企业中“跳槽”现象的原因及举措分析(定稿)
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析企业中出现员工跳槽的现象有很多原因，主要包括以下几个方面：工作压力、薪酬福利、个人发展、公司文化和管理等。
针对这些原因，企业可以采取一些举措来降低员工跳槽率。
其次，薪酬福利也是影响员工跳槽的重要因素。
薪酬福利水平直接关系到员工的生活水平和工作积极性。
企业可以通过合理的薪酬制度和福利政策来吸引和留住员工。
一方面，企业可以根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬提升和奖励，激励员工的工作积极性。
另一方面，企业可以提供良好的福利待遇，如弹性工作制度、健康保险、年假等，提高员工的福利满意度。
第三，个人发展也是员工跳槽的重要原因之一、员工希望在工作中能够不断学习和成长，获得更好的职业发展机会。
企业可以提供培训和晋升机会，帮助员工提升自身能力和知识水平。
此外，企业可以为员工制定个人发展计划，为他们提供发展方向和目标，激发员工的工作动力。
第四，公司文化和管理也会影响员工的离职决策。
如果公司文化不健康，存在领导者不公正、工作环境不友好等问题，会导致员工流失。
在这种情况下，企业应该加强对公司文化的建设和管理，建立一个积极向上、公平公正的工作环境。
同时，企业要加强对领导者的培训和管理，提高领导者的领导力和管理能力，增加员工对企业的信任感。
针对以上原因，企业可以采取以下几点举措来降低员工跳槽率。
首先，企业要加强对员工的关怀和沟通，了解员工的需求和问题，及时与员工进行沟通和解决。
其次，企业要制定合理的激励机制，如设立绩效奖金、晋升制度等，激励员工的积极性和归属感。
同时，企业还可以建立员工倡议机制，鼓励员工提出建议和意见，积极参与企业的决策和改进。
此外，企业还可以定期进行员工满意度调查，了解员工的工作情况和意见，及时采取改进措施。
总之，员工跳槽是一个常见的现象，在一定程度上也是不可避免的。
但是，企业可以通过优化工作环境、提升薪酬福利、加强个人发展和公司文化建设等举措，来降低员工跳槽率，提高员工的职业满意度和忠诚度。
员工跳槽的原因与对策
员工跳槽的原因与对策员工跳槽是企业普遍面临的一个问题，对企业来说，员工的跳槽会导致人员流失，增加招聘和培训成本，并且可能影响企业的稳定性和竞争力。
因此，了解员工跳槽的原因，并针对这些原因制定相应的对策，对于企业来说是非常重要的。
1.工资福利不满足：员工通常期望得到合理的工资和福利待遇。
如果员工觉得自己的薪资和福利不足以满足其工作态度和绩效，那么他们很可能会寻找其他更好的机会。
对策：企业应该进行薪资福利调研，并根据市场情况调整员工的薪资水平。
此外，企业可以提供其他福利，如弹性工作时间、员工培训和发展机会、健康保险等，以吸引和留住员工。
2.缺乏发展机会：员工期望在职业发展方面得到提升和机会。
如果员工感觉自己没有发展空间，没有能力得到提升，他们可能会选择跳槽。
对策：为员工提供良好的职业发展规划和晋升机会。
企业可以通过制定明确的职务晋升路径和培训计划，并向员工提供各种培训和发展机会，以激励和留住他们。
3.工作环境不满意：员工对工作环境的满意度也是影响员工跳槽的重要因素。
如果员工感觉工作环境不好，如缺乏沟通和协作机会、工作压力过大等，他们很可能会选择离开。
对策：企业应该鼓励积极的工作文化和团队合作，提供良好的工作环境和沟通机制。
此外，企业还可以通过员工满意度调查来了解员工对工作环境的需求，并根据结果来改进工作环境。
4.缺乏认可和激励：员工希望得到认可和激励，以推动他们更好地工作。
如果员工感觉自己的努力没有得到足够的认可和激励，他们可能会选择寻找其他机会。
对策：企业应该建立一套完善的绩效评估和激励机制，以确保员工得到公正的评价和激励。
此外，企业还可以通过提供奖励和表彰制度，鼓励员工做出更好的工作。
5.不满意的管理和领导风格：员工对管理和领导风格的满意度也会影响他们是否选择跳槽。
如果员工感觉自己的上级不能提供良好的指导和支持，他们可能会选择离开。
对策：企业应该建立良好的管理和领导团队，培养管理者的领导能力和沟通技巧。
大厂跳槽原因分析报告
大厂跳槽原因分析报告近年来，大厂跳槽的现象越来越普遍。
大厂跳槽指的是员工从一家大型知名企业离职，转而前往另一家大型知名企业工作。
这种现象的出现是由于一系列原因所驱动的。
本文将从多个角度对大厂跳槽的原因进行分析。
首先，薪资和福利是大厂跳槽的主要考虑因素之一。
大型知名企业通常具备较为优厚的薪资待遇和丰厚的福利制度，这对于吸引高素质的人才具有重要作用。
然而，在职工作一段时间后，一些员工可能会发现自己的薪资增长缓慢，福利待遇也不再具备竞争力。
因此，他们选择跳槽到其他大型企业，以寻求更好的薪资和福利。
其次，大厂跳槽还与个人发展和职业晋升机会有关。
大型知名企业通常具备完善的培训体系和晋升机制，为员工提供良好的发展平台。
然而，由于大厂中的竞争激烈和晋升路径的限制，有些员工可能感到自己的个人发展受到了制约。
为了获得更大的发展空间和机会，他们选择跳槽到其他大型企业，希望在新的环境中能够获得更好的职业发展。
第三，工作环境和文化也是促使大厂跳槽的因素之一。
大型知名企业通常拥有稳定的工作环境和积极向上的企业文化，这对于员工的工作体验和工作满意度有着重要影响。
然而，有些员工可能在实际工作中感受到工作环境的不适应或不满足于企业的文化氛围。
因此，他们选择跳槽到其他大型企业，以寻找更适合自己的工作环境和文化。
此外，个人对职业发展方向的变化也可能促使大厂跳槽。
随着时间的推移，个人的兴趣爱好和职业发展目标可能发生变化。
有些员工可能会发现自己当前所从事的领域已经不能满足自己的发展需求或兴趣需求，因此他们选择跳槽到其他大型企业，以追求自己新的职业发展方向。
综上所述，大厂跳槽的原因是多方面的，包括薪资福利、个人发展和职业晋升、工作环境和文化以及个人对职业发展方向的变化等。
对于企业来说，了解员工的跳槽原因并采取相应措施，有助于增强员工的满意度和忠诚度，提高员工的工作动力和创造力。
对于个人而言，选择合适的大厂跳槽机会，可以获得更好的发展和提升自己的职业竞争力。
公司员工跳槽的原因与对策
公司员工跳槽的原因与对策公司员工跳槽的原因与对策跳槽是很常见的现象，但是有很多的人不知道为什么很多员工会跳槽呢?下面是店铺为你精心推荐的员工跳槽的原因，希望对您有所帮助。
公司员工跳槽的原因与对策 11、创业式跳槽。
员工有目的的到有关的企业走一圈，了解行业情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基。
2、发展式跳槽。
公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽。
3、挑战式跳槽。
喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度、挑战、冲刺，永不服输式的主动跳槽。
4、选择式跳槽。
在一些特定领域选择不定，如公务员、事业单位还是企业，企业中如国企、外企、民企还是合资企业，故而频频跳槽。
5、“钱”途式跳槽。
以金钱为目标，追着高工资走，谁钱给得多，上谁那去。
6、感觉式跳槽。
跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美其名曰“顺其自然”。
7、习惯式跳槽。
有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。
8、被动式跳槽。
在公司和领导或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作。
总之，了解员工“跳槽”的原因和想法，为公司制定对策，今后考查选用人才打下基础。
公司员工跳槽的原因与对策 2方法一：充分尊重，给头衔、给权力，让服务员在自豪中工作。
方法二：充分发挥员工档案作用，给关怀、给帮助，让服务员在感动中“恋家”。
方法三：与时俱进，给待遇、给激励，让服务员在激情中超越。
方法四：未雨绸缪，给培训、给晋升，让员工在提升中留恋。
方法五：为员工规划职业生涯，给机遇、给平台，最终靠事业留人。
公司员工跳槽的原因与对策 3作为企业内部的人事专员岗位员工，如果能够了解清楚和掌握清晰的关于导致员工跳槽的原因这部分的内容，不但能够让后期的内部制度制定更加好一些，而且还能够真正的在未来降低员工的流失率情况，那么到底应该怎么去理解和解读这个问题呢？下面我围绕着这个话题跟大家分享阐述一下自己的想法。
企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析
企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析一、原因分析1.薪酬不满意：企业员工跳槽最常见的原因之一是薪酬不满意。
员工追求更高的薪酬水平，如果企业无法给予合理的工资调整，员工很可能选择跳槽。
2.发展空间有限：员工对个人发展有追求，希望能够在职场中有更多的发展机会。
如果一个企业的晋升空间有限，员工发展的希望也会受到限制，因此就有可能选择跳槽到其他能够提供更多发展机会的企业。
3.工作压力过大：压力过大是导致员工跳槽的又一主要原因。
如果工作压力过大，员工无法适应或者无法承受，便有可能会选择离开当前的岗位。
4.缺乏挑战和激励：人们在工作中都希望有所挑战和成就感。
如果一个企业的工作缺乏挑战性且没有良好的激励机制，员工就会感到乏味，失去工作的积极性。
5.岗位不匹配：有些员工在入职时可能因为各种原因而被安排到一个与自己期望和能力不匹配的岗位上。
这种情况下，员工会感到不满意，导致跳槽。
二、对策分析1.提供合理的薪酬水平：企业应该根据员工的工作能力和贡献提供合理的薪酬水平。
同时，定期进行薪酬调整，以激励员工的积极性和留住人才。
2.提供良好的发展机会：企业应该为员工提供良好的发展机会和晋升通道。
定期进行培训和提升课程，让员工在工作中不断成长，为他们的个人发展提供更多机会。
3.安排合理的工作任务和压力：企业应根据员工的能力和承受力合理安排工作任务和工作压力。
过大的压力会导致员工的心理负担过重，从而影响工作稳定性。
4.提供挑战和激励手段：企业应该提供有挑战性的工作任务，并为员工设定明确的目标和奖励机制。
这样可以激励员工的积极性，并提高员工对工作的满意度。
5.配置合适的人员：企业在招聘和人员配置上要根据实际情况做好分析和评估，以确保员工与工作岗位的匹配度。
同时，要注重职业规划和人员培育，以更好地满足员工的个人发展需求。
6.加强员工关系管理：企业应积极加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和意见。
通过建立良好的员工关系，使员工感受到企业的关心和重视，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。
浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策
浅析企业员工的跳槽现象的成因及对策跳槽现象是指员工在一家公司工作一段时间后，选择离开当前公司并加入另一家公司。
随着就业市场的竞争加剧和员工个人发展需求的日益增长，跳槽现象在现代企业中变得普遍起来。
本文将从员工个人需求、企业管理不善和职业发展机会三个方面进行深入分析，并提出相应的对策。
首先，员工个人需求是导致跳槽现象的重要成因之一、人们对于工作环境、薪资福利、个人发展空间等有着不同的需求和期望。
如果员工对当前公司的薪资福利不满意、工作环境差，或者缺少个人发展空间，很容易选择跳槽。
此外，员工个人的职业规划也会影响跳槽决策。
如果员工认为当前公司无法满足自己的长期职业发展需求，他们可能会寻求更好的机会。
对于这个成因，企业可以采取一些具体的对策。
首先，企业应该关注员工的需求和期望，例如通过定期的工作满意度调查，了解员工对于薪资福利、工作环境和个人发展的评价，并根据调查结果提供相应的改进措施。
其次，企业应该建立健全的人才发展计划，提供给员工个人发展的机会以及明确的职业晋升路径。
这样可以激励员工在当前公司的长期发展。
其次，企业管理不善也是导致跳槽现象的一个重要因素。
企业管理不善体现为对员工的关注不足、缺乏晋升机会、工作压力过大等方面。
如果员工感觉到自己在公司缺乏认可和发展机会，或者工作环境不健康，他们更可能会选择离开当前公司。
此外，如果企业管理者不合理地追求短期利益而牺牲员工的长期发展，也容易引发跳槽现象。
针对这种情况，企业可以采取一些措施进行改进。
首先，建立一个良好的管理体系，提高对员工的关注度。
企业可以通过定期的面谈、员工培训和晋升机会等方式，让员工感受到自己在公司的价值和重要性。
其次，企业应该根据员工的实际情况合理安排工作任务和工作压力，并提供适当的支持和帮助。
此外，企业管理者应该明确长期发展目标，不只追求短期利益。
最后，职业发展机会也是导致跳槽现象的一个重要成因。
员工希望通过跳槽来获取更好的职业发展机会，例如更高的职位、更广阔的发展空间等。
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析(定稿)
企业中“跳槽”现象的原因及举措分析(定稿)员工离职会导致企业的生产和经营活动受到影响，同时也会影响企业的声誉和形象。
企业需要重新招聘和培训新员工，这需要耗费大量的时间和金钱。
此外，员工离职还会导致企业的核心竞争力下降，因为他们带着企业的机密信息和技术离开，可能成为竞争对手的优势。
这些都会对企业的长期发展产生负面影响。
2.员工流失还会导致企业内部的人际关系和团队合作受到影响，因为员工离开后，留下的员工可能会感到不稳定和不安，导致他们的工作积极性和创造力下降。
此外，员工的离职还会导致企业的人才储备下降，这会影响企业未来的发展和扩张。
三、员工跳槽的原因分析员工跳槽的原因有很多，但可以归纳为三个方面：员工个人因素、企业因素和社会环境因素。
一）员工个人因素员工个人因素是指员工在个人发展、职业规划、薪资待遇等方面的需求和追求。
员工希望能够得到更好的薪资待遇、更好的职业发展机会和更好的工作环境。
此外，员工还可能受到家庭因素、个人兴趣等因素的影响，导致他们选择跳槽。
二）企业因素企业因素是指企业在管理、薪资待遇、职业发展机会等方面的不足。
如果企业不能提供良好的工作环境、薪资待遇和职业发展机会，员工就会选择离开。
此外，企业的管理不善、工作氛围不好等问题也会导致员工的流失。
三）社会环境因素社会环境因素是指社会经济、文化、政治等方面的因素。
如果社会经济不稳定，企业的经营状况不好，员工就会选择跳槽。
此外，如果社会文化和政治环境不好，也会影响员工的工作积极性和满意度，导致他们选择离开企业。
四、解决员工跳槽的对策为了有效地解决员工跳槽的问题，企业需要采取以下几个对策：一）提高员工的薪资待遇和福利待遇，提供良好的职业发展机会和工作环境，增强员工的归属感和忠诚度。
二）改善企业的管理和工作氛围，加强员工的培训和发展，提高员工的工作满意度和积极性。
三）加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和意见，及时解决员工的问题和困难。
四）建立健全的人才管理制度和流动机制，鼓励员工的创新和发展，提高员工的发展空间和职业发展前景。
企业员工跳槽的原因与对策
企业员工跳槽的原因与对策1.薪酬待遇：员工跳槽的一个主要原因是为了追求更高的薪酬待遇。
如果员工感到自己的工资和福利不符合自己的期望，他们很可能会考虑跳槽到一个提供更好薪酬的机会。
2.职业发展：员工在一个企业中的职业发展机会也是他们进行跳槽的原因之一、如果员工感到自己在现职位上没有得到充分的发展机会，他们可能会寻找其他机会以实现自己的潜力。
3.工作环境：工作环境对员工的满意度有着很大的影响。
如果员工感到他们在当前企业的工作环境不好，没有得到足够的支持和尊重，他们很可能会考虑尝试其他工作环境。
4.工作内容：员工对自己的工作内容的满意度也是跳槽的原因之一、如果员工对自己的工作不满意，觉得自己的技能没有得到充分的利用和发展，他们可能会寻找其他更适合自己的工作。
对于员工跳槽的原因，企业可以采取以下对策：1.提供具有竞争力的薪酬福利：企业可以根据市场情况来调整员工的工资和福利待遇，以确保员工能够得到与自己价值相符的薪酬。
2.提供职业发展机会：企业可以制定职业发展计划，为员工提供晋升和提升的机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
3.营造良好的工作环境：企业可以通过改进内部沟通和领导方式，提高员工的工作满意度。
此外，提供良好的员工关怀和支持，可以提高员工对企业的认同感和忠诚度。
4.提供有吸引力的工作内容：企业可以通过调整工作内容的安排和分配，使员工能够得到更多有挑战性和有价值的工作。
5.建立良好的员工关系：企业可以建立积极健康的员工关系，通过开展团队建设活动和员工培训等方式，加强员工的凝聚力和忠诚度。
总之，企业应该深入了解员工跳槽的原因，并采取相应的对策来留住优秀员工。
通过提供具有竞争力的薪酬福利、职业发展机会、良好的工作环境和有吸引力的工作内容等，企业可以提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工的跳槽行为。
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企业中“跳槽”现象的原因及举措分析[摘要]改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。
为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。
本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。
[关键词]跳槽现象原因对策一、引言我国曾长期处于计划经济的体制下，人力资源受到极大的约束，也造成了求稳拒变的就业观，使我国企业职工的流动率一直都较低。
自从实施市场经济以来，陈旧的机制逐渐被打破，用人单位呈现出一种“欲破旧想立新”的行为状态。
作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，当用人单位围绕一种事态有不同想法时，就不可避免地有请假、脱岗、甚至“跳槽”的现象发生1。
二、企业中“跳槽”的现象以及危害（一）企业中“跳槽”的现象分析在关于“跳槽”这一事件调查中事业职员年龄主要集中在“25-35岁”，比例超过一半为56.16%；其次是“25岁以下”年龄段，比例为34.98%；其余年龄分布较少，分别是“35-40岁”6.76%和“40岁以上”的2.10%。
从职位分布来看，接近七成是普通员工其所占比例最高；其次中层主管的比例也相当可观，为27.70%；其余高层主管和公务员比例则很少。
专家认为，上述受访者构成比较客观地反映出公司白领年龄和职位梯队的构成情况，有一定的代表性；而另一方面也反映出年轻白领寻求自身发展的需求与企业留人计划的客观冲突。
他说：“现在企业制度下，白领的成就时间正被逐渐缩短，尤其是在大量的高科技企业中，25岁到35岁的年龄段感受着更强的‘不进则退’的压力。
员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高、核心员工留不住，却直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。
难题在于，企业HR往往要面对这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
”2（二）“跳槽”现象给企业带来的危害分析1叶忠海主编.人才学基本原理.蓝天出版社.2005年.2章达友编著. 职业生涯规划与管理. 厦门大学出版社. 2005年5月，第一版.1.人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。
销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。
同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。
核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
2.对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
3.企业经济上的损失也是不可避免的离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。
国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
三、企业中“跳槽”现象的原因跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。
（一）员工的因素一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。
首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。
这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。
（二）企业的因素企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。
企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。
第二阶段,人力资源阶段。
企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。
第三阶段,人力资本阶段。
企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。
而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。
根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:1、工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;2、处罚严重、工作压力大;3、员工职业生涯计划难以实现;4、企业前景不明朗或内部管理混乱;5、个别企业薪酬结构不合理等。
（三）社会环境的因素目前的对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。
这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。
一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
3四、企业解决“跳槽”现象的对策（一）完善用人、留人机制。
企业的发展需要各类人才，企业要树立重视人才的意识，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。
比如开发区的人本集团有限公司，奉行“以人为本”的管理理念。
该企业将员工分成七个星级，不同星级享受不同的福利待遇，公司人力资源部负责对员工的考核，绩效挂钩，奖惩明确。
并根据员工的具体表现，进行晋升，激发了员工工作的积极性，并使员工有可发展的空间。
成功的企业经营者在实践中认识到，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新，才能使企业健康发展，建立持久的竞争力。
（二）规范劳动用工管理。
企业要规范用工管理，首先要把好招聘人口关，按照需要，通过正规的人才（劳务）交流中心，有目的和有针对性的招聘，审核应聘人员的身份和文凭，避免无效合同的产生。
其次，建立劳动合同管理制，不仅要与员工签订劳动合同，而且要建立台帐，使企业员工可进可出，掌握流动状况。
再者，企业要健全员工培训机制，在促进员工技能提高的同时，特别要加强职业道德、法律法规等知识的培训，全面提高员工的素质。
对企业出资重点培训的，可以与培训对象签订培训协议，约定培训的服务期期限，未满服务期离职的员工需承担违约责任。
（三）规避劳动合同风险。
作为一种民意达成的契约，劳动合同的履行受双方当事人的信用程度、职业道德等方面因素的制约，不可避免存在着风险。
劳动合同的风险包括企业辞退职工产生的经济补偿金及离职成本损失。
因此，对于重要岗位人员和涉及商业秘密的岗位人员，企业还可以在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件。
双方约定的内容一般有两种。
一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关3孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发,2003,(7).系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。
二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其调整到非商业秘密工作岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。
待此期间届满，员工方可办理离职手续。
4五、减少人才流失对企业冲击和影响的方法(一)进行合理的人才储备企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。
现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。
(二)与员工签订保密协议和竞业禁止协议在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。
包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。
1、保密协议《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。
在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。
”这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。
2、竞业禁止协议竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务.对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。
(三)与离职员工“终生交往”既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。
因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。
他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题;他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息;他们是未来公司再招聘的最合适人选;他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用;并且企业可以共享依附于他们的某些资源。
5六、结论4朱智文《现阶段我国人才流失问题原因分析》《开发研究》,2000年,第1期.5张向前,黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理[J].经济管理,2002,(2).人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。
企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
参考文献[1]叶忠海主编.人才学基本原理.蓝天出版社.2005年.[2]章达友编著. 职业生涯规划与管理. 厦门大学出版社. 2005年5月，第一版.[3]孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发,2003,(7).?[4]朱智文《现阶段我国人才流失问题原因分析》《开发研究》,2000年,第1期.[5]张向前,黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理[J].经济管理,2002,(2).。