解读“先人后事”的用人观念
知人善用，择贤而任：观人·识人·用人13法
知人善用，择贤而任：观人·识人·用人13法知人善用，择贤而任：观人·识人·用人13法治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短，也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。
识别人才，考核才能，是治理国家的根本。
因此，在很早年间，古人就提出：为治以知人为取，其任，非善任不能谓知之。
这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人。
没有很好地使用人就是因为没有了解人。
所以，得人之道，在于识人。
而识人之前，重在观人。
观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。
只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。
历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人。
也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。
如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。
所以，作为一个明君，最大的隐患就在于不能知道和识别人才。
若不能识人，势必不能用人。
一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用，则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。
古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚，他们产生了极为相近的一种共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业，生活水平不断提高、完善，可以不识字，但不能不识人。
总之，国家兴亡，务在得人、用人。
得其人任用之则存，失其人未任用则亡。
何世无才，患在不识。
知人善用，择贤而任。
要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。
要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。
那么，究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢？其实，标准很多，方法也很多。
从优秀走向卓越的十大铁律心得体会
从优秀走向卓越的十大铁律心得体会《从优秀到卓越》是美国作者吉姆柯林斯所著，是一本关于“成功之后如何更成功”的著作，能有幸再读到管理学的文章实属不易。
书中具体围绕训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行为三方面展开分析。
作者并没有以当事人的角度灌输给读者他自认为的信条，而是以第三者的理性来看待这件事情，以数据和事实说话。
通过艰难的讨论和数据分析得出了一个研究结论，一个“不受时间、地域的限制，普遍适用于任何机构”的研究答案：公司从优秀到卓越，跟从事的行业是不是朝阳行业没有关系，跟合并、收购等企业重组没有关系，跟技术变革没有太大的关系，而与管理者及其决策有根本的关系。
在本书上半截的学习中，给我感悟最深的是其提出的“先人后事”观念，提出首先要找到合适的人才，再决定前进的方向。
其实对于自己而言，也要找到自己有兴趣并且善于从事的方向，也是一个关键的契机点。
文中通过美国银行和富国银行两种不同的用人观进行对比，美洲银行采用的是1个天才加1000个助手的用人观，我理解也就是我们常说的“一头狮子带领一群羊”的团队，而富国银行采用的是一群有共同愿景、共同方向和战略的人，我理解也就是常说的是“一群狼”组成的团队。
前者组成的团队不是不好，完全可以做得很优秀但是在领头者因故离开后会整个团队就变成了一支平庸的团队，是一个永远无法从优秀做到卓越的团队。
而后者由于“先人后事”，始终集合了一群性格、职业道德、基本智商、完成任务的决心以及其他价值观都符合共同愿景的人，在工作中以严格为原则，无论任何时候都严格按照制度办事，做到了严格而不冷酷，让优秀的人才完全不担心自己的地位，自觉的全身心地投入到工作中，从而实现了建立一个卓越团队的超级任务。
这两种团队的区别就好是普通火车和高铁的区别，普通火车的每一节车厢自己没有动力装置，只能被动地靠火车头拉动或者推动，效率一般。
而高铁每一节车厢都有自己的动力，火车头更多的工作是指引前进的方向，其效率远远超过普通火车。
辩论赛范文材料“企业先用人还是先用才”
正所谓商场就是战场，有德的确非常的重要，但是我们的辩题是企业用人，那么本身他就有了一个前提就是他已经有了一个管理者，只要这个管理者是德才兼备，那么在用人上，只要用有才能有能力为这个企业创造财富创造利益。
当然，也要企业的管理者必须是一个有魄力的人，在有才的人为企业创造了利益之后，如果又做出了损害企业的事即使只是一点，那么管理者就要弃弃弃。
我在申明一下，商场就是战场，不能有妇人之仁尊敬的主席、评委、对方辩友、各位观众，大家下午好！开门见山，今天我方的观点是“企业用人才为先”。
现在我方将从以下两个方面来剖析这个观点。
第一、众所周知，企业的最终目的是实现利益的最大化，并非以为人民服务为己任的政府部门。
企业之所以能赢利，归根结底在于做好了两件事，其一是创造出了能满足社会需求的价值，也就是产品和服务；其二是在创造价值的过程中实现了较高的效率，或较低的成本。
企业靠什么来创造价值？怎样才能提高效率，降低成本呢？掌握先进科学技术的研发人员；技术熟练的工人等等他们都是企业必须的人才，拥有了人才企业才能实现盈利，才能得到发展。
因此企业用人时首先要考虑的是此人是不是人才。
第二、所谓人才，就是天才的创造力、信息处理能力、表达能力、书写能力、判断能力和决策能力。
新编《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。
才识学问被放到了第一位。
人才，就是在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。
有才的营销人员可以使企业广开销路，以便企业充足的资金进行运作；有才的管理者会使企业的管理更为科学，使全体员工认识到企业的命运与个人的发展是紧密结合的；有才的决策者可以为企业的发展指出正确的方向。
毋庸置疑，企业发展的首要因素是人才。
以才为先更有利于人才的优化配置。
凭借知识水平，操作技能等手段，能者入选。
以才为先，操作性强，时效性好。
若以德为先。
试问哪个老总能在第一时间就准确判断出来谁是有德还是缺德呢？才，是我们的脊梁，有了它的支撑。
中国传统社会选人用人思想及其启示
中国传统社会选人用人思想及其启示作者：罗衍法来源：《管理观察》2012年第09期摘要：选人用人关乎事业的得失与成败，小到一个单位，大到一个国家莫不如此。
中国传统社会选贤任能、任人唯贤、百年树人的选人用人思想，对当今中国特色社会主义人才建设事业，仍具有现实的借鉴意义。
关键词：传统社会选人用人思想启示选人用人关乎事业的得失、成败，小到一个单位，大到一个国家莫不如此。
在选人用人方面，中国传统社会积累总结了许多光辉思想，它对今天我们的选人用人工作仍具有现实的借鉴和启示意义。
1.中国传统社会选人用人思想中国传统社会选人用人思想源远流长，博大精深。
在中国古籍文献中，包含着丰富的选人用人思想，它是中国传统社会选人用人实践经验的结晶，是先人留给我们的宝贵财富。
1.1治国之道，务在得人的思想。
中国传统社会的选人用人思想中，治国之道，务在得人的思想占有极其重要的地位。
可以说，中国历代开明统治者从治国实践中认识到人才在整个国家安危中所起的重要作用，他们为取得和巩固其政权，都把选人用人作为治政的首要任务。
我国古代历史上有许多帝王将相求才若渴的故事，如“萧何月下追韩信”、“刘备三顾茅庐”、“赵匡胤雪夜访赵普”等，都表现出他们对选人用人的高度重视。
先秦时期《管子?五辅》论证了得人和失人的利弊：“古之圣王，所以取明名广誉、厚功大业，显于天下，不忘于后世，非得人者，未之尝闻。
暴王之所以失国家，危社稷，覆宗庙，灭于天下，非失人者，未之尝闻”。
《吕氏春秋?求人》中说：“得贤人，国无不安，名无不荣；失贤人，国无不危，名无不辱”。
汉唐时期，汉武帝求贤诏书云：“盖有非常之功，必得非常之人”。
唐太宗曾反复强调“致安之本，惟在得人”。
雍正总结中国古代为政选人用人的得失，得出的结论是：“治天下惟以用人为本，其余皆枝叶事耳”。
1.2选贤任能，贵在识才的思想。
识才是选人用人的前提和基础。
因此，中国历代政治家、思想家都在不遗余力地对此进行探讨，并在实践中逐渐总结出了一系列行之有效的方法。
领导力考试题库(期末)——2022年整理
领导力考试题库一、简答题1．简要叙述领导者的用人理念。
2．简要叙述领导者如何进行领导力的自我开发。
3．试列举领导者不同的权力来源与类型。
4．简要描述一下平衡领导模式的特征。
5．简述领导与管理的基本区别。
6．简述文化对我国领导者的挑战。
附：参考答案1. 简要叙述领导者的用人理念。
解答:领导者的用人理念主要包括以下几种：1．不可委托责任理念用人是领导者的重要职责，对于领导者有十分重要的作用。
用人之所以是领导者的不可委托责任，这与领导活动本身的特征是分不开的。
2．成就取向理念在用人上，成就理念将逐步取代控制理念。
这一点在经营性部门中的体现更为突出。
成就取向的用人理念要求领导者将下属当成资本和资源来进行管理。
3．政治忠诚度理念政治忠诚度理念是公共部门的领导者必须具备的基本理念，我国对公共部门领导者的政治要求是很高的。
但是我们必须清醒地认识到，对领导者个人的忠诚是政治忠诚的组成部分，但不是全部。
4．先人后事理念西方最新的管理和执行理论已经从过去着重强调人员能力与职位的匹配，发展为先人后事理念，即首先看重下属与领导者在价值观、对事业的理解上的一致，然后才是能力的匹配。
先人后事理念实际上是对传统管理主义任人唯贤理念的否定。
2. 简要叙述领导者如何进行领导力的自我开发。
解答:领导力自我开发包括两个主要的组成部分：自我察觉和自律。
基于自我察觉的领导力开发又可以分为单回路学习和双回路学习两种不同水平。
单回路学习中的学习者寻求可能与他们的基本想法和行为潜在对抗最小的反馈。
双回路学习则是一种深入的学习类型，人们用反馈来挑战目标的有效性或暗含的价值。
双回路学习的一个重要贡献是它使领导者能从挫折中学习和获益。
领导力开发需要考虑自律，自律在对个人行为的连续监控中起着非常重要的作用，这种监控就是为了保证必需的自我开发。
这里的自律指动员一个人的努力和精力去集中达到一个重要的目标。
3. 试列举领导者不同的权力来源与类型。
解答:正确认识与理解权力，需要知道权力的来源及不同的类型，不同的权力来源会产生不同类型的权力。
浅谈我国的传统用人艺术
浅谈我国的传统用人艺术中国有着悠久的历史和文化，在几千年的发展历程中，特别是在两千余年的封建社会发展过程中，一代一代帝王将相在维护自己的统治与利益的同时，逐步形成了极其丰富的用人艺术。
归纳起来，中国传统的用人艺术主要体现在六个方面。
第一，用人不疑，疑人不用。
千百年来被视为用人要则。
几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不变的信条。
这既是一种封建观念的沉淀，也是中国人之文化的体现。
特别是用人不疑，之所以作为一种古代用人准则而今天还在谈论，甚至至今还闪耀着睿智的光芒，是因为有很多成功的用人事例流传下来。
如唐太宗认为，“为人君者，驱驾英才，推心待士”，将人君的“推心待士”作为驱驾英才的重要条件。
基于这种认识，唐太宗对待臣下的态度，能够做到“事臣如礼”。
对臣下提出的良谋高策，尽量做到言听计从。
对于那些敢于进谏的官员，唐太宗也多加鼓励，从谏如流。
在唐太宗的鼓励下，不少官吏敢于犯颜直谏，直陈朝政得失，对维护唐王朝的统治起到了积极作用。
唐太宗本人也成为开明皇帝而流传千古。
第二，知人善任，唯才是举。
要想真正选好人、用好人就必须做到知人与识人。
有知人之明，方能用人之才。
用人之才，方能人尽其才。
人尽其才，方能事业兴旺。
三国时期的刘邵根据古代的圣王贤君的用人之道，明确地提出了“人才不同，能各有异”，必须“量能授官，不可不审也”的用人准则。
这里的“审”就是审视人才特长所宜，审度人才能力大小，然后根据人才的不同专长委以不同的事任，做到人尽其才。
若用人不审专长就会造成才非所宜的人才浪费。
刘邵还提出，在用人的时候，不仅要位人以才，使才宜其位，而且还应注意授官以能，使能当其职。
三国时期的刘备，在未得诸葛亮出山之前，虽有关羽、张飞、赵云等一干猛将，却是屡打败仗，而自请诸葛亮出山后，却是捷报频传，令当时强大无比的曹操都刮目相看。
以致刘备感慨“备得军师，如鱼得水”，这就是知人善任的明显例证。
知人善用的前提是必须有人可识，有人可任，否则这一用人举措只能是纸上谈兵。
核心人才培养机制方案
核心人才培养机制方案目录第一章：前言一、目的二、背景分析1.外部背景2.内部环境三、提倡的理念1.人才是企业的核心资产2.以人为本，尊重人才3.先人后事，关注未来4.人才的成长，自主研究力是前提四、各部门职责第二章：核心人才培养各个环节一、选人1.核心人才的标准2.选人原则二、育人、用人1.职业规划2.绩效管理3.脱产培训三、留人1.薪酬福利2.职业发展3.高层关注4.事业留人四、离职管理第三章：操作的条件一.能力要求1.领导力2.教练技术3.授权技巧4.绩效管理能力二、环境要求第四章：2013年核心人才机制建设具体实施事项建议第五章：方案风险评估第一章言一.目的：1.发现并培养能推动组织发展，原与组织一起成长，具有实战能力、市场眼界，关注客户需求，关注组织发展的骨干员工2.培育研究型组织文化，推动组织内部员工形成自主发展的氛围二、背景分析1.外部环境1)息时代，企业的发展面临更大的挑战和未知性。
息时代，技术快速的发展与更新，已经深刻的改变了人们的生活习惯，缩短了世界的距离，颠覆了人们的沟通习惯，这些改变都深刻的影响了企业的经营模式和竞争模式。
应急行业也是如此，我们需要持续的变革，更加关注客户的需求甚至引领客户的需求，开发更先进的产品，提供更符合时代的服务方式，以获取更大的发展机会。
这一切，都需要企业培养出一批具有市场眼界、关注客户需求，具有前瞻性的人才。
2)人才市场的供求从人口学分析，中国已经进入了人口红利关闭期，以后新产生的劳动力将会逐年下降，组织之间人才的竞争将会越来越激烈，而人力成本也会持续增加，这些都给企业的发展带来新的课题。
故我们只能注重培养现有的人才，通过培养现有人才，发展组织，进而提升组织对人才的吸引力。
2.内部环境1)组织面临的挑战与人才需求从1997年成立至今，公司持续发展，逐渐壮大。
但过往的发展更多依托于良好的客户关系（尤其是高层管理人员的客户关系），以及竞争尚还不算激励的市场环境。
中国古代的用人之道及启示
中国古代的用人之道及启示中国古代的用人之道及启示浏览次数：387 发布时间：2010-5-24用人历来是关系国家社稷治乱兴衰的根本问题。
中国历代有作为的思想家、政治家,无不高度重视选人用人问题,并留下了丰富的著述、深刻的思想和宝贵的经验。
历史上用人上的成功之道,对于我们正确地选人用人、建设高素质的干部队伍,具有一定的借鉴作用。
综观中国古代用人思想,主要有以下几个方面:一、为政之要,惟在得人人才是成就一切大业的基石和先决条件,用人是为政之本、治国之本、安民之本。
古今中外,凡成就大事业者,都十分重视人才的作用。
墨子说:“夫尚贤者,政之本也。
”(《墨子·尚贤》)汉代刘向指出:“要在得贤而任之”,“国无贤佐俊士,而能得成功之名,安危继绝者,未尝有也。
”(《说苑·尊贤》)汉代王符把选用称职人才看作国家兴亡的关键,指出“国家存亡之本,治乱之机,在于明选而已矣。
”三国时诸葛亮强调:“治国之道,务在举贤。
”(《诸葛亮集·便宜十六策》)。
晋代葛洪认为,“招贤用才者,人主之要务也。
”(《抱朴子·贵贤》)唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要,惟在得人,用非其人,必难致治。
”(《贞观政要·崇儒学》)。
宋代张孝祥把人才看作国力强弱的象征,认为“国之强弱,不在甲兵,不在金谷,独在人才之多少。
”(《论人才之路欲广札子》)元代许衡把用人问题同民生疾苦联系在一起,指出:“生民休戚,系于用人当否。
用得其人,则民赖其利,用失其人,则民被其害。
”）《许文正公遗书·论生民利害书》)明代一些有识之士则把用人作为实施政令的保证。
明太祖朱元璋明确提出:“治国之道当以用贤为先,致治在得人,不专恃法。
”(《明实录·太祖实录》卷140)吕坤指出:“有美意,必须有良法,乃可行;有良法,又须有良吏,乃能成。
”(《呻吟语》卷上)海瑞说:“天下之事,图之固贵有其法,而尤在于得其人。