年外,涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。
企业劳资纠纷化解策略
企业劳资纠纷化解策略背景企业劳资纠纷是指劳动力与雇主之间发生的各种争议和冲突。
这些纠纷可能涉及工资支付、劳动合同解除、工作条件、工时安排等方面的问题。
为了维护企业的稳定运营和良好的劳动关系，制定一套有效的劳资纠纷化解策略至关重要。
策略一：建立健全的劳动合同制度劳动合同是企业与员工之间的法律约束关系，合同的内容应明确规定双方的权利和义务。
建立健全的劳动合同制度可以帮助企业避免许多劳资纠纷的发生。
合同应包括工资支付、工作时间、休假制度、解雇程序等方面的条款，并确保合同的合法性和有效性。
策略二：加强沟通与协商良好的沟通与协商是解决劳资纠纷的关键。
企业应建立起一个开放的沟通渠道，鼓励员工提出问题和意见，并及时给予回应和解决。
对于可能引发纠纷的事项，双方应积极进行协商，寻求共识和解决方案。
如果纠纷发生，及时进行调解和协商，避免升级为法律诉讼。
策略三：加强员工培训和教育员工培训和教育是预防和化解劳资纠纷的重要手段。
企业应提供全面的培训计划，使员工了解自己的权益和义务，了解劳动法律法规，提高法律意识和纠纷解决能力。
通过培训，员工将更加明确自己的权益和合法维权途径，减少纠纷的发生。
策略四：建立专业的人力资源管理团队企业应建立一个专业的人力资源管理团队，负责处理劳资纠纷和相关问题。
该团队应具备丰富的法律知识和纠纷解决经验，能够及时妥善地处理各类纠纷。
同时，团队还应制定并完善相关的制度和流程，确保纠纷的处理符合法律规定，减少不必要的法律风险。
策略五：依法行事，注重合规在处理劳资纠纷时，企业应始终依法行事，注重合规。
遵守劳动法律法规是企业的基本要求，包括工资支付、劳动合同签订与解除、休假制度等方面的规定。
企业应确保自身的行为合法合规，避免给员工以及企业自身带来不必要的法律风险。
结论企业劳资纠纷的化解需要综合运用多种策略和手段，重点在于建立健全的劳动合同制度、加强沟通与协商、加强员工培训和教育、建立专业的人力资源管理团队以及依法行事、注重合规。
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分类号：C93 2012届本科生毕业论文题目：中国企业劳资纠纷现状及管理对策作者姓名：谢敏学号：**********系(院)、专业：管理工程学院人力资源管理专业指导教师姓名：吴玲指导教师职称：教授2012 年 4 月 5 日Thesis classification number：C93 The2012college graduate graduation thesisExamination questions：The phychological change and adjustment in careerAuthor full name: xieminLearn a number：2008040231Department: Social Sciences and Control EngineeringSpecial Field:Human Resource ManagementInstructor full name：Wu LinInstructor office holder：ProfessorApril 5, 2012【摘要】随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式共同发展的经济体制。
在改革开放20年以来，个体私营经济从无到有，显示了强大的生命力，在国民经济中的低位日益增强。
私营经济已是国民经济中的重要组成部分，私营经济业主亦是中国社会阶层结构的重要组成部分。
劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。
劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。
因此考察和研究我国目前劳资纠纷的状况，对于建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。
【关键词】劳资纠纷现状管理对策目录一、中国企业劳资纠纷的现状 (4)1、中国企业劳资纠纷的现实状况简介 (4)2、从广东省看中国企业劳资纠纷的现实 (5)二、转型时期企业劳资纠纷的主要特点 (6)1、涉及矛盾纠纷的企业类型、总量持续增加 (6)2、涉及劳动保障、报酬内容的纠纷居高不下 (7)3、涉及职业关联的人身伤害和伤亡的纠纷逐步上升 (7)4、涉及矛盾成因纠结的群体性事件时有发生........ .. (7)三、造成企业劳动纠纷的原因.......... ........ . (7)1、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益 (7)2、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因 (8)3、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳资纠纷 (9)4、企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善 (9)5、在非公有制企业中，劳动合同在一定程度上流于形式 (9)6、“市场失灵”问题突出 (10)四、处理企业劳资纠纷的对策 (10)1、劳资双方在思想上要相互信任，在感情上要相互“沟通”和“理解” (11)2、规范建筑企业劳动用工行为和工资支付行为 (11)3、加大监管力度，规范建设工程分包行为 (12)4、积极推进建筑企业工会建设，健全劳资双方谈判协商机制 (13)5、进一步完善法律法规，创建长效机制 (13)五、处理企业劳资纠纷的建议 (14)随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式共同发展的经济体制。
在改革开放20年以来，个体私营经济从无到有，显示了强大的生命力，在国民经济中的低位日益增强。
私营经济已是国民经济中的重要组成部分，私营经济业主亦是中国社会阶层结构的重要组成部分。
劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。
劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。
因此考察和研究我国目前劳资纠纷的状况，对于建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。
一、中国企业劳资纠纷的现状1、中国企业劳资纠纷的现实状况简介由于我国正当处在经济社会快速转型时期，近些年来各类劳资纠纷呈上升趋势，个别企业侵犯农民工合法权益、违反劳动法律法规的情形时有发生，为此，认真研究分析劳资纠纷特点、产生原因和对策，显得十分必要和迫切。
纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主（劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4％的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高）。
从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当中不少老板为牟求高额利润，竭力压低人工成本，甚至故意违反劳动法律法规，如不履行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。
2、从广东省看中国企业劳资纠纷的现实据统计，截至2005年底，广东省非公有制共134.64万户，职工总人数1484.72万人，签订劳动合同1214.74万人，占非公有制企业职工总人数的81.82%总体来说比率不能算低，但这一数字还是低于全省企业合同制职工签订率三点一九个百分点，更低于全省国有和集体企业合同制职工签订率十四点三个百分点。
2005年，全省劳动保障部门查处企业违规案件61086宗，其中属于非公有制企业违规案件58091宗，占95.1%。
全省劳动争议仲裁机构受理裁决企业劳动纠纷案件99120宗，其中属于非公有制企业劳动纠纷案件89967宗，占90.77%。
据统计，此次广东省劳动和社会保障厅上线期间，共接受400余个咨询、投诉电话，涉及养老保险、医疗保险、劳动者权益保护等老百姓普遍关心的问题。
外来务工者投诉不签订劳动合同、超时加班、拖欠工资等劳动权益得不到保障等情况约占60%。
东莞、中山等地外来务工人员的生存状况是整个珠三角乃至全国用工情况的一个缩影。
这从一个侧面反映出，解决我国企业的劳资纠纷，构建和谐劳动关系之路任重而道远。
二、转型时期企业劳资纠纷的主要特点1、涉及矛盾纠纷的企业类型、总量持续增加以往发生纠纷的企业多以私营企业、个体工商户等非公有制企业以及台资企业为主，转型时期外资企业劳资纠纷明显增多，尤以日、韩企业更为明显。
仅今年上半年，全区就有821 家企业发生了劳资纠纷，其中外企达257 家，外企中又包含了90 余家日韩企业。
以往劳资纠纷多表现为企业拖欠、克扣员工工资以及员工追讨工资等形式，总体比较单一，而现在还表现为一次性多名员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利以及要求加薪、工伤及职业病事故等集体消极怠工，后者出现的频率越来越高。
2、涉及劳动保障、报酬内容的纠纷居高不下企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险的现象时有发生。
有的则从工人工资中扣除本应由企业承担的保障金。
今年上半年，这一类纠纷就达153 件，约占劳资纠纷总量的18.7%。
3、涉及职业关联的人身伤害和伤亡的纠纷逐步上升产业转型催生了大量新技术、新材料的应用，而趋利避害的风险评估、检测和防范相对滞后，使企业生产中引发的人身伤害、伤亡事故时有发生，而且认定难度大，这一类型的劳资纠纷逐步上升。
今年上半年，由职业病、工伤事故等引发的劳资纠纷高达130 件，比去年同期增长了40 件。
4、涉及矛盾成因纠结的群体性事件时有发生以往劳资纠纷的成因比较简单，纠纷主体涉及人数主要是单一劳动者或几个人，现在动辄就是几十人，甚至几百人，特别是疑似职业伤害的纠纷往往向有组织的群体性上访事件转化，形成一定的规模和趋势，给企业、政府部门带来了巨大的压力。
今年以来，新区已发生47 起较大规模的群体性劳资纠纷，比去年全年还增长了30%。
近期又连续发生了7 起由员工要求企业加薪、消极怠工的群体性事件，涉及员工4000 余人，直接参与近900 人，占企业职工总数的19.8%。
三、造成企业劳动纠纷的原因1、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发劳资纠纷不容忽视。
2、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因（1）劳资双方的社会地位不同广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。
（2）劳资双方在企业中的地位不同非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。
目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。
此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。
另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。
由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。
3、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳资纠纷（1）有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。
（2）一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。
有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。