人力资本与激励机制(一)
中国现代企业制度框架_规章制度
中国现代企业制度框架_规章制度中国现代企业制度框架一、企业法人治理结构——两种资本关系的界定与对人力资本的激励(一)两种资本关系的界定出资人资本——货币资本人力资本——技术创新者——职业经理人(二)人力资本为什么登上了历史舞台，是知识时代的特征。
竞争力是核心技术核心技术的两大标准——技术标准与技术创新者——市场标准与职业经理人(三)人力资本的激励机制1对人力资本的经济利益激励——岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴人力资本拥有企业产权——期权激励——其后果是人力资虽不是出资人，但却拥有了企业产权。
——人力资本持股与职工持股2对人力资本的权利与地位的激励——首席执行官——ceo ceo除了拥有总经理的全部权力外，还拥有董事长的部分权力。
在ceo产生的条件下董事会不再对重大经营决策拍板，而主要功能是选择、考评和制定以ceo为中心的管理层的薪酬制度。
——战略决策委员会是支持或者否定ceo经营决策的最主要咨询机构，其人员主要是社会上在企业管理、经济学、法学以及各种产业方面的知名人士构成。
——独立董事往往是经济与法律方面的权威人士，是从社会价值方面来约束企业的行为。
——人力资本在经营中说了算人力资本在保证货币资本增值保值的条件下，可以独立的经营企业，并不只有日常经营权。
人力资本产权激励机制设计
人力资本产权激励机制设计作者：崔雨珍来源：《财会通讯》2007年第05期在特定条件下，可以简单地认为产权即是所有权，是所有权体系中特定条件下的一组权利，如交易权、支配权、代理权、分配收益权、使用权、经营管理权等。
推而广之，人力资本产权可以定义为一组权利集合，是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权力的总称，本质上反应的是经济活动中人与人之间的社会关系，具有不可分离性、权利相关性、专用性、协作性等特征。
一、人力资本产权激励机制设计原则由于人力资本是一种主动资产，而且与其所有者是不可分离的，因此企业所有者要想获得人力资本所有者的合理投入，就必须选择合适的激励方法。
首先，要明确激励的主体。
在一般企业中，股东或债权人作为委托人是风险的承担者，只有他们才有足够的动力去激励、约束经营者。
但是在我国的国有企业，国有资产所有者“缺位”，缺乏主体真正主动地去执行对人力资本所有者的激励。
通过引入外部股东，减持国有股，相对降低国有股比例，同时建立国有资产监管部门进行所有者“补位”，使真正的所有者到位，他们只有在自身利益的驱使下才有动力和能力激励和监督经营者，这是激励产生效果的先决条件。
其次，确定产权激励模式。
多个利益主体能否在企业内部形成一个增进企业整体效率的契约关系，它们之间是否为合作关系及合作的程度，取决于不同企业制度和企业所有权结构的安排。
因此，企业所有权安排即寻求一种高效的激励机制与约束机制相对称的制度安排就成了人力资本激励机制设计的核心所在。
第三，报酬激励与其他激励形式相结合，形成立体的、全方位的激励机制。
人的需要是多元化、多层次的，而且企业经营者所从事的管理决策工作具有特殊性，因此仅仅依靠报酬机制对人力资本投入者进行激励是不够的，只有将报酬机制、控制权机制、企业家声誉机制和职业经理人市场的竞争机制进行有效组合，建立多元化、全方位的报酬制度，才能高效地解决经营者激励约束问题。
简析人力资本的激励与约束机制
简析人力资本的激励与约束机制
人力资本是一种可以推动企业发展的重要资源，它的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。
本文将就人力资本激励与约束机制进行简析，重点探讨其作用。
首先，激励机制可以促进人力资本发展。
激励机制通常可以分为直接激励机制和间接激励机制。
直接激励机制包括金钱激励、物质报酬、福利待遇和任务激励等，这些激励机制可以强化员工对于工作的积极性；间接激励机制包括企业文化、人际关系等，这些激励机制可以促进员工的创新发展。
其次，约束机制是积极的约束，它可以帮助企业控制成本和改善系统的效率。
约束系统可以按照政策划定的方向引导企业发展，不仅能够促进企业的稳定发展，还能够有效利用企业内部资源，最大限度地减少浪费。
综上所述，人力资本激励与约束机制对于企业发展至关重要，激励机制可以使员工积极参与工作，而约束机制则可以有效控制成本，改善企业效率。
企业在未来发展中，要对人力资本激励与约束机制重视，以期实现企业的高效稳定发展。
企业人力资本的薪酬激励机制设计
企 人 资 的 业 力 本 薪 激 机 设 酬 励 制 计
■ 何耀 明 副教 授 （ 湖南益 阳职业技 术学院经贸 系 湖南益 阳
▲
工 资起 薪 点 较低 ，技 术 等 级 提 升 缓 慢 而 长
薪 酬 激 励 的 功 能 分 析
“ 酬 ”含 义 有 广 义和 狭 义 之 分 。广 义 薪 薪 酬概 念 以全 面薪 酬 为代 表 ， 为 薪 酬包 括 认
殊性 ，在企 业的发展 和员工的激励 中所起
的作 用 与传 统 薪 酬 制 度 不 同 。 实 施 技 能 薪 酬 体 系 主要 是 为 了 适 应 企 业 内部 和 外 部 形
时间见 不到变化 ；二是高技能人才和一般
技 术 工人 之 间 的 收 入 差 距 没 有 拉 开 ，致 使 技 能 员工 参 与 技 能培 训 的 淡 薄 ；三 是 企 业
现有 的晋升 制度大多建立在官本位的等级
体 系基础上 ，缺 乏对技能员工职业生涯的
激 励 引导 ，致 使 一 些优 秀 技 能 型 员 工 不 愿 在 技 术 工 人 的 岗位 上 成 才 ，一心 希 望 跻 身
技 师工 作 室 ， 对其 承 担 的 技 术 攻 关 和 技 改 创 新 等 活 动 给 予 经 费 支 持 。 一 些 国有 大 型
管理 和组织 变革 条件下 的新 型薪 资理论 ， 在强调科学技术 是第一生产力的今天有着
较 强 的 现 实 意 义 。 Ｓ Ｐ因其 付 酬 要 素 的 特 Ｂ
，
工资发放简单 ，并且 没有对高技能员
工 的 职 业 选 择 风 险和 人 力 资本 投 资 的长 期
试论人力资本的激励机制
银 行 理事 、 庆 市 银 钱 业 联 合 公 库及 银 行 公 会 常 委 等 职 务 ． 杨 重 但
粲 三 矢志 “ 卷入 政 治 ” 并 未做 官 。 人 民 解 放 军进 军大 西 南 前 不 ， 在
夕 ，西 南服 务 团所 撰 写 的 有 关 材 料 也 提 到 ： 聚 兴 诚 银 行 被 认 为 “
的先 生 执 教 ， 旦 发 现 子 侄 们 的 特 长 ， 因材 施 教 。杨 氏家 族 成 一 便 员 中既 有 学 习 中 国经 商 之 道 的传 统 型 人 才 ， 又有 学 习西 方 管 理 经 验 的 现 代 型 商 人 ． 力 保 障 了家 族 事 业 的 巩 固 和 发 展 。 有
物 ， 他 还 一 再 宣 布 ：不 依 赖 特 殊 势 力 ． 以 无党 派 的 立 场 ， 但 “ 纯 为
社 会 大 众服 务 ， 不 受 政 局 演 变 之 影 响 。 ” 而 虽然 曾担 任 过 四 川 省
３ 重视 人 才 ． 极培 养 、 积
杨 粲 三在 聚 行 成 立 之 初 ， 十 分 重 视 从 学 徒 中 培 养人 才 。 就 他
浙财 团也 纷 纷 涌 入 ， 些 中 小 川帮 银 行 被 挤 垮 。 聚 行 早 已在 西 一 但
南根 基 深 固 ， 外来 银 行 难 以撼 动 其 地 位 。 粲三 凭 借 天 时 地 利 人 杨
和等 得 天 独 厚 的有 利 因 素 ，在 稳 固 西 南 局 面 的 基 础 上 拓 展 经 营
管理 和调 动人 力 资 本 ， 之 发 挥 最 大 效 能 ， 高工 作 效 率 ， 造 使 提 创 出更 多的 财 富 ，是 当今 市 场 经 济 条 件 下人 力 资 源 管 理 的 一 个 新
人力资本激励与约束机制分析
人力资本激励与约束机制分析作者：付东来源：《沿海企业与科技》2007年第11期[摘要]人力资本是企业乃至国家崛起和发展的最重要因素。
部分企业高级管理和技术人才流失是困扰企业发展的一个重要问题。
应认真研究企业人力资本的激励和约束机制，充分发挥激励和约束的功能。
同时。
还要多给予企业人才以理解和包容。
用感情留人。
[关键词]人力资本；激励；约束[作者简介]付东，河南教育学院法律与经济系教师，河南郑州，450014[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1007-7723(2007)11-0122-0003一、关于人力资本“人力资本”这一概念，是美国经济学家沃尔什在1935年发表的《人力资本观》一文中首先提出的。
1960年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在美国经济年会上发表了题为“论人力资本投资”的演讲，轰动了整个西方经济学界。
西奥多·舒尔茨认为，“资本”有两种存在形式：一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。
1964年，贝克尔发表了《人力资本》，提出了较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论，使之成为系统而完整的理论体系。
人力资本是企业乃至国家崛起和发展的最重要因素。
用高新技术来改造传统工业，用信息化来促进工业化，可以实现经济的跨越式发展；用知识来替代传统要素，可以实现用较少的物质资源达到同样的经济增长。
无论是知识还是技术都属于人力资本的范畴，知识越丰富，技术越先进，人力资本水平就越高。
而且，人力资本投资收益率要远高于物质资本投资收益率。
我国经济学者认为，每增加1亿元人力资本投资，次年可带来GDP6亿元增加额；而每增加1亿元物质资本投资，仅能带来GDP2亿元的增加额。
先进技术的引进、吸收和创新以及先进管理方式的运用都需要以高水平的人力资本为前提。
人力资本的激励机制
人力资本的激励机制是指通过给予员工合理的激励措施，以提高其工作动力、创造力和绩效。
以下是一些常见的人力资本激励机制：
1. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行激励。
这可以包括固定工资、绩效奖金、股权或期权激励等。
2. 晋升机会：提供晋升和职业发展机会，让员工看到自己在组织中的成长空间和前途。
制定明确的晋升标准，并根据员工的能力、表现和潜力进行评估和晋升。
3. 培训与发展：投资于员工的培训与发展，提供持续学习和专业发展的机会。
这既可以增加员工的知识和技能，也可以激励他们追求更高的职业目标。
4. 工作环境与福利：创造良好的工作环境，提供适当的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等。
这些措施可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
5. 个人成长与挑战：给予员工有挑战性的工作任务和项目，让他们能够发挥自己的潜力，并获得成就感和个人成长。
6. 赞扬与认可：及时给予员工肯定和赞扬，公开表彰他们的优秀表现，并提供适当的奖励和奖励机制。
这可以增强员工的动力和归属感。
7. 参与决策：鼓励员工参与组织的决策过程，听取他们的意见和建议。
这可以增加员工的参与感和责任感。
重要的是，人力资本激励机制应该根据组织的文化、目标和价值观来制定，并与员工的个人需求和动机相匹配。
不同的员工可能对不同的激励方式有不同的偏好，因此，灵活性和个性化非常重要。
通过恰当的激励机制，可以激发员工的工作热情、创造力和持续进步，从而提高整体绩效和竞争力。
人力资源管理中的激励机制
浅论人力资源管理中的激励机制摘要：人力资源已经成为现代企业最重要的战略资源，本文探讨了人力资源管理中激励机制的作用，并阐述了人力资源管理中激励机制的运用。
关键词：企业；人力资源；激励机制中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x(2011)03-0078-01人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
因此，企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说，激励机制运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
一、人力资源管理中激励机制的作用(一)可以挖掘员工的内在潜力。
激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20～30％，仅仅是保住饭碗而已，而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80～90％。
其中，50％～60％的差距是激励的作用所致。
(二)可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性。
随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。
因此，许多企业在进行生产经营的同时，都运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。
(三)管理者通过有效地运用各种激励方法，可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感，从而增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。
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人力资本与激励机制(一)
引子
资料一:1999年1月20日,褚时健被判处无期徒刑.褚时健在担任云南玉溪卷烟厂厂长的17年间,使该厂的利税总额达到800亿元,并创造”红塔山”品牌,价值352亿元.与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元.
资料二:中国企业家调查系统近年来对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析.在他们的调查报告中,企业家的收入是相当重要的一项内容.调查显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元;从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业,8.91万元;股份制企业,5.25万元;港澳台投资企业,5.21万元;集体企业3.16万元,国营企业经营者收入最低,平均2.63万元.
资料三:1996年,可口可乐公司总裁郭斯达年收入为885万美元,外加2500万美元的股票期权；据《财富》杂志介绍,1998年美国最高薪的企业老总为迪斯尼集团的行政总裁艾斯,其一年的总收入高达5.89亿美元；而全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇１９９８年的总收入高达２．７亿美元，其中股票期权所获得的收益占９６％以上。
关注人力资本
西方经济学家认为,企业家是使土地,劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素.企业家的创新精神和冒险精神,不但造就了企业的利润和发展,也优化了社会资源的配置,推动
了整个经济与社会的发展.
我们以前是没有企业家的.国有企业的厂长、经理与其说是企业家，不如说是另一种形式的行政官员：不仅每个国有企业上面都有人财物、产供销、党政工无一不管的企业主管部门，国企厂长、经理还身负着行政级别：科级、处级、局级、副部级、正部级。
这几年不给企业定级了，但各级党政部门在企业干部的安排上和享受的待遇上，其实还是比照着行政级别的。
这种思维的定势延续至今，使我们仍习惯于把一个国有企业的经营者看成是一个党培养了多年的干部.在中国的国情下,这似乎应该是个事实.但随着社会主义市场经济的不断完善和壮大,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几.他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期赢利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据;或加大在职消费,建立小金库,甚至授受贿赂,贪污腐败.近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家，都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。
尤其当“褚时健”事件出现后,引发了一场研讨“59岁现象”的热潮.发生在褚时健等人身上的是与非,从表面上来看，是利益问题、分配问题，是党性问题、道德问题，但深入研究后便会发现其中很大一部分源于制度层面的原因：企业家是社会主义市场经济的主角，是一种重要的人力资本，是一种稀有、宝贵的社会资源。
但前些年由于对这个问题认识不透或重视不够，把企业经营者只视为国家干部，总在强调搞好国有企
业，而忽视了想方设法搞活经营者，忽视了优秀企业家对企业成败兴衰的重要作用，以致出现了国有优秀企业家经济待遇偏低、自己为企业所做的贡献与所得到的报酬极不相称这种情况。
国家规定60岁要告老还乡，到了55岁以后，厂长很自然地要考虑退休以后的问题了。
于是，我们面对着这样一个令人担心的局面:庞大的国有经济掌握在一大批囊中羞涩的经营者手中,他们中的大多数可能很有觉悟,党性很强,但他们并无财力对庞大的国有资产负责.随着国有企业改革的逐步深化，国有企业经营者激励不足带来的弊病已日益暴露，并严重地阻碍了现代企业制度的建立和国有企业效益的提高。
因此,站在所有者的立场上考虑,如何设计并建立起一套尤其在长期内激励经营者的机制,是当前的一个重要课题.
建立对经营者的长期激励
经营者对激励的需要是多方面的,但中长期的激励办法是最具有战略意义,也是最重要的.根据《福布斯》杂志1990年对800家大公司的高层管理人员进行的调查显示,高层管理人员年均收入达到163.5万美元,其中43%来自于长期业绩的报酬。
在可供选择的经营者激励办法中,目前被广泛应用的主要有年薪制,高级管理层持股制以及绩效挂帐奖励留存制等方式.而高级管理层持股制,即股票期权制是当前最为流行,也是最为有效的激励措施.。