互联网时代的人才激励
互联网时代的人才管理和激励策略
互联网时代的人才管理和激励策略互联网的普及使得信息传播速度飞快，企业间的竞争也变得更加剧烈。
在这个时代，企业要想取得优势，关键在于人才，而人才的管理和激励策略也变得尤其重要。
一、人才管理的挑战在互联网时代，由于竞争的加剧和发展倍增的科技，企业发现越来越难以找到适合自己企业的人才，并且人才普遍流动性大。
企业需要适应这种挑战，要想招聘到最好的人才，需要关注一些关键问题：1. 吸引人才企业需要了解当前的人才市场，以及人才对于自身事业发展的诉求。
只有企业能够提供一个有吸引力的文化环境，提供符合人才需求的工作内容，才能够吸引到最优秀的人才。
2. 保留人才保持雇员快乐，关注他们发展和职业规划需要，同时为他们提供有成就感的工作，这是企业留住人才的关键。
许多企业常常采用激励计划来留住人才，但是对于新兴企业来说，这是一个显然比较困难的问题，因为缺乏资金和优秀的薪资体系。
3. 打造强大的团队企业需要创造一个积极的工作氛围，这样才能够最大程度地发挥团队的潜力。
一个协作性强而有着积极心态的团队能够帮助企业在竞争中获得胜利。
二、激励策略的重要性在招聘和留用员工方面，激励策略是非常有效的手段。
例如，在注重科研创新的企业中，给予员工自由的时间，以便进行创新性的工作，是一种非常有利的激励方式。
有些公司会提供团队充电机会，让员工获得额外的知识和技能，作为企业鼓励他们的一种奖励。
激励策略的目的是让员工充满活力，积极地参与企业生产过程，并在这个过程中自我成长。
因此，激励策略应该鼓励员工为公司做贡献，并使他们能够自荐，表现出他们的实力和才能。
三、关注员工的需求企业为了吸引优秀的人才，需要了解员工的需求——除了高薪水外——也需要提供一定的福利和支持。
例如，年假、弹性工作时间甚至是特殊的时间安排（例如，在外地办事时给予特殊的诸如免费住宿等服务）等。
这纯粹是为员工打造一个健康而富有人情味的工作环境，员工在这样的环境下才能够蓬勃发展，接受挑战，为企业带来价值。
互联网时代的人才管理与激励机制
互联网时代的人才管理与激励机制随着互联网技术的迅猛发展，人才管理和激励机制也正面临着前所未有的挑战和机遇。
在这个充满活力和竞争的时代，企业要想在市场上立足并取得成功，就必须注重人才的培养和管理，而要实现这一目标，科学合理的激励机制不可或缺。
一、互联网时代的人才管理在互联网时代，人才管理与传统时代相比发生了很大的变化。
随着信息化的不断推进，许多企业选择在互联网上展开业务，在此基础上发展，这样便意味着企业需要更多的互联网人才来进行服务支持、内容发布和产品开发等。
因此，企业在招聘人才时需要更有针对性，精准匹配企业需求的人才。
而与此相对应的是，许多互联网公司也更加注重人才管理方面的工作。
从雇用到管理再到培训和发展，互联网公司都有着独特的管理方式和方法，更注重人性化管理，强调企业文化的建设和价值导向。
这种管理方式的出现旨在更好地激发员工的潜能，才华和能力，为企业的发展创造更加良好的环境。
二、互联网时代的人才激励机制在互联网时代，科学有效的人才激励机制不仅能够帮助企业提高员工的积极性和创造力，更能够提高员工的投入和忠诚度，如果激励机制设计不当，将容易造成员工流失，造成不良后果。
因此，企业必须制定一套切实可行的激励机制，将企业和员工的利益有效地结合起来，这也被认为是互联网时代的一个重要挑战。
1.薪酬激励作为一种常见的激励机制，薪酬激励一直被广泛采用。
在互联网时代，这种方式仍然具有重要的作用，对于员工而言，薪酬的高低往往是决定是否加入某家企业的关键因素之一。
对于企业而言，提高员工的薪酬也是吸引人才的一种有效手段。
但是，单一的薪酬奖励往往会存在局限，一些员工可能会产生还有更好的选择的想法，因此企业需要综合考虑多种因素，制定不同的薪酬标准和奖励机制，激励不同类型的员工，让员工能够在企业内部有更多的成就感和归属感。
2.培训激励在互联网时代，一方面是因为技术不断更新，员工需要不断学习新知识和新技能以适应市场需求，另一方面企业也需要不断地培训员工，提高员工的能力和技能。
企业如何激励科技人才不断进步
企业如何激励科技人才不断进步在当今竞争激烈的市场环境中，科技人才对于企业的发展起着至关重要的作用。
他们是企业创新的源泉，是推动技术进步的核心力量。
然而，要让科技人才保持积极进取的态度，不断提升自身能力，为企业创造更大的价值，并非易事。
企业需要制定一系列有效的激励措施，来激发他们的潜力和创造力。
一、提供具有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住科技人才的基本因素。
企业要对市场薪酬水平进行充分调研，确保给予科技人才的薪酬具有竞争力。
除了基本工资外，还可以设置绩效奖金、项目奖金、年终奖金等，根据科技人才的工作成果和贡献进行奖励。
此外，完善的福利体系也能增强企业的吸引力，如五险一金、带薪年假、定期体检、补充商业保险等。
对于表现出色的科技人才，还可以提供股票期权、分红等长期激励，让他们与企业的利益紧密相连，共同发展。
二、营造良好的工作环境一个舒适、开放、创新的工作环境，能够激发科技人才的工作热情和创造力。
企业要为科技人才提供先进的工作设备和技术支持，让他们能够高效地开展工作。
同时，要注重办公环境的人性化设计，如宽敞明亮的办公空间、舒适的办公桌椅、便捷的餐饮和休息设施等。
此外，营造良好的团队氛围也非常重要。
鼓励团队成员之间的交流与合作，建立开放包容的文化，让科技人才能够充分表达自己的想法和观点，分享经验和知识。
三、提供丰富的培训和发展机会科技行业发展迅速，科技人才需要不断学习和更新知识技能，以适应市场的变化和企业的发展需求。
企业要为科技人才提供丰富的培训和发展机会，帮助他们提升能力，实现职业发展目标。
可以定期组织内部培训课程，邀请行业专家进行讲座和分享；支持科技人才参加外部培训和学术交流活动；为他们提供在线学习资源和学习平台。
此外，还可以为科技人才制定个性化的职业发展规划，根据他们的兴趣和特长，为其提供晋升机会和岗位调整，让他们在企业中能够不断成长和进步。
四、给予充分的信任和自主权科技人才通常具有较强的自我驱动力和创新能力，企业要给予他们充分的信任和自主权，让他们能够自由地发挥才能。
激励机制在互联网公司中的应用分析
激励机制在互联网公司中的应用分析随着互联网行业的快速发展，很多互联网公司面临着员工激励的问题。
在这种情况下，一个有效的激励机制可以有效地提高员工的积极性和创造力，从而提高公司的绩效和竞争力。
本文将探讨激励机制在互联网公司中的应用分析。
一、激励机制的定义和作用激励机制是指通过一系列的奖励、惩罚和鼓励等方式，来刺激员工的工作积极性和创造力，从而提高公司的绩效和竞争力。
激励机制可以在许多方面应用，如薪酬激励、晋升激励、培训激励等。
通过合理的激励机制，可以帮助企业吸引、留住并激发员工的潜力，从而提高企业的生产效率和整体竞争力。
二、互联网公司中的激励机制在互联网公司中，激励机制具有一定的特殊性。
由于互联网公司面临着快速变化的市场环境和技术创新的挑战，因此需要采取灵活的激励机制来引导员工保持创新和积极进取的态度。
1. 薪酬激励薪酬激励是一种常见的激励方式。
在互联网公司中，由于技术人才的求职市场竞争激烈，因此薪酬激励成为吸引和留住优秀人才的重要手段。
但是，在制定薪酬激励计划时需要注意以下几点：（1）公平性：相对公平的薪酬激励可以激发员工的工作积极性，并减少员工流失的风险。
（2）差异性：薪酬激励应根据员工的工作表现和贡献程度进行差异化设置，以激发员工的个性和创造力。
（3）透明度：薪酬激励计划应该公开透明，让员工了解自己的激励机制和薪酬待遇，以增强员工对公司的信心和认可。
2. 项目奖励在互联网公司中，项目团队合作是一种常见的工作形式。
为了促进团队的协作和创造性，公司可以设立项目奖励机制，鼓励团队成员在项目中发挥个人才能，提高项目的绩效。
项目奖励包括单个项目奖励和多个项目奖励。
单个项目奖励针对某个具体的项目设置，可以根据项目的难度和贡献度来奖励。
多个项目奖励则是针对多个项目组合而成的综合激励。
3. 培训激励在互联网公司中，技术和产品的创新不断提高，因此公司需要不断培训员工，提高员工的技术和业务水平。
可以通过各种内部培训和外部培训的方式，提高员工的技术和业务水平。
互联网时代下的企业人力资源管理新趋势
互联网+时代下的企业人力资源管理新趋势随着互联网技术的日益发展成熟，大量的企业开始涌入了创业和竞争的潮流，其中的不少企业都是相对不成熟和建制不够成熟的。
然而，对于企业而言，人力资源管理作为企业管理的主题和核心，是非常重要的。
正是通过优秀的人力资源管理，才能够满足企业的长远发展和战略目标。
在“互联网+”时代下，企业人力资源管理也需要面临新的挑战与机遇，以应对日益激烈的市场竞争。
本文将探讨“互联网+”时代下的企业人力资源管理的新趋势，并从以下四个方面进行分析：一、人员的全面培训和提高在“互联网+”时代下，企业管理结构和管理方法都发生了较大的改变。
其中，企业管理结构的变化，主要表现在人员配备方面。
原本需要一定数量的人员，现在这些工作已经可以被较小的人的群体所完成。
但是，在这种情况下，员工的素质和技能无疑是关键的。
因此，企业必须提高员工的技能水平，为员工提供全面的培训和学习空间。
企业需要为员工提供学习机会，让员工了解市场需求和产品方面的知识，同时，在员工参加学习的过程中，企业也要注重学习成果的转化和应用，使学习成果能够快速与实际工作相结合。
此外，企业也应该积极建立培训机制和课程体系，以便更好地实施员工培训。
企业可以根据员工的岗位和需要，建立不同的培训课程，提高员工的技能和业务水平。
二、使用大数据进行员工管理在“互联网+”时代下，公司应该将大数据的优势引入到人力资源管理之中。
企业可以利用大数据系统分析员工的表现和发展特点，增强人员管理效果。
比如，企业可以通过大数据系统，获取员工日常工作状态信息，进而更好地管理员工的就业情况和职业规划。
此外，企业还可以利用大数据系统来预测员工的流动情况、工作能力、升迁潜力等，从而更好地捕捉员工的发展动态和特点，为企业的人力资源管理提供有力的数据支持。
三、创建强大的文化价值观在“互联网+”时代下，企业的文化价值观也需要进行相应的调整。
尤其是，在新型的经济条件下，企业发展不再只考虑经济效益，更多地考虑社会责任和企业文化。
数字化人才管理体系
数字化人才管理体系随着信息技术的快速发展，数字化已经成为各个行业发展的趋势。
而在数字化时代，拥有高素质的数字化人才成为企业竞争的核心。
为了更好地管理和培养数字化人才，建立一个科学有效的数字化人才管理体系显得尤为重要。
本文将从人才招聘、培养、激励和评价等方面来探讨数字化人才管理体系的建立。
一、人才招聘数字化人才招聘是构建数字化人才管理体系的第一步。
在人才招聘方面，企业需要明确岗位需求，并根据数字化能力、技术水平和专业背景等相关条件进行筛选。
同时，借助互联网和社交媒体等渠道，广泛宣传招聘信息，吸引更多的数字化人才关注和报名。
招聘流程应简化高效，尽可能缩短招聘周期，以提高招募效率和竞争力。
二、人才培养数字化人才培养是数字化人才管理体系的核心环节。
企业应该根据不同岗位需求，制定详细的培养计划，明确培养目标和路径。
培养方式可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，以提高数字化人才的综合素质和专业能力。
同时，为数字化人才提供广阔的发展平台和机会，激发其学习和创新的积极性，培养他们的团队合作精神和沟通协作能力。
三、人才激励数字化人才的激励是提高员工积极性和凝聚力的关键。
企业可以根据数字化人才的贡献和绩效，给予相应的薪酬激励和晋升机会。
同时，建立完善的职业发展通道和制度，使数字化人才可以在职业生涯中不断成长和提升。
此外，企业还可以提供丰富的福利待遇，如培训津贴、假期福利等，以增强数字化人才的归属感和满足感。
四、人才评价数字化人才的评价是衡量人才管理效果和改进策略的重要依据。
企业应该建立明确的绩效考核体系，将数字化人才的工作贡献、专业能力和团队合作能力等因素纳入考核范围。
评价结果既可以用于激励优秀员工，也可以作为培训和提升的参考依据。
此外，应该注重定期反馈和沟通，让数字化人才清晰了解自己的优势与不足之处，从而有针对性地改进和成长。
总结数字化人才管理体系对于企业在数字化时代的发展至关重要。
通过科学有效的人才招聘、培养、激励和评价等措施，可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的数字化人才，提高企业的竞争力和创新能力。
互联网企业员工激励措施报告中的最佳实践
互联网企业员工激励措施报告中的最佳实践在当今竞争激烈的互联网行业，人才是企业成功的关键。
为了吸引、留住和激励优秀的员工，互联网企业纷纷采取了各种创新的激励措施。
以下是一些在实践中被证明行之有效的最佳做法。
一、薪酬福利激励1、具有竞争力的薪资互联网企业通常会提供高于行业平均水平的薪资，以吸引优秀的技术和管理人才。
对于关键岗位和表现出色的员工，还会给予特别的薪资待遇，例如高薪挖角行业内的顶尖人才。
2、股票期权和分红许多互联网企业会向员工提供股票期权，让员工能够分享公司的成长和收益。
这种长期激励机制不仅能够留住人才，还能激励员工为公司的长期发展努力工作。
3、丰富的福利套餐除了基本的五险一金，互联网企业还会提供各种特色福利，如健康保险、健身补贴、带薪休假、免费餐饮、节日礼品等。
有些公司甚至为员工提供住房补贴或无息贷款，帮助员工解决生活中的实际问题。
二、职业发展激励1、清晰的职业晋升通道为员工设定明确的职业发展路径，让他们清楚地知道自己在公司中的晋升机会和发展方向。
同时，根据员工的表现和潜力，为他们提供个性化的职业发展规划和培训机会。
2、内部培训和学习资源互联网行业技术更新换代快，企业会为员工提供丰富的内部培训课程、在线学习平台和参加外部培训的机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识水平，适应行业的发展变化。
3、跨部门轮岗和项目锻炼鼓励员工进行跨部门轮岗，拓宽他们的视野和工作经验。
同时，为员工提供参与重要项目的机会，让他们在实践中锻炼自己的能力，提升自己的职业竞争力。
三、工作环境激励1、开放创新的工作氛围互联网企业通常倡导开放、创新的文化，鼓励员工自由表达观点和想法，尊重员工的个性和创造力。
这种宽松的工作氛围能够激发员工的工作热情和创新精神。
2、灵活的工作制度为了提高员工的工作效率和满意度，许多互联网企业采用灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公、带薪病假等。
这种人性化的管理方式能够更好地平衡员工的工作和生活。
移动互联网时代下的人才管理
移动互联网时代下的人才管理随着移动互联网的普及，人们的工作方式也发生了巨大的变化，这也让人才管理面临了一些新的挑战和机遇。
在移动互联网时代下，人才管理需要从传统的人才管理思维中解放出来，更具有创新性地去思考和实践。
一、移动互联网时代下的人才管理的新趋势在移动互联网时代，人才的求职和招聘逐渐趋向于移动互联网化。
以求职者为例，他们可以通过手机APP、社交平台等渠道轻松地找到心仪的工作岗位，并随时随地进行求职投递；而招聘方也可以通过这些渠道便捷地筛选、面试和录用合适的候选人。
除此之外，人才管理在使用云端管理及智能化工具等方面也日益重要。
二、人才管理如何跟上移动互联网时代步伐1. 敏锐抓住新需求首先，人才管理应该敏锐地抓住新的需求，了解和熟悉新的趋势和动向。
这需要企业与时俱进，了解目标人群在移动互联网时代下的特点和需求，针对性地加强对招聘和培训等流程的优化和升级。
2. 强化移动互联网渠道招聘接着，移动互联网时代下的人才管理需要加强移动互联网渠道的招聘工作。
招聘方可以充分利用社交媒体、职业招聘平台、微信公众号、企业APP等渠道，对求职者进行有针对性的招聘宣传和品牌传播。
3. 整合管理流程实现互联互通此外，人才管理还需要实现各个流程之间的互联互通，构建全面的人才管理体系。
通过互联网技术，可以将招聘、培训、考核、策略规划等流程整合，实现信息共享和协同工作，提高管理效率和人才发展质量。
4. 借助云端管理和智能工具最后，人才管理还可以借助云端管理和智能工具等新兴技术，进一步提高管理效率和数据分析能力。
通过云端管理，可以实现数据共享、实时监控和便捷操作等功能；而智能工具如人才管理系统、智能招聘、人力资源分析等工具则可以让企业更加科学地管理人才，提高人才招聘、培养和留用的成功率。
三、面对问题与挑战，如何突破创新在移动互联网时代下，人才管理还面临许多问题与挑战，例如求职者虚假信息、工作空降、高离职率等。
如何突破创新，才能更好地处理这些问题呢？1. 优化招聘流程与标准首先，人才管理需要优化招聘流程与标准。
互联网行业的人才培养与技能要求
互联网行业的人才培养与技能要求随着互联网的快速发展，互联网行业成为了当今社会最具活力和潜力的行业之一。
然而，互联网行业的高速发展也带来了对人才的巨大需求。
为了满足这一需求，人才培养和技能要求成为了互联网行业发展的重要议题。
本文将探讨互联网行业的人才培养与技能要求，并提出相应的解决方案。
一、人才培养的重要性互联网行业的人才培养是行业发展的基石。
随着技术的不断更新和变革，互联网行业对人才的需求也在不断增加。
只有通过有效的人才培养，才能满足互联网行业的发展需求，推动行业的创新和进步。
二、互联网行业的技能要求1. 技术能力互联网行业对人才的技术能力要求非常高。
首先，人才需要具备扎实的编程基础，熟悉各种编程语言和开发工具。
其次，人才需要具备良好的算法和数据结构基础，能够解决复杂的技术问题。
此外，人才还需要具备网络安全、人工智能、大数据等方面的专业知识，以应对不断变化的技术挑战。
2. 创新能力互联网行业是一个高度竞争的行业，创新能力成为了人才的重要素质。
人才需要具备敏锐的洞察力和创新思维，能够不断提出新的创意和解决方案。
同时，人才还需要具备团队合作和沟通能力，能够与他人合作，共同推动项目的发展。
3. 商业意识互联网行业不仅仅是技术的竞争，商业意识也是人才必备的能力。
人才需要了解市场需求和竞争情况，能够根据市场变化做出相应的调整和决策。
此外，人才还需要具备项目管理和资源调配的能力，能够有效地管理和利用有限的资源。
三、人才培养的解决方案1. 教育培训教育培训是人才培养的重要途径。
学校和培训机构可以根据互联网行业的需求，开设相关的专业课程和培训班，培养学生的技术能力和创新能力。
同时，学校和企业可以加强合作，开展实践教学和实习项目，提供学生与实际工作环境接轨的机会。
2. 跨界合作互联网行业的发展需要不同领域的人才共同合作。
因此，跨界合作成为了人才培养的重要方式。
学校和企业可以加强与其他行业的合作，共同培养具备互联网技术和其他专业知识的人才。
互联网行业人才引进与培养方案
互联网行业人才引进与培养方案随着互联网在中国的快速发展，互联网行业的人才需求也呈现出爆发式增长的趋势。
然而，由于该行业的特殊性和发展速度，互联网人才仍然相对短缺。
为了满足行业发展的需要，引进和培养互联网人才成为了互联网企业的重要任务之一。
本文将从招聘渠道、培养计划、考核机制等多个方面讨论互联网人才引进与培养方案。
引进互联网人才的渠道互联网行业作为一个高度技术密集型的行业，对于人才的需求也相对较高。
为了引进更多的互联网人才，企业可以从以下几个渠道进行招聘。
首先，互联网企业可以通过自主招聘网站发布招聘信息，吸引求职者应聘。
这种方式快速、高效，可以吸引到大量有相关技术或经验的求职者。
同时，企业可以在社交媒体平台上发布招聘信息，通过微博、微信等渠道扩大招聘范围。
其次，企业可以与高校合作，设置互联网实习生岗位，吸引在校学生参与实习。
这种方式既能为企业提供廉价劳动力，又能为学生提供实践机会，加深对互联网行业的了解。
企业可以通过在高校举办面试会或职业讲座，吸引更多的人才。
最后，企业还可以与互联网专业培训机构合作，通过培训项目选拔出合适的人才。
这种方式可以让企业专注于培养特定技能，缩短培养周期，同时也能获得由培训机构筛选出的优秀人才。
互联网人才培养计划引进人才只是互联网企业人才运营的第一步，更重要的是要为人才制定培养计划，使其适应企业发展的需求。
首先，互联网企业可以设立导师制度，为新进员工配备有经验和能力的导师，帮助他们快速熟悉企业的业务和工作流程。
导师制度不仅可以加快新员工的适应期，还能提高其工作效率。
其次，企业可以制定职业发展计划，为员工提供明确的晋升通道，激发其积极性和上进心。
通过定期评估和培训，企业可以帮助员工提升技能和能力，为他们提供更多发展机会。
此外，互联网企业还可以建立内部培训体系，为员工提供丰富多样的培训课程。
这些课程可以包括行业趋势、技术更新、管理知识等内容，帮助员工不断学习和成长。
考核机制和激励措施为了保证互联网人才引进和培养的效果，企业需要建立科学的考核机制和激励措施。
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用户思维：以用户为中心再造运营体系
服务
研发 营销
用 客户 用 户 户 生产
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外部平台化：打造生态系统
外部平台化，不仅有利于迅速吸引社会资源，让海量的用户与海量的 商家在平台上以自组织的形式完成交易，而且能大幅度降低企业的协作成 本，并迅速创造出一个规模巨大、但在灵活上更胜一筹的商业生态系统。
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内部平台化：海尔的“倒三角”
过去：金字塔式职能管理结构
•内部博弈 •分数分薪 分资源 •为企业干 •流程以企 业为中心
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平台思维
自营+雇佣思维
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平台思维：成人达己
工业时代的企业管理，存在以下两方面的悖论： 对内管理，是雇佣思维，追求管控，但难以避免“大公司病”； 对外扩张，是自营思维，追求规模经济、范围经济，但受限于管理能力， 且规模的扩张会把自身变成沉重的负担。
用户定制化 企业平台化
员工创客化
平台思维，是指由核心企业企业制订互动机制，由多方参与形成 “开放、共建、共享”的一种生态圈。包括内部平台化、外部平台化。
流程再造前（设备处）：维修越多!报酬越多!
流程再造后（TPM设备处）：按停机 时间索赔
委任负责人
制定核算模式
会签
事业部长 批准 设备处 分 解 设备科 反馈 执行 分 解 维修工
车间
预防 维护 TPM 设备处
索赔
职能部门
阿米巴运行
审核 分厂 需求 车间
培训
效果：海尔设备事业部进行流程再造后， 在支持范围增加三倍，维修人员减少20% 的情况下，设备停机时下降90%。
大数据（big data）是数据分析的前沿技术，从海量（Volume）的各类 （Variety）数据中，快速（Velocity）获得有价值（Value）信息，具有4V 的特点。
大数据思维，是企业通过对用户、营销、产品、生产、物流等各类数据 的整合及相关分析，驱动数字营销、精准研发、数字工厂、优化供应链、精 准管理。
阿米巴运行
层层 传递
矩阵团队为一线经 营体提共支持资源
管理者
•开放共赢 •挣薪挣资源 •为自己干活 •流程以客户 为中心 提供资源 发现机会
终端被动执行
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张瑞敏的SST机制
划分阿米巴
海尔集团经流程再造后，在流程的上下游之间设计索酬、索赔、跳闸标准， 使得每个部门、岗位都有一个市场，其收入由市场来支付的SST机制。 S索酬：索酬就是通过为服务对象服好务而获得报酬； S索赔：达不到市场的要求则要被索赔； T跳闸：指在订单履行的过程中出现问题时，由利益相关的第三方制约并解决 问题。所谓利益相关的第三方是指海尔集团法律中心成立的内部仲裁庭，它负责 市场链运作过程中上下流程、上下工序的责任界定和契约纠纷，为市场链把脉问 诊，确保流程高效运作。
51
互联网时代的激励方式
当前目标分解 的问题和盲点
目标分解
互联网时代 的绩效考核
绩效考核
互联网时代 的激励方式
创新：以客户为中心的自主经营体
发号施令 管理者
为客户 客户1 客户2 客户3 客户4 客户5 客户n 创造价值 自主经营体
层层 传递
矩阵团队为一线经 营体提共支持资源
管理者
•开放共赢 •挣薪挣资源 •为自己干活 •流程以客户 为中心 提供资源 发现机会
终端被动执行
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内部平台化的运营机制
内部平台化，是指突破雇佣思维、规避大公司病，把企业打造成员工 创业平台，最大限度地激发员工活力。典型案例有稻盛和夫创立的阿米巴 阿米巴模式与海尔市场链模式。
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“阿米巴”模式的产生
当京瓷发展到200多人的时候，经营力不从心。
面对浪费，为什么大部分人不着急？ 成本过高，为什么管理者麻木不仁？
员工是打工心态，没有经营压力 孙猴子的启发
28
“阿米巴”模式导入步骤
划分阿米巴
委任负责人
根据市场与对手 变化，持续改进
制定核算模式
阿米巴运行
29
稻盛和夫“阿米巴”划分
一、互联网时代的人才理念 二、互联网时代如何做好人才激励
4
董明珠与雷军的十亿赌局
5
“+互联网”与“互联网+”
“互联网+” 小米
海尔
“+互联网” 多数 传统 企业
6
马镫思维改变了战争模式
7
互联网思维与传统工业思维
1. 用户思维 VS 顾客思维
2. 迭代思维 VS 成品思维
3.大数据思维VS 批处理/经验思维
平衡计分卡应用步骤二
把战略目标分解到各个管理流程，落实到主管部门：
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平衡计分卡应用步骤三
明确战略目标在各个管理流程中，分别由哪个部门负责策划、实施、监测、分析改进：
46
平衡计分卡应用步骤四
汇总各个部门负责实施的目标，形成部门级平衡计分卡：
47
互联网时代的绩效考核
当前目标分解 的问题和盲点
目标分解
25
企业平台化与阿米巴模式的比较
今天提出的“企业平台化”，和日本稻盛和夫先生创立的“阿米巴”
模式，有很多相似之处。同样强调激发员工经营活力、有效规避“大公
司病”。
但用今天的眼光来看，诞生在半个多世纪前的阿米巴模式，内在的
很多做法稍嫌粗陋。尤其是在考核方法和激励机制上，中国人有了更多 的借鉴与创新。
Facebook：第一版主要目的是帮哈佛学生找男女朋友，只花了一两周时间编程上线； eBay：最初，只是程序员为热爱收藏的女朋友建的交流渠道。
17
大数据思维
经验/批处理思维
18
大数据思维：驱动精准管理
传统工业时代，缺乏大数据技术支持，各种判断、决策所能依赖的数 据分析不足，更多依赖经验、直觉。因而产品的营销、研发、生产、物流等 等活动都只能批处理，无法做到精准、定制化地处理。
划分阿米巴
研发
委任负责人
阿米巴
阿米巴划分原则
能够独立完成业务； 能够独立核算； 能够贯彻公司整体的目标和方针。
管理
制造
阿米巴
制定核算模式
阿米巴
销售 阿米巴运行
阿米巴
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张瑞敏“三级多类自主经营体“划分
划分阿米巴
委任负责人
制定核算模式
阿米巴运行
31
委任负责人
划分阿米巴
委任负责人
目的：经营权下发给阿米巴领导，培养经营人才。 委任原则
阿米巴运行规则：
制定年度计划 按月度进行核算管理
划分阿米巴
委任负责人
全体成员掌握每天的进展情况
过去：金字塔式职能管理结构 创新：以客户为中心的自主经营体
制定核算模式
•内部博弈 •分数分薪 分资源 •为企业干 •流程以企 业为中心
发号施令 管理者
为客户 客户1 客户2 客户3 客户4 客户5 客户n 创造价值 自主经营体
2. 迭代思维 VS 成品思维
3.大数据思维VS 批处理/经验思维
4. 平台思维 VS 自营思维+雇佣思维
在互联网时代，为了更好地激 励员工，必须把企业打造成员工创 业平台。
5. 跨界思维 VS 竞争思维
38
休息一下
39
目 录
一、互联网时代的人才理念 三、互联网时代如何做好人才激励
40
人才激励机制
3.积累粉丝：事件营销、微博拉新、微信客服、论坛沉淀
渠道 粉丝数量 论坛 微博 30人 微信 20人 100多万 其他 员工 15 770多万 管理人员数量 30人
700多万 550多万
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案例：小米如何经营米粉
1.打造令人尖叫的产品： 2.最初的100个用户
3.积累粉丝：事件营销、微博拉新、微信客服、论坛沉淀
培训经历：
为清华大学、对外经贸大学等高校总裁班讲授《互联网时代商业模式创新》 为中石油、景芝酒业、红日药业等企业提供内训《卓越绩效模式的运营管理》
学术成就：
先后出版《卓越运营》、《管理体系文件简约化》等多部专著，重构了运营管理学科。
2
讲师介绍：刘宗斌
先后出版《卓越运营》等多部专 著
3
目 录
26
稻盛和夫简介
1932年出生于日本鹿儿岛 1955年毕业于鹿儿岛大学工学部 1959年创办京都陶瓷株式会社（现名京 瓷Kyocera）（时年 27岁），1984年创
办第二电电公司（时年 52岁）， 这两家
公司都在他的有生之年进入世界500强。 2010年1月，日本航空公司申请破产保护。 稻盛和夫公开表态愿意重新出山。实施 一系列“重建计划”后，在宣告破产重 建的第二年，就实现了扭亏为盈。
当前目标分解 的问题和盲点
目标分解
互联网时代 的绩效考核
绩效考核
互联网时代 的激励方式
实施激励
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目标分解的问题
问题：没有采用科学方法，形成一整套逻辑、协调的目标指标体系
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目标分解的盲点
为保证部门间的协同， 必须做好目标的流程分解
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平衡计分卡应用步骤一
绘制战略地图，形成公司级战略目标体系
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互联网时代的人才激励
刘宗斌_博士· 2015/10/23
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讲师介绍：刘宗斌
管理学博士 清华大学特聘讲师 和君咨询集团合伙人 北京市政府质量奖评审组长 国家注册高级审核员
咨询经历：
自1995年迄今，已为数百家企业提供认证审核、管理咨询服务，多个咨询项目获得省部级以上 管理创新奖。