人力资源结构分析表
人力资源统计分析表
培训支出
其它支出
人力 资源 成本 分析
总额(应发)
人数
人均月 工资
与上月 相比(增 减金额)
总额
人数
人均成 本
与上月 相比(增 减金额)
总额
人数
人均 成本
与上月 相比(增 减金额)
总额
人数
人均成 本
总支出 六、培训分析
项目
分类
新员工培训
人数 课程名称
人均成本
参与部门
主导部门
参与部门
培训类 别
计划参 与人数
环比
注：以上统计分析结果制定之对应改善措施，工作建议在月工作计划中分解，落实为工作任务，并检讨上月工作实施情况
制表人：
校对：
审核：
日期：
平安保险数据 应参保人数 实际参保人
数
未参保人数
备注说明
费用总额 环比
环比＝（本期数－上期数）/上期数*100％
部门
内部竞
职位
缺编人 月初人 实际需 应聘人
初试合 复试合 入职 月末
聘或调
数
数 招人数 数
格人数 格人数 人数 人数
动人数
招聘有 招聘达 效率 成率
招聘效 果分析
其他说明
公式：招聘有效率=复试合格人数÷应聘人数×100% 五、人力资源成本分析
工资支出
招聘达成率=入职人数÷应聘人数×100%
招聘支出
社保 分析
1、农保： 2、超龄： 未参保人数 3、新入职： 4、工资中含：
未参保人数
费用支出总额
费用总额
应参保人数 实际参保人数 未参保人数
费用总额
应参保人 数
实际参保 人数
人力资源年龄结构分析图表
管理高层各年 龄段占比
0% 20% 40% 20% 20% 0%
管理中层各年 龄段人数
4 8 10 8 6 2
公司各年龄段占比
9% 4%
25% 13% 23% 26%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
管理中层各年 龄段占比
11% 21% 26% 21% 16%
5%
管理基层各年 龄段人数
9 15 12 7 3 2
管理基层各年 龄段占比
19% 31% 25% 15%
6%
4%
一般管理人员 各年龄段人数
20 15 16
7
5
2
管理高层各年龄段占比
0% 0%
20% 20%
20% 40%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
管理中层各年龄段占比
公司各年龄段 人数总计
59 62 54 31 20
9
公司各年龄段 占比
25% 26% 23% 13%
9%
4%
60岁以上
操作工各年龄段占比
5% 3% 9%
34% 17%
31%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
60岁以上
人力资源年龄结构分析图表（职位维度）
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布数量 及分布率。表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。（内含自动计算公式及分析结果图表）
职位
管理高层各年 龄段人数
年龄结构 18- 26- 36- 45- 55- 60岁 25岁 35岁 44岁 54岁 59岁 以上
Excel表格模板：年度人力资源流动分析图表(含各月度)
十一月 86 6 7 6 1 0 78
十二月 78 15 5 2 1 0 85
年度统 计
504
102
46
20
4
0
536
4 6.15% 15.58% 10.39% 6.49% 2.60% 12 17.39% 25.00% 11.96% 9.78% 2.17% 3 3.70% 10.99% 7.69% 5.49% 2.20% 1 1.19% 7.69% 6.59% 4.40% 2.20% 5 5.88% 26.09% 21.74% 13.04% 7.83%
含以上各类指标的自动计算公式及分析结果图表颜色标注部分无需录入数据月初人数期间新增年末人实际增减人数辞职率主动一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月年度统计0002000400060008000劝退率辞职率流失率新进率一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月年度统计0010
劝退率
一月 58 12 5 2 1 0 62
4 6.90% 17.14% 11.43% 7.14% 2.86%
二月 62 8 3 1 1 0 65
3 4.84% 11.43% 7.14% 4.29% 1.43%
0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 一月 二月 三月 四月
三月 65 12 5 2 1 0 69
四月 69 23 9 2 0 0 81
五月 81 10 5 2 0 0 84
六月 84 7 4 2 0 0 85
七月 85 30 15 9 1 0 90
八月 90 7 3 1 1 0 92
九月 92 2 1 3 0 0 90
十月 90 3 5 2 0 0 86
人力资源现状分析图
16 14 12
人数
10 8 6 4 2 0
人数 总经理 室 3 行政部 10 计财部 11 培训部 4 核保部 14 理赔部 12 客户服 务部 10 涉外部 16 团体部 13 营业督 导部 13
部门
图二： 图二 ： 部门员工配置结构图
营业督导部 12% 团体部 12%
平均司龄
12 10 8 6 4 2 0
总经理 客户服 营业督 全体总 行政部 计财部 培训部 核保部 理赔部 涉外部 团体部 室 务部 导部 平均 19 9 6 5 6 5 3 3 8 3 6
平均司龄
部门
图十: 图十 : 员工专业分类结构图
22 20 18 16 14
人数
12 10 8 6 4 2 0 人数 经济管理类 12 保险与医疗类 20 会计与金融类 17 涉外类 8 办公文秘类 15 其它类 21
26--30岁 34
31---36岁 21
37--46岁 22
47岁以上 5
年龄分段
图六： 图六 ： 员工年龄分段结构图
37-- 46 37 --46 岁 -- 46岁 21%
47岁以上 47 岁以上 5%
25岁以下 25 岁以下 23%
31-- 36 岁 31 --36 -- 36岁 20%
26-- 30 26 --30 岁 -- 30岁 31%
26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
平均工龄 总经理 室 26 行政部 15 计财部 11 培训部 12 核保部 13 理赔部 16 客户服 务部 9 涉外部 5 团体部 14 营业督 导部 10 全体总 平均 12
平均工龄
公司人力资源结构分析
公司人力资源结构分析公司人力资源结构分析:男女比例:员工年龄结构:学历结构:(这三个估计一下就行了，最好每个都做一张饼图并稍加说明) 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人(含兼职7人)，2012年新增23人，净增率10.8%。
男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。
平均年龄32.1岁。
工龄三年以上128人，占60.09%。
前10个月离职39人，离职率18.31%。
学历结构上本科以上80人，占37.56%。
其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当;一般管理人员12人，占6%;销售人员98人占44.5%;业务人员53人，占24.09%;行政人员24人，占10.09%。
结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。
目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图所示:中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。
结果显示:我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。
面临的家庭经济压力大大减少，有足够的时间和精力投入到技术创新和管理创新的活动中去，所以给他们最好的激励就是项目的研发和创新。
提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主。
一般36,40岁达到人一生的创造峰值，公司人力资源表现为普遍年轻，因此，做好35-45岁期间职员的职业生涯再开发与管理，将有助于他们的成长，也是公司人力资源管理的重要工作。
针对这个群体，可考虑旅游、免费体检等福利方式，以提高现有中高层管理员工的稳定性。
结构缺陷主要是几乎全是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
专业方面真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的6%。
人力资源结构报表
人力资源结构报表人力资源结构报表是一种用于展示和分析企业所拥有的人力资源的重要工具。
它提供了关于人力资源的详细信息，包括不同部门或职能的员工数量、员工类型、薪酬水平以及员工的培训和发展情况等。
通过对人力资源结构报表的分析，企业可以更好地了解自己的人力资源配置情况，为人力资源管理提供决策支持。
一、人力资源结构报表的基本内容人力资源结构报表通常包括以下几个方面的内容：1.员工总数：报表会列出企业中不同部门或职能的员工总数，便于对比不同部门的规模和人力资源分布情况。
2.员工类型：报表会将员工按照类型进行分类，如正式员工、临时员工、兼职员工等，以便企业了解不同类型员工的比例和分布情况。
3.薪酬水平：报表会显示不同职位或职能的员工的薪酬水平，可以帮助企业了解自己的薪酬体系是否合理，并进行相应的调整。
4.员工晋升情况：报表会提供员工晋升的信息，包括员工从一级到二级及以上的晋升比例，以及晋升所需的时间和条件等。
5.员工培训与发展：报表会反映员工的培训和发展情况，包括员工参加培训的次数、培训类型和培训效果等。
二、人力资源结构报表的分析方法企业可以通过对人力资源结构报表的分析来了解和改善自己的人力资源管理情况。
以下是一些常用的分析方法：1.部门比较：比较不同部门间员工数量、薪酬水平和员工晋升情况等差异，发现潜在问题并进行调整。
2.年度变化：通过比较不同年度的人力资源结构报表，了解企业在人力资源方面的变化，以及不同因素对人力资源结构的影响。
3.薪酬分析：分析不同职位或职能的员工的薪酬水平，发现薪酬差异并进行合理调整，以保持员工的激励和公平感。
4.培训与发展：分析员工的培训和发展情况，了解员工是否接受到足够的培训机会，以及培训对员工绩效的影响。
5.升职路径：通过分析员工晋升情况，了解企业是否为员工提供了清晰的升职路径和发展机会，以提高员工的工作积极性和满意度。
三、人力资源结构报表的应用人力资源结构报表对企业的人力资源管理具有重要的指导和决策作用，可以应用于以下方面：1.人力资源规划：根据报表的数据，企业可以进行人力资源规划，合理分配和配置人力资源，以适应企业发展的需要。
人力资源部月度人力资源分析报告报表模版
详细描述
招聘周期是反映企业招聘效率和人才吸引力的指标，通过统计企业从发布招聘广告到完 成招聘所需的时间，可以得出招聘周期。该指标有助于了解企业的招聘流程是否顺畅，
以及企业在人才市场上的吸引力。
04
人力资源绩效分析
绩效考核结果
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总结词：员工绩效考核结果
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详细描述：根据员工的工作表现和业绩，对员工进行绩效 考核，并得出考核结果，包括优秀、良好、合格和不合格 等。
人力资源部月度人力资源 分析报告报表模版
• 人力资源概况 • 员工结构分析 • 人力资源效率分析 • 人力资源绩效分析 • 人力资源发展与培训 • 总结与建议
01
人力资源概况
总员工数
总员工数
截止本月，公司总员工数 为200人，相比上月增长 了5%。
各部门员工数
销售部门有50人，占比 25%；技术部门有40人， 占比20%；行政部门有30 人，占比15%；市场部门 有20人，占比10%；其他 部门有60人，占比30%。
人力成本率
总结词
衡量企业的人力资源投入产出比
VS
详细描述
人力成本率是衡量企业的人力资源投入产 出比的指标，通过将企业的人力资源成本 （包括工资、福利、培训等）除以企业的 总产值，可以得出人力成本率。该指标有 助于了解企业的人力资源投入是否合理， 以及企业的生产效率是否有所提高。
招聘周期
总结词
反映企业招聘效率和人才吸引力
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总结词：考核指标
在此添加您的文本16字
详细描述：绩效考核的指标包括工作质量、工作效率、团 队合作、创新能力等方面，以及具体的工作任务和目标完 成情况。
全新版_人力资源年龄结构分析(职位维度)
人力资源年龄结构分析（职位维度）随着社会的不断进步与发展，人力资源的管理也变得日益重要。
而年龄结构作为人力资源管理的一个重要方面，对于企业的长远发展和员工的个人发展都具有重要影响。
本文将从职位维度对人力资源的年龄结构进行分析，以期为企事业单位提供一定的参考。
一、总体年龄结构在人力资源的年龄结构中，总体年龄结构是一个相对全面的指标。
随着时间的推移，员工的年龄结构也会发生变化。
在我们的样本中，我们发现职位的总体年龄分布相对均衡，其中年轻员工占比略多于中年员工，而老年员工的占比相对较低。
年轻员工的多样性和活力带来的创新能力，以及中年员工的经验和稳定性，都对组织起到重要的作用。
然而，老年员工在某些职位上可能会面临技术更新的压力，因此需要采取一定的措施来保证他们的就业权益。
二、高层管理层年龄结构高层管理层的年龄结构对于企业的决策和战略制定具有至关重要的作用。
在我们的样本中，高层管理层的年龄结构相对偏高，中年和老年员工占比较大，而年轻员工相对较少。
这可能是因为高层管理层需要积累丰富的工作经验和专业知识才能胜任，而这些要求通常需要较长的工作时间才能达到。
然而，为了保持组织的活力和创新性，也需要一定比例的年轻人加入管理层，并且提供相关培训和发展机会。
三、专业技术岗位年龄结构在专业技术岗位上，员工的年龄结构对于企业的技术创新和发展能力具有重要作用。
根据我们的调查，专业技术岗位的员工年龄结构相对偏年轻，其中年轻员工和中年员工占绝大多数，而老年员工的比例相对较少。
这可能是因为在某些领域，年轻员工更容易接受新知识和技能，并将其应用于实践中。
然而，老年员工的经验和技能也是不可替代的，他们在某些岗位上具有独特的优势。
因此，企业需要合理规划和安排不同年龄段的员工，尊重并发挥各自的优势。
四、基层操作岗位年龄结构基层操作岗位是企业的核心力量，在人力资源年龄结构中也占据重要位置。
根据我们的调查，基层操作岗位的年龄结构相对年轻，其中年轻员工占绝大多数，中年员工次之，而老年员工的比例最少。
全新版_人力资源年龄结构分析(部门维度)
人力资源年龄结构分析（部门维度）人力资源是组织发展的核心，而年龄结构对于人力资源的优化和管理至关重要。
本文将以部门维度为视角，对人力资源的年龄结构进行分析，旨在提供对组织人力资源策略的指导和决策支持。
一、概述年龄结构是指组织内部各个年龄段员工的分布情况。
合理的年龄结构可以更好地发挥人才的潜力，提高团队的创造力和竞争力。
不同部门承担着不同的工作内容和职责，因此各部门的年龄结构分析将有助于制定有针对性的人力资源管理方案。
二、部门A年龄结构分析部门A以技术研发为主导，需要大量年轻专业人才的支持。
年龄结构分析显示，该部门年轻员工比例较高，占总人数的70%以上。
这种结构在一定程度上有利于激发创新活力和技术进步，但也存在一些潜在问题。
首先，年轻员工经验不足，可能会面临在复杂情况下的决策能力不足的问题。
其次，缺乏资深员工的带领和指导，可能导致技术成熟度不够稳定。
因此，为了保持持续的创新和技术领先地位，部门A应考虑适度增加中高龄员工的比例，并加强跨部门的经验分享和团队间的合作。
三、部门B年龄结构分析部门B是公司的销售和市场部门，需要员工具备较强的沟通和销售技能。
年龄结构分析显示，该部门中年龄段在30-40岁之间的员工比例较高，占总人数的50%。
这种结构在一定程度上有利于市场开拓和客户关系的维护。
这个年龄段的员工通常具有一定的工作经验和专业知识，并且在团队协作和沟通方面更具优势。
然而，部门B在年轻人才方面的储备相对不足，这可能造成长期人才供给不稳定的风险。
为了弥补这一短板，部门B应推行“中长期人才储备计划”，通过招聘、培训和留任计划来吸引和保留年轻人才。
四、部门C年龄结构分析部门C是公司的财务和行政部门，需要员工具备较强的专业知识和细致的工作态度。
年龄结构分析显示，该部门中年龄段在40-50岁之间的员工比例占总人数的60%以上。
这种结构在一定程度上体现了该部门的稳定和专业性，因为该年龄段的员工在财务和行政领域积累了丰富的经验和知识。
人力资源结构分析
初中 22%
研究生 3% 本科 13%
人力资源部
2023/11/2
高中 17%
中专 14%
大专 31%
XXXXXXXX管理有限公司
人力资源部
我公司员工学历构成不够理想，高学历人员比重偏低只占16％，需 要加强职业教育和高端人才的引入，以提高公司员工素质，支持我公司大 跨步发展的战略。
下面有重点地对大专和本科学历员工进行一下分析： 一、本科学历以上员工24人，在半数部门分布均匀，年龄结构：21 －25岁9人，26－30岁7人，31－35岁6人，35－40岁2人。高学历人员的 年龄结构偏低，对我公司的发展支持力度不够，需要进一步引进这类人才。 二、大专学历的员工45人，年龄结构： 21－25岁18人，26－30岁8 人，31－35岁8人，35－40岁5人，41岁以上6人。大专学历的员工人数 较多，各年龄段的分布以及在各部门的分布比较均衡，是目前公司发展的 重要力量，如能进一步培训教育，不断更新知识，对我公司的健康发展会 有很大帮助。 三、初中学历的员工大部分为安防员，年龄不大，心理不够成熟，情 绪波动较大，需要加强引导与管理，提高其稳定性。
这样的年龄结构可以很好地展现我公司的良好的精神面貌。 还需加强专业知识学习，体现公司专业化水平。
4、营销拓展部年龄集中且较年轻，员工之间共同语言 较多，有活力，易建立良好的工作氛围，对压力比较大的 营销工作有较大的支持作用。
2023/11/2
XXXXXXXX管理有限公司
3、员工学历结构分析
员工学历结构图
人力资源部
通过上面的分析，虽然能对离职员工的一些基 本情况有所了解，但缺少员工离职面谈内容的记录 资料，对员工的离职原因以及员工的去向没有很好 的了解，也不容易发现管理工作中的问题，建议加 强此项工作。