大型公司人力资源规划
集团公司人力资源发展战略规划(实战范本)
集团公司人力资源发展战略规划(实战范本)1. 引言本文档旨在为集团公司制定人力资源发展战略规划提供一个实战范本。
人力资源是企业最重要的资产之一，正确规划和发展人力资源具有关键意义。
本文档将提供一个结构化的框架，以帮助集团公司形成有效的人力资源发展战略。
2. 目标和目的集团公司人力资源发展战略的目标是确保公司人力资源能够适应和支持组织的战略目标和未来发展需要。
具体目的如下：- 优化人力资源配置，提高工作效率和生产力；- 发现和激发员工的潜力，提高员工满意度和忠诚度；- 培养和保留高素质人才，确保公司长期竞争力；- 为未来业务拓展提供战略性人力资源支持。
3. 战略规划步骤3.1 分析当前人力资源情况首先，集团公司需要全面分析当前的人力资源情况。
这包括以下几个方面：- 人力资源数量和结构分布；- 员工技能和能力现状；- 员工满意度和离职率；- 组织文化和价值观。
3.2 确定人力资源需求基于对当前情况的分析，集团公司需要明确未来的人力资源需求。
这包括以下几个方面：- 根据战略规划确定业务发展方向；- 预测员工数量和结构的变化；- 确定各个岗位的技能和能力要求；- 拟定未来员工招聘和培训计划。
3.3 制定人才培养和激励策略集团公司需要制定有效的人才培养和激励策略，以吸引、培养和留住高素质的人才。
这包括以下几个方面：- 建立完善的员工培训和发展计划；- 设计激励机制，包括薪酬、福利和晋升机会；- 优化员工绩效评估和奖励制度；- 提供良好的职业发展机会和工作环境。
3.4 实施和监督在制定人力资源发展战略后，集团公司需要落实和监督执行过程。
这包括以下几个方面：- 制定详细的实施计划和时间表；- 分配资源和责任，确保战略的顺利实施；- 建立有效的监督和评估机制；- 根据实际情况及时调整和优化战略。
4. 结论人力资源发展战略规划是集团公司取得成功的关键因素之一。
通过分析当前情况、确定需求、制定培养和激励策略，并落实监督执行，集团公司将能够有效管理和发展人力资源，为企业长期发展提供持续的支持。
2024年公司人力资源管理工作计划范文（三篇）
2024年公司人力资源管理工作计划范文一、人力资源管理负责编制和管理企业员工的劳动合同及人事档案，处理劳动纠纷，落实人力资源政策，协助各部门解决高离职率问题。
实施员工的个别沟通，定期进行员工访谈和座谈会，倾听员工意见，解决实际问题。
同时，对储备干部和中高层管理人员进行团队建设活动，促进跨部门沟通，将员工关系管理纳入日常工作中，并建立相应的考核评价机制，以提升整体员工关系。
二、员工福利与活动策划并组织各类业余活动，如体育、娱乐和技能培训，以丰富员工的业余生活，缓解工作压力，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
过去公司在员工福利方面有所欠缺，因此有必要举办多样化的活动，以提升员工满意度和稳定性。
妥善处理员工工伤事件，确保和谐的劳动关系。
三、企业文化建设1. 完善公司信息来源及发布流程和制度，建立高效的信息沟通平台，通过对外宣传塑造专业的企业形象。
2. 规范企业文化传播载体的运营，确保微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站等渠道的常规运行。
3. 塑造标杆文化，收集并宣传优秀员工的事迹，挖掘符合企业价值观的故事进行内部传播。
4. 丰富企业文化活动，举办员工娱乐活动和技能比赛，增强内部氛围，促进员工间的交流。
5. 加强企业文化环境建设，参与办公环境设计，定期更新宣传栏和空白墙面，展示公司项目和文化。
6. 建立企业文化素材库，完善公司大事记，收集和整理重要活动和会议的影像资料。
四、人工成本控制根据公司实际情况，制定合理的薪酬策略，建立灵活的薪酬制度，确保薪酬与岗位成本控制结果挂钩。
科学制定人工成本预算，严格控制预算执行，对人工成本进行动态监控和分析，建立科学的预警和评价机制，确保成本竞争力。
五、内部团队建设1. 完善部门人员配置，根据公司规划和工作需求，适时扩充人力资源部门，明确岗位分工，提升工作质量和效率。
2. 建立全面的人力资源档案，实时反映公司人力资源状况，包括学历、服务年限、薪资、业绩、培训、奖惩和职业发展方向等。
某集团公司年度人力资源规划
某集团公司年度人力资源规划1. 引言人力资源规划是每个组织需要进行的关键工作之一。
通过科学合理地制定人力资源规划，可以使组织在竞争激烈的市场环境中更好地把握人才资源，提高整体绩效和竞争力。
本文旨在探讨某集团公司的年度人力资源规划，包括目标设定、人力需求预测、招聘策略和培训计划等方面。
2. 目标设定在制定年度人力资源规划之前，公司需要明确其目标。
目标设定应该与组织的战略目标保持一致，以确保人力资源规划的有效性。
某集团公司的目标设定主要包括以下几个方面：•实现组织战略目标：确定组织在人力资源方面的战略目标，如提高员工满意度、降低员工流失率等。
•支持业务增长：根据业务发展计划，制定相应的人力资源目标，以支持业务的稳定增长。
•提高绩效：通过人力资源规划，优化组织的人力资源配置，提高整体绩效表现。
3. 人力需求预测在制定年度人力资源规划时，准确的人力需求预测是至关重要的。
某集团公司需要对各个部门及岗位的人力需求进行预测，以便合理安排招聘和培训等工作。
人力需求预测主要依据以下几个因素：•业务计划：根据业务计划的目标和发展趋势，预测各个部门的人力需求情况。
•岗位变动：考虑到员工晋升、离职和退休等因素，对各个岗位的人力需求进行预测。
•组织变革：如企业重组、合并等情况，需要根据变革的需求进行相应的人力资源规划。
4. 招聘策略根据人力需求预测，某集团公司需要制定相应的招聘策略，以确保满足组织的人力需求。
招聘策略应该综合考虑以下几个因素：•内部招聘：优先考虑内部员工的晋升和岗位调动，以激励员工，提高员工留存率。
•外部招聘：根据实际需求进行外部招聘，可通过招聘网站、猎头公司等渠道来获取合适的人才。
•校园招聘：对于涉及到大量岗位的部门，可以通过校园招聘的方式，吸引大量优秀的毕业生。
•人才引进：对于关键岗位或特定技能需求，某集团公司可以通过人才引进计划，吸引高级别的人才。
5. 培训计划除了招聘策略，某集团公司还应制定合理的培训计划，以提高员工的能力水平和绩效表现。
公司未来五年人力资源规划
公司未来五年人力资源规划引言人力资源规划是指根据公司的发展战略和目标，合理规划和布局人力资源的数量和质量，以满足公司业务需求的过程。
本文将就公司未来五年的人力资源规划进行详细的阐述和展望。
目标和背景公司作为一家新兴的科技企业，近年来取得了长足的发展，并计划在未来五年继续保持快速增长的势头。
在这一过程中，人力资源的合理配置和管理将起到决定性的作用。
公司未来五年的人力资源规划的目标是：1.实现组织架构的合理优化，为公司的发展提供有效的支持和保障；2.提升员工素质和工作效能，加强人力资源的专业化管理；3.构建良好的人才储备和培养机制，为公司人才队伍的稳定性和可持续发展提供保障。
人力资源需求预测通过对公司未来五年的发展规划和市场环境的分析，我们可以预测到公司未来五年的人力资源需求。
具体来说，从岗位层面来看，我们预计在研发、销售、市场营销和客户服务等部门将有较大的增长需求；从层级来看，中高级管理岗位和专业技术岗位将会持续增加。
根据这些需求预测，我们将有针对性地开展人力资源供给和配置的工作。
人才招聘和引进针对公司未来五年的人力资源需求，我们将采取多种措施进行人才招聘和引进。
1.制定招聘计划：根据公司的发展战略和人力资源需求，制定招聘计划，并确保与各部门达成紧密的沟通和协调。
2.拓展招聘渠道：不仅在传统招聘渠道上寻找人才，还将积极开展校园招聘、社会招聘以及与合作伙伴的人才共享等方式，寻找合适的人才。
3.引进外部人才：对于少数关键岗位，公司将积极引进外部人才，以弥补内部人才储备不足的问题。
4.编制招聘标准和流程：制定标准化的招聘流程和招聘标准，确保招聘工作的公正性和科学性。
培训和发展为了提升员工的素质和工作效能，公司未来五年将加强培训和发展工作。
1.制定培训计划：根据岗位需求和员工能力缺口，制定全员培训计划和重点培训计划，并确保培训内容与公司的发展战略相匹配。
2.多元化培训方式：采取多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，满足员工不同学习习惯和需求。
公司人力资源发展规划
公司人力资源发展规划一、背景及目标随着时代的发展和全球经济的竞争，作为公司的核心资源之一，人力资源的持续发展已成为现代企业的重要课题之一、人力资源管理不仅仅是雇佣和管理员工，更应该注重员工的职业发展和能力提升，以实现公司整体战略目标。
因此，公司需要制定全面的人力资源发展规划，以确保员工具备所需的技能和能力，有利于公司的长期发展。
公司的人力资源发展规划目标如下：1.提高员工整体能力水平。
2.完善公司的人才培养和晋升机制。
3.加强员工的职业发展计划和指导。
二、具体策略和措施为了实现上述目标，公司将采取以下策略和措施：1.持续进行员工培训和发展计划：公司将建立全面的培训和发展计划，包括技术培训、管理培训和领导力发展等。
通过培训，员工将能够不断提高技能水平，并适应不断变化的工作环境。
此外，公司将鼓励员工参与外部培训和学习，为员工提供学习机会和假期资助。
2.建立员工晋升机制：公司将制定明确的晋升标准和评估体系，建立公平和透明的晋升机制。
员工将被评估其工作表现、能力和潜力等因素。
通过明确的评估体系，公司将能够发现和培养潜在的高层管理人才，并持续提高公司的管理水平。
3.开展员工职业规划和指导：公司将为员工提供个性化的职业规划和指导服务，帮助员工了解自己的优势和劣势，制定个人发展计划。
为此，公司将建立导师制度，将经验丰富的员工指派给新员工或者潜在的高潜力员工，提供职业规划和指导。
4.营造积极的工作环境：公司将重视员工的工作满意度，关注员工的福利待遇和工作环境。
公司将建立健全的福利制度，并定期开展员工调查，了解员工的需求和关切。
同时，公司将积极营造积极向上的工作氛围，鼓励员工提出建议和意见，促进员工的参与和积极性。
5.加强人才引进和留住策略：公司将制定完善的人才引进和留住策略，包括提供具有竞争力的薪酬福利、提供良好的培训和发展机会、建立良好的工作氛围等。
同时，公司将加强内部员工的流动和晋升机制，激励员工在公司长期发展。
公司2024年度人力资源规划
公司2024年度人力资源规划1. 引言本文件旨在制定公司2024年度的人力资源规划，以确保公司能够有效地满足业务需求，提高员工绩效，优化人力资源结构，并促进公司可持续发展。
本规划将涵盖人员配置、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系和人力资源信息系统等各个方面。
2. 人员配置规划2.1 岗位需求分析- 进行各部门岗位需求调查，分析业务发展对人力资源的需求。
- 根据岗位需求，制定岗位说明书，明确岗位职责、任职资格和岗位待遇等。
2.2 招聘计划- 根据岗位需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间和招聘预算等。
- 实施招聘活动，筛选合适的候选人，确保招聘流程的公平、公正和透明。
2.3 员工晋升与调整- 设立晋升通道，鼓励员工提升自身能力，激发工作积极性。
- 定期进行员工绩效评估，根据表现进行岗位调整。
3. 培训与发展规划3.1 培训需求分析- 对员工进行培训需求调查，分析员工在技能、知识和态度等方面的提升需求。
- 制定培训计划，包括培训内容、培训时间和培训预算等。
3.2 培训实施与评估- 开展培训活动，确保培训质量，提高员工满意度。
- 对培训效果进行评估，跟踪培训成果的转化情况。
4. 绩效管理规划4.1 绩效考核体系- 建立科学的绩效考核体系，明确考核指标、考核周期和考核流程等。
- 对员工绩效进行公正、客观的评估，提供反馈和建议。
4.2 激励机制- 设立激励机制，包括薪酬激励、晋升激励和培训激励等。
- 根据员工绩效，实施激励措施，提高员工的工作积极性和忠诚度。
5. 薪酬福利规划5.1 薪酬体系设计- 设计公平、合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、提成等。
- 定期进行薪酬市场调查，确保公司薪酬具有竞争力。
5.2 福利政策制定- 制定福利政策，包括五险一金、年假、员工体检等。
- 定期评估福利政策的实施效果，调整和完善福利政策。
6. 员工关系规划- 建立良好的员工关系，包括员工沟通、团队建设和员工关怀等。
公司五年人力资源规划
公司五年人力资源规划1. 引言人力资源规划是指根据公司的战略发展目标，合理安排和利用人力资源，为公司持续增长提供稳定的人力保障。
本文将针对公司未来五年的发展，制定一份全面的人力资源规划，旨在为公司的长期发展提供有力的支持和保障。
2. 公司背景•公司名称：XYZ有限公司•公司业务：专注于软件开发和云计算技术的研发和应用3. 人力资源规划目标本次人力资源规划的目标是在未来五年内，根据公司的战略规划，调整和优化人力资源配置，达到以下目标： - 提高员工整体素质和技术能力，提升公司核心竞争力 - 加强人才引进和培养，形成人才梯队，确保公司的长期发展 - 稳定员工队伍，降低人员流失率，减少对外招聘成本 - 建立健全的绩效管理体系，激励员工的积极性和创造力4. 人力资源规划策略为实现上述目标，制定以下人力资源规划策略，具体如下：4.1 人才引进和招聘•拓宽招聘渠道，积极寻找高素质的人才，注重挖掘培养潜力。
•建立有效的招聘流程和筛选机制，确保招聘质量。
•引进外部人才，注重技术能力和团队适应能力。
4.2 员工培养和发展•设立定期培训计划，提高员工整体素质和技术能力。
•鼓励员工参加行业会议、研讨会等活动，提升他们的专业知识和交流能力。
•建立导师制度，提供实时指导和支持，培养新人。
4.3 绩效管理和激励机制•建立科学的绩效考核体系，将员工绩效与公司目标相结合。
•设立奖励制度，激励员工提升工作效率和创新意识。
•提供福利待遇，包括薪资福利、培训机会等，吸引和留住优秀员工。
4.4 人力资源信息系统的建立•建立完善的人力资源信息系统，实现人才信息的统一管理和分享。
•通过人力资源信息系统，准确把握员工的工作情况和发展需求。
5. 人力资源规划实施计划本次人力资源规划的实施计划如下：时间段实施内容第一年- 建立人力资源信息系统- 进行人员调研和分析- 制定员工培养计划第二年- 开展外部人才招聘活动- 组织内部培训和交流活动- 完善绩效管理体系第三年- 继续拓宽招聘渠道- 开展中层管理培训- 优化绩效考核体系第四年- 组织高级管理人才选拔- 实施员工激励计划- 定期评估和调整人力资源规划第五年- 深入推进人才培养和发展计划- 建立人才梯队和管理决策绝对- 继续完善人力资源信息系统6. 结论本文针对XYZ有限公司未来五年的发展制定了全面的人力资源规划。
大型公司人力资源规划
目录一、概述 (2)1.目的和依据 (2)2.适用范围 (2)3.基本原则 (2)4.人力资源规划概要及程序 (2)二、内外环境分析 (3)1.外部环境信息 (3)2.企业内部信息 (7)三、人力资源需求预测 (8)1.公司整体人力资源结构现状分析 (8)2.人力资源需求分析 (9)3.人力资源需求人员分析 (9)四、人力资源供给预测 (15)1.人力资源供给分析 (16)2.人力资源供给预测 (20)五、人力资源供需平衡分析 (22)1.预估人力资源可供量 (22)2.确定人力资源净需求 (22)六、人力资源具体规划的制定 (22)1.人员配置计划 (22)2.人员补充计划 (23)3.培训开发计划 (24)4.绩效与薪酬福利计划 (26)一、概述1.目的和依据为规范辉煌水暖集团的人力资源规划工作，通过研究公司既定的发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架。
在此基础上，经过深入分析，我们认为对于公司的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。
根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。
2.适用范围适用于辉煌水暖集团有限公司及各下属单位。
3.基本原则（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。
（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
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大型公司人力资源规划 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022目录一、概述 (2)1.目的和依据 (2)2.适用范围 (2)3.基本原则 (2)4.人力资源规划概要及程序 (2)二、内外环境分析 (3)1.外部环境信息 (3)2.企业内部信息 (7)三、人力资源需求预测 (8)1.公司整体人力资源结构现状分析 (8)2.人力资源需求分析 (9)3.人力资源需求人员分析 (9)四、人力资源供给预测 (15)1.人力资源供给分析 (16)2.人力资源供给预测 (20)五、人力资源供需平衡分析 (22)1.预估人力资源可供量 (22)2.确定人力资源净需求 (22)六、人力资源具体规划的制定 ...............................................221.人员配置计划 (22)2.人员补充计划 (23)3.培训开发计划 (24)4.绩效与薪酬福利计划 (26)一、概述1.目的和依据为规范辉煌水暖集团的人力资源规划工作，通过研究公司既定的发展战略，对其进行组织诊断，我组初步勾勒出了公司组织体系和结构设置的框架。
在此基础上，经过深入分析，我们认为对于公司的组织结构以及人员编制，应当尽快加以科学、清晰的界定。
根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。
2.适用范围适用于辉煌水暖集团有限公司及各下属单位。
3.基本原则（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。
（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。
（5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
4.人力资源规划概要及程序首先，我们应当了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多的人力资源困境。
包括：人才流失，不能有效吸引人才，管理人员各自为政，意见不一，员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。
人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力；（2）制约创新的能力；（3）制约经营品质的提高。
此报告主题是在对辉煌水暖集团人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来两年的项目指标。
为此，我们的总体思路是这样的：公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施二、内外环境分析1.外部环境信息（1）宏观经济形势和行业经济形势近二十年间，国内水暖卫浴装修市场经历了一个从无到有，从无序到规模的装修过程，持续蓬勃的房地产业和建筑装修装饰行业同时为水暖卫浴装修企业的成长提供了强有力的基础和保障。
目前，中国已经成为了世界上最大的水暖卫浴装修设施生产国和消费国，中国水暖卫浴装修洁具占世界总量的30%，装修水暖卫浴配件也几乎占了世界总量的35%，与此同时，一些具有品牌影响力和号召力的装修水暖卫浴品牌也纷纷在国际舞台上亮相。
这些品牌在装修产品质量、装修产品品牌塑造等各方面已经具备了一定实力，但依然面临着进入国内高档建筑装修装饰工程难的问题。
作为国内高端装修市场主要消费者的五星级酒店，它们的装饰工程在装修水暖卫浴产品采购时却主要选择了国际装修水暖卫浴品牌而不是本土产品，这是一个国内装修水暖卫浴行业不得不面对和深思的残酷现状。
高端本身就是一场价值创新的较量，这种整合的局面对装修水暖卫浴企业而言，是机遇也是挑战，如何在整合中做大做强，使装修水暖卫浴成为继家电之后另一个可以蜚声国际的产业，是每一个装修水暖卫浴企业需要考虑的头等大事。
除了装修企业本身，政府、社会、装修装饰行业也应该给予国产品牌公平竞争的市场环境，随着中国装修市场的全面开放，应该以开放的装修市场换取中国装修企业的发展和进步，造就出中国的世界知名企业和品牌。
装修水暖卫浴产品的特殊之处，在于它是产品使用和体验集中度最高的家居装修产品之一。
一个舒适又养眼的浴缸对具有持续的加工能力；2）负责组织执行有关设备管理质量文件，组织编制设备管理的有关文件； 3）负责组织生产设备选型、论证、购置、更新、改造、装移、调拨及对封存、启用、报废设备的管理；4）负责组织对一般设备事故的调查分析处理；5）负责组织监督、检查全公司设备运行状态和使用、维修、保养的管理与考核工作；6）参加对设备、备品、备件的合格供方的选择评定及备品、备件自制计划或外购计划的审核；7）根据已批准的大修项目或每月预防维修计划，组织制订出具体的实施方案，并负责监督相关部门落实执行；8）负责设备标识的管理工作；9）负责设备技术资料、图纸、文件、各车间上报的设备记录的收集、整理工作；10）负责各部门提报的零星基建、防腐、保温等施工组织落实和施工监管。
（15）职位：保安班长任职要求：1）男，23-25岁，身高180cm以上；2）有退伍证，身体素质佳，有练过武术优先；3）有一年以上保安队长经验，有较强的魄力及管理能力； 4）责任心强，具备较强的沟通协调能力。
（16）职位：机加工艺设计师任职要求：1）3名，性别不限，28-45岁，大专以上学历，机械或相关专业，3年以上工作经验；2）了解卫浴产品的生产流程、机械加工常识和机械制图的基本知识； 3）熟练使用AutoCAD、Pro/E软件； 4）擅长生产工艺改善；5）良好的沟通协调能力、逻辑分析能力、问题处理能力； 6）工作细心、负责、动手能力强。
工作职责：1）编制机加工工序工艺图；2）负责机加工序零件重量的收集、整理； 3）负责机加工艺改进； 4）负责工艺电子图档的管理； 5）完成上级交办的其他事项。
（17）职位：机械维修员任职要求：1）1名，男性，中专以上学历，机械相关专业； 2）熟悉液压、气动工作经验，能解决常见故障；3）5年以上工厂设备机修经验，能操作常用机床优先考虑。
工作职责：1）负责分管设备的日常检查、管理和维修； 2）负责分管设备的定期保养和维修；3）完成上级安排的各项工作任务。
（18）职位：产品标准化专员任职要求：1）1名，性别不限，25-45岁，大专以上学历，机械相关专业，一年以上工作经验；2）熟悉标准的基本知识和卫浴行业相关产品的知识；3）熟练运用办公软件，有较强的沟通能力、分析能力、理解能力及语言表达能力；工作职责：1）产品标准的编制、修订并监督执行； 2）作业指导书的编制、修订；3）相关图标、行标的收集、管理、培训、宣贯相关标准； 4）上级交办的其他事项。
（19）职位：财务部副经理 (1名) 任职要求：1）1名，男，大专以上财务专业，本科优先；2）有5年以上工业企业财务工作经验，2年以上财务主管经验，熟悉会计核算流程；3）具备较强的沟通协调能力及团队管理能力。
（20）职位：IE工程师任职要求：1）1名，男女不限，中专以上学历；2）3年以上IE工作经验，熟练操作办公软件，对数据敏感，做事细心认真。
工作职责：1）建立产品之标准工时，并按月季或视情况更新人工，成本进行产能分析； 2）参与新产品试产，决定试作制程作业标准，产预估生产工时； 3）作业方法研究改善，生产治具.仪器及设备合理化分析舆提议； 4）建立生产设备产能负荷分析数据；5）设定作业流程；6）因人工，工程或材料变动之工时估算作业； 7）重工流程办制作，重工工时估算；8）改善作业流程，提高生产率及降低成本之构思推动； 9）舆相关单位人员沟通，协调； 10）执行上级交办事项。
（21）职位：结构设计师任职要求：1）熟悉使用Pro/E、Photoshop和AutoCAD软件； 2）有卫浴相关设计经验，或者有小家电结构设计者优先； 3）工作责任心强，有一定的独立设计和思考能力，动手能力强； 4）头脑灵活、吃苦耐劳，能独立完成部门分发的相关工作任务； 5）忠诚尽责，服从并遵守领导的工作安排和公司的各项规章制度。
工作职责：1）根据外观设计的效果图，对产品进行结构设计、修改、优化； 2）对产品结构跟进整改进度，解决过程出现的问题；3）跟进产品手板、模具。
并防止生产过程出现不利于生产的因素； 4）独立开发新产品；5）改善、优化旧产品存在的结构问题； 6）制作BOM表和新品计划书。
四、人力资源供给预测在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。
这样便需要做供给预测。
首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。
人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。
人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力，明确哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题，对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力供给有相当重要的作用。
内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况作出的判断。
外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势出预测。
1.人力资源供给分析通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，得出辉煌集团现有人才队伍情况，如下：辉煌水暖集团现有人员结构分析2.人员补充计划人员补充计划是结合公司确定的政策和措施，根据公司需要补充人员的岗位、数量及对人员的要求等，选择人员补充渠道、补充方法，并据此制定人员招聘计划、晋升计划、内部人员调整计划和相关预算等的计划方案。
根据人力资源规划方案，下步工作策略将主要围绕战略规划目标，对人力资源的“招、育、用、留”等四个环节工作进行深入的流程完善和价值整合。
通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业贡献的优秀人才脱颖而出，促成公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，在公司形成“人才国际化”与“国际化人才”的优势，从而保障并推动公司发展战略顺利实现。
在实施过程中其主要措施为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现岗人员的培训和开发，公司内岗位调整和资源整合。