公司高管人员年薪考核办法

公司高管人员年薪考核办

法

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高管人员年薪考核办法

为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。

一、基本原则

(一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则；

(二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则；

(三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则；

(四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。

二、适用对象

本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。

三、高管薪酬的构成

结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成：

(一)基本年薪

(二)基本绩效年薪

(三)特别绩效奖励

四、薪酬的确定

(一)薪酬构成

公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部

分组成，计算公式如下：

年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励

基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显着管理绩效等情况。

1、基本年薪

基本年薪即为底薪，平时按月发放；

2、基本绩效年薪

基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分；

3、特别绩效奖励

当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显着成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的

特别绩效奖励。

高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。

(二)年薪基准

高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为 2013 年度薪酬(暨，年薪基准)。

1、年薪基准由基本年薪和基本绩效年薪组成，不包括特别绩效奖励。

2、年薪基准实行动态调整，动态调整方案如下：

年薪基准=公司高管上一年度最高年薪基准×(1+年度薪酬增长率)

年度薪酬增长率每年度由薪酬委员会确定，具体考察通货膨胀水平、当年度

员工薪酬增长率、市场薪酬水平等因素，原则上不超过年度员工平均薪酬增长率。

注 1：公司高管人员中主要负责人的分配系数为 1，其他成员的分配系数由

2 公司根据其工作岗位责任大孝工作任务轻重和承担风险的高低在～之间确定；

注 2：高管薪酬均为税后值。

五、绩效考核与计算

(一)高管基准年薪的结构比例

对高级管理人员主要依据职能定位与工作分工进行绩效考评。

1、董事长、总裁的基本绩效年薪与公司整体业绩挂钩，主要考评董事会下达的任务目标的完成情况及公司内部管理等；

2、其他高级管理人员考核分管工作的完成情况，同时与公司业绩挂钩。年薪考核比例如下：

高管基准年薪的结构比例表

(单位：万元) 基本绩效年薪

公司业绩评估值低于 60 岗位业绩评估值低于 60 分，说明 / 分，则不得兑现则不得兑现

60 分以上按比例兑现

(二)基本绩效年薪的考核计算

1、公司业绩考核

具体如下：

公司业绩考核指标表

指标类别考核指标权重目标值权重小计

年初经营层确定

主营业务收入 30% 并报薪酬委员会备案

年初经营层确定

经营业绩归属于母公司的净利润(扣35% 并报薪酬委员会 70% 指标除非经常性损益部分) 备案

年初经营层确定

其他关注类非核心指标 5% 并报薪酬委员会

备案

安全管理 10% 五无

管理指标 20%

内控执行 10% 符合要求

根据公司战略规

战略管理公司战略的执行和推进 10% 10%

划分解

合计 100%

注 1：公司业绩年薪=公司业绩年薪基准×考核得分/100，由薪酬委员会考核确定。

注 2：其他关注类非核心指标主要包括净资产收益率、经营活动产生的现金流量净额、股权增值率、EVA 或其他薪酬委员会关注的指标，该类指标主要是与公司年度经营情况相关及薪酬委员会关注的其他指标。

注 3：战略管理包括战略的分解、执行和推进及资本运作。其中，资本运

作主要是指基于公司战略和经营需要进行的资产调整(包括处置部分资产、对外投资等)和资本市场融资等帮助企业实现价值增值、效益增长的资本经营行为。

该指标的确定和评价采取经营层根据战略管理情况向薪酬委员会报审的方式进行。

2、岗位业绩考核

根据高管的岗位特点，高管岗位业绩考核与分管领域的绩效挂钩。具体挂钩的方式于年初由经营层确定并报薪酬委员会备案，主要考核高管完成既定目标对

公司整体业绩的贡献。

高管岗位业绩年薪=岗位业绩年薪基准×岗位绩效得分/100

高管的岗位业绩由集团总裁进行考核，并报薪酬委员会审定。

六、特别绩效奖励

特别绩效奖励的设立是为了完善内部激励与约束机制，使高管做到责、权、利的有机结合，实现高管利益、公司利益、股东利益的有机统一。特别绩效奖励必须以股东利益最大化为基础，以因高管勤勉尽责、勇于奉献、加大管理创新等为股东所创造的超额价值为前提。

(1)当公司取得重大管理创新、科技创新、投资取得显着成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的特别绩效奖励，具体金额由薪酬委员会确定。

(2)当公司超额完成目标净利润时可按照(净利润实际完成数-年度目标净利润)×5%计算特别绩效奖励总额。

为了体现短期激励与长期激励的结合，年度特别绩效奖励按照不超过80%的比例进行发放，余下的特别绩效奖励部分作为当届董事会特别绩效奖励，在每一届董事会届满换届前，经当届薪酬委员会对高管进行考核后发放。

注：特别绩效奖励是针对整个高管团队的奖励，高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，具体奖励方案由总裁制定并报薪酬委员会备案。

七、附则

本办法未尽事宜由公司董事会负责解释，经公司股东大会审议通过后实施。

2018年3月1日

公司中层以上管理人员年度考核办法

××公司中层以上管理人员年度考核办法第一章总则第一条为进一步完善经营管理人员考核评价体系,客观公正地了解和评价经营管理人员的工作实绩，建立正常的晋级、任用、调配机制，激励全体经营管理人员更加勤政敬业，结合公司实际，制定本办法。第二条考核评价应按照党管干部原则；遵循客观公正、实事求是的原则。第三条本办法适合于公司中层以上管理人员（不包括公司经营班子）。第四条考核评价工作在公司党委和经营班子领导下进行，具体工作由公司人事部门负责。第二章年度考核内容第五条中层以上管理人员年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德：是指政治思想和道德品质方面表现。能：是指业务知识、履行岗位职责能力和任务完成情况。勤：是指工作态度、勤奋程度和敬业进取精神。绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉：是指遵纪守法，办事公正，清正廉明，严于律己。第六条中层以上管理人员年度考核结果分为：优秀、称职、

基本称职、不称职四个等次。第三章考核机构第七条公司成立考核领导小组，负责对公司中层以上管理人员考核评议工作的领导。考核领导小组组长由公司党委书记担任，副组长由公司总经理、党委副书记担任，公司副总经理为小组成员。领导小组下设考核办公室，主任由公司总经理担任，副主任由公司人事部门、党群工作部门和工会主要负责人兼任，具体工作由人事部门承办。考核办公室具体职责：（一）负责组织实施考核评议工作以及对考核结果进行汇总，并负责向考核领导小组汇报工作；（二）负责制（修）订公司年度考核实施办法；（三）负责对二级单位年度考核工作的综合管理和业务指导。第八条年度考核结果存入本人档案。第四章年度考核方法和程序第九条年度考核采用定性与定量相结合的方式，由经营业绩和综合考评两部分组成，总分100分，各类人员年度考核分具体构成情况如下：（一）二级单位主要负责人：经营业绩占60分，综合考评占40分；（二）二级单位副职：经营业绩占30分，综合考评占70分；（三）职能部门负责人：经营业绩占20分，综合考评占80分；

29_山东某知名有限公司年薪制人员薪酬与考核管理办法

山东某物流有限公司年薪制人员薪酬与考核管理办法 1目的：以贡献、能力和责任为考核与分配的价值取向，建立核心员工的激励与约束机制，通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助年薪制员工提升工作绩效，提高岗位胜任力，从而提升公司整体绩效，使年薪制员工的收益与付出得到合理匹配。 2年薪制的原则：年薪制是以年为单位，依据年薪制人员所承担的责任确定其基本劳动所得（基本薪资）、依据其工作经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定绩效薪资相结合的薪资分配制度。本办法在执行过程中遵循以下原则：责任利益风险相一致的原则；年薪分配办法与公司薪筹分配办法既统一又分离的原则；坚持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。 3适用范围：总经理、各大区经理、各中心经理等高级管理人员和其他享受年薪的高级专业技术和管理人员。 4年薪构成：分为三部分：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪。其中基本年薪和绩效年薪构成年薪标准，是年薪的主体部分。 4．1基本年薪：为年薪中的固定部分，按月发放。 4．2绩效年薪：是完成业绩指标核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。 4．3奖励年薪：年度实现利润超过预算，从超额利润中提取一定比例进行奖励（具体办法另行制订）。 5年薪标准的确定业务部门（各大区和实行年薪制的连锁店负责人按照经营规模（如总营业额、员工总数、所辖连锁店数量、集散库面积等）确定年薪级别标准，其他年薪制人员（大区集散库经理和财务部经理等）按大区经理的比例确定年薪标准。职能部门（中心经理或实行年薪的高级专业技术人员的年薪）按知识技能、解决问题和应负责任进行评估后确定。 6基本年薪和绩效年薪的比例基本年薪和绩效年薪的比例由和约双方合理商定或按以下规定执行：业务部门基本年薪和效益年薪的比例为5：5；职能部门基本年薪和效益年薪的比例为6：4。 7年薪制人员的考核：

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

公司管理人员考评考核管理办法(最终稿)

公司管理人员考评考核管理办法一、总则第一条：考核目的 1、通过对管理人员在一定时期内表现出来的工作能力、工作态度以及服务意识等进行分析，做出客观评价。 2、把握管理人员工作执行和适应能力，确定对管理人员的开发方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确工作的导向； 3、给予管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发工作热情和提高工作效率。第二条：考评作用。人员考评的评定结果主要有以下几方面作用： 1. 合理调整和配置人员； 2. 职务升降； 3. 提薪、奖励； 4. 教育培训、自我开发。

第三条：考评原则 1. 以绩效为导向原则； 2. 定性与定量考评相结合原则； 3. 公平、公正、公开原则； 4. 多角度考评原则。二、考评对象与考评周期第一条：考评对象：公司各部门第一负责人; 第二条：考评分为月度考评和年度考评。 1、月度考评：月度考评的主要内容是本月度的工作能力、工作态度以及服务意识。 2、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作能力、工作态度以及服务意识，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。三、考评机构、考评时间与考评程序第一条：考评机构：组长：潘大明；副组长：纪和叶、冯松林；人力资源部作为考评工作机构，负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申述和总结等工作。

第二条：考评时间：（一般为次月度10日前和本年度最后一个月15日前）第三条：考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见，提供有效数据资料，依据各部门职能职责考核标准、各部门计划总结完成情况、月度工作会议内容完成情况等进行考评，人力资源部收集考评资料进行评估，将考评结果进行汇总，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部根据考评结果归档。第四条：月度考评程序： 1、月度考评范围包括公司各部门第一负责人; 2、人力资源部组织公司各部门经理及事业部主要负责人的考评，就各部门经理及事业部主要负责人的主要工作能力、工作态度以及服务意识，由考评人填写《管理人员考评考核表》或《管理人员相互评价表》 3、人力资源部根据各被考评人的考评结果，按照绩效奖惩规定，对其提出奖惩方案，报总经理审批。第五条：年度考评程序： 1、年度考评程序，按各月度考评值加权平均计算。

年薪制绩效考核

年薪制绩效考核篇一：公司经营管理者年薪制考核管理办法公司经营管理者年薪制考核管理办法第一章总则第一条为规范ＸＸＸ公司（以下简称“公司”）经营班子的管理与考核，完成业绩考核目标，根据公司实际情况，制定本办法。第二条经营班子业绩考核的目的是建立和完善公司的激励和约束机制，充分调动经营班子的积极性、主动性和创造性，提高经营管理效率，确保董事会（董事长）与公司（总经理）签订的《资产经营目标责任书》、《安全生产目标责任书》、《党风廉政建设目标责任书》中各项指标的顺利完成及公司《管理大纲》的有效实施。第三条业绩考核管理遵循的基本原则（一）经营班子成员收入水平与企业规模和经营业绩、工资总额挂钩的原则；（二）经营班子薪酬分配制度与本公司员工工资分配制度相结合的原则；（三）效率优先、兼顾公平，先考核，后兑现的原则。第四条实行业绩考核制度后，董事会可以根据业绩完成情况对经营班子设立特殊奖励。

第二章考核指标体系及评分标准第五条业绩考核指标包括四项，即资产经营、安全生产、党风廉政建设、基础管理。资产经营、安全生产、党风廉政建设以所签年度责任书的考核指标为准，基础管理考核按照《管理大纲》及其实施考核细则进行。资产经营、安全生产的考核指标根据董事会批准的年度经营计划确定，资产经营实际指标的计算以会计师事务所审计后的年度合并财务报表（归属母公司的所有者权益，不含少数股东权益）为依据。第六条业绩考核标准总分为100分，总经理的四项业绩考核指标的权重分别为55：20：10：15，完成考核指标目标值的得满分，未完成或超额完成考核指标目标值的按考核结果计算实际得分。第七条资产经营目标根据《资产经营业绩考核细则》、《资产经营目标责任书》考核，计算实际得分；安全生产目标根据《安全生产业绩考核细则》、《安全生产目标责任ＸＸ公司经营管理者年薪制考核管理办法书》考核，计算实际得分；党风廉政建设目标根据《党风廉政建设业绩考核细则》、《党风廉政建设目标责任书》考核，计算实际得分；基础管理根据《管理大纲实施考核细则》考核，计算实际得分。各项考核细则详见附件一至四。第三章责任书的签订和考核方式第八条《资产经营目标责任书》、《安全生产目标责任书》、《党风廉政建设目标责任书》，经董事会批准后，以责任书的形式确定和落实经营班子年度业绩考核目标。第九条业绩考核采取年初确定目标、年末考核兑现的方式进行。第四章考核结果的奖罚第十条经营班子年度业绩考核结果，将作为对经营班子奖励惩处和聘

公司中层管理人员360度考核制度

企业中层管理人员360度考核制度第一章总则第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价，为工资、晋升、培训提供依据。第二条本制度适用于公司内所有中层管理干部。第二章考核原则第三条公开、公平、xx、客观原则第四条多元主体考核原则，对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属的考核。第三章考核内容第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核。第六条xx包括：民主性、品德修养。第七条绩包括：办事效率、工作质量等。第八条能包括：业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等。第九条勤包括：协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。第四章考核程序

第十条于年中6月初开始考核工作，在6月底前完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之内完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。第五章考核表第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格，由员工自己独立完成填写，应在规定的日期内上交。第十四条考核表的计分办法：由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评。每名参与者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值，然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。第十五条每次考核时，中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、30%的比例进行360度打分。第六章考核结果第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。第十七条被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出申诉，逾期不提出异议者视为同意。第七章考核责任第十八条在每次考核中，对得分最低及被评为不及格的员工，实行“末位淘汰制度”，给予转岗、待岗、下岗的处分。第八章附则第十九条本制度自公布xx执行。

年薪制员工绩效考核制度

文件编号：HT－HR－0004 页数：共 5 页第 1 页版本：第一版年薪制员工绩效考核管理制度 □一级文件 □二级文件 █三级文件编制人殷维明部门审核实施日期2011- 12 - 01批准

本管理文件修订信息：-标准页历史版本更新日期修订者批准者修订内容摘要第一版2011年12月1日人事部总经理初次发行

年薪制员工绩效考核管理制度 1 目的确保公司各项年度目标（财务、运行、市场、安全）的顺利完成，不断激发员工工作的积极性，并逐步完善公司的用人机制和薪酬分配机制，形成稳定的生产、经营和管理团队，保证公司的长远发展。 2 适用范围本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：总经理、各部门负责人、工程师、技术员、工艺员、领班、组长、以及其他总经理认定可享受年薪制的人员。 3 年薪构成年薪=约定月工资×12+年终绩效工资+年终结余工资 4 薪酬考核比例按照年薪制人员在公司组织中的层次不同，建议：对年薪制人员的年薪按下表比例进行考核和分配，最终再根据“公司考核指标”和“部门考核指标”得分情况计算每位员工的年终绩效工资。考核比例年终绩效考核占年薪比例管理层级总经理40% 各部门负责人30% 工程师、技术员、工艺员、领班、 20% 组长等年薪制人员 5 公司考核指标及权重公司考核指标分为主要指标和辅助指标两大项，每项指标满分为100分，并按照公司经营的重点对两大项指标的权重作如下设定：指标类别权重主要指标（成本）60%

辅助指标（产量、安全、质量等）40% 5.1 主要指标由于市场价格变化不受公司控制，建议采用“成本”作为2012年的主要考核指标。（具体指标由财务合理测算）目标区间（%）80 90 100 110 120 成本（元/吨）3800 3700 3600 3500 3400 目标区间（%）80 90 10 11 12 权重（%）备注产量（吨）切割钢丝 20 00 22 00 24 00 27 00 30 00 25 尽可能以 SW为主导，多生产 SW，少生产 HRW 胶管钢丝 33 00 35 00 37 00 40 00 43 00 员工离职率 7654310 安全事故21010 环保事故21010

公司企业管理人员考核方案

公司企业管理人员考核方案这是一篇由网络搜集整理的关于公司企业管理人员考核方案的文档，希望对你能有帮助。公司企业管理人员考核方案范文1 为加强基础、基层安全管理，深化、细化现场安全监督，实行隐患治理“关口前移、重心下移”，实现安全管理由被动转变为主动，充分调动各级安全管理者的工作极积性，达到“人人肩上有担子、个个身上有责任”，层层落实安全监督管理责任，做好安全现场监督检查工作，及时发现和消除安全隐患，避免或减少伤害事故，特制订本考核办法。一、考核范围分公司安全副经理、安全科、安全组长及安全组人员。二、考核审批程序安全组人员由安全组长进行考核，安全科长审核，分公司安全副经理审批;安全科人员、安全组长由安全科长进行考核，分公司安全副经理审核，经理审批;分公司安全副经理由安全部组织进行考核，公司安全副总经理审批。三、考核办法安全监督管理人员，实行对口管理，分级考核。公司安全部考核分公司安全副经理，分公司安全副经理考核安全科长，安全科长考核安全科人员和安全组长，安全组长考核安全员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。考核应根据所制订的考核内容、考核办法，以当月工作绩效对照考核表内

容逐项、逐条认真考核打分。考核基分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法：月工资×考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报安全部，安全对被考核人员进行抽查核实后报企管部核算。四、考核要求 1、考核部门要根据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订具体详细的工作考核表。 2、考核部门负责人进行考核时，要根据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进行认真仔细对照查阅。 3、考核负责人对下级的考核工作要认真、仔细，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进行监督检查，发现存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。 4、安全组长可以对安全员、测风工工资进行适当调整分配，必须在公司所下达总指标内进行调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。安全员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最后一名将被淘汰。 5、安全副经理、安全科长、安全组长、安全员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。安全科人员、安全组管辖人员分别由安全科长、安全组长参照公司制订的表样，根据工作人员各自的工作职责制订考核表。 6、所有月工作考核表月底交安全科存档。 7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发现存在缺陷，再进行修订。

建筑企业项目管理人员考核办法

XXXX有限公司编号：HY-TX-013 XXXX有限公司项目管理人员考核办法拟制：审核：主管：会签：批准： 2015年6月5日发布

项目管理人员考核办法 1目的为了更好的实现项目管理目标，提高项目管理效率，特制定本办法。 2定义项目管理人员是指与XXXX有限公司签订劳动（劳务）合同，并受XXXX有限公司聘用担任项目经理、项目副经理、项目技术负责人、施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等的相关管理人员。其中项目经理、项目副经理、项目技术负责人为项目高层管理人员，施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等相关人员为项目一般管理人员。 3考核范围及考核重点 3.1 考核范围：凡属XXXX有限公司各在建工程项目部所有管理人员均在考核范围之内。 3.2 考核重点 3.2.1 根据建筑工程现场施工管理的特殊性，项目管理人员作息时间应服从工程项目质量、进度、安全需要，服从项目经理安排。 3.2.2 项目管理人员请假必须按规定程序办理请、销、续假手续，假期期满必须按时返岗，如未按规定程序办理相关手续的，按旷工处理。项目管理人员无故旷工三次(一天算一次)，公司视其主动离职。 3.2.3 项目管理人员应严守职业道德，严禁在工程项目施工过程中对相关单位、个人进行吃、拿、卡、要。公司一旦发现项目管理人员有该类违纪行为，根据其情节严重程度分别处于警告、罚款、停职、辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 3.2.4 因项目管理人员个人原因造成工程项目较大及以上质量、安全事故，公司有权将其辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 4考核评分办法 4.1项目高层管理人员由公司工程技术部按月度对其进行考核评分，评分结果报综合管理部备案。

某公司年薪制薪酬管理制度

年薪制薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。第二章年薪制员工的薪酬结构第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下：方案一、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成（1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。（2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。（3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。方案二、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金（1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。（2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。

企业年薪制管理与实施办法

企业年薪制管理与实施办法年月日发布（）财字第号第一章总则 1．依据为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，落实资产经营责任，提高国有资产的运营效益，根据《中华人民共和国公司法》和国家经贸委、劳动部制定的《国有企业资产经营责任制暂行办法》，财政部、劳动部制定的《国有资产保值增值考核试用办法》以及省市有关文件的规定，制定本办法。 2．适用范围本办法适用于国有资产经营公司（以下简称国资公司）所属全资、控股企业（以下简称企业），考核对象为企业法定代表人（在企业兼职的法定代表人除外）。 3．目的本办法旨在通过推行资产经营责任制和年薪制，明确国有资产经营责任，实行经营者的收入与企业经营业绩挂钩，促进企业转换经营机制，提高经济效益，实现国有资产保值增值。 4．原则实施年薪制的基本原则如下： 4．1年薪水平与企业的规模和经营业绩挂钩； 4．2年薪核算办法、支付方式与企业员工收入分配适当分离； 4．3加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。 5．考核程序企业法定代表人考核奖惩的基本程序是： 5．1对控股企业，国资公司以最大股东身份向企业股东大会提交对企业法定代表人年度考核奖惩议案，以股东大会通过的决议作为考核奖惩的主要依据，同时签订资产经营责任书；对全资企业，直接以资产经营责任书作为考核奖惩的主要依据。 5．2考核初期，国资公司与企业法定代表人签订资产经营责任书（以下简称经营责任书）。经营责任书具体载明签约双方的责权利关系、考核指标、基薪、年功收入标准和考核方式等带约定的事项。经营责任书的期限与考核期限一致。 5．3每个会计年度终了3个月内，国资公司根据经国资公司委托的有资格的中介机构出具的企业年度审计报告和企业年度工作报告（股份制企业董事会年度报告），考核企业净利润（扭亏）指标的完成情况。 5．4国资公司根据考核结果，结合相关因素，下达企业法定代表人业绩评定书，业绩评定书综合考虑企业考核年度净利润（扭亏）指标完成情况、非经营性损益造成的净利润的变动额。考核年度企业职工实际工资增长率，并且具体载明考核年度经营业绩评语、考核年度企业法定代表人风险收入及年薪总计、该年度企业法定代表人股票（份）期权（风险基金）累计。 5．5根据业绩评定书确定的数据返还以往年度股票（份）期权（风险基金），发放考核年度风险收入。第二章考核指标 6．考核标准

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

公司中层管理人员的考核办法

公司中层管理人员的考核办法公司中层管理人员的考核办法随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。一、被考核人员范围 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员； 2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员； 3.岗位重要的科级人员。二、考核程序 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理； 2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。三、考核方法 1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次； 2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间 1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的.3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案； 2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。五、考核内容 1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协

企业管理人员绩效考核规则

管理人员绩效考核规则第一章总则第一条公司管理人员考核目的 1.对管理人员在一定时期内所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，合理配置人员，明确管理人员工作的导向； 2.保障组织有效运行； 3.给予管理人员与其贡献相应的激励及激发管理人员工作热情和提高工作效率。第二条考核用途 1.合理调整和配置人员； 2.职务升降； 3.年终兑现奖发放依据；第三条考核原则定性考核与定量考核相结合：定性考核占总绩效的30%，定量考核占总绩效的 70%；第二章考核对象和考核周期第四条公司管理人员均参加考核。定性考核每季度考核一次，年终汇总；定量考核出现问题及时考核，季度小结年终汇总。第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第五条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人。第六条管理人员的考核指标分为：定性指标和定量（效果）指标。评分标准分中层管理人员、一般管理人员两种评分标准。 1.人员级别中层管理人员：部门副部长及助理、车间正副主任、安全管理员、综合管理员、质量管理员、统计管理员、车辆管理员等一般管理人员：生产调度员、统计员、计量员、采购员、文员等 2.考核指标设计

①定性指标设计中层和一般管理人员管理能力指标如下： A．中层管理人员的管理能力指标有：工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力、发现问题解决问题能力、专业知识和技能、团队协作。 B．一般管理人员的管理能力指标有：责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能。 ②定量（效果）指标设计由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化指标不能量化的就采用效果指标。 ③考核权重设计定性指标考核评分占年终兑现奖的30%，定量（效果）指标考核评分占年终兑现奖的70% 第四章考核程序第七条定性指标由个人对每季度的工作进行总结并评定等级，考核主体对照个人设定的目标逐项评估并评定等级，考核主体根据“管理人员能力评价表”对被考核人进行评分并评定等级，结合三项评定的等级确定被考核人本季度最终定性指标考核的综合评定等级；定量（效果）指标由考核主体（考核人）对被考核人本季度进行考核评分。第八条个人工作总结每季度在规定时间内上交公司办公室，在规定时间内未交的视为弃权，则取消该季度定性指标考核的成绩。公司办公室在规定时间内收集定性指标考核表和定量（效果）指标考核表，并统计考核期内各管理人员的最终评定等级和得分。第九条公司办公室分别统计填写“季度管理人员绩效考核汇总表”和“年终管理人员绩效考核汇总表”，再根据管理人员的最终考核分计算每位管理人员的年度兑现奖，并将计算结果交财务部，以便年终一次性发放兑现奖。年终兑现奖由公司高层根据不同的管理岗位在年初设置不同的奖金额

中港二航局年薪制考核办法(提交版)

中港第二航务工程局年薪制考核办法（讨论稿）

北大纵横管理咨询公司二零零五年九月

目录目录 (1) 第一章总则 (1) 第一条目的 (1) 第二条原则 (1) 第三条组织管理 (1) 第二章年薪构成及发放 (2) 第四条年薪构成 (2) 第五条基本年薪 (2) 第六条效益年薪 (2) 第三章年薪制考核 (4) 第七条考核时间 (4) 第八条考核组织管理 (4) 第九条考核程序 (4) 第十条考核依据 (5) 第十一条过程控制 (5) 第十二条考核指标体系设计及目标值选取 (6) 第十三条考核分值计算 (6) 第四章年薪的风险控制 (8) 第十四条年薪归零条款 (8) 第五章附则 (9) 第十五条年薪制制定与修改 (9) 第十六条年薪制解释 (9) 第十七条制度执行 (9) 附录一：经营目标责任书 (10) 附录二：_____年度_____公司（经理）业绩考核表 (11) 附录三：_____年度_____公司经理对经营班子成员考评表 (12) 附录四：_____年度_____公司业绩评分汇总表 (13) 附录五：_____年度_____公司经营班子成员评分汇总表 (14) 附录六：_____年度_____公司业绩考核指标定义表 (15) 附录七：分/子公司常规业绩考核指标定义表 (16)

第一章总则第一条目的 (一) 真实反映中港第二航务工程局各分/子公司的经营业绩，为合理确定经营者收入提供基本依据； (二) 激励分/子公司经营者积极努力完成年度经营目标，不断提高分/子公司的经济效益，保证分/子公司的持续稳定发展； (三) 为各分/子公司年度经营目标的制定以及判断经营者在任期结束时是否连任提供可靠的依据。第二条原则 (一) 效率优先，兼顾公平的原则：薪酬水平与岗位责任、贡献大小相匹配、合理拉开差距； (二) 激励和约束相结合的原则：薪酬的发放和考核相结合； (三) 竞争性原则：根据外部人才市场相关职位的薪酬水平和企业的支付能力，合理确定薪酬水平，提高薪酬的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才； (四) 合法性原则：严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。第三条组织管理 (一) 实施主体二航局领导班子是年薪制实施的主体。局企业策划处为牵头部门，局其他职能、业务部门共同参与。考核结果与年薪发放数额经局长办公会确认后生效。 (二) 实施对象中港第二航务工程局分/子公司经理、党委书记及其他经营班子成员。

公司中层管理人员考核办法

公司中层管理人员考核办法随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。一、被考核人员范围 1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员； 2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员； 3. 岗位重要的科级人员。二、考核程序 1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理； 2. 岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。三、考核方法 1. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次； 2. 述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 3. 上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。四、考核时间

1. 季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案； 2. 年度考核：于每年12 月25 日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12 月30 日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。五、考核内容 1. 岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2. 能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方 3. 品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4. 学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

公司年薪制管理与实施规定

公司年薪制管理与实施规定 ____年____月____日（____）财字第____号第一章总则第一条为了建立激励与约束相结合的公司运行机制，落实资产经营责任,提高国有资产的运营效益，根据《中华人民共和国公司法》和国家经贸委、劳动部制定的《国有公司资产经营责任制暂行规定》，财政部、劳动部制定的《国有资产保值增值考核试用规定》以及省市有关文件规定，制定本规定。第二条本规定适用于国有资产经营公司（以下简称国资公司）所属全资、控股公司（以下简称公司），考核对象为公司法定代表人（在公司兼职的法定代表人除外）。第三条本规定旨在通过推行资产经营责任制和年薪制，明确国有资产经营责任，实行经营者的收入与公司经营业绩挂钩，促进公司转换经营机制，提高经济效益,实现国有资产保值增值。第四条实施年薪制的基本原则：（一）年薪水平与公司的规模和经营业绩挂钩；（二）年薪核算规定、支付方式与公司员工收入分配适当分离；（三）加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。第五条公司法定代表人考核奖惩的基本程序是：（一）对控股公司，国资公司以最大股东身份向公司股东大会提交对公司法定代表人年度考核奖惩议案，以股东大会通过的决议作为考核奖惩的主要依据．同时签订资产经营责任书；对全资公司，直接以资产经营责任书作为考核奖惩的主要依据。（二）考核初期，国资公司与公司法定代表人签订资产经营责任书（以下简称经营责任书）。经营责任书具体载明签约双方的责权利关系、考核指标、基薪、年功收入标准和考核方式等带约定的事项。经营责任书的期限与考核期限一致。（三）每个会计年度终了五个月内，国资公司根据经国资公司委托的有资格的中介机构出具的公司年度审计报告和公司年度工作报告（股份制公司董事会年度报告），考核公司净利润（扭亏）指标的完成情况。（四）国资公司根据考核结果，结合相关因素，下达公司法定代表人业绩评定书，业绩评定书综合考虑公司考核年度净利润（扭亏）指标完成情况、非经营性损益造成的净利润的变动额。考核年度公司职工实际工资增长率，并且具体载明考核年度经营业绩评语、考核年

年薪制管理办法

年薪制管理办法一、目的为了强化公司高管的激励与约束机制，充分调动中高层管理人员的工作积极性，促使中高层管理人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。二、原则对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则： 1、个人技能、能力和岗位价值结合的原则。 2、公平、公正的原则。 3、保密性原则。三、适用范围年薪制适用于公司中高层人员。四、具体步骤 1、成立由公司领导和人事行政部重要成员参加的年薪评定小组。 2、由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。 3、公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。五、年薪确定年薪=基本年薪+绩效年薪＋红利。具体标准按公司制度执行。六、年薪的支付与管理 1、实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。月度基本年薪=[基本年薪÷12] 2、实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年年中支付、当年年终支付两部分分期支付，其中： A、当年年中支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。 B、当年年终支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。

3、实行年薪制的员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可以获得分配红利，具体红利数额视当年的具体发放标准确定。 4、年薪制员工的红利，分为当期兑现及风险兑现两部分发放，其中： A、当期兑现（红利的80%）部分，以现金形式支付。 B、风险兑现（红利的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。 5、年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。 6、聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支付的基本年薪，直至追究法律责任。 7、聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计风险兑现部分红利。 8、聘用期满后一年内，年薪制员工做出有损公司利益的行为或未履行保密义务，将自动失去风险兑现部分红利，直至追究法律责任。七、绩效考核评价指标及确定程序 1、评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。 2、营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核指标为基础的绩效考核方案；行政中心、财务部各岗位施行以岗位考评指标为基础的绩效考核方案。 3、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。 4、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、重点工作配合等，考评指标只扣分，不加分。 5、考核（评）目标确定后，由公司与年薪制员工签定目标责任合同。八、附则 1、年薪制员工绩效年薪兑现办法参照公司绩效管理制度。 2、对于第一年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，公司将不予兑现其绩效年薪。 3、对于连续二年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，除不予兑现其绩效年薪外，公司将对其予以解聘。九、本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。十、人力资源部负责对本方案的最终解释。

年薪制高管绩效考核办法

实业公司中高管绩效考核办法为提高中高层主管人员工作积极性、主动性、创造性，提升工作质量和工作效率，全面提升管理水平，更好地领导及带动下属完成本部门工作，完成公司月度及年度目标，特制定本考核办法。一、考核对象：公司中高层管理人员（纳入年薪制）二、考核目的： 1、年度利润指标考核：指年度集团总部对公司整体生产、管理、经营活动的一个整体综合考核，折算到每个中高管的年终奖上，是生产、经营、管理能力的最终体现。 2、月度绩效量化考核：指根据中高管岗位职责、公司下达的各项任务指标、本部门月度或年度工作计划尽可能地转化成量化指标进行考核，主要是考核中高管综合能力的量化结果。三、考核内容： 1、年度利润指标完成状况考核：年度实际利润数与总部核定的年度利润指标之比。 2、月度绩效量化考核：根据“中高管月度工作目标及绩效考核标准”及“考核表”进行考核。对中高层管理者的考核主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：绩效目标（分解至本部门的经营目标和管理目标）达成情况；绩效改善及成本控制情况；团队建设与员工培养；（各部门每月培训计划执行情况）综合能力素质评价；其它将根据各部门每月月初计划和月底工作总结情况，根据总经理绩效反馈面谈给予评分。经营业绩方面可根据各子公司实际情况进行季度考核，其它方面需按月度进行考核。 3、对集团不同部门、不同子公司进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准及考核时间，大的方向不变。四、考核方法及权重： 1、年度利润指标考核为单独考核，其考核奖计算公式为：高管年薪×（年度利润实际完成数与核定利润基数之比）。此为奖金或提成发放，是建立在完成或超额完成年度利润指标为基础。 2、年度绩效考核分值为总分为100分，其中绩效月度绩效量化考核占40分，年度利润指标考核占60分，具体计算方法为：（1）月度绩效量化考核为每月考核一次，年底累积得出平均分A。（2）年度利润指标考核得分为B。（3）最终考核分=A×30%＋B×70%。