构建人才管理科学机制的思考与建议

在面对全球经济逐步走向一体化，竞争更是日益激烈的今天，一个单位的核心优势首先不是来自物质的堆积，而是人才的集合。

因此，从根本意义上说，作为国家宏观调控重要部门的人民银行，要实现央行事业突破发展，就必须有一批政治业务素质强、工作能力突出、工作效率高、能够实现合格
绩效
的从业人员，就必须围绕实施“人才强行”战略，依据央行履职特点，建立科学的人才管理机制，推动人才工作创新；创造人尽其才、才尽其用的政策条件和环境，为人才成长提供制度保障。

基层央行人才管理工作的现状
人民银行系统历来十分重视专业技术人才问题，把专业技术人员培养和使用当做头等大事来抓，积极创造条件，不断改善人员结构，提高综合素质，努力建设一支以经济类专业为主体，布局结构合理，高、中、初级比例协调的专业技术人员队伍。

无论是在用人制度、分配制度、福利待遇等各方面都制定有一系列的政策，这些政策中无一不体现出对专业技术人才的关心。

实行以队伍结构优化为核心的人员总量控制。

根据岗位实际需要，各分支机构设置与岗位相应的专业技术职务并明确职责、任职条件等。

专业技术职务设置与“三定”方案同步，为制定人才规划奠定了基础；为实现专业技术人员的科学规范管理，建设一支素质优良、数量充足、结构合理、充满活力的专业技术人员队伍创造了条件；保证了专业技术人员队伍结构均衡发展。

建立和完善现有的人才培养体系。

近年来咸阳中支以培养优秀金融、管理人才为重点，积极组织人员出外考察学习，鼓励在职进修、继续教育，修订了教育学习
管理办法等，落实了干部参加专业学习
学习的经费和时间；组织“泾渭讲坛”等，推动了全辖干部自主学习积极性，为人才成长搭建了平台。

培养了一批能独当一面、发挥关键作用的人才队伍，较好地满足了央行事业发展对人才的要求。

建立新型的人才公开选拔和绩效分配制度。

为优化干部队伍结构，咸阳中支近年在全行范围内组织开展了科级干部公开选拔工作，将一批素质高、能力强、业绩突出的优秀人才提拔到领导岗位；同时，不断加强后备干部队伍建设，在全行范围通过多种方式公开选拔优秀人才，在各级重要岗位培养、锻炼。

多次修订完善目标责任考核办法、绩效分配办法等，发挥了较好的激励作用。

基层央行人才管理存在的问题和原因
近年来，人民银行各分支机构在建立专业技术人才管理机制，促使央行事业进步创新方面，取得了一定成就，但还存在一些差距和不足，制约了人才工作效能的发挥。

专业技术人员总体结构合理，但高层次人才、专家型人才短缺。

以咸阳中支为例，目前专业技术人员占全员总数的80%以上，占绝对主导地位，但仍存在着“单一专业者多，跨专业的复合型人才少；具有初、中级职称者多，具有高级职称的人才少；从事日常操作管理的人多，从事业务创新、管理创新的人才少”的被动局面。

在一定程度上影响了综合竞争实力的可持续发展。

对专业技术人员考核相对粗放，专业技术人员不断创新的主动性欠缺。

一是考核办法需进一步完善。

近年基层行制度化考核体系基本建立，对行员实施定期考核，考核制度和流程得到认可，考核管理水平有很大提高，但仍存在一些需要改进的地方。

如目前对专业技术人员的考评由所在部门评议，考核指标仍然局限于“德、能、勤、绩、廉”五个方面，个别部门存在轮流坐庄现象。

二是考评结果未有效利用。

部分基层行每年对专业技术考评结果为优秀人员，未能如行员考核优秀者一样给予相应奖励，专业技术人员的创新主动性有所影响。

激励机制不够完善，专业技术人员的创造活力有待激发。

在基层行，大都未出台比较完善的针对专业技术人员的激励机制。

对专业技术人员的激励机制不健全，在一定程度上造成了个别专业技术人员不思进娶得过且过，学习业务的劲头不足，调查研究的主动性不够，开拓创新的激情不高，作用发挥不够明显。

个别地方
薪酬
分配中还存在平均主义现象，不能按专业技术人才的任期业绩给予相应待遇；高层次专业技术人才的收入水平偏低，薪酬分配办法上存在重行政职务、轻专业技术职务现象。

薪酬不但牵涉到单位绩效的分享是否公平问题,而且对人才的士气有较大影响。

教育学习
还存在着差距，人才培养机制需进一步健全。

一是近年来开展了大规模的全员岗位任职资格学习
、综合素质学习
、主要岗位集中轮训等，学习
覆盖面达100%，但由于学习
在一定程度上重形式、轻效果，跟踪测评学习
效果不够到位，导致了事倍功半的结果。

二是学习
体系不健全，有针对性的学习
机制还没有形成，不少行员工作岗位调整后，在岗位上的锻炼基本上是“老带新”，对人才培养工作水平提高有所影响。

三是人才学习
针对性不强。

在实施过程中，对个体特征考虑不够，不能针对不同类型行员提供不同的学习
课程。

建立健全基层央行人才管理机制的对策措施
人才问题是事业发展成败的关键，也是全面推进央行工作重要的着力点、突破点和增长点。

因此，人民银行基层行不断优化人才成长的内外环境，促进各类人才脱颖而出，为央行高效履职提供强有力的人才保证和智力支持。

加快制度完善步伐，优化人才成长外部条件。

制度是加快央行人才培养的首要前提。

一是应加快完善基层行的等薪酬分配办法。

二是完善激励机制，进一步完善专业技术人才成长激励机制，鼓励专业技术人员实现岗位成才，优秀者可破格提拔、优先晋升，出台一线专业技术人才的破格晋升制度。

三是待遇倾斜，设立专项奖励基金，对在本专业作出突出贡献的人才实行重奖，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀专业技术人才和关键岗位倾斜、形式多样、自主灵活的分配激励机制，更好地激励专业技术人才干事创业。

加快专业技术人才培养，加强高素质人才队伍建设。

专业技术人才队伍主要源于培养，只有扎实抓培养，才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才。

一是加强专业技术人才继续教育。

有计划地选拔青年人才进行专门学习
，可将业绩突出青年人才公费送到高校短期“充电”，举办各个层次专业学习
班，使专业技术人员每年接受继续教育。

二是注意培养青年专业技术人才的实践能力，建立专家、高级专业技术人才帮教指导制度，重点抓好高层次骨干人才培养和优秀年轻人才培养，有意识给青年人才加压，使他们在实践中锻炼，在专家的传、帮、带下成长提高。

完善量化认定评价办法，增强专业技术人才的紧迫感和压力感。

科学地评价专业技术人才，是现代
人力资源
管理的一项重要性基础工作。

要积极探索各类专业技术人才评价方法，建立以岗位要求为基础，以能力和贡献为重点的评价体系；对专业技术人员的年度考核，建议主要以其在日常工作中的态度、数量、质量和岗位贡献等作为主要要素；对专业技术职务的评聘应主要以专业技术人员的基本素能、业绩成果、考核结果、岗位效能等作为主要要素。

对一些难以科学量化考核的评价项目，如专业技术人员的创新意识、学习能力、发展潜力等内容，可作为参考要素。

建立新型管理体制，最大限度发挥专业技术人才作用。

一是职称变革。

突破专业技术职务任职资格限制，对贡献大、资历浅的专业技术人员可破格高聘，反之可低聘甚至不聘，以调动专业技术人才工作积极性。

二是精神鼓励。

每年设置一定奖项和先进表彰名额，大力表彰优秀专业技术人才，弘扬崇尚人才良好氛围。

三是建议确定系统全面的内容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的工作实效，方法上可参照流行的“360
度绩效评价法”；加大日常考核与综合考核结合力度，使成为实现组织目标和个人持续发展的助推器。

随机读管理故事：《老虎的孤独》
作为森林王国的统治者，老虎几乎饱尝了管理工作中所能遇到的全部艰辛和痛苦。

它终于承认，原来老虎也有软弱的一面。

它多么渴望，可以像其他动物一样，享受与朋友相处的快乐；能在犯错误时得到哥们儿的提醒和忠告。

它问猴子：你是我的朋友吗？猴子满脸堆笑着回答：当然，我永远是您最忠实的朋友。

既然如此，老虎说，为什么我每次犯错误时，都得不到你的忠告呢？猴子想了想，小心翼翼地说：作为您的属下，我可能对您有一种盲目崇拜，所以看不到您的错误。

也许您应该去问一问狐狸。

老虎又去问狐狸。

狐狸眼珠转了一转，讨好地说：猴子说得对，您那么伟大，有谁能够看出您的错误呢？和可怜的老虎一样，许多主管也时常会体味到高处不胜寒的孤独。

由于组织结构上的等级制度，主管和部属之间隔着一道深深的鸿沟。

所有的部属对你的态度，都像对待老虎一样敬而远之，因为：指出你的错误容易，可万一你恼羞成怒，他们不是自取其祸吗？更何况，由于立场不同，有些部属不仅不会阻止你犯错，反而会等着看你的笑话！尤有甚者，个别员工可能等的就是你倒台的这一天，他正好可以取而代之。

想要部属指出主管的缺点或错误，必须满足三个条件：第一，他能确信自己得到好处；第二，他得足够勇敢；第三，作为主管的你，具有明辨是非的眼力和包容的胸怀。