巧解人事难题

巧解人事难题
俗话说：“人上一百，形形色色’’。

企业员工每天都可能给你制造麻烦，作为经理，面对各式各样棘手的人事难题，你该如何对症下药呢?
对经理人而言人事问题可能就像是家常便饭。

关键是要确定这些问题的轻重缓急。

要知道在处理人事问题时，抓错重点和做错事情没有什么两样，都会让你很快陷入困境。

人事问题的重要程度各不相同。

当问题不止一个时(事情常常如此)，首先是要解决最严重的问题。

以下方法将有助于你区分这些问题。

1．鲨鱼：危急的问题。

这类问题就像一条凶猛的鲨鱼，一旦处理不当，十分容易给企业造成致命的伤害。

如下面的例子：
●员工态度不恭，得罪了一位重要的供货商。

某位员工不善于同人打交道，这一点你早就知道。

但对客户大喊大叫还恶狠狠地挂断电话，他做得就太过分了。

不管这么做有何原因，这种行为是错误的，必须让他主动去找那位客户，挽救局面。

如果他能成功重建关系，就可以从宽发落他。

但一定要让他明白，他的这种行为是不能容忍的。

如果这位员工不愿正视问题或不帮你解决问题，那就要采取强有力的措施。

先去找那位客户，向他保证这仅是个孤立事件，今后绝不会再发生。

然后处理这位员工。

基本点在于：他以前是否一直表现很好，如果不辞退他，以后会不会继续有所表现?
如果答案是肯定的，处理方案的严厉程度只比辞退稍轻一点：停付工资留用察看、降薪，或调任别的工作等等。

如果答案是否定的，那就辞退他吧。

●员工不听从指挥。

在员工管理问题上，员工不听从安排和调遣是一件非常严重的事情。

如果这位员工认为你让他做的事情不安全，那么暂时接受这个理由，但要他解释明白。

如果他认为你那么安排是故意挑他的刺，而你确信自己对他和其他人真的是一视同仁，那么你们就应该开诚布公地谈谈。

如果他确实那么想，就不宜制裁。

但要给他说清楚，如果他再次拒绝服从安排，你就会对他采取行动。

如果他只不过是不喜欢这项工作，也不打算做，你就得同他认真谈谈了，看他对继续做这份工作有多大兴趣。

不听从指挥和不服从管理者都要接受包括辞退在内的严厉惩罚。

记住，其他人也在小心观察事情进展，等着看你做什么样的决定。

如果你听之任之，下回你就甭想再对谁发号施令了。

2.大象：严重的问题。

这类问题就像一头大象，可能没有什么直接的危险，但稍有懈怠或者纵容，你可能会吃尽苦头。

如下面的例子：
●一位平常工作出色的员工弄糟了一项重要工作。

你请手下最可靠的员工写一份报告，你第二天就要把它交给上司。

结果他交给你的报告却是一堆垃圾。

眼下最紧迫的问题是马上修改报告按时上交。

但对这位员工该怎么办呢?
问问他是怎么理解你交给他的任务的，看看与你的意图有什么不同。

如果能消除其中的误解，就能避免这种情况再次发生。

如果原因是这位员工不能有效分清轻重缓急，就应该同他一起检查他的工作，帮他调整工作重点，分清主次。

如果是私事使他分心，你要表示理解。

但也要让他知道，你期望他处理好这些事，恢复过去在公司所起的作用。

●员工做事没有条理，经常误期。

某位员工眼看又不能按时写出员工简报了。

她说，要是有人能帮她就能按期交卷，对此你只能长叹一口气。

其实她需要的不是别人帮忙，而是使自己有条理起来，不再像无头苍蝇一样东碰西撞。

但从何下手呢?你需要花些时间观察这位员工，并同她多聊聊。

找出她究意是怎么个没条理法。

首先，你自己必须有条理，不然的话，你的坏习惯就会传染给包括她在内的其他员工。

或者以往员工没按时完成任务时，你是否一直采取默认的态度?当真如此的话，问题的根子就正好在你。

3．耗子：没威胁，但挺讨厌的问题。

这类问题看上去无关紧要，但如果你始终掉以轻心，听之任之，难免就终有一日会造成大患，所以最好还是花点时间给予解决。

如下面的例子：
●员工不喜欢自己的工作。

某位员工显然不喜欢新分配给他的工作，他从不叽哩咕噜向你抱怨，活儿干得即使不算出色但也勉强过得去。

然而，从他那无精打彩的的样子可以断定，他实在是宁愿去干别的事情。

如果他对工作的不满情绪没有在工作绩效上表现出来，问题还只不过是一只耗子。

你可能认为员工高兴与否是他们自己的事，但帮助他们适应环境或另找一项工作对你有好处。

如果一个员工不喜欢一天8小时的干工作，一年250多天的工作就不太可能很有成效。

时间长了，工作就会出问题。

如果员工对新分配的工作不能得心应手，务必搞清楚他是否知道应该怎么做。

如果他根本没兴趣就要说清楚，在找到新工作之前，他必须尽量做好现有工作。

●一名员工向好几位同事借了钱不还。

很多办公室都有这样一些借钱不还的人，他们东借一点、西借一点，然后就“忘了还”。

他以为别人不会觉察，但人们的眼睛偏偏很尖。

很多人认为这种行为表示这个人不值得信任，因而会对这类人采取相应的报复行动。

当借钱不还的行为开始影响同事间工作关系时，你就应该出面了。

要让这名员工知道，你已经发现他有借钱不还的毛病，这是一种不良行为，有损他的工作表现。

你要告诫他，虽然你不能强迫他还钱，却可以衡量因他损害同事间关系对工作产生的不良影响，而且你是言出必行的。

一个人偶尔向同事借点钱无可厚非，但经常向别人借钱就可能出问题。

钱借出去不见踪影虽不像被情人抛弃那样让人恼火，但也会引起大乱。

如果有员工开始不断向人借钱，在引起麻烦之前你就要制止。

所谓耗子问题还有：
①新来的惟一一位女员工抱怨说，男同事的说话有些不堪入耳；
②一位员工生性孤僻不合群；
③一位员工是个“包打听”；
④有位临近退休的员工，上班开始磨洋工。

4．野狼：千万不可掉以轻心的问题。

这种问题具有隐蔽性，但其潜在的危险绝对不容忽视，稍有不慎，它极有可能将你生吞活剥。

如下面的例子：
●员工内部存在严重冲突。

在两种情况下不能对内部矛盾掉以轻心：一是员工受到了不公平待遇，或员工感到不公平；另一情况是员工强烈不满，觉得他们被打发来做毫无意义的事情，没有发展前途。

如果是第一种情况，要找出不公平情况的根源。

是制度造成的~--57比如工作分配、升工资、晋级等方面有问题。

还是你做的什么事情引起的?
然后让员工了解规章制度，让他们知道过去你是如何应用这些制度的。

如果没有规章制度，就应针对易产生冲突的问题制订一套指导原则。

一旦员工了解了你的准则并相信你遵循它办事，他们的不满多半会平息下去。

如果有章未依，解决办法只有一条：按章办事。

如果不公正是上级造成的，那就应当向上司指明，这对士气和生产力有不良影响。

如果内部冲突的原因是员工对工作不满，就应设法改变工作的组织方式使其更有意义，或给能力较强的员工更多的晋升机会。

●你新接手的一批员工原来的工休时间太长。

如果过去没人告诉过你员工午饭和工休时间不能太长，那么你应该估算一下工休过长浪费的时间，然后把这个时间换算成产值、利润等任何一种有实际意义的量值。

再制订工休和午饭时限，要求人人照办。

如果工休时间较长是为了缓解工作紧张，就应该对工作要求做些调整。

找出紧张的根源。

但解决这些基本问题时，对工作规章要尽量不做变动。