【经典】员工离职管理技巧
如何有效解决员工离职问题
如何有效解决员工离职问题员工离职问题一直是企业管理中的一个挑战。
员工离职会导致团队的不稳定，可能造成工作流程的中断，还可能带来招聘和培训的额外成本。
因此，解决员工离职问题对于企业来说至关重要。
本文将介绍一些有效的解决员工离职问题的方法。
1.加强员工沟通和参与作为管理者，与员工保持良好的沟通和互动是解决员工离职问题的关键。
定期进行个人会议或员工满意度调查，了解员工对于工作环境、晋升机会、薪酬福利等方面的需求和意见。
通过集思广益，可以找到改进的方向和解决的办法，从而减少员工的离职。
2.提供合理的薪酬和福利薪酬和福利是员工对于企业的重要选择因素之一，提供合理的薪酬和福利可以激励员工的工作积极性，并增加员工对企业的忠诚度和留存率。
合理制定薪酬政策，给予员工具有竞争力的薪资待遇，同时关注员工的个体差异，提供灵活的福利选择，能够有效地减少员工的离职。
3.提供良好的职业发展机会员工对于职业发展的渴望是离职的一大原因。
提供良好的职业发展机会可以吸引员工长期留在企业。
管理者可以通过为员工提供培训和进修机会、制定职业发展规划以及提供晋升机会等方式，满足员工的成长需求，并激发员工的工作动力。
4.改善工作环境和氛围员工在一个良好的工作环境中更容易积极参与工作。
管理者应关注员工的工作压力和工作负荷，合理分配工作任务，以提高员工的工作效率。
此外，加强团队合作，鼓励员工分享经验和学习，营造积极向上的工作氛围，使员工更加乐于留在企业。
5.建立良好的企业文化企业文化是吸引和留住员工的重要因素之一。
良好的企业文化可以给员工提供认同感和归属感，使其更愿意与企业共同成长。
管理者可以通过组织团队活动、举办员工座谈会、创建奖励制度等方式，培养积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和留存率。
6.及时处理员工关系问题员工关系紧张或存在冲突时，及时处理是避免员工离职的关键。
管理者应倾听员工的反馈和不满，并采取适当的措施解决问题，维护良好的员工关系。
企业员工离职管理方法
企业员工离职管理方法企业员工离职管理方法是指在员工离职过程中，企业对员工的离职事宜进行管理和处理的方法。
离职管理的目的是保证离职过程顺利进行，减少纠纷的发生，并保持企业与离职员工之间的友好关系。
以下将介绍一些常见的离职管理方法和纠纷处理方法。
1.提前沟通：在员工离职之前，应及时进行离职面谈，并与员工沟通离职的原因和离职后的福利待遇。
通过提前沟通，可以帮助员工了解离职的原因，减少员工的困惑和疑虑，提高离职过程的透明度。
2.编制离职手续：为了确保离职手续的顺利进行，企业应建立离职手续清单，并逐项进行确认。
包括员工资料整理、财务清算、证件归还等步骤，确保所有程序都按规定进行。
3.员工福利待遇：离职时，应按照劳动合同和相关政策法规的规定，给予员工相应的福利待遇。
包括收取工资、支付社保、住房公积金结算、年终奖金等。
企业应确保福利待遇的准确计算和及时支付，避免引发员工的不满和纠纷。
4.做好员工交接：在员工离职之前，应安排新员工或其他员工进行交接工作。
企业应提前制定交接计划和交接清单，确保工作任务的顺利转移，避免因离职员工带走公司机密资料或无法正常交接而产生的纠纷。
5.保护企业利益：在员工离职过程中，企业应保护自身的利益不受损害。
对于离职员工的违约行为或对企业利益造成损失的行为，企业有责任采取相应的措施维护自身权益，包括追讨经济损失、保护商业机密等。
6.纠纷预防与解决：尽管离职过程中很多纠纷可以通过提前沟通和合理安排避免，但仍然难免出现一些纠纷。
企业应建立完善的纠纷处理机制，对于员工离职带来的纠纷进行及时解决。
可以通过与离职员工协商、找第三方调解、起诉等方式来解决纠纷。
总之，企业员工离职管理是一个需要综合考虑各种因素的过程，需要企业在员工离职之前进行充分的准备和规范的操作。
通过提前沟通、编制离职手续、做好员工交接、保护企业利益和纠纷处理等方法，可以有效降低离职过程中的纠纷发生，并确保员工离职的顺利进行。
如何有效地管理员工离职
如何有效地管理员工离职在任何组织或企业中，员工离职都是不可避免的事情。
无论是由于职业发展、个人生活变化还是与组织不和谐等原因，员工离职都是一种常见的现象。
然而，一个好的离职过程对于组织和离职员工都是至关重要的。
本文将探讨如何有效地管理员工离职。
1. 提早沟通在员工决定离职后，提早与员工进行沟通是非常重要的。
此时，管理者应该安排面谈，了解员工离职的原因，并充分尊重员工的决定。
通过与员工的沟通，管理者可以更好地了解离职原因，并且为员工提供必要的支持和帮助。
2. 议定离职日期在沟通阶段，双方应该对离职日期进行协商。
尽量给予员工足够的时间处理工作交接和其他必要事项，同时也给予组织足够的时间重新安排和布署工作。
在协商离职日期时，要确保兼顾员工的需求与组织的利益。
3. 安排工作交接为了确保组织的工作连续性，员工离职前的工作交接是必不可少的环节。
管理者应该与即将离职的员工共同制定一个详细的工作交接计划，并协调相关人员参与。
交接计划应包括详细的工作内容、工作文件和联系人等信息，以确保新接手工作的人员能够顺利继续完成任务。
4. 管理员工情绪离职对员工来说往往是一个情绪激动的过程。
管理者应该积极倾听员工的感受，并且给予适当的安抚和支持。
在员工离职期间，组织可以安排一些团队活动或者心理辅导等措施，帮助员工渡过难关，减轻他们的离别情绪。
5. 处理员工离职手续离职手续是一个必要的程序，管理者应该确保员工能够完整地办理离职手续。
这包括签署离职协议、交还公司财物、结算工资福利等。
管理者要确保离职手续的及时性和准确性，并与相关部门进行有效的对接，以确保员工和组织合法权益的保障。
6. 进行员工离职调查员工离职调查可以帮助组织了解员工的真实离职原因和离职过程中的问题。
通过离职调查，管理者可以得到宝贵的反馈意见，以改进组织的管理和运营。
调查结果可以用于改进员工保留措施，提高员工满意度和组织的整体绩效。
7. 给予员工离职后的支持员工离职后，管理者可以继续给予离职员工一定的支持。
有效的员工离职管理五个实用建议
有效的员工离职管理五个实用建议在现代职场中，员工离职已经成为一种普遍的现象。
无论是因为个人发展、不满意的工作环境还是其他原因，员工离职都是一种无法避免的情况。
然而，如何有效地管理员工的离职过程，确保离职的顺利进行，是每个组织都需要面对的挑战。
本文将介绍五个实用的建议，帮助企业有效地管理员工的离职。
一、提前沟通和规划在员工离职决定达成后，尽早与员工进行沟通，了解其离职原因并尊重其选择。
组织应该与离职员工共同制定离职计划，包括交接事宜、离职日期等。
此外，企业还应妥善安排接班人员，确保工作的连续性和团队的稳定。
二、清晰的交接流程和知识转移为确保员工离职后业务的平稳过渡，组织应建立清晰的交接程序。
离职员工应详细记录其工作流程、项目进展和其他必要的软硬件信息，并与继任者进行充分的知识转移。
此外，组织还应设置适当的交接期，确保新员工能够顺利接手。
三、离职员工调查和反馈离职员工调查是了解组织内部问题的重要手段。
通过面谈、调查问卷等方式收集离职员工对组织的看法和建议，可以帮助企业改进工作环境和管理方式，并减少员工流失。
组织应及时跟进收集到的反馈，并采取相应的措施来解决问题。
四、正式离职程序的执行在员工离职之前，组织应根据劳动法及公司规定，完成涉及离职的正式程序。
这包括发放离职通知、结算薪酬及福利等。
遵循正式的程序可以避免法律纠纷，并对离职员工树立良好的形象。
五、离职数据分析和知识管理组织应对员工的离职数据进行有效的分析和管理，以便进一步优化人员招聘和保留策略。
通过对员工离职原因和趋势的分析，组织可以识别出问题的根源，并采取相应的措施来改善。
同时，组织还应建立知识管理系统，确保员工离职后的知识和经验得以保留和传承。
在现代职场中，有效地管理员工的离职是组织成功的一个重要方面。
通过提前沟通规划、清晰的交接流程、离职员工调查和反馈、正式离职程序的执行以及离职数据分析和知识管理等实用建议，企业可以更好地应对员工离职，并确保离职过程的高效和平稳。
如何有效进行员工离职管理
如何有效进行员工离职管理员工离职是企业中常见的现象，而有效管理员工离职对于企业的稳定和发展至关重要。
本文将介绍几种有效的员工离职管理方法，以帮助企业优化离职流程，提升离职管理效果。
一、明确离职流程离职流程是指员工离职期间需要经历的一系列程序和事项。
明确的离职流程可以帮助企业高效地处理员工离职事务，并确保遵守法律法规。
通常的离职流程包括提交离职申请、进行离职面谈、交接工作、撤销相关权限、进行离职手续办理等。
企业可以根据自身情况确定适合的离职流程，并将其纳入员工手册或相关文件中。
二、关怀员工情感员工离职往往伴随着各种情感，包括失落、愤怒、不满等。
作为企业，应该在员工离职管理中注重关怀员工情感，尽量减少员工的负面情绪。
可以通过与员工进行沟通，了解其离职原因和个人需求，并提供必要的支持和帮助。
另外，也可以考虑开展离职后的关怀活动，例如离职后的交流聚会或提供离职后的职业指导等，以增强员工对企业的好感和认同。
三、及时进行知识传承员工离职后，其所掌握的知识和经验也会随之流失。
为了确保企业的运转不受影响，及时进行知识传承是非常重要的。
企业可以采用以下方法进行知识传承：1. 文档化知识：员工在离职前，将自己的工作内容和经验制作成文档或操作手册，详细记录工作流程、技巧和常见问题等。
这样可以为接替者提供一个参考指南，加快接手工作的速度。
2. 培训新员工：在员工离职前，适当安排新员工加入相关项目或任务，借助原员工的指导和培训，以便新员工更快地接受并掌握相关知识和技能。
3. 建立团队合作：鼓励员工之间的合作和知识共享，避免某些重要知识只存在于个别员工之间，一旦员工离职，其他人将无法替代。
四、进行离职调查和总结离职员工的意见和反馈对于企业改进和优化管理有着重要的参考价值。
因此，适时进行离职调查和总结是非常有帮助的。
可以通过电话、邮件、面谈等方式与离职员工进行交流，了解其对企业的评价、离职原因和改进建议等。
基于离职员工的反馈，企业可以优化管理措施，改善员工体验，提高员工满意度，从而减少员工的流失率。
如何进行有效的员工离职管理
如何进行有效的员工离职管理在现代企业管理中，员工的离职已经成为一个常见的现象。
无论是因为个人发展或是组织调整，都可能导致员工离职。
而作为管理者，如何进行有效的员工离职管理，则成为了一门重要的技能。
本文将探讨如何进行有效的员工离职管理，并提供一些实用的建议。
一、提前沟通和心理准备在员工决定离职之前，提前和员工进行沟通是非常重要的一步。
管理者应该主动了解员工的离职原因，并尽可能解决问题以留住员工。
同时，也要尊重员工的决定，做好心理准备。
与员工保持良好的沟通和理解，对于离职后的工作交接和员工关系的保持都会起到积极的作用。
二、做好离职手续一旦员工确定离职，管理者应该及时开展相关的离职手续。
这包括办理离职手续、确认离职日期、结算工资和福利等。
这不仅有助于员工离开前的平稳过渡，还能够体现企业的专业和正式态度。
三、进行正式离职面谈离职面谈是非常重要的一环。
通过面谈，管理者可以了解员工对组织的评价和建议，从而帮助企业进行改进和优化。
在面谈中，管理者应该做到客观、公正，尽可能给予员工肯定和鼓励，同时也可以适时给出建议和意见。
四、保护企业利益和机密在员工离职的过程中，管理者要着重保护企业的利益和机密。
这包括清晰解释保密政策、收回公司财产和资料、约束员工在离职后的行为等。
对于涉及商业机密和竞争敏感的员工，还可以采取法律手段进行保护。
五、进行离职知识的交接和传承员工离职后，其所带来的知识和经验也会有一定的损失。
因此，管理者应该及时进行知识的交接和传承。
可以将员工的工作内容和相关资料进行整理和归档，以便后续员工的顺利接手和运作。
六、保持良好的离职关系尽管员工已经离职，但与之保持良好的关系仍然至关重要。
管理者可以参考一些方式来保持离职员工的关系，如邀请他们参加公司的聚会、定期了解他们的情况等。
这不仅能够维护公司形象，还可以扩大人际关系网络。
七、吸收和总结离职经验每一次员工的离职都可以作为一个宝贵的经验。
管理者应该及时吸收和总结这些经验，以避免未来的类似情况的发生。
员工离职技巧
员工离职技巧
员工离职技巧包括以下几个步骤：
1. 提前准备：在离职前，维护好和同事的关系，完成手头工作等，确保在离职后能够迅速适应新环境。
2. 友好告知：第一时间告知经理或公司高层，态度友好，表明离职的原因和意愿，并表示会尽最大努力保证公司的利益。
3. 留下良好印象：通过简单但个性化的方式留下良好印象，例如写一封感谢信，留下联系方式等。
4. 清晰交接：确保工作交接清晰明确并得到认可，以便正在完成的任务能够被顺利地继承下去。
不要让重要的信息和工作小时掉落，这会恶劣地影响公司的效率和利益。
5. 专业离开：保持诚信和职业道德，对外的积极态度。
希望这些建议能对您有所帮助，祝愿您离职顺利！。
如何处理员工离职
如何处理员工离职在企业管理中，员工离职是一个常见的情况。
无论是员工主动离职还是被迫离职，作为企业管理者都应该妥善处理员工离职，以确保离职过程的顺利进行并最大程度地降低负面影响。
本文将从以下几个方面介绍如何处理员工离职。
一、制定离职政策企业应该制定明确的离职政策，其中包括明确规定离职程序、离职手续、离职赔偿等。
离职政策的制订是为了保证离职过程的规范性和公正性，并且在员工离职时能够有一个明确的指导。
二、及时沟通当员工表达离职意向或者管理层决定解聘员工时，应该及时与员工进行面对面的沟通。
这样可以更好地了解员工的离职原因，解决可能存在的问题，减少员工离职的不愉快情绪。
同时，及时沟通也有助于确保离职流程的顺利进行。
三、保护企业利益员工离职后可能会带走企业的机密信息或者客户资源等。
因此，企业管理者应该采取措施来保护企业的利益。
例如，要求员工在离职前签署保密协议，对敏感信息进行保护，并确保数据的安全删除。
四、进行知识转移员工离职后，可能会带走一定的知识和技能。
为了减少员工离职对工作的影响，企业可以采取一些措施来进行知识转移。
例如，制定培训计划，让其他员工学习和掌握离职员工的工作经验和技能。
五、保持员工离职信息的机密性员工离职信息应该被视为敏感信息进行保密处理。
企业应该确保员工离职信息的机密性，不向外界透露员工的离职原因，以免对员工造成不必要的负面影响。
六、进行离职调查和总结员工离职后，企业可以进行离职调查和总结，以了解员工离职的原因和潜在问题，为提高员工保留率和管理水平提供参考。
通过对离职员工进行面谈和问卷调查等方式，可以收集到对企业的建设性意见和反馈。
七、保持良好的离职关系员工离职后，企业管理者应该与员工保持良好的离职关系。
例如，在员工的离职证明上写上感谢的话语，为员工的未来发展做出帮助。
良好的离职关系可以为企业留住人才和维护企业形象提供帮助。
综上所述，处理员工离职是企业管理中重要的一环。
通过制定离职政策、及时沟通、保护企业利益、进行知识转移、保持员工离职信息的机密性、进行离职调查和总结以及保持良好的离职关系等措施，可以确保员工离职过程的顺利进行，并最大限度地减少对企业产生的负面影响。
如何有效进行员工离职管理
如何有效进行员工离职管理员工离职是组织中常见的人力资源管理问题之一。
合理而有效地进行员工离职管理对于组织的可持续发展和员工福利至关重要。
本文将探讨如何有效进行员工离职管理，包括离职手续、离职面谈、知识转移和离职调查等方面。
一、离职手续员工决定离职时，组织应确保离职手续的顺利进行。
首先，员工应提前向主管提交离职申请，并注明离职日期。
组织应在员工的离职申请书上盖章，作为离职手续的一部分。
其次，组织应通知相关部门，如人力资源部、薪资部门等，妥善处理员工离职的相关事宜，例如结算工资、社会保险等。
最后，组织还应协助员工转移工作、交接文件等，确保离职过程的顺利进行。
二、离职面谈离职面谈可以帮助组织了解员工离职的原因，从而改进管理策略和减少员工流失。
面谈应由人力资源或相关部门的经理来进行。
在面谈中，应尊重员工的选择，倾听其离职原因，并就可能存在的问题进行沟通和解决。
同时，面谈过程中也可以向员工提供离职调动或留职的选择，以留住有价值的人才。
三、知识转移在员工离职前，组织应与离职员工进行知识转移，确保组织不会因员工的离职而出现关键知识的流失。
知识转移可以通过文件整理、培训新员工等方式进行。
离职员工应将自己在工作中积累的经验和知识详细记录下来，并与接替工作的员工进行交接。
同时，组织还可以建立知识库或内部社交平台等工具，方便员工之间的知识共享和沟通。
四、离职调查离职调查是了解员工对组织管理和工作环境的满意度的重要途径。
通过离职调查，组织可以收集到有关离职员工对组织的意见和建议，从而改进管理措施和吸引留住优秀人才。
离职调查可以采用匿名方式进行，以便员工更加诚实地表达自己的想法和意见。
组织应针对离职员工的反馈及时进行分析和总结，并采取相应的改进措施。
总结起来，有效的员工离职管理对于组织来说至关重要。
通过顺利的离职手续、离职面谈、知识转移和离职调查等措施，组织可以为员工提供一个良好的离职体验，并在此过程中保护自身的利益。
只有在合理而有效的员工离职管理下，组织才能实现人力资源的优化配置，提高员工的福利和组织的竞争力。
离职员工管理的方法与技巧
离职员工管理的方法与技巧
随着经济的发展，企业的竞争压力也逐渐增大，不可避免地会出现员工离职的情况。
离职员工的管理是公司管理中非常重要的一环。
好的离职员工管理能够帮助企业保护自己的知识产权、维护正常的工作秩序，还可以为企业的人才引进工作提供借鉴和帮助。
因此，提高离职员工管理的技巧和方法是非常必要的。
一、加强员工心理疏导
离职本身就是一个具有很大压力的过程，很多员工在离职的时候都会产生负面情绪，比如愤怒、失落等等。
在此时，企业需要做好员工心理疏导工作，让员工能够理性看待离职，减少矛盾的发生，为员工的下一步发展打好基础。
二、规范审批流程
很多员工的离职都需要通过公司的审批流程来进行，因此企业需要规范相应的审批流程，让每一位离职员工都能够明确自己的申请流程，减少手续出现问题的情况。
同时，对于一些高管和知名员工的离职申请，企业还可以在审批过程中加强对离职原因和离职后可能产生的影响的调查核实。
三、加强离职员工信息管理
员工在离开企业前，往往会带走企业的大量重要信息，这对企业的运营和发展都有很大的影响。
因此，企业需要加强对离职员工信息的管理，建立起离职后信息盘点的制度，对离职员工的所有电脑、手机、资料等物品进行清单核实，以避免员工随意带走企业的信息。
四、加强离职员工后续跟踪
离职后的员工可能会继续在同行业从事相关工作，这时候企业需要加强对离职员工的后续跟踪力度，对员工是否存在违反竞业协议等情况进行监测，采取必要的措施进行保护。
以上是一些企业在离职员工管理上需要注意的方法和技巧。
懂得如何正确管理离职员工，在很大程度上能够让企业避免各种风险，并提升企业的核心竞争力。
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面谈时应有的信念
1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化
面谈前的准备工作
• 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 • 面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当 • 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。
必要的作为安排
面谈人
顾问/律 师
人事部工作人员
非过失性解除合同
1.医疗期
劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
1.不胜任
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的。
1.组织变化
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大
医疗期
• • • • 医疗期满，新工作不能从事 提前30日书面通知或支付1个月工资 支付经济补偿 支付医疗补助费或额外医疗补助费
降低服务的品质
商机的流失 增加行政管理上的负担
找寻新工作的成本
家庭/社会网络的调整 原有资源的流失
降低员工的士气
淘汰替换表现不佳的员工 注入新的知识和技术 正面 影响 新的商机
阻碍配偶的生涯发展
获得较好的工作 减轻工作上的压力 恢复对工作的热情
节省人事成本
升迁渠道的畅通 员工权责的增加
发展自己的兴趣
课程内容
• • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工
员工离职的法律观点
员工离职=劳动关系的解除 =劳动合同关系的解除
解除劳动合同的认定
• 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚 未全部履行以前，由于某种原因导致劳动 合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系 的法律行为。 • 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳 动合同期满以及法定终止条件或约定的终 止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。
员工离职管理技巧
课程内容
• • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工
员工离职的概念
就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份 资格以及地位发生变化的行为。
自愿离职 离职分类 非自愿离职
• 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金
支付经济补偿金的情形
• 用人单位提出协商解除 • 劳动者提出解除劳动合同：
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 未及时足额支付劳动报酬的； 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
支付经济补偿金的情形
• 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 1. 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工 作的； 2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； 3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未 能就变更劳动合同内容达成协议的。
•用人单位经济性裁员
赔偿性的经济补偿
• 赔偿性的经济补偿 用人单位无故拖欠或者克扣劳动者工资的， 拒不支付劳动者加班加点工资的，以及支付劳动 者工资低于当地最低工资标准的，除在规定的时 间内全额支付劳动者应得的工资外，还应加付相 当于应发金额25%的经济补偿金。 用人单位解除合同后，未按规定给予劳动者 经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按该 补偿金50%支付额外经济补偿金。
声调（ 2/4）
• 注意对方声调之高低、快慢及大细声，并 且与之配合。 • 注意对方的语气，并且与之配合 • 若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数 个字用同样的语调，然后渐渐把声调高低、 调慢及调软。
面部表情（3/4）
• 配合对方的面部表情 • 观察对方面部表情、说话态度及身体语言 的变化，并且考虑对方内心状态有怎样的 改变。 • 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接 触自己的眼神，给对方一个点头（【我明 白】的意思）和笑容。
3.1员工薪酬成本：工资＋福利 3.2管理成本 3.3其他成本（事故、低质量和低数量成本）
4.1业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2保密成本：配方、技术机密 4.3竞争成本：客户资料和技术资料流失等
机会成本
离职面谈的作用
• • • • • • 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度
• 还有什么？。。。。。。。。
离职面谈基本流程
强制辞退指标 确定名单
HR
法律和公司政策
建立筛选标准
候选人名单
LINE
工作表现排名
STAFF
离职面谈
离职面试中的角色
业务经理的角色： 1、谈话的主导者 2、明确谈话的目的 3、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4、进行面谈记录
人力资源经理的角色： 1、谈话的辅助者 2、负责公司制度与法律法规的解释说明 3、支持目标的实现，控制风险 4、进行面谈记录
解除劳动合同的种类
• • • • 终止事实劳动关系 协商一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同
充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程 明确的处理结果（经济补偿等）
经济补偿金的定义与种类
• 定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除 时，用人单位根据劳动法律规定，支付给 员工一定数额的补偿金。
明亮： 以事实为依据
• 公正、公平和平等 • 依据员工认可的公司规定 • 有充分的依据
圆滑： 充分考虑员工的面子
• 了解和顺应被辞退员工的心理 • 消除员工的心理对抗 • 采用正当且恰当的手段来处理（如家访）
坚硬： 态度坚决
• 做事有原则 • 不推脱 • 果断面对
人际风格沟通
内向
分析型 支配型
员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。
离职行为的功能性分类
个 人 对 组 织 的 评 价
非自愿 离职
员工 留在组织
员工 被解雇
被挽留的
自愿 离职
员工离开组织
双赢的 员工离开组织
失能性离职
功能性离职
组织对个人的评价
离职的影响
对组织的影响 招募、训练成本的增加 生产力下降 负面 影响 对离职员工的影响 在原组织的薪酬及利益的丧失 工作转换时期的压力
非自愿离职的决策主要是组 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。
自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。
失能性离职与功能性离职
员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。
失能性离职
功能性离职
获得满意的工作环境 帮助配偶的生涯发展
员工离职的成本分析
遣散成本
1.1准备与遣散金 1.2面谈成本与补偿费 1.3安全风险：劳资冲突 1.4心里风险：谣言，暴力冲突等 2.1招聘广告费用 2.2行政及面试费用 2.3素质测试费用 2.4培训费用 2.5各种手册及资料费 2.6体检费等
替换成本
怠工成本
身心配合法
• 先配合对方，建立了接受与信任的关系， 才引导对方转向，配合的范围包括：
• • • • 说话 声调 面部表情 身体语言
说话（1/4）
• 进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、 规条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面 意义。 • 除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判 • 用对方用的过的字，重复对方的说话。 • 若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌimiting beliefs）或不满意效果（Values），问对方什么 是理想的结果，并且把这个结果与你自己想说的 内容连接起来。
身体语言（4/4）
• 配合对方的坐立姿势 • 重复对方用过的一些手势 • 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着 对方内心状能的改变。
不胜任工作
1.不胜任工作： 不能按得 故意提高定额标准，使劳动者无法完成。 1.培训或调整岗位 2.考核仍然不胜任 3.提前30日书面通知或支付1个月工资 4.支付经济补偿金
组织发生重大变化
• 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 • 客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同 全部或部分条款无法继续履行的其他情况。如企 业迁移，被兼并、企业资产转移等，并排除经济 性裁员的情况。 • 需要支付经济补偿金，提前30天通知或支付1个月 工资。
课程内容
• • • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工
员工的离职处理
常见的几种导致员工离职的原因：
1.不满意目前的待遇 2.不满意目前的领导 3.人际关系不好 4.个人情况 5.业绩达不到公司的要求 6.强制分布发下业绩比较差的员工 7.工作错误导致重大损失 8.道德品质
经济补偿金的计算方法
• • • • 工作3个月 工作6个月 工作5年零3个月 工作5年零6个月 •经济补偿半个月工资 •经济补偿1个月工资 •经济补偿5个半月工资 •经济补偿6个月工资
经济补偿基数、限额和税费
• 基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 • 限额：月工资高于当地上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资三倍的数额支付，向其支 付经济补偿的年限最高不超过十二年 • 税费：个人因与用人单位解除劳动关系而 取得的一次性补偿收入，其收入在当地上 年职工平均工资三倍数额以内的部分，免 征个人所得税。