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2019第1章人力资源管理导论.ppt
1、人力资源的价值性在于其拥有的能力或才干，并决定 了人力资源的生产力水平。 2、人力资源的价值大小与特定组织的使命、愿景、战略 与目标有关。
（二）人力资源的特殊性 1、能动性
2、创造性
3、使用过程的时效性 4、开发过程的持续性 5、社会性
（三）人力资源与人力资本 1、人力资本的概念 舒尔茨指出，人力资本是相对于物质资 本或非人力资本而言的，是体现在人身上的、 可以被用来提供未来收入的一种资本，是指 个人具备的才干、知识、技能和经验。
第1章 人力资源管理导论
真知灼见
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆· 彼得斯 小罗伯特· 沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重 建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员， 四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官 都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克· 韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民 间于天地之间，莫贵于人。 ——孙膑
战略人力资源管理
理念
人是一种工具性的资源， 服务于其他资源
人力资源是组织的一种重要 资源
是组织最重要的资源，是一种 战略资产
战略决策的关键参与者、制定 与战略 的关系 行政角色， 与战略没有直接的联系 双向联系，是执行者和辅助 者的角色 者；与战略规划是一体化的联 系，扮演战略决策者、变革推 动者和战略执行者多重角色 部门绩效 目标 短期导向 部门与组织绩效兼顾 较长期绩效 部门与组织绩效 一体化，长期 导向 增加了人力资源战略、企业文 化建设、组织结构设计、知识 管理等职能
（二）人力资源的特殊性 1、能动性
2、创造性
3、使用过程的时效性 4、开发过程的持续性 5、社会性
（三）人力资源与人力资本 1、人力资本的概念 舒尔茨指出，人力资本是相对于物质资 本或非人力资本而言的，是体现在人身上的、 可以被用来提供未来收入的一种资本，是指 个人具备的才干、知识、技能和经验。
第1章 人力资源管理导论
真知灼见
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆· 彼得斯 小罗伯特· 沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重 建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员， 四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官 都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克· 韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民 间于天地之间，莫贵于人。 ——孙膑
战略人力资源管理
理念
人是一种工具性的资源， 服务于其他资源
人力资源是组织的一种重要 资源
是组织最重要的资源，是一种 战略资产
战略决策的关键参与者、制定 与战略 的关系 行政角色， 与战略没有直接的联系 双向联系，是执行者和辅助 者的角色 者；与战略规划是一体化的联 系，扮演战略决策者、变革推 动者和战略执行者多重角色 部门绩效 目标 短期导向 部门与组织绩效兼顾 较长期绩效 部门与组织绩效 一体化，长期 导向 增加了人力资源战略、企业文 化建设、组织结构设计、知识 管理等职能
第一讲人力资源管理导论PPT课件
1910-20 工作效率 高生产力高收入
时间动作研究
1920-30 1930-40 1940-50
个别差异 员工个别差异应予考量
工会化 员工与雇主是对立的 生产力 团体绩效影响生产力
经济安全 员工须经济保障
31.05.2020
.
3
人力资源的定义、特点与作用
定义：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达
成组织目标的成员能力的总和。
特点：双重性、能动性、时效性、再生性、社会性。
双重性：生产性+消费性
能动性：俗称主观能动性，体力与智力的结合。 时效性：知识技能会随时间衰减。 再生性：可以不断开发。 社会性：受社会文化的影响，形成特有的价值观与
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.
5
人力资源管理的基本功能
获取：招聘、选激励：增加员工满意感，使之安
心、积极的工作。
控制与调整：对员工业绩、素质等进行
评估，做出奖罚、升迁、辞退、解聘等决 策。
开发：员工培训、提供发展机会、职业生
涯规划等。
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.
10
人事管理与人力资源管理的区别
成本
被动反应型
人 事
非生产、
管 非效益部门
理 执行层
以事为核心
“进、管、出”
管理价值 管理活动 部门性质 管理地位 管理焦点 管理功能
资源
主动开发型 人
直接带来效益和效率 的生产与效益部门
力 资
源
决策层
管
理
以人为中心
工作岗位设计、招聘、 合理配置和使用、开发、 保养、协调工作关系等
战略 strategy
技能 skills
人力资源管理导论【精美管理课件ppt】
管理变革
1–25
人力资源管理的基本职能
1.
获取功能
– 根据组织结构和岗位要求制定人力资源规划，并开展招募、选拔、 录用等工作。
2.
整合功能
– 使员工之间和睦相处、协调共事、获得群体认同的过程，是组织对 人力资源的维持活动。
教材与参考书
1.
教材：
加里 德斯勒. 人力资源管理（第十版）. 中国人民大学出版社.
2.
参考书：
– – – – – – – – 王重鸣 (1986). 劳动人事心理学. 浙江教育出版社. 张德. 人力资源开发与管理. 清华大学出版社. 赵曙明. 国际人力资源管理. 南京大学出版社. 孙海法.现代企业人力资源管理.中山大学出版社. 颜士梅.战略人力资源管理，经济管理出版社. 劳伦斯 S 克雷曼. 人力资源管理：获取竞争优势的工具. 机械工业 出版社. 雷蒙德 A 诺伊等. 人力资源管理：赢得竞争优势. 中国人民大学 出版社. John M. Ivancevich. Human Resource Management （英文影印版）. China Machine Press/McGrawHill.
1–13
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：
– 在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
– 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两 个方面 – 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远 比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 – 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%
1–7
基本概念
topic 1
人力资源管理导论完整版PPT课件
3.人力资源规划
4.人员招聘与录用
5.员工培训与开发
6.职业生涯设计与管理
7.绩效考核与绩效管理
8.薪酬管理
PPT典藏
学习方法：
课堂教学与课外自学相结合 理论与实践相结合
考核方法：
期末考试占总成绩70%； 平时30%（到课情况、案例讨论及课堂发
言情况）
教学宗旨：
教学相长，师生同发展。
PPT典藏
(4)张文贤教授: 人力资源的本质是人的能力。
PPT典藏
(5) P3人力资源是指存在于个体中的智力资源, 是指人们进行生产或提供服务,推动整个经济 和社会发展的劳动者各种能力的总称,体现为 质量与数量的统一.
四层含义
PPT典藏
HR数量构成：
潜在的HR：① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ ⑧ 现实的HR：① ② ③
推荐书目:
1. 余凯成等编著《人力资源管理》大连理工大学出版社2001， 2006（第三版）
2.胡君辰主编 《人力资源开发与管理》复旦大学出版社 2004，2008（第三版）
3. 廖泉文著《人力资源管理》，高等教育出版社， 2003
4. 于桂兰主编 《人力资源管理》清华大学出版社2004/2009
得竞争优势》 中国人民大学出版社，2001 6. (美) R.韦恩·蒙迪，罗伯特·M.诺埃著； 葛新权等译
《人力资源管理》 经济科学出版社，2003 7. (美) 罗伯特·马希斯, (美) 约翰·杰克逊著，赵曙明译《人力
资源管理》 电子工业出PP版T典社藏 ，2003
推荐网站:
推荐期刊:
1. 中国人力资源开发网
6.中国高校毕业生就业服务信息网
7.南方人才网
人力资源管理导论
人力資源管理的整合
– 人力資源管理各項活動之間的整合 – 和其他功能部門整合
19
人力資源主管的目標與挑戰
20
人力資源主管的挑戰
勞動力的多樣化 法規的改變 組織的結構性改變
– 精簡/縮編： – 外包： – 企業再造：指重新思索公司的根本，以激進的方式
重新規劃，由根本改善成本、品質、服務及效率等 層面。
7
組織所面臨的人力問題(微觀)
??? 宏觀與微觀之間…
8
人力資源管理的定義
9
人力資源管理的定義
管理：
– 運用資源以達成組織目標的程序
人力資源管理：
– 運用組織人力資源，支援組織各項作業，以達成組 織目標的程序
10
人力資源管理的重要性
11
HRM觀念的演進
12
人力資源管理觀念的演進
核心觀念
人力資源管理導論
1
產業的人力問題(宏觀)
人力問題的形成 已開發國家：失業率、技術訓練、種族 性別就業歧視… 開發中國家：人口增加率偏高、技術人 力缺乏、就業機會不足…
4
產業的人力問題(宏觀)
影響人力問題的環境因素 勞力結構：高齡化、教育水準提升、女 性人力… 價值觀 經濟條件的變化：景氣、產業結構… 政府的介入：
14
人力資源管理的內容
人力資源之確保、開發、報償、維持
1.確保：人力規畫、工作研究、任用管理 2.開發：教育訓練、績效考核、人力異動、
前程管理
3.報償：薪資管理、福利措施、勞動條件 4.維持：人際關係、勞資關係、紀律管理、
離職管理
15
人力資源管理的內容
組織設計
工作分析與工作設計
人力資源規劃 招募 甄選 訓練與發展 績效評估
– 人力資源管理各項活動之間的整合 – 和其他功能部門整合
19
人力資源主管的目標與挑戰
20
人力資源主管的挑戰
勞動力的多樣化 法規的改變 組織的結構性改變
– 精簡/縮編： – 外包： – 企業再造：指重新思索公司的根本，以激進的方式
重新規劃，由根本改善成本、品質、服務及效率等 層面。
7
組織所面臨的人力問題(微觀)
??? 宏觀與微觀之間…
8
人力資源管理的定義
9
人力資源管理的定義
管理：
– 運用資源以達成組織目標的程序
人力資源管理：
– 運用組織人力資源，支援組織各項作業，以達成組 織目標的程序
10
人力資源管理的重要性
11
HRM觀念的演進
12
人力資源管理觀念的演進
核心觀念
人力資源管理導論
1
產業的人力問題(宏觀)
人力問題的形成 已開發國家：失業率、技術訓練、種族 性別就業歧視… 開發中國家：人口增加率偏高、技術人 力缺乏、就業機會不足…
4
產業的人力問題(宏觀)
影響人力問題的環境因素 勞力結構：高齡化、教育水準提升、女 性人力… 價值觀 經濟條件的變化：景氣、產業結構… 政府的介入：
14
人力資源管理的內容
人力資源之確保、開發、報償、維持
1.確保：人力規畫、工作研究、任用管理 2.開發：教育訓練、績效考核、人力異動、
前程管理
3.報償：薪資管理、福利措施、勞動條件 4.維持：人際關係、勞資關係、紀律管理、
離職管理
15
人力資源管理的內容
組織設計
工作分析與工作設計
人力資源規劃 招募 甄選 訓練與發展 績效評估
人力资源管理导论完整版PPT课件
(2)伊凡·伯格(Ivan Berg):人力资源是人类可用于生产产品或 提供各种服务的活力、技能和知识。
(3)雷西斯·列科(Rensis Lakere):人力资源是企业人力结构的 生产力和顾客商誉的价值。
(4)内贝尔·埃利斯(Nabil Elias):人力资源是企业内部成员及外 部的可提供潜在合作与服务的人，即有利于企业预期经营 活动的人力的总和。改P3PPT典藏
规划，招聘与录用
获取
培训、职业生 涯设计
开发
工作 分析
整合 培训、同化、
认同
绩效考核、素质 评估（晋升、奖 惩、离退等）
调控
激励 薪酬、福利、激
励计划
人力资源管理五职能关系模型
PPT典藏
3．人力资源管理的目标P14
企业： （1）使员工态度、行为、价值观符合企业的需要 （2）使人力资源的使用价值最大化 （3）提高企业生产率和经营绩效 （4）获取持续不断的竞争优势 （5）实现企业的战略目标 员工： （1）改善工作生活质量 （2）实现个人价值 （3）促进人的全面发展
5.赵曙明著《国际企业：人力资源管理》南京大学出版社
2005
6.郑海航等主编 《人力资源管理：理论·实务·案例》经济管 理出版社 2006
7. 彭剑锋 主编 《人力资源管理概论》 复旦大学出版社2008
8.刘善华 欧阳晓东主编 《现代人力资源管理》（第二版） 暨南大学出版社，2011
9.周文成编著《人力资源管理：技术与方法》北京大学出版 社，2012
加权总分
工作满意度与最佳雇主
《远东经济评论》、《亚洲华尔街日报》和美国翰威特顾 问公司共同主持的2001年度“亚洲最佳雇主”调查前10名：
１．上海波特曼丽嘉酒店 ２．新加坡安捷伦科技公司 ３．新加坡Ritz-Carlton Millenia酒店 ４．马来西亚西部数据公司 ５．印度尼西亚ＰＴ－爱利根纺织工业公司 ６．马来西亚联邦快递公司 ７．泰国Tricon国际酒店 ８．香港Ritz-Carlton酒店 ９．台湾ＡＭＤ公司 １０．上海Navion软件开发公司
(3)雷西斯·列科(Rensis Lakere):人力资源是企业人力结构的 生产力和顾客商誉的价值。
(4)内贝尔·埃利斯(Nabil Elias):人力资源是企业内部成员及外 部的可提供潜在合作与服务的人，即有利于企业预期经营 活动的人力的总和。改P3PPT典藏
规划，招聘与录用
获取
培训、职业生 涯设计
开发
工作 分析
整合 培训、同化、
认同
绩效考核、素质 评估（晋升、奖 惩、离退等）
调控
激励 薪酬、福利、激
励计划
人力资源管理五职能关系模型
PPT典藏
3．人力资源管理的目标P14
企业： （1）使员工态度、行为、价值观符合企业的需要 （2）使人力资源的使用价值最大化 （3）提高企业生产率和经营绩效 （4）获取持续不断的竞争优势 （5）实现企业的战略目标 员工： （1）改善工作生活质量 （2）实现个人价值 （3）促进人的全面发展
5.赵曙明著《国际企业：人力资源管理》南京大学出版社
2005
6.郑海航等主编 《人力资源管理：理论·实务·案例》经济管 理出版社 2006
7. 彭剑锋 主编 《人力资源管理概论》 复旦大学出版社2008
8.刘善华 欧阳晓东主编 《现代人力资源管理》（第二版） 暨南大学出版社，2011
9.周文成编著《人力资源管理：技术与方法》北京大学出版 社，2012
加权总分
工作满意度与最佳雇主
《远东经济评论》、《亚洲华尔街日报》和美国翰威特顾 问公司共同主持的2001年度“亚洲最佳雇主”调查前10名：
１．上海波特曼丽嘉酒店 ２．新加坡安捷伦科技公司 ３．新加坡Ritz-Carlton Millenia酒店 ４．马来西亚西部数据公司 ５．印度尼西亚ＰＴ－爱利根纺织工业公司 ６．马来西亚联邦快递公司 ７．泰国Tricon国际酒店 ８．香港Ritz-Carlton酒店 ９．台湾ＡＭＤ公司 １０．上海Navion软件开发公司
第一章人力资源管理导论
由同學就出席並參與課程研討之心得提
出檢討報告，俾綜合評審師生互動學習
之成果。
Cultural & Creative Industries Introduction
文化創意產業概論 蔡明純 7
評分標準
課外作業 30%
平常表現 20%
小組報告（書面報告＆口頭報告） 30%
個人期末心得報告 20%
Cultural & Creative Industries Introduction
文化創意產業概論 蔡明純 8
課外作業
於100年11月02日繳交。 請查閱最近一年內國內外各類期刊中有關文化
創意產業之文章至少壹篇，提出共約兩千字以
上之書面心得報告（須註明作者姓名、文章名 稱、期刊名、卷別、期別、頁次、出版年次）。
文化創意產業概論
授課班級
夜四視傳2B
07/Sep/2011
1
使用教材
教科書：
自編教材
參考書目：
1. 文化創意產業概論/夏學理等著/五南圖書出版社
2. 文化創意產業理論與實務/林炎旦/師大書苑 3. 點石成金－30個文化創意產業X檔案/俞龍通/師大書 苑 4. 地方產業創新策略/許文志等著/五南圖書出版社
Cultural & Creative Industries Introduction
文化創意產業概論點名，超過三次未出席上課
者，當之。
Cultural & Creative Industries Introduction
文化創意產業概論 蔡明純 10
文化創意產業概論 蔡明純 16
一律以A4格式 封面（不限字體＆字型），需標明－標題、教
出檢討報告，俾綜合評審師生互動學習
之成果。
Cultural & Creative Industries Introduction
文化創意產業概論 蔡明純 7
評分標準
課外作業 30%
平常表現 20%
小組報告（書面報告＆口頭報告） 30%
個人期末心得報告 20%
Cultural & Creative Industries Introduction
文化創意產業概論 蔡明純 8
課外作業
於100年11月02日繳交。 請查閱最近一年內國內外各類期刊中有關文化
創意產業之文章至少壹篇，提出共約兩千字以
上之書面心得報告（須註明作者姓名、文章名 稱、期刊名、卷別、期別、頁次、出版年次）。
文化創意產業概論
授課班級
夜四視傳2B
07/Sep/2011
1
使用教材
教科書：
自編教材
參考書目：
1. 文化創意產業概論/夏學理等著/五南圖書出版社
2. 文化創意產業理論與實務/林炎旦/師大書苑 3. 點石成金－30個文化創意產業X檔案/俞龍通/師大書 苑 4. 地方產業創新策略/許文志等著/五南圖書出版社
Cultural & Creative Industries Introduction
文化創意產業概論點名，超過三次未出席上課
者，當之。
Cultural & Creative Industries Introduction
文化創意產業概論 蔡明純 10
文化創意產業概論 蔡明純 16
一律以A4格式 封面（不限字體＆字型），需標明－標題、教
人力资源管理导论PPT课件
向下传达考核办法、部门内动员，让 下属写总结
根据考核表给下属打分、写评语
代表本部门向公司介绍工作，争取奖 励机会
向对奖惩等人事决策有异议、不满的 员工做解释、说明和安排工作
3、直线经理在现代绩效评估中的角 色作用
与下属共同讨论和设计绩效标准，达成一致， 并使下级对绩效标准有清晰、准确的了解
在传统人事考核中，中层经理的主 要角色是裁判或法官，对下属一年的 工作成果做出评判；在现代绩效考核 中，中层经理的主要角色是教练和顾 问，给下属提供辅导和咨询。
绩效管理与绩效考核的主要区别
出纳员、会计、 统计 员、图书管理员、秘 书、邮局职员等
如何展开面谈?
• 致欢迎词 • 请应聘者自我介绍 • 针对履历表提问 • 提问与工作内容相关的问题 • 提出互动题 • 告知对方何时可以得到通知 • 感谢并圆满结束
员工培训与开发
• 培训需求分析 • 制定培训规划 • 确定培训教师 • 培训课程的实施与管理 • 培训效果的评估
绩效考核本身有不完善之处。 绩效面谈流于形式。
绩效管理中人力资源部和直线经理的角色 分工
1、人力资源管理部门对绩效管理的管理责任 • 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门
建议推广。 • 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作
用。 • 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重
在平时及时观察和记录下级的关键工作行为 一年中多次而不是一次评估下级的工作绩效
通过正式的绩效面谈，与下级积极沟通，了解 下级绩效不佳的根本原因，并就评估结果达成 共识
与下级一起制定绩效改进计划
在整个绩效管理过程中，经常对下级进行绩效 辅导，及时帮助下级改进工作绩效。
在传统人事考核中，中层经理的 主要职责是打分；在现代绩效考核中， 中层经理主要职责是绩效改进。
根据考核表给下属打分、写评语
代表本部门向公司介绍工作，争取奖 励机会
向对奖惩等人事决策有异议、不满的 员工做解释、说明和安排工作
3、直线经理在现代绩效评估中的角 色作用
与下属共同讨论和设计绩效标准，达成一致， 并使下级对绩效标准有清晰、准确的了解
在传统人事考核中，中层经理的主 要角色是裁判或法官，对下属一年的 工作成果做出评判；在现代绩效考核 中，中层经理的主要角色是教练和顾 问，给下属提供辅导和咨询。
绩效管理与绩效考核的主要区别
出纳员、会计、 统计 员、图书管理员、秘 书、邮局职员等
如何展开面谈?
• 致欢迎词 • 请应聘者自我介绍 • 针对履历表提问 • 提问与工作内容相关的问题 • 提出互动题 • 告知对方何时可以得到通知 • 感谢并圆满结束
员工培训与开发
• 培训需求分析 • 制定培训规划 • 确定培训教师 • 培训课程的实施与管理 • 培训效果的评估
绩效考核本身有不完善之处。 绩效面谈流于形式。
绩效管理中人力资源部和直线经理的角色 分工
1、人力资源管理部门对绩效管理的管理责任 • 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门
建议推广。 • 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作
用。 • 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重
在平时及时观察和记录下级的关键工作行为 一年中多次而不是一次评估下级的工作绩效
通过正式的绩效面谈，与下级积极沟通，了解 下级绩效不佳的根本原因，并就评估结果达成 共识
与下级一起制定绩效改进计划
在整个绩效管理过程中，经常对下级进行绩效 辅导，及时帮助下级改进工作绩效。
在传统人事考核中，中层经理的 主要职责是打分；在现代绩效考核中， 中层经理主要职责是绩效改进。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
策略性人力資源管理 1980年代起
工作重點 招募、;甄選、薪資、出勤管理 工作分析、工作設計 溝通、激勵、衝突、勞資關係 人力資源規劃、員工生涯發展 以人為組織的策略性資源
人力資源管理第一章
主講人：沈宗南
人力資源管理觀念的演進
人事作業管理
招募；甄選、出勤、薪資管理→追求行政效率
科學管理
工作分析、工作設計→提高生產力
人力資源管理
張緯良 著 雙葉書廊 出版
第一章 人力資源管理導論
主講人：沈宗南 世新大學多媒體中心 .tw/~jason E-mail: .tw
人力資源管理第一章
沈宗南講師
主講人：沈宗南
美國維斯敦大學企管碩士 世新大學多媒體中心副主任 世新大學資管系傳管系兼任講師 台北市士林社區大學電子商務班講師 行政院職訓局資訊行銷及人力資源班講師 NLP協會 Practitioner Certification台灣授權講師 中國生產力中心第十五屆經營管理顧問師 經濟部工業局--公司導入電子化評審委員 創造力國際、創達國際公司資深顧問 台北市紅十字會急救教練
岈蓉譤揅夺忂唡緘猀蜜罛渾巤态
1
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歖獫碕嵡迆秹摌廛島正市礂庽纸
是組織組成的基本元素 為其他資源(金錢、設備、技術)發揮功能的原動
力
人是最難獲得、發展、運用和維持的資源
規格難定、合規格的人才難求 個人差異大、需求不同、整合不易
是社會安定的基礎 是國家經濟發展的根本
人力資源管理第一章
人力資源管理的定義
主講人：沈宗南
管理：
運用資源以達成組織目標的程序
人力資源管理：
運用組織人力資源，支援組織各項作業，以達 成組織目標的程序
管理功能：
規劃、組織、用人、領導、控制
企業功能：
行銷、生產、人事、財務、資訊、研究發展
人力資源管理第一章
企業管理矩陣
主講人：沈宗南
規劃 組織 用人 領導 控制
行銷
生產
人事
財務
資訊
研發
人力資源管理第一章
人力資源管理
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人群關係
激勵、溝通、領導、衝突管理→建立員工向心力
人力資源管理
人力資源規劃、員工生涯發展→求才、育才、用才、留才
策略性人力資源管理
視人為組織的策略性資源→為組織創造競爭優勢
人力資源管理第一章
人力資源部門的角色
主講人：沈宗南
組織定位
作業性角色→功能性角色→策略性角色
直線與幕僚
專業幕僚：支援組織其他部門(內部顧客) 人力資源管理活動需要直線主管的配合
人力資源管理的內容
主講人：沈宗南
組織設計 工作分析與工作設計 人力資源規劃 招募 甄選 訓練與發展 績效評估
生涯發展管理 領導與激勵 薪資管理 獎金與福利 勞工安全與衛生 勞資關係 紀律管理
人力資源管理第一章
人力資源管理的內容
主講人：沈宗南
行
銷
求 才
組織設計 工作分析與設計
人力資源管理的整合
人力資源管理各項活動之間的整合 和其他功能部門整合
人力資源管理第一章
主講人：沈宗南
我國人力資源變動的趨勢
服務經濟的發展
服務業以人為本，人力資源管理越形重要
人力供需失衡
組織求才不易，個人求職困難
勞動力結構的多樣化
面對不同的需求，考驗人力資源管理作業
人力資源管理第一章
人力資源管理第一章
主講人：沈宗南
第一章 人力資源管理導論
人力資源管理的重要性 人力資源管理的定義 人力資源管理觀念的演進 人力資源管理部門的角色 我國人力資源變動的趨勢 人力資源管理的內容 什麼人需要學習人力資源管理
人力資源管理第一章
人力資源管理的重要性
主講人：沈宗南
人是組織中最有價值的資源
什麼人需要學習人配合人力資源募僚，執行人力資源管理的活 動
人力資源幕僚
建立專業知識與技能，規劃並執行人力資源管 理活動
一般員工
了解自己的權利與義務，規劃自己的事業生涯
學生或待業人士
了解職場的遊戲規則，為投入職場作準備
第一章 人力資源管理導論
完
張緯良 著 雙葉書廊 出版
主講人：沈宗南
人事在管理功能和企業功能兩個構面都存在 是直線主管與人力資源管理專業莫幕僚的共同
責任
人力資源管理是組織最重要的功能
人力資源管理第一章
主講人：沈宗南
人力資源管理觀念的演進
核心觀念
演進時期
人事作業管理
1860年代起
科學管理
1900年代起
人群關係
1930年代起
人力資源管理
1960年代起
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人力資蛃源管理讇第一章噆馯祜澾锔胹蔀祪塚搢主訶講人：紭沈宗南 磰蠙譩赊玃綯毗癁阉鉇昶陦淫瘝 儩蹝笈萡遢錯甍鄓賸餷菻杁犤衸
古古怪怪广告和叫姐姐 2222222222
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人力資源規劃 招募與甄選
生 產 與 作 業
資
留
才
訊
獲 得
激 發
勵 展
激 薪勵 資與 與 領 福 導 利 維 持
運 用
訓練與發展
安全衛生
績效評估
勞資關係
生涯發展管理
紀律管理
育
人
力
資
才
源
研 究 與 發 展
用 才
財 務
人力資源管理第一章
主講人：沈宗南