培养高技能人才重在敢激励敢使用
高职高技能人才培养激励机制现状分析
失 是严 重 影 Ⅱ 高技 能人 才 的培养质 量 的重 要原 因。 向
人 才 培 养 激 励 机 制 进 一 步 完 善 的研 究 。 关键词 ： 高职 高技 能人 才 培 养 激 励 机 制 现 状
３ 高职 高 技能 人才 培养 激励 机制 现状 分析 当前 我 国高职 院校 高 技 能人 才培 养 激 励 机 制 现状 可
社 学校 内部 等角度 来 具体 分析 。 近 期 ，中央 提 出要大 力加 强 高技 能人 才 队伍建 设 ， 以 从 国 家、 会 、 ３１ 社 会环 境 不佳 。 重 学历 文 凭 、 ． 轻视 职 业 技 能的 社 提 升职 业 素质 和职 业 技 能为 核 心 ，进 一 步健 全 培养 体 系 ，
轻 的现 象 依 然突 出。 致使 高 职 院校 社 会 认 可 度 少 ，传统 机加 工 类 工种 多 ，新 型 产业 和现 代制 造 业 少 ； 有 教 ， 职 教 ” 没 ４ ％ 以上 的技 师 、 ０ 高级 技 师年龄超 过 ４ ６岁 ， 才 断档 问题 低 ， 有地位 。 这种 社会 价 值取 向与职 业教 育在 提 升技 术 人 水平 和 提 高 社 会 生 产力 方面 扮演 关键 角 色 的 不 可替 代 性 比较 突 出 ， 轻高 技能人 才严 重 短缺 。 年
有人 级 ，全面 提 升 我 国企 业 核 心 竞 争力 迫 切 需 要 大 量 技 术精 的价 值 。 当前 社会 上鄙 薄 职业 教育 的观念 仍 然存 在 ， 认 为 “ 通 教 育是 一流 教 育 ， 业 教育 是 二 流 教 育 ” 这 种 普 职 ， 湛 、 类齐全 的 高技 能人 才。 门 观 念 既来 自社 会 ， 也来 自教育 界 内部 。社会 上 很 多人 包括 １ 我 国高技 能人 才现 状 职 目前 ， 国技 能 劳动 者 大 约 １亿 多人 ， 我 占从 业人 员 的 教育 决 策者 的潜 意识 中 ， 业 教育 仍 是低于 普 通教 育 的 次 等教 育 ， 是普 通 教 育 的补充 ， 不把职 业 教育 当做 正 规教 育 。 比例 不 到 １ ％ ， 技 能人 才 不到 ３ ０ ３ 高 ０ ０万人 ， 师、 级技 技 高 职 低人 一 等 ” 这种普 遍 。 师仅 占到技 能 劳动 者 的 ５ ％。 据 预 测 ， ２ １ 到 ０ ５年和 ２ ２ 在很 多人 的观 念 中 ， 业 教育 仍然 “ ００
高技能人才队伍建设存在的问题与对策
高技能人才是现代社会发展的重要支撑力量，他们具有专业技能和创新能力，对于国家和企业的发展起着至关重要的作用。
然而，在高技能人才队伍建设过程中，也面临着一些问题和挑战。
本文将从以下几个方面对高技能人才队伍建设存在的问题进行分析，同时提出相应的对策。
一、教育培训不足在现代社会，技术更新换代迅速，高技能人才需要不断更新知识和技能，以适应新的发展趋势。
然而，目前高技能人才的教育培训体系仍然存在不足，教育资源分配不均衡，培训机构和课程质量参差不齐，无法满足高技能人才的需求。
对策：1. 加大教育投入，优化教育资源配置，提高培训机构和课程的质量。
2. 鼓励企业加强内部培训，提升员工综合素质和专业技能。
二、人才流失现象严重由于高技能人才具有稀缺性和竞争力，他们往往成为各大企业所追捧的对象。
这就导致了高技能人才的流动性较大，流失现象较为严重。
原单位在人才培养上投入巨大，然而却难以留住这些人才；另新单位虽然能够吸引这些人才，但却难以发挥他们的最大价值。
对策：1. 加大人才引进和留用力度，提高对高技能人才的待遇和激励机制。
2. 加强团队建设，让高技能人才在团队中获得成就感和归属感，减少流失愿望。
三、科研环境和创新氛围不浓高技能人才往往需要在科研和创新领域发挥自己的才华。
然而，目前科研环境和创新氛围并不浓厚，很多高技能人才缺乏良好的科研评台和创新机会，难以施展自己的能力。
对策：1. 政府加大科研投入，建设更多的科研评台和实验基地，提供更多的创新机会。
2. 积极营造创新氛围，鼓励高技能人才开展自主创新活动，激励他们在科研和创新领域取得突破性成果。
四、人才评价机制不完善高技能人才的评价机制是人才队伍建设中的重要环节。
然而，目前人才评价机制并不完善，高技能人才的评价往往只是停留在学历、职称等硬性指标上，缺乏对其实际能力和创新潜力的科学评价。
对策：1. 建立科学的人才评价体系，综合考核高技能人才的学术成就、专业能力、创新能力等方面。
高职高技能人才培养激励机制探讨
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李琳叶 ，刘国彦
（． １ 湖南工业职业技术学 院， 湖南 长沙 ４ ０ ０ ； ． １２ ８ ２ 湖南生物机电职业技术学院 ， 湖南 长沙 ４ ０ ２ ） １１ ７
［ 摘
要 ］ 高技 能人 才的匮乏 已经成为制 约企 业持续发展和阻碍 产业优化升级的“ 瓶颈” 并直接影响着我 国制造业在 国 ，
试析高技能人才培养存在的问题及解决措施
1人力资源战略规划l Z H A N L U EG U I H U A高技能人才是我国人才队伍中不可缺少的重要组成部分．在我国经济社会发展全局中具有十分重要的地位和作用。
同时。
高技能人才是企业技术T人队伍的核心骨干．是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量．是技术创新的探索者、实践者和推动者．加强高技能人才队伍建设．加速高技能人才队伍的培养已是当务之急。
面对高技能人才存在的数量短缺、结构不合理、培养体系不健全、激励机制不健全等问题．本文将对高技能人才的培养路径作以下探讨。
一、高技能人才培养存在问题的原因分析1．思想现念不正确。
高技能人才是构成、支撑企业生产的霞要骨干力量。
吁亍行出状元”的道理大家86人才资源开发201009都明白，但事实上．人们对于一线工人中高技能人才的认可与尊重还远远不够。
一是社会认知偏差的影响。
长期以来，社会上存在着“重学历、轻技能”的片面人才观念．把学历和身份作为人才的唯一衡萤标准．形成技术工人不是人才的社会印象错位。
很多毕业生不愿到生产一线r作，导致技术下人紧缺．影响高技能人才群体的形成和发展。
二是私营企业主的影响。
许多私营企业人才观念不强．加上生产的产品技术含萤普遍较低．对从业人员的需求主要以即期、实用为原则．所吸纳的从业人员也是以会简单操作的低学历、低素质人员为主，这蝗都影响了技能人才整体素质的提高。
三是传统观念的影响。
不少人认为．没有几十年的实践经验根本培养不出技师，所以人们习惯沿用传统观念．把技术工人视为技能人才主体队伍．并严格按照初级下、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理．对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径．阻碍了保障技能型人才快速成长的良性环境的形成。
2．教育发展不平衡。
近年来，高职教育发展迅猛．而与培养技术工人．特别是与高技能人才培养相关联的职业教育发展则相对滞后。
较经济发展对技术工人的需求．高技能人才的培养能力和培养力度都存在明显差距。
建立高技能人才的激励机制,以提高职业素质和创新能力
建立高技能人才的激励机制，以提高职业素质和创新能力随着市场经济的发展，各行各业的竞争也越来越激烈，企业需要具备优秀的人才才能在市场中获得竞争优势。
然而，高技能人才的激励机制是影响企业吸纳和留住优秀人才的重要因素。
激励机制的建立，不仅可以提高员工的职业素质和创新能力，还能改善企业的经济效益和增强市场竞争力。
一、提高薪资待遇薪资待遇是最直接有效的激励手段之一。
在现今社会环境下，人们对于物质的需求逐渐增加，提高薪资可以满足员工的物质需求，同时也能够提高他们工作的积极性和创造性。
高技能人才拥有独特的技术能力和专业知识，其付出的劳动价值也必然更高，因此企业可以适当提高他们的工资水平，让他们充分发挥其才智。
二、提供培训机会在留住人才的同时，企业还需要激励员工不断提升自己的专业技能和知识。
为员工提供培训机会是一种较为直接的激励方式，通过培训，员工可以更好地了解企业的业务方向和发展方向，提高自己的专业能力和技术水平，增加自己在公司内的竞争力。
对于企业而言，拥有一批技术精湛的高技能人才将能够为公司开发出更具创新性的产品和技术，并为提高公司的核心竞争力提供支持。
三、提供晋升机会高技能人才绝不甘于停滞于职场，他们追求自我价值的同时也更加看重职业发展的机会，这就为企业提供了培养高级别人才的条件。
职业发展机会是吸引高技能人才的一种重要激励手段，如果企业能为员工提供升职、晋升的机会，那么他们将更有动力去学习和成长，促进他们更快成长为实力雄厚的中高级管理人才。
四、提供温馨舒适的工作环境在高技能人才的眼中，适宜的工作环境和愉悦的工作体验同样重要。
为员工提供温馨舒适的办公场所和愉快的工作氛围，将是一个提高工作热情和效率的有效途径。
同时，让员工感受到企业对他们的关爱，能够有效增加员工的归属感，提升员工的士气和工作积极性。
五、提供福利待遇福利待遇对于员工的生活质量同样非常重要。
对于高技能人才而言，具有一些特殊的需求，如健康保障、保险保障等。
广东出台加强新时代高技能人才队伍建设实施意见
广东出台加强新时代高技能人才队伍建设实施意见作者：来源：《职业》2024年第05期近日，中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅出台《关于加强新时代广东高技能人才队伍建设的实施意见》（以下简称《实施意见》），从加大高技能人才培养、使用、评价、激励四个方面，提出一系列创新举措。
《实施意见》围绕广东省高技能人才队伍建设中的痛点难点靶向施策，确定清晰目标、完善政策体系、推出创新举措，全面优化高技能人才发展生态，从健全高技能人才培养、使用、评价、激励制度四个方面，制定了21条政策举措。
重点解决广东省高技能人才队伍总量不足、结构不优、引领示范不强、评价机制不完善、使用激励机制不健全等问题。
《实施意见》主要内容包括以下六个部分。
一是强化高技能领军人才培养，提出要加强高技能领军人才培育选拔、发挥高技能领军人才引领作用、提升高技能领军人才待遇水平。
二是筑牢产业技能根基，明确要充分发挥行业企业主体作用、强化职业院校基础作用、推进中国特色学徒制、加强培养载体建设。
三是建设高水平技能生态，构建技能生态机制、建设技能生态链、培育技能生态区。
四是深化多元化评价机制改革，全面推行技能人才职业技能等级制度、完善职业技能等级评价方式、加强技能人才评价监管、完善职业技能竞赛体系。
五是营造技能人才乐业氛围，不断健全高技能人才使用机制、健全技能导向的激励机制、完善高技能人才引进交流机制、加大高技能人才表彰奖励力度。
六是强化组织保障，强化组织领导、加强资金保障、强化工作落实。
《实施意见》将近年来广东在高技能人才队伍建设方面行之有效的探索和特色做法纳入文件内容，着力优化政策设计，创新制度和培养模式，提出了四个方面的创新举措。
一是实施高技能领军人才培育计划，展现高技能领军人才引领示范新作为。
《实施意见》要求围绕国家和省重大战略、重大工程、重大项目、重点产业对高技能人才的需求，每年评聘选树一批首席技师、特级技师，进一步强化高技能领军人才在带徒传技、技艺传承、技能攻关等方面的引领示范作用。
谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施
谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施铁路企业作为国家重要的基础设施建设和运营单位，其发展对于国家经济和社会的发展至关重要。
而在铁路企业的发展过程中，高技能人才的培养和发展更是至关重要的一环。
在当前的形势下，铁路企业高技能人才培养存在一系列问题，需要进行改进措施。
一、问题分析1. 需求与供给不匹配：随着我国铁路行业的加速发展和技术的不断更新，对高技能人才的需求也不断增加。
但是当前高技能人才的供给能力不足，行业面临着供求不平衡的局面。
2. 培养模式不灵活：传统的高技能人才培养模式过于僵化，无法适应当前技术和市场的发展需要。
现有的培训课程和方式不能及时跟上技术革新的步伐，导致培养出来的人才与市场需求脱节。
3. 激励机制不完善：在铁路企业中，高技能人才的激励机制相对不足，导致人才流失严重。
而且没有一个完善的绩效考核和激励机制，高技能人才缺乏积极性和进取心。
4. 教育质量不高：部分培训机构和学校在铁路行业的高技能人才培养中，教学水平和教学质量不高，导致培养出的人才基础薄弱，无法满足行业需求。
二、改进措施1. 联合高校和企业，优化培养计划：铁路企业应积极与高校建立合作关系，共同制定高技能人才的培养计划。
通过调研市场需求和技术发展趋势，优化培养方案，使其更贴合市场需求。
2. 创新培养方式，提高培养质量：铁路企业可以积极引入新的培养方式，如技能竞赛、实践培训等，培养出更加符合市场需求的高技能人才。
加强与国际接轨，引进国外先进的培养理念和技术，提高培养质量。
3. 完善激励机制，留住人才：铁路企业需要建立健全的激励机制，如制定差异化薪酬政策，建立技能人才岗位晋升通道等，吸引和留住人才。
加大对高技能人才的培训投入，并制定培训成果考核制度，提高高技能人才的职业发展空间。
4. 提高教育质量，强化技能培训：铁路企业应当加大对培训机构和学校的合作力度，引入更多专业的技能培训师资力量，提高教学质量。
不断完善培训课程和内容，使培训更加贴合实际需求。
对于电力企业高技能人才培养的思考
对于电力企业高技能人才培养的思考摘要：电力企业高技能人才是电力企业发展的核心竞争力。
本文从高技能人才培养的重要性、当前高技能人才培养存在的问题和解决方法三个方面阐述了对电力企业高技能人才培养的思考。
在高技能人才培养中，企业需要加强人才选拔机制的建设、完善培训体系、丰富激励手段、优化工作环境，建设良好的企业文化等，以全面提高高技能人才的素质和能力，不断推动电力企业的发展。
关键词：电力企业、高技能人才、培养、问题、解决方法正文：一、高技能人才培养的重要性高技能人才是电力企业发展的核心竞争力。
电力企业是一个以技术为支撑，以服务为导向的行业，需要具备较高的技术水平和专业素质。
因此，具备高技能的人才对于电力企业的发展是至关重要的。
只有通过有效的培养和管理，才能够吸引更多的人才加入到电力企业中，不断提升企业的技术水平和综合实力。
二、当前高技能人才培养存在的问题目前，电力企业在高技能人才培养方面存在一些问题，包括人才选拔机制不完善、培训体系不全面、激励手段过于单一、工作环境不够优越等。
这些问题都直接影响了高技能人才的培养，进而导致电力企业的发展受到阻碍。
1. 人才选拔机制不完善一些电力企业在选拔高技能人才中存在着对学历、工作年限等因素的过分重视，而忽略了对其真实能力的评估。
这导致了一些人才被误判为“不合适”而被边缘化，而一些非优秀人才却被提拔，对企业发展产生影响。
2. 培训体系不全面有些电力企业仅仅停留在技术培训阶段，而忽略了管理、文化、人际交往等方面的培训。
这样高技能人才虽然掌握了一些技术，但在实际工作中可能会出现沟通不畅、协作能力不足等问题，这会直接影响企业的发展。
3. 激励手段过于单一目前，一些电力企业的激励手段相对单一，如薪酬待遇和晋升机制等，没有更加丰富和多样化的激励手段。
这种情况下，容易导致一些优秀人才忽略了非金钱的激励，从而可能会对企业的发展产生阻碍。
4. 工作环境不够优越有些电力企业在工作环境方面没有做到足够的优化，如不够安全、工作空间不舒适等，这会直接影响到高技能人才的创造力和工作效率。
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培养高技能人才重在敢激励敢使用
11月22日，南京市人才工作领导小组再次召开高技能人才队伍建设座谈会，参与座谈的10家大型企业集团的人力资源高层管理人员就“企业如何培养并留住高技能人才”进行讨论。
大家认为，关键要敢于激励并敢于使用。
企业高技能人才存在结构性缺口
参加座谈的10位人力资源高层管理者，分别来自南汽集团、熊猫集团、三乐集团公司、浦镇车辆厂、南化集团公司、南钢集团公司、南京市自来水公司、金城集团公司、锦湖轮胎公司、苏果连锁集团公司等10家企业。
这些企业大多为南京的制造业“大亨”，每家都有数千甚至上万名技术工人，高管们普遍反映，企业在迅速发展过程中，越来越需要高技能人才这个“动力支撑”。
南钢集团主体公司拥有技师28人、高级工857人，没有高级技师。
高技能人才占技术人员的比例仅在10%左右。
该公司人力资源部负责人陈龙宝表示，各个工种对高技能人才的需求很大，公司在改制时，又有一批年龄大的技术人员退休，缺口愈加严重。
浦镇车辆厂产业结构由铁路调整为地铁后，“愈发感觉高技能人才短缺是企业发展的制约因素。
”该厂党委书记陶云南如是说。
据了解，该厂7100多名员工中，技术人员3600多人，其中高级工以上的高技能人才639人。
但根据测算，现有人才队伍起码要扩大1倍以上才能满足企业发展的需要。
当前，浦镇车辆厂主要缺乏高技术水平型、知识技能型、复合型的高技能人才。
据了解，该厂引进一大批国外先进设备，由于缺乏复合型的技术维修人员，设备坏了只能等厂家派人来修，大大增加了企业运行成本。
熊猫集团培训处负责人徐新建也表示，公司目前最缺复合型高技能人才，技术人员垂直流动多，横向流动少，需要补充这方面的新鲜血液。
企业高技能人才以内培和激励为主
南汽集团人力资源部黄云飞介绍，该公司目前拥有高级技师3人，而最多时曾有15人，一部分人到年龄退休了。
这几年，公司加强了内部培养，但职业技能鉴定工作却没有跟上。
据了解，大型企业一般均有自己的内部培养机制，建有训练基地，或是技校、培训中心，或是职业技能鉴定中心。
从企业内部选拔优秀者晋级，成为企业高技能人才成长的一条重要渠道。
正因为如此，一些企业出现了断档现象。
在南汽1000多名在岗的高技能人才队伍中，大多数40岁以上，30多岁的相当少。
因此，不少企业纷纷到职业学校、技校、大中专院校招聘“技术人员岗”、“高级蓝领”，招录后再进行3 6个月的岗位技能培训，以满足企业用人的需要。
培训是企业招人的一道必备程序，同时也是企业留住人才的良策。
前不久，南化集团进
行化工特种行业的职业技能鉴定培训，一下子有3300多人报名。
一些高管认为，培训不仅能使技术工人提升技能层次，实现社会价值，同时由于实施了技能与薪酬挂钩的分配机制，拿到高等级证书的也能获得经济实惠。
据了解，这些大型企业集团每年都拿出数百万元作为培训基金，其中专用培养高技能人才所占的份额也越来越大。
当前，企业普遍实行了薪酬激励政策。
南化集团曾发生过这样一件事：有个仪表车间70多人，其中有10多人一下子被浙江某民营企业用月薪6000元挖走，而当时他们的平均收入在两三千元。
该公司劳资教育处负责人陈俊介绍，他们加大高技能人才岗位和普通岗位之间的薪酬差距，高技能人才最高月收入可达4200元，而普通岗位工资则在1200元左右，并加大对优秀人才的评审，实行特能特薪，每月补贴500 1000元。
企业要敢于培养和使用高技能人才
三乐集团人力资源部部长魏彬认为，高技能人才的培养有个过程，不能单纯看人才结构比例这个结果，而必须注重质量，加强对高技能人才的培养和使用，在使用中培养，培养中使用。
浦镇车辆厂党委书记陶云南也提出，要着重从知识和能力两方面加强建设高技能人才队伍。
金城集团公司人力资源部部长张大宗说，高技能人才有个培育期，企业要建立一个良好高效的平台，要不断有项目，新任务，在不断使用人才的过程中提高他们的技能水平。
南京市委副书记杨植指出，“要留住人才，敢于使用是最好的激励。
”他认为企业是选拔、培养技能人才的主阵地，应该建立人才强企的理念，将高技能人才队伍建设与企业发展同步规划、同步部署、同步实施。
他说，一些企业搞技术攻关项目往往由专业技术人员来完成，排除有着高技能等级的工人参与的可能性，这种现象应该得以改变。
据了解，南钢集团公司每3年对高技能人才进行一次考评，与职业技能等级不相匹配的取消相应等级，进行转岗培训，在该公司，高职低用、低职高用较为常见。
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