ibm员工薪酬激励
IBM薪酬体系揭秘
IBM待遇完全揭密—工资级别等(最强完整版)IBM的工资是这样几个部分组成的（非issc）：1.12个月的月基本工资（monthly basic salary）。
2.china new year and spring bonus(2个月的mbs).3.performance bonus（0.8个月工资），全球也不会发给几个人的，基本上是骗人的。
4.每月补助，700或者800。
5.对于做sales的人来说，若完成销售任务（commission）可得到你12个月mbs 的141％，其他职务无此要求。
6.housing fund是公司除了住房公积金以外给的15％再来说说ibm的定级。
ibm给员工定级从band1到band10，band10最高。
从band1到band5(contract)是有加班费的，从band6开始到band10(regular)，是没有加班费的，加班也是白干。
应届毕业生进去之后，被定级为band90（不属于band1到band10，属于试用期，无加班费），band90的基本工资税前，研究生通常是6500(税前，含补助，下同)，本科生是5500左右，band90的基本工资和band4是一样的，但是band4有加班费。
对于sales的band90来说，band90的这一年是没有commission的。
band90会持续一年的时间，然后转成band6，band6的基本工资是9000。
band6至少要呆2－4年之后能升到band7。
band7的基本工资是13000。
band7至少要呆3－7年之后能升到band8。
band8的基本工资是23000。
band8会呆多少年就很难说了，见过一个花了15年升上band9的。
一般来说，band10是大陆人的终点，band10以上就是excutive级别了，超过band10的大陆人好像只有极少。
中国区的高层都被港台人把持，亚太区的高层很多是日本人。
1，2，基本属实3，其实每年都能拿到，基于个人的performence evaluation的结果，约0.7~2月工资不等；4，只有交通补贴，800人民币，已经是多年不变了5，只有isu，industry sales unit,是这个算法，其他sales算法是不同的;6, 是saving fund，不是housing fund,给那些服务满3年的员工，最大额度人民币10万元，但需扣税；关于ibm的级别，band 10以上还有abcd，henry chow 是band a。
IBM—华为业务人力资源项目薪资、奖金及奖惩制度
薪资、奖金及奖惩制度奖金管理制度一、员工出勤奖金办法（一）本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。
（二）出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点（600元）凡本厂员工（包括契约工）在厂工作每出勤1天给予1点。
（三）凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。
1.请假一天扣7点（140元）。
2.请假二天扣14点（280元）o3.请假三天扣21点（420元）。
4.请假四天扣30〜31点（600〜620元）（四）全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点（160元）凡请假旷工（包括1小时）或轮休超过2日（逢有法定假日的月份得增加为3日）及星期日固定休息人员均不加给。
（五）兵役公假、婚、丧、生育假：1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。
2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。
3.婚、丧、生育假所请假日不予给点（如跨月者其全勤加给的8点只扣1 次）。
（六）公伤与国内公差出勤奖金照给。
（七）旷工：每旷工1天扣10点（4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点）。
（八）当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。
（九）为顾念员工确患重病必须住院（限公立或劳保医院治疗，情节特殊, 其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5 点，其余门诊仍按本办法第3条、的规定计扣奖金。
）（十）星期例假及轮休、特休：1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。
2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。
3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后（包括当天）申请者不准，视作事假论。
4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1. 6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。
（十一）本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。
二、全勤奖金给付办法（一）本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。
IBM公司的薪金与福利
IBM公司的薪金与福利IBM相信成功始于每一名员工，因此提出，使每位员工的独特个性及潜力取得足够尊重，是IBM进展、变革与成功的基础。
IBM一直致力于工资与福利制度的完善，以使员工的工作与生活都更充实、更丰硕，从而充分发挥自己的才华。
IBM公司的工资与福利制度IBM公司的工资与福利是由现金工资与众多的福利项目组合而成的。
通过系统化的设计，配合公司内部的各类治理制度，和公司为员工提供的多种事业进展打算，达到吸引、保留优秀人材，减少人员流失，鼓励员工更大地发挥潜能，为公司及个人的进展多做奉献的宗旨。
IBM的工资与福利项目大体月薪──对员工大体价值、工作表现及奉献的认同综合补助──对员工生活方面大体需要的现金支持春节奖金──农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴──为员工报销休假期间的费用浮动奖金──当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓舞员工的奉献销售奖金──销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励打算──员工由于尽力工作或有突出奉献时的奖励住房资助打算──公司拨出必然数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时刻内用自己的能力解决住房问题医疗保险打算──员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金打算──踊跃参加社会养老统筹打算，为员工提供晚年生活保障其他保险──包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关切员工不时刻刻的平安休假制度──鼓舞员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。
员工俱乐部──公司为员工组织各类集体活动，以增强团队精神，提高士气，营造大伙儿庭气氛，包括各类文娱，体育活动，大型晚会，集体旅行等。
IBM的工资制度完整的职位评估系统，对内部不同工种及不同工作的系统分类并级别化，由于内部不同级别的工资水平不同，充分表现按奉献取酬的精神。
严格的工作表现评估系统，由主管与员工一起完成每一年度的工作打算制定，和工作表现评估进程，工作表现的好坏与加薪与升职紧密相关，从而实现“按奉献取酬”的目的。
IBM薪酬福利案例
IBM薪酬福利案例IBM薪酬福利案例1、引言本文档旨在提供关于IBM薪酬福利方案的详细信息。
薪酬福利是指企业为员工提供的报酬和福利待遇，旨在吸引、激励和留住优秀的员工，并提高员工的满意度和工作绩效。
在本文档中，将介绍IBM目前实施的薪酬福利方案，包括薪酬制度、福利待遇、奖励制度等。
2、薪酬制度2.1 基本薪资IBM为员工提供基本薪资，根据员工的岗位、职级和工作表现而定。
基本薪资通常根据市场行情进行调整，并考虑员工的工作经验和学历。
2.2 绩效考核IBM采用绩效考核制度来评估员工的工作表现。
绩效考核主要基于员工的目标达成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估。
绩效考核的结果将决定员工的绩效奖金和晋升机会。
2.3 绩效奖金根据员工的绩效考核结果，IBM会为优秀的员工提供绩效奖金，作为对他们工作表现的认可和激励。
绩效奖金根据员工的工作成果和贡献而定。
2.4 薪资调整IBM每年都会进行一次薪资调整，以反映市场变化和员工的表现。
薪资调整通常基于员工的工作成果、市场行情和公司的财务状况。
3、福利待遇3.1 医疗保险IBM为员工提供全面的医疗保险计划，包括医疗、牙科、视力和处方药等方面的保障。
员工和公司共同承担医疗保险费用。
3.2 养老金计划IBM为员工提供养老金计划，员工可以根据自己的需要进行养老金储蓄。
IBM也会提供一定程度的匹配投资以提供额外的储蓄。
3.3 假期制度IBM为员工提供有薪假期制度，包括年假、病假、事假等。
员工可以根据自己的需要合理安排休假时间。
3.4 学习和发展机会IBM重视员工的学习和发展，提供各种培训和发展机会，包括在线培训、课程补贴、职业发展规划等。
员工可以通过这些机会提升自己的技能和知识。
4、奖励制度4.1 绩效奖励除了绩效奖金，IBM还设有其他形式的绩效奖励，如员工认可计划和特别成就奖励等。
这些奖励旨在激励员工在工作中取得卓越的成果和表现。
4.2 股权激励作为激励员工的一种方式，IBM为员工提供股权激励计划。
联想与IBM的薪酬福利政策比较
联想与IBM的薪酬福利政策比较作为成功的跨国公司，联想与IBM在自己的人力资源管理体系中，必然都有自己的独到之处,他们的薪酬福利政策恰恰体现了这点。
接下来，我们将对联想与IBM两家公司各自不同的薪酬福利政策予以介绍,并从中找出他们的异同。
一、联想集团的薪酬福利政策联想的薪酬福利主要包括四个方面：工资，奖励，认股权和福利.我们可以通过以下的图来更好的了解联想的薪酬福利内容：我们可以看到，联想集团采取了多种薪酬及福利政策用于激励员工积极性，提升工作满意度，保证生产效率，其中，认股权和企业年金的方式在中国公司中属于带头者的地位，这些政策的协调实施为联想集团带来了巨大效益.1.联想的工资制度。
联想公司员工的月薪可以用月薪=P＊Q＊个人级别工资这个等式来考量。
其中,P和Q分别代表了部门季度业绩系数和季度绩效考核个人表现系数，而个人级别工资则是根据岗位定级和员工能力统一确定的员工个人级别工资。
其次是津贴。
津贴的主要是在员工进行外派考察或去外地进行其他相关工作时给予的.异地工作将享有外派补贴，而补贴的具体数额是与岗位工资呈线性关系的。
联想的津贴主要包括长期外派津贴和短期外派补助两方面.2.联想的奖金制度。
奖金主要和员工的绩效挂钩，个人的绩效结果和员工的奖金多少是直接相关的，员工的奖金是由目标奖金确定的.红包的发放数额也可以用一个等式来衡量：红包=T*Q＊H*个人级别工资T、Q、H分别表示时间系数，即工作月数/12，，年度绩效考评表现系数，年度公司业绩系数.对于公司级和部门级的表彰奖，主要是在员工的精神层面给予充分的肯定,增加员工的工作满意度，在物质方面也给予相应奖励，主要是通过一些重大事件和年度评优得出的表彰奖励。
表现优秀的员工的照片将会在公司的荣誉榜上张贴,这对于员工无疑是一种莫大的激励。
3.认股权股票期权，是指公司为了激励员工,使员工的个人利益和公司的整体利益有机的结合起来，允许满足一定条件的员工以公司规定的优惠价格认购一定数量的公司股票的权利.从很早开始，联想就有股票性的激励方案，现在是两类，限制性的股票和股票购置权，可以说全员都有资格参与，相对来说层级比较高的员工获得的机会比较高一些。
IBM公司的薪酬管理制度及工资与福利项目
IBM在IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
激励文化领潮流这个文化里一直有着君子重义轻利的价值取向。
在西方社会里，人们举张回报和投入的等值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。
不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器，在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。
比如迟到、旷工、自己负责的岗位岀现责任事故等等，一般都会让员工填表挨罚。
西方企业的管理模式通过外企大量引入中国之后，出现了一种新的薪资管理规则一一激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现, 否则就没有体现，这样就岀现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。
这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视, 许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。
一一如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。
IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步，督促平庸的作为，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化(HighPerformanceCulture),不可不察。
薪金管理，运用之妙，可喜可贺；运用之谬，可悲可泣，让我们来解读IBM高效绩文化的精髓。
个人承诺无处不在每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。
IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。
在IBM,你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。
IBM奖酬制度的激励机制PPT讲义课件
IBM相继推出系统360、系统370
IBM大事记 (二)
1979年 1985年
推出4300主机型计算机以因应迷你计算机 用户之需求
30年代以来首次IBM的获利下降
1993年 进行拆解公司的计划 撤换董事长兼执行长约翰‧艾克斯
1993年后 葛斯纳上任后，大刀阔斧的改革
IBM衰败的原因
丧失建立长期顾客关系的机会--停止出租而 只卖断计算机的销售策略
产品无法因应顾客需求--驼鸟心态，自我封 闭，不愿正视信息市场的改变，满足于现状
路．葛斯纳
(Louis V. Gerstner Jr.)
团
任职于纳贝斯克公司（RJR Nabisco, Inc.）
1989年~1992年 担任执行长，解决
三年
其财务问题
任职于IBM公司
1993~2002年 九年
担任董事长兼执行 长
葛斯纳领导特质
<硬派强悍作风> <精准务实风格> <过人执行能力>
葛斯纳在IBM公司所作的变革
组织变革方面~精减人员、调整人力分配 (1)调整组织权限划分 (2)改组董事会，收编海外事业单位
内部自定义 （终身雇用承诺）
1.紧缩福利计划
2.依营运绩效与同业水 平调整
高阶主管
全体员工
为奖酬高阶主管的工具 1.高阶主管股票薪酬比 例较现金薪酬高
2.高阶主管需用现金购 买股票并实际持有
Reward Practice新旧奖酬制度比较
• Stock options
Organizational rewards
IBM高绩效薪酬设计
IBM高绩效薪酬设计
薪酬设计是组织管理中一个非常重要的方面，能够直接影响到员工的动力和绩效表现。
在IBM，高绩效薪酬设计是一个极其重要的考虑因素，以激励员工的努力工作和卓越表现。
1.绩效评估：IBM使用综合评估体系来评价员工的绩效。
这包括定期的绩效评估和年度的绩效回顾。
绩效评估不仅仅基于员工的工作成果，还会考虑到员工的能力、行为和人际关系等方面。
评估结果会与预先设定的目标和指标进行比较，以确定员工的绩效等级。
2.基准薪资：IBM会根据员工的职位、行业标准和地区情况，设定员工的基准薪资水平。
基准薪资是员工在没有绩效提升的情况下可以获得的最低薪酬水平。
3.绩效奖金：绩效奖金是IBM高绩效薪酬设计的一个重要组成部分。
员工的绩效等级将会决定他们能够获得的绩效奖金的比例。
绩效奖金的比例根据公司的业绩和员工的个人绩效等因素来决定。
4.激励计划：IBM还为高绩效员工提供了其他激励计划，例如股权激励和长期绩效奖金。
这些激励计划可以激励员工在长期内持续表现出色，并赋予他们更大的回报。
5.进步空间：IBM高绩效薪酬设计还提供了员工的进步空间。
员工的薪酬水平不仅基于他们目前的绩效等级，还会考虑到他们未来的发展潜力和能力。
通过提供进步空间，IBM鼓励员工不断提升自己的能力和绩效，以获得更高的薪酬水平。
综上所述，IBM高绩效薪酬设计是一个以绩效为核心的薪酬体系。
该设计考虑员工的绩效、贡献和发展潜力，以确定合适的薪酬水平。
通过这
样的设计，IBM能够激励员工的努力工作和卓越表现，促进组织的发展和个人的成长。
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ibm员工薪酬激励
《周书》：“凡求贤之路，自非一途。
然所以得之神者必由任而试之，考而察之。
”想知道人才的真本事，最好的办法就是通过任用考察，考察其业绩认识其能力。
“让工作业绩来说话(Performance Says)”
IBM是一家高绩效文化的公司，IBM公司里有一句话是：“让工作业绩来说话(Performance Says)”。
IBM有着强大的员工培训体系，有着制度化的沟通渠道，薪金与发展空间、各种福利结合起来，共同构成IBM的员工激励模式，形成公司独有的高绩效文化(High Performance Culture)。
宋•欧阳修《国子博世陈淑等磨勘改官制》：“选之艰则材者出，赏之当则能者劝。
”严格选拔人才就会人才辈出，奖励得当就能使有才能的人得到激励。
IBM公司员工薪金的构成很复杂，但可以肯定地是，不会有所谓的“学历工资”或“工龄工资”。
薪金会同员工的的岗位、职务、工作表现和业绩直接关联。
在IBM，学历是一块很好的敲门砖，但决不是获得更好待遇的凭证。
个人业务承诺计划(PBC)
每年，IBM的所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观制定各自的“个人业务承诺”(PBC，Personal Business
Commitment)。
每个员工都要在年初制定自己的PBC，并列举出在来年中为了实现这3个方面的目标所需要采取的行动，相当于立下了一个一年期的“军令状”。
制订PBC时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，这样可以使个人计划与整个部门计划相融合，以保证其切实可行。
PBC的考察主要从业绩完成情况、执行力度和团队精神这三个方面进行，每个季度经理会协助员工对PBC的完成情况进行考察，到了年末直属经理会给下属的PBC打分，下属也会对直属经理的PBC 打分。
要想在PBC上取得高分，就必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。
IBM每一名员工工资的涨幅，都会以PBC的实现情况为关键的参考指标。
汉•王符《潜夫论•考绩》：“剑不试则利钝暗，弓不试则劲挠诬，鹰不试则巧拙惑，马不试则良驽疑。
”剑不试就不知道其锋利还是粗钝，弓不试就不知道其是强还是弱，鹰不试就不知道其是灵巧还是笨拙，马不试就不知道其是好马还是庸马。
同样，人才不试就不知道是真才还是庸才。
试，才能知道人才的真才实学。
在IBM，PBC就是测试“利剑、良弓、锐鹰、快马”的法宝！
“蓝色激励”
IBM是一家不断在改革中前进的优秀公司。
以前的IBM的激励机制有着以下特点：工资差别小；过于强调福利，医疗福利、养老金、终身就业承诺、教育机会等众多福利措施使IBM的福利在美国公司中没有第二家可以媲美。
郭士纳“再造”IBM之后，这一切已经发生了
彻底的变化。
以下是郭士纳在他的《谁说大象不能跳舞？》中对IBM前后工资待遇的描述：
旧新
平均有差别
固定奖金活动奖金
内部标杆外部标杆
津贴绩效
(引自：《谁说大象不能跳舞？》，中信出版社)
如今的IBM施行的完全是一种绩效工资制，是一种浮动工资，一切一员工的绩效为准，而不论员工的忠诚度或资历如何。
IBM绩效工资制的最大特点就是差别化，完全根据市场的变化与员工各自的工作绩效而确定。
以绩效和个人贡献为基础，员工得到的奖金也是灵活而不是固定的。
与之相适应，IBM将股权作为激励员工的重要手段。
在福利上，经过改革之后，IBM的福利待遇在总部位于美国的跨国公司中，仍旧是最慷慨的公司。
总之，通过浮动工资计划、认购公司股票和期权计划、建立在绩效基础上的加薪计划、福利计划等一系列科学的工资激励手段，IBM的员工的积极性与聪明智慧被最大限度的挖掘出来。
IBM公司为每一名“蓝色精灵”提供富有挑战性的发展空间，提供具有竞争力的浮动薪资、奖金，完善、周到的福利，以及公司股权。
在职业发展上，IBM通过“接班人计划”、“师傅徒弟制”等帮助
员工的成长与发展，公司的晋升制度灵活而透明，激励他们成为出色的“蓝色精灵”、“深蓝”甚至“深深蓝”。
“国际蓝”培训是造就具备全球化工作能力“深蓝”的必经之路，也是对“蓝色精灵”们的最有力的激励方法之一。
除此之外，IBM公司在经营过程中对员工的奖励种类多种多样，以下是其中几种：
Bravo
Knowledge Advantage
Execute Now
One Team
Win IBM
这些奖励都以物质奖励或物质奖励与精神奖励相结合的形式表彰贡献突出的员工。
如，One Team Award是一个一年一度的奖项，在每年的员工大会上，公司会以这种方式奖励去年在成功项目或重大事件中表现突出的所有员工。
根据经济发展形势与行业动态，IBM公司的人力资源管理体制也一直在不断发展，而并非一成不变。
拿IBM的薪资体系来说，IBM公司委托专业的咨询公司通过调查来为公司的薪金制定提供参考标准，以保证公司薪资标准制定的科学性。