员工离职面谈实务方案
员工离职面谈指南
员工离职面谈指南员工离职面谈指南离职面谈是人力资源管理中至关重要的一环。
通过与离职员工进行面谈，可以了解他们离职的原因、对公司的评价以及提出的建议。
这些信息对于公司改进和提升员工满意度非常有价值。
以下是一份员工离职面谈的指南，帮助人力资源行政专家顺利进行离职面谈。
1. 安排面谈时间和地点在员工决定离职后，尽快安排离职面谈。
选择一个私密、安静的地点，确保员工能够放松并畅所欲言。
2. 保持专业和友好离职面谈是一个机会，让员工表达他们的真实想法和感受。
作为人力资源行政专家，要保持专业和友好的态度，给予员工足够的尊重和关注。
3. 提前准备问题在面谈前，准备一些开放性的问题，帮助员工更好地表达他们的离职原因和意见。
例如：- 你离职的主要原因是什么？- 你对公司的工作环境和文化有何评价？- 你有任何对公司改进的建议吗？- 你对你在公司的职业发展有何看法？4. 倾听和记录在面谈过程中，倾听员工的发言，并记录重要的信息。
这样可以确保后续对员工的反馈和建议进行分析和处理。
5. 尊重员工的意见和决定离职员工可能会提出一些关于工作环境、薪资福利等方面的改进建议。
尽量接受和尊重这些意见，并承诺将其转达给相关部门。
6. 提供支持和建议在离职面谈中，向员工提供支持和建议是很重要的。
例如，可以提供关于职业发展的建议、引荐相关的职业机会或提供离职后的服务支持。
7. 保持机密性离职面谈的内容应该保密，并只与需要知晓的人员共享。
员工的个人信息和意见应该受到保护，避免泄露。
8. 汇总和分析在完成离职面谈后，对员工的反馈和建议进行汇总和分析。
这些信息对于改善公司的员工满意度和减少离职率非常有帮助。
离职面谈是一个重要的工具，可以帮助公司了解员工的离职原因和对公司的评价。
通过遵循上述指南，人力资源行政专家可以更好地进行离职面谈，并将员工的反馈和建议转化为改进措施。
这将有助于提升员工满意度和公司的整体绩效。
公司员工离职面谈记录范本
公司员工离职面谈记录范本人员信息：姓名：职位：离职日期：离职原因：面谈记录：1. 引言：在公司员工离职之际，我们进行了离职面谈，旨在了解员工离开公司的原因以及对公司的建议和意见。
2. 离职原因：员工详细陈述了离职原因，包括个人发展需求、工作环境不适应、薪酬待遇等方面的考虑。
员工强调离职决定是经过深思熟虑的，并表示对公司和同事的感谢。
3. 工作环境和团队氛围：员工对工作环境和团队氛围提出了一些意见和建议。
员工认为在某些团队中存在互相推诿责任和沟通不畅的问题，希望公司能加强团队协作和沟通的培训与建设。
4. 岗位发展和培训：员工提到自己期望得到更多的培训和发展机会，以提升个人职业能力。
员工建议公司在员工培训和职业发展方面加强投入，为员工提供更多的学习和成长机会。
5. 薪酬福利：员工表示对薪酬福利的期望与现实有一定差距，并希望公司能够更加关注员工的薪酬福利待遇。
员工建议公司进行有竞争力的薪酬调整，并提供更多的福利待遇，以增强员工的工作动力和满意度。
6. 对公司的建议：员工针对公司运营和管理提出建议，包括提高内部沟通效率、优化工作流程、加强员工关怀和激励等方面。
员工认为这些改进将有助于提升公司整体运营效率和员工满意度。
7. 总结：面谈过程中，员工对公司存在的问题进行了真实的反馈，提出了对公司良性发展的建议。
公司对员工的贡献表示感谢，并承诺会认真考虑员工的反馈与建议，并予以改进。
双方友好地完成了离职面谈。
以上是本次离职面谈的内容记录，感谢员工对公司的付出与建议。
希望员工在未来的发展道路上能够顺利前行，祝福员工在新的职业领域取得更大的成功。
员工离职面谈流程
员工离职面谈流程员工离职面谈流程员工离职是一个组织中常见的情况，为了确保离职过程的顺利进行，人力资源行政专家需要制定一个离职面谈流程。
以下是一个典型的员工离职面谈流程的示例：1. 提前通知在员工提出离职申请后，人力资源部门应尽快与员工进行沟通，了解其离职原因以及离职日期。
通常情况下，员工应提前30天通知公司。
这个通知期可以用于公司进行后续的安排和替补人员的招聘。
2. 面谈安排一旦收到员工的离职通知，人力资源部门应尽快安排离职面谈。
面谈的时间应根据员工的离职日期来确定，通常在员工最后一天或最后一周进行。
面谈地点可以选择在人力资源部门的办公室或其他私密的地方。
3. 面谈准备在面谈前，人力资源行政专家应准备好相关的文件和表格，包括离职申请表、离职调查问卷等。
这些文件和表格可以帮助记录员工的离职原因、对公司的意见和建议以及离职后的交接事宜。
4. 面谈内容离职面谈的内容应包括以下几个方面：- 确认员工的离职原因，并尽可能解决员工的不满或问题。
- 向员工说明离职后的工作交接事宜，确保工作的顺利进行。
- 收集员工对公司的意见和建议，以便改进组织的管理和运营。
- 向员工说明离职后的福利待遇和离职证明的办理流程。
5. 离职手续办理在离职面谈结束后，人力资源行政专家应帮助员工办理离职手续，包括：- 员工离职申请表的填写和签字。
- 离职调查问卷的填写。
- 离职证明的办理。
- 清算员工的工资、奖金和福利待遇。
6. 交接事宜离职面谈后，人力资源行政专家需要与相关部门负责人沟通，安排员工的工作交接事宜。
这包括将员工的工作任务和项目转交给其他员工，并确保工作的连续性和顺利进行。
7. 离职后关怀离职后，人力资源部门可以通过邮件、电话或其他方式与员工保持联系，了解其离职后的情况，并提供必要的支持和帮助。
这有助于维护公司与离职员工的良好关系，以及员工对公司的积极评价。
以上是一个典型的员工离职面谈流程的示例。
人力资源行政专家可以根据公司的实际情况进行调整和优化，以确保离职过程的顺利进行，并维护公司与离职员工的良好关系。
员工离职面谈提纲
员工离职面谈提纲
员工离职面谈提纲
一、引言
1. 欢迎员工参加离职面谈
2. 解释离职面谈的目的和重要性
二、员工背景信息
1. 员工姓名、部门、职位等基本信息
2. 入职时间和离职时间
3. 个人背景、教育经历等
三、离职原因
1. 员工主动离职的原因
2. 公司是否有责任或者改进的空间
3. 是否有其他因素导致离职
四、工作经验和反馈
1. 员工对公司的工作环境、文化、管理方式等的评价
2. 员工对所从事工作的满意度和不满意的地方
3. 员工对公司的建议和改进意见
五、知识和技能分享
1. 员工在公司工作期间所学到的知识和技能
2. 员工对其他员工或者公司的建议和分享
六、离职手续和事项
1. 离职手续的办理流程和注意事项
2. 员工需要归还的公司财产或者文件
3. 公司对员工离职后的处理方式和福利
七、离职反馈和后续联系
1. 公司对员工离职原因和反馈的总结
2. 公司是否会进行离职调查或者改进措施
3. 公司与员工离职后的联系方式和合作机会
八、结束语
1. 感谢员工参加离职面谈
2. 祝愿员工未来顺利，并表示公司的支持和祝福注意事项：
1. 面谈过程中保持尊重和友好的态度
2. 鼓励员工真实、坦诚地表达意见和建议
3. 对员工的个人信息和离职原因保密处理。
如何进行员工离职面谈
如何进行员工离职面谈员工离职面谈是企业管理中一项重要的工作。
通过面谈，可以了解员工的离职原因、了解员工对公司的意见和建议，为员工离职提供一个良好的结束方式。
下面将介绍如何进行员工离职面谈。
一、面谈前的准备1. 安排合适的时间和地点：选择一个私密、安静的环境，避免在公共场所或办公区域进行面谈。
2. 收集相关信息：提前了解员工工作情况，包括工作表现、工作历程、薪资福利等相关信息，为面谈做好准备。
3. 确定目标：明确本次面谈的目的，例如了解员工对公司的不满意之处、改进公司管理的建议等。
二、面谈过程1. 营造积极的氛围：面谈时应保持专注和微笑，表现出对员工的尊重和关心。
2. 主动倾听：给予员工充分的发言权，倾听他们的离职原因、感受和建议。
避免打断或抱有偏见。
3. 提问技巧：(1) 开放性问题：例如“你对公司的离职决定有何看法？”这种问题可以引导员工展开讨论。
(2) 并列式问题：例如“你对工作环境、同事关系和薪资福利有什么意见？”这类问题可以提供多个选择，让员工更好地表达意见。
(3) 追问式问题：例如“你提到工作压力大，可以和我详细谈谈是什么原因导致的？”这类问题可以深入了解员工的离职原因。
三、面谈技巧1. 尊重员工选择：无论员工离职原因如何，都要充分尊重他们的决定，并避免进行过多的劝说。
2. 避免指责和批评：面谈时，不应对员工进行过多的批评和指责，而应着重于听取他们的想法和建议。
3. 提供帮助和支持：根据员工反馈的问题和困扰，提供适当的帮助和支持。
例如对于工作环境的问题，可以提出改善方案。
4. 冷静处理情绪：有些员工可能会在面谈过程中表达情绪，如愤怒、伤心等。
作为管理者，需要保持冷静，理解员工的情绪，并试着安抚他们。
四、面谈后的处理1. 总结面谈内容：在面谈结束后，将面谈内容进行整理和总结，记录员工的离职原因和提出的建议，并认真对待他们的意见。
2. 提供反馈和解决方案：将员工离职原因和提出的问题反馈给上级和相关部门，并积极寻求解决方案，改善公司的管理和环境。
员工离职面谈记录流程
员工离职面谈记录流程一、背景介绍在员工离职过程中，离职面谈是一项非常重要的环节。
通过离职面谈，公司可以了解员工离职的原因，获取有价值的反馈信息，以进一步改善员工满意度和提升组织效能。
为了确保离职面谈记录的准确性和全面性，以下是员工离职面谈记录的流程。
二、流程步骤1. 面谈准备在开始离职面谈之前，准备工作十分重要。
面谈的目的是了解员工离职的原因，因此需要提前准备一份面谈指导和问题清单。
面谈指导应包括注意事项、面谈流程和记录要点，确保面谈的一致性。
2. 面谈时间和地点安排在确认员工离职的具体日期后，需与员工商议合适的面谈时间和地点。
一般来说，面谈地点应选择一个私密、安静的环境，确保面谈的顺利进行。
3. 面谈进行在面谈过程中，主导权应在面谈记录员手中，以确保记录的准确性和客观性。
以下是面谈进行时的一些建议：(1) 介绍面谈目的和流程：在开始面谈前，向离职员工简要介绍面谈的目的和流程，确保员工理解整个面谈过程。
(2) 询问离职原因：重点询问员工离职的原因，了解员工对组织的不满以及改进建议。
在记录员心情和表达方式时，应力求客观和准确。
(3) 纪录离职反馈信息：在面谈过程中，及时准确地记录员工的离职反馈信息。
这些信息可能包括但不限于离职原因、薪酬福利问题、工作环境、个人发展等方面。
(4) 回顾职业生涯：在面谈的最后阶段，与员工一起回顾其在公司的职业生涯。
可以引导员工分享个人成绩、成长经历和感悟，以及提出对公司的感谢和祝福。
4. 面谈记录整理离职面谈记录的整理工作十分关键。
整理过程应该迅速、准确地将员工面谈的主要内容整理成书面形式，以供后续参考。
以下是一些建议：(1) 选用规范的模板：确保面谈记录统一规范，采用公司规定的面谈记录模板，确保准确记录员工的离职反馈信息。
(2) 确保准确性和完整性：整理面谈记录时，应仔细核对面谈员的记录内容，确保准确性和完整性。
对于模糊或不清楚的记录，应及时与面谈员进行沟通。
(3) 保密和存档：离职面谈记录属于敏感信息，必须严格保密。
如何进行员工离职面谈与反馈
如何进行员工离职面谈与反馈员工离职面谈与反馈是组织中一个重要的环节，它不仅对于离职员工的个人发展具有重要意义，也对于组织的运作和员工关系的维护至关重要。
本文将介绍如何进行员工离职面谈与反馈，以及有效的方式来处理离职员工的反馈。
离职面谈是指离职员工与人力资源或上级领导进行的一对一对话，目的是了解员工离职的原因、提供反馈和建议，并让员工感受到组织对他们的重视和关心。
离职面谈应该在员工正式离职前安排，并在离职后的适当时间内进行。
以下是进行员工离职面谈的步骤和注意事项：1. 提前通知离职员工：在确认员工离职意向后，提前通知员工面谈的时间、地点和目的。
这个通知可以通过口头或书面形式进行，但应确保员工有足够的时间来准备和组织他们的想法。
2. 创造放松的氛围：在面谈过程中，营造一个放松和开放的氛围，让员工感到舒服和自由表达自己的想法。
这有助于员工更坦诚地分享他们的离职原因。
3. 聆听和尊重：面谈过程中，帮助员工倾诉他们的离职原因，并认真聆听他们的观点和想法。
尊重他们的决定，并尽可能提供支持和帮助，解决可能存在的问题。
4. 提供反馈和建议：在员工表达完毕后，及时给予反馈和建议。
如果员工提到了对组织的不满意或改进建议，应认真对待，并引导员工提供具体的解决方案。
5. 维护员工关系：即使员工已经离职，仍然需要维护与他们的良好关系。
表达出对员工的感谢，并提醒他们他们仍然是组织大家庭的一部分。
提供一种途径，以便他们可以与前同事保持联系。
离职员工的反馈对于组织的改进和发展具有重要的参考价值。
以下是如何有效处理离职员工反馈的建议：1. 建立反馈机制：组织应建立一个反馈机制，让离职员工可以匿名或实名提供离职原因和改进建议。
这可以通过在线调查、反馈表或其他形式进行。
2. 整理和分析反馈：对离职员工提供的反馈进行整理和分析，以了解离职原因的共性和组织可能存在的问题。
这有助于组织改进和制定相应的措施。
3. 持续改进和学习：根据离职员工的反馈，组织应主动进行改进和学习。
如何进行员工离职面谈
如何进行员工离职面谈引言：员工离职是企业中一个常见的现象，而离职面谈是管理者和员工之间进行有效沟通的重要环节。
离职面谈不仅可以帮助企业了解员工离职的原因，还可以为员工提供一个表达意见和建议的机会。
本文将探讨如何进行员工离职面谈，以实现双方的需求。
一、准备工作：进行离职面谈前，管理者需要做好充分的准备工作。
首先，了解员工离职的原因和动机，可以通过与员工的直接沟通或者调查问卷的形式来获取信息。
其次，整理员工的离职资料，包括工作表现、奖惩记录以及离职手续等。
最后，确定离职面谈的时间和地点，确保能够提供一个私密和舒适的环境。
二、倾听和理解：在离职面谈中，管理者应该始终保持倾听和理解的态度。
首先，给予员工充分的发言机会，鼓励他们表达离职的原因和感受。
在员工表达的过程中，管理者应该积极倾听，并且避免打断或者批评员工的观点。
其次，管理者需要理解员工的离职动机，并且尊重他们的选择。
无论是个人发展、薪酬福利还是工作环境等方面的原因，都应该被认真对待。
三、反馈和建议：离职面谈不仅是员工表达的机会，也是管理者提供反馈和建议的机会。
在面谈中，管理者可以对员工的工作表现进行评价，并且提供具体的建议和改进方向。
同时，管理者也可以向员工反馈企业对其离职的态度和对其工作的认可。
通过积极的反馈和建议，可以帮助员工更好地理解自己的优势和不足，并且为未来的职业发展提供指导。
四、解决问题和改进：离职面谈是管理者了解企业问题和改进机会的重要途径。
在面谈中，管理者可以询问员工对企业的意见和建议，以便发现问题并且采取相应的改进措施。
同时，管理者也可以向员工解释企业已经采取的改进措施，并且承诺将继续改进。
通过积极的沟通和反馈，可以增强员工对企业的信任感，并且促进企业的进步和发展。
五、离职手续和离职调查：离职面谈的最后一个环节是处理离职手续和进行离职调查。
管理者需要向员工提供离职所需的文件和材料，并且解答员工在离职过程中的疑问。
同时，管理者也可以邀请员工参与离职调查，以了解员工对企业的整体评价和改进意见。
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明亮： 以事实为依据
• 公正、公平和平等 • 依据员工认可的公司规定 • 有充分的依据
圆滑： 充分考虑员工的面子
• 了解和顺应被辞退员工的心理 • 消除员工的心理对抗 • 采用正当且恰当的手段来处理（如家访）
坚硬： 态度坚决
• 做事有原则 • 不推脱 • 果断面对
人际风格沟通
内向
分析型 支配型
被动
和蔼型 表现型
主动
外向
员工对解雇行为的反应与应对建议说明表
员工表现：怀有敌意的和愤怒的：痛苦、失望、解脱
应对方法：常识性地总结所听到的话：“听起来你对此很生气”。避免面对愤怒 或变为守势，保持客观的态度，实事求是，给员工提供有帮助的信息。
声调（ 2/4）
• 注意对方声调之高低、快慢及大细声，并 且与之配合。 • 注意对方的语气，并且与之配合 • 若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数 个字用同样的语调，然后渐渐把声调高低、 调慢及调软。
面部表情（3/4）
• 配合对方的面部表情 • 观察对方面部表情、说话态度及身体语言 的变化，并且考虑对方内心状态有怎样的 改变。 • 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接 触自己的眼神，给对方一个点头（【我明 白】的意思）和笑容。
自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。
失能性离职与功能性离职
员工想要离职，而组织希望能留住他，因为 组织对其评价是正面的，失去这种员工将使 组织效益遭受损失。
失能性离职
功能性离职
Hale Waihona Puke 员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职， 因为组织对其评价是负面的，这种员工留下 来反而会损害组织效益。
员工表现：防卫的和讨价还价的：内疚、害怕、将信将疑、不信 应对方法：让员工知道，这对他以及你本人都是个困难的时候，不要陷入任何讨 价还价的讨论，再次提出有关将来的保证，并提出忠告。 员工表现：正式的和程序性的（诉讼）：报复性、抑制的 应对方法：只要针对员工自己的情况，都可以给员工询问任何问题的自由，努力 避开枝节问题以及有关动机的讨论，保持郑重其事的语气。 员工表现：忍受的：不相信、麻木 应对方法：告诉员工你清楚他受到的打击，如果他愿意，可以在以后处理细节问 题，询问目前是否有什么具体问题，告诉员工有关求职信息。 员工表现：哭喊/抽搐、悲伤、痛苦、忧虑 应对方法：如果哭了，让他哭，提供面巾，不提无意义的看法，比如“你哭什么 呀，这没有什么用。”当员工恢复镇静时，赶紧谈事情并说明资讯程序。
员工离职的成本分析
遣散成本
1.1准备与遣散金 1.2面谈成本与补偿费 1.3安全风险：劳资冲突 1.4心里风险：谣言，暴力冲突等 2.1招聘广告费用 2.2行政及面试费用 2.3素质测试费用 2.4培训费用 2.5各种手册及资料费 2.6体检费等 3.1员工薪酬成本：工资＋福利 3.2管理成本 3.3其他成本（事故、低质量和低数量成本） 4.1业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2保密成本：配方、技术机密 4.3竞争成本：客户资料和技术资料流失等
替换成本
怠工成本
机会成本
离职面谈的作用
• • • • • • 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度
• 还有什么？。。。。。。。。
离职面谈基本流程
强制辞退指标 确定名单
HR
法律和公司政策
建立筛选标准
候选人名单
LINE
工作表现排名
STAFF
身心配合法
• 先配合对方，建立了接受与信任的关系， 才引导对方转向，配合的范围包括：
• • • • 说话 声调 面部表情 身体语言
说话（1/4）
• 进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、 规条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面 意义。 • 除非对方邀请，否则不提出自己的看法或者批判 • 用对方用的过的字，重复对方的说话。 • 若对方的说话显示出限制性的信念（Ｌimiting beliefs）或不满意效果（Values），问对方什么 是理想的结果，并且把这个结果与你自己想说的 内容连接起来。
离职面谈
离职面试中的角色
业务经理的角色： 1、谈话的主导者 2、明确谈话的目的 3、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4、进行面谈记录
人力资源经理的角色： 1、谈话的辅助者 2、负责公司制度与法律法规的解释说明 3、支持目标的实现，控制风险 4、进行面谈记录
员工的离职处理
常见的几种导致员工离职的原因：
面谈时应有的信念
1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 2.尊重客观事实 3.尊重员工的心理感受 4.树立企业文化
面谈前的准备工作
• 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 • 面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当 • 离职者的个人资料、辞退书、考核记录表。
必要的作为安排
面谈人
顾问/律 师
人事部工作人员
员工离职管理技巧
课程内容
• • • • 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职面谈的技巧 第三部分，员工离职管理 第四部分，留住你的骨干员工
员工离职的概念
就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份 资格以及地位发生变化的行为。
自愿离职 离职分类 非自愿离职
非自愿离职的决策主要是组 织作出的，脱离组织的原因 是员工无法控制的。
如何体面地辞退员工呢？
1.选择有利的时机 2.暗示其辞职 3.让别人“挖”走他
离职面谈十阶法
选择时机 表示感谢 确认日期
告知结果
描述程序
解释原因
表达帮助
倾听意见
表示理解
谈及价值
调查显示离职原因是：
• 41%认为是晋升机会有限 • 25%认为自己的业绩不被 赏识 • 15%认为薪酬是主要原因 • 19%其他因素
身体语言（4/4）
• 配合对方的坐立姿势 • 重复对方用过的一些手势 • 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着 对方内心状能的改变。
必要的防范措施
• • • • • • • • 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置
被面谈人
和谐与信任气氛的建立
• 使得对方改变他的情绪状态，必须先在两 人之间建立出和谐与信任的气氛。
非语言信息
• • • • • 我感觉....... "我不敢肯定......." "她不是我这种类型......." “她使我感到不轻松.......” 或者是“他使我想起.......” 人们从一些非语言信息组合的行为中获取信息。 而这些非语言信息的组合使人们能够对这些行为 作出分析判断。人们注意到是什么使人们在非语 言沟通中作出无意识的反应，这对于用意识去把 握这种反应是十分重要的。
工作参与度 组织承诺度
工作寻找行为
流失意图
改变现状的努力
离职行为的功能性分类
个 人 对 组 织 的 评 价
非自愿 离职
员工 留在组织
员工 被解雇
被挽留的
自愿 离职
员工离开组织
双赢的 员工离开组织
失能性离职
功能性离职
组织对个人的评价
离职的影响
对组织的影响 招募、训练成本的增加 生产力下降 负面 影响 降低服务的品质 对离职员工的影响 在原组织的薪酬及利益的丧失 工作转换时期的压力 找寻新工作的成本
商机的流失
增加行政管理上的负担
家庭/社会网络的调整
原有资源的流失
降低员工的士气
淘汰替换表现不佳的员工 注入新的知识和技术
阻碍配偶的生涯发展
获得较好的工作 减轻工作上的压力 恢复对工作的热情 发展自己的兴趣
正面 影响
新的商机 节省人事成本
升迁渠道的畅通
员工权责的增加
获得满意的工作环境
帮助配偶的生涯发展
员工离职的心理动因模型
环境变量 机会 一般培训
技能多样性 人物同一性 任务重要性
＋ ＋ － ＋
＋
＋ ＋
非工作因素
家庭责任 推出倾向 工作、组织因素
收入 工作激励 期望匹配度 结果公平性 过程公平性 职业成长度 工作压力 晋升机会 上司支持度 工作单调性
自主权 反馈度
＋ 角色模糊 角色冲突 工作负荷 ＋ ＋