《医院职工人力资源构成分析报告》
《xx医院职工人力资源构成分析报告》
人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。随着卫生事业的人事制度改革的不断深化，加强对医院人力资源的开发利用，优化医院人力资源结构，是现代医院人事部门需要解决的问题。本文对我院人力资源的总体构成状况进行统计分析，为提高医院的竞争力，为进一步搞好医院管理工作提供依据。
本文资料来源于我院人事科。根据卫生部下发的《卫生机构人力资源基本信息调查表》，提取人员分类统计资料，按项目对202x年人员分类进行列表统计。调查表内容包括姓名、性别、年龄、学历项目、从事专业类别、专业技术资格名称等，运用excel软件对主要项目进行排序、分类汇总，对调查内容进行统计分析。
我院是一所区级三级甲等中医医院，职工总人数805人，其中卫生技术人员674人，专业技术人员759人，管理人员22人，工勤人员46人；编制床位500张。
（一）运用图表分析医院人员类别分布情况
图表1：202x年医院人员分布
人员分类人数构成比（%）
卫生技术人员67483.72其它专技
7.82管理人员222.75工勤人员465.71合计805100.00图表2：202x年医院卫生技术人员分布
人员分类人数构成比（%）
执业医师25137.24注册护士27941.39药师405.93辅检技师
8.30其他卫生技术人员
487.14合计674100.00
（二）医院人力资源的构成和分布情况医院人员按性别分布，女性远多于男性；女性为503人，占62.48%，男性为302人，占37.52%。
现将医院专业技术人员与管理人员年龄结构与学历层次结构、专业技术人员技术资格结构分析如下：
根据图表得出中青年队伍比例最大。
根据图表得出本科学历所占比例最大，博士学历占比例最小。
根据图表得出初级以下职称人员占比例最大，其次是中级职称，正高级所占比例最小。
人力资源是医院重要的组成部分，是医院进行各种活动的基本力量。从图表1分析我院病床与卫生专业技术人员的比例为1：
1.35，较500张床位以上的医院其病床和工作人员比例1：
1.6-1.7偏低。卫生人力就我国而言包括卫生工勤、卫生技术和卫生管理人才，三者之中，卫生工勤人员将随着卫生事业的后勤服务社会化管理的推行而被划出[。因此，对医院保洁、输送系统的工人和临时工交由物业管理集团管理的同时，对职工餐厅、水电维修等工勤人员试行企业归口管理方式，成立医院后勤管理中心进行管理，以便减轻医院的人员编制压力。按照国家卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则（草案）》，卫生专业技术人员中，医师占25%，护埋人员占50%，药剂人员占8%，医技人员占9%，其他技术人员占8%。
可见我院的卫生技术人员中，医师比例（37.24%）偏高，这是病人及家属对医疗服务的要求提高所至，而护理人员比例（41.39%）偏低，配置数量稍显不足，这不仅关系到护理质量与服务水平，而且关系到医疗护理安全问题，将给临床带来较大压力。因此，我院应注重护理人才的培养，加大引进护理人员的步伐，充实医院护理人员的医疗队伍。
3.3从我院人员的学历看，博士3名，硕士110名，两者占总人员比例的1
4.03%；从人员的聘任职称看，高级职称人员89名，占比例的11%。但初级及以下职称的人员仍占大比例（61.49%）。根据卫生部制定的《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》，三级医院高级、中级、初级员工的比例为1：3：6。表明我院专业技术人员岗位结构比例相对不合理，高级职称比例偏低。高学历、高职位的人员力量不充足，缺少拥有相当丰富经验的技术人员，由此在一定程度上反映了我院的综合实力有待提高。但是，医院也应加强医院员工的在职培训，继续教育的学习，提高员工的现代医疗技术水平，提升中级医疗人员职称比例，使人员的整体素质得到进一步提高。
从我院员工年龄分布情况看，中青年员工所占比例最多，表明我院新生力量强大。这与我院近年来采取积极主动地吸纳优秀毕业生，合理地引进人才的措施分不开。而大型设备的不断引进和更新，科技水平的增高，现代高科技的发展对医技、管理人员提出了更高要求，表明我院应加快对医技人员、管理人员的培养步伐，进一步适应我院发展的需求。
随着社会形势的发展和环境的变化，优秀的员工是实现医院在竞争中立于不败之地的重要要素。因此，我院应不断引进高层次人才，充实医院的医疗队伍；将优秀的人才安排在合适的岗位上，为医院创造更大的效益。
第二篇：人力资源成本构成分析方案人力资源成本构成分析方案
一、人力资源成本的定义
所谓企业人力资源成本（以下简称为hr成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
二、人力资源成本的构成
根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将hr成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。
表1-1hr成本一览表
三、人力资源成本各级科目说明
（一）取得成本
取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
1.招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）
和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
2.选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。
3.录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
4.安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
（二）开发成本
开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。
1.岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
2.岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
3.脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，
其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
（三）使用成本
使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。
1.维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。
2.奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。
3.调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。
4.劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
5.健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
（四）离职成本
离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一
定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
1.离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。
2.离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。
3.空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。
第三篇：人力资源的成本构成人力资源成本的构成项目包括：人力资源取得成本，含
1、招募成本=直接劳务费+间接业务费+间接管理费+预付费用等
2、甄选成本=面谈费用+测试费用+集体评核费用等
3、录用成本=录取费用+搬迁费用+交通费用+体检费用等
4、安置成本=各种管理费用+设备费用+安置时间成本等
人力资源使用成本，含
1、薪酬成本=工资+职务津贴等
2、激励成本=提案改善奖+质量活动奖+技术创新奖等
3、福利成本=年终晚会费+员工旅游费用+有薪休假费用+聚餐费用等人力资源开发成本，含
1、入职训练成本=受训人员薪资费+教材费+设备折旧+工时费用
等
2、在职训练成本=教导人员薪资费+新人工资费+耗损工时费+管理费用等
3、脱产训练成本=外部培训费+讲师费用+人员薪资费+差旅费+离岗费用等
人力资源离职成本，含
1、离职补偿成本=离职人员薪资费+经济补偿费用等
2、离职管理成本=面谈者时间费用+离职者时间费用+作业管理费用等
3、离职效率成本=正常效率产出差异费用等
4、职务空缺成本=空缺损失费用+效率损失费用+产出损失费用等
第四篇：人力资源分析报告202x年度人力资源分析报告
为了更好地完善公司的人事制度改革，为公司走向规范化、科学化管理之路提供依据，完善管理体制及调动员工积极性。通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。
本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。
第一部分：人力资源状况综述
公司的人力资源现状：
根据公司前期提供的人员情况分析，公司现有员工xx人，其中，公司机关xx人，男，xx人，女，xx人，取得专业技术职称的有xx人，
大专以上文化程度xx人；物流配送公司xx人，男，xx人，女，xx人，取得专业技术职称的有xx人，大专以上文化程度xx人。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面以及相应管理需求对人才的基本要求，目前岗位配置合理，基本满足公司各岗位人员需求。公司管理队伍的年龄结构较为合理，以结构缺陷主要是管理人员非本专业出身，缺乏专业的管理方面的训练，真正学企业管理的却没有。
-１识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。缺乏各类人员的专业知识、技能培训；
在对员工轻培训重市场，说多做少。公司管理层未形成参与人力资源管理的理念，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直接部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不够。
组织结构
企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。表现为：部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
人力资源规划
1、缺乏发展观、动态观
人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使公司对环境
-３依据。
1、对工作分析的重要性缺乏认识
公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作分析的信息于人力资源管理实践。由于公司没有认识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有认识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。
2、缺乏对部门职责的科学界定
部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。
3、对工作职责的描述不明确
首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题相互推诿的现象。
4、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析依据人力资源
管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用。关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应
-５会产生不公平感，经历公平紧张，这时员工往往会采取一些不利于工作的行动，如减少产出、辞职等，来恢复自己的公平感。一般来说，员工在进行比较时通常考虑的因素有：技能、学历、资历、经验、能力、业绩、工作环境、工作责任等。
管理规章制度
公司在管理规章制度上做的不够详细，导致员工奖惩不明，难以激发员工工作上的公平感、满足感和成就感。企业文化
企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业管理层倡导、培植并身体力行的结果，它通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用。
从公司目前的情况看来，企业文化建设存在的主要问题有：
第一。公司上下尚末形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要性具有一定认识，员工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司管理层的事情。
第二。缺乏企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。要真正形成公司先进的
第五篇：人力资源报告分析思路一、分析公司现有的组织架构
1、公司现在的组织架构是否合理；现有的组织架构的优势以及劣势（是什么原因决定了现在的组织架构）；
2、公司的组织架构是否可以进行更优配置；
3、思考劳动密集型/生产型企业是否可以实行人力资源管理；现有的管理模式有什么不足；（今天上班一天，感现有的人事管理模式并不是人力资源，而是基本的人事管理模式）。
4、如果在本企业施行人力资源模式会有什么好处。难点与要点是什么。对企业生产效率及利润有无大范围影响）。
二、进行人力资源效率指标的分析
主要指标。人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入。
对以上指标进行内部与外部的对比分析。
三、进行人力资源结构分析
1、岗位结构
2、年龄结构
3、工龄结构
4、学历结构
5、进行组合分析，以图表形式直观的看出现在团队的优势力量，为以后的招聘配置提供第一手直观的依据。（如：岗位-学历分析，岗位-年龄分析等）。
四、人员流动情况分析
进行学历对比，年龄对比，在职时间对比等分析。更加直观找出
易离职人群，加强防范或者解决问题。
五、据以上图表分析问题，表现出目前存在的问题，提出解决方案
1、人力资源管理方面：
招聘、入职管理、培训、绩效考核、薪酬福利等。
2、员工思想动态方面：
信息沟通、制度管理、车间/部门管理方面、薪酬福利方面等。
内容仅供参考
医院人力资源的现状浅析
医院人力资源的现状浅析 医院是医疗服务的重要场所，人力资源是医院稳定发展的重要保障。在当前医疗体制改革的背景下，医院人力资源的现状面临着一系列挑战，本文将从人力资源现状分析、挑战分析以及应对措施等方面进行浅析。 一、人力资源现状分析 医院人力资源主要包括医生、护士、行政管理人员等。在人员数量上，我国医院的医务人员总数已经达到了700万左右，其中医生和护士的占比分别为43.5%和32.9%。另外，由于医 院管理的复杂性，行政管理人员的数量也相对较多。虽然人员总数已经很庞大，但是在某些地区或某些职业领域，医生、护士的数量仍然不足，导致医疗资源分配的不平衡。 在人员素质上，我国医生、护士整体素质不断提高，医院医疗技术水平得到了显著提高，但是医生、护士素质差异较大，其中部分医生、护士职业道德不高，医疗服务态度不佳，甚至存在医疗纠纷等问题。另外，在医学技术研究方面，相对欠缺，与国际先进水平还存在较大差距。 二、面临的挑战分析 1、优秀医生、护士流失严重 由于当前医疗体制改革的背景下，医生和护士从业环境、待遇等问题受到重视，不少优秀医护人员选择离开医院，或转
行、调整职业方向，对医院的人力资源积累和保持高质量的医疗服务水平造成了影响。 2、人才引进以及待遇问题 医院招聘难已成为常态，对于优秀的医生护士养成、引进薪酬职业发展等待遇问题，也是务必需要面对的挑战。 3、医院文化建设和人才培养 医院面对百家争鸣的市场竞争，与新型医疗服务实践不甘落后，需要对医院文化建设再加大投入，对医生、护士职业道德人才培养等问题进行加强。 三、应对措施 1、制定人才计划 为应对人才流失、引进和留下优秀的医护人才，医院需要制定有针对性的人才计划，换句话说，就是让医院能够预见未来的人力资源需求，早期开始较为重视，从人才需要端入手，以这种方式尽早建立合理、稳定的人才储备。 2、提高待遇水平 医生护士的待遇问题必须得到解决，在此基础上，可以加大投入，促进医院人才工作顺利发展。提高薪酬、完善医疗服务、创建职业发展通道等，都可以促进医生护士留任。 3、加强文化建设和人才培养
人力资源结构分析报告-完整版
人力资源结构分析报告-完整版 一、概述 人力资源是企业最重要的资产之一，有效的人力资源结 构能够为企业带来高效的生产和丰厚的利润。本报告主要对某企业的人力资源结构进行分析，旨在为企业提供合理的人力资源管理建议。 二、人力资源现状 按照性别划分，企业员工中男性员工占比约60%，女性员工占比约40%。从员工年龄分布来看，30岁以下员工占比30%，30-40岁员工占比40%，40岁以上员工占比30%。员工学历结 构方面，本科及以上学历员工占比60%，大专及以下学历员工 占比40%。从员工职位分布来看，管理人员占比15%，中层干 部占比30%，基层员工占比55%。 三、人力资源结构分析 1. 性别结构 男性员工占比较高，这可能与企业所处领域男性从业者 数量较多有关。合理的性别结构能更好地满足企业的需求，因此建议企业加强招聘女性员工的工作，缩小性别结构差距。 2. 年龄结构 30-40岁员工占比较高，而60岁以上员工较少。随着劳 动人口年龄结构的逐渐老化，人才的引进和留用问题将逐渐突显。出于未来发展需要考虑，建议企业适当增加60岁以上年 龄段的员工，以及发展30岁以下年轻员工。 3. 学历结构
本科及以上学历员工占比较高，而中专及以下学历员工 占比较低。为了更好地提高企业的人才储备，建议企业在招聘中适当引入中专及以下学历人才，以满足企业的实际需求。同样，企业也应当加强对员工职业发展的培训和指导，使得员工的学历结构更加合理。 4. 职位结构 基层员工占比较高，中层干部占比偏低。建议企业关注 中层干部的培养和选拔，以逐步提升组织管理的水平和效果。 四、人力资源管理建议 1. 招聘策略 在招聘中，应当注重性别比例的均衡，加强对女性员工 的招聘。同时，注重招聘不同年龄段和学历结构的人才，使得企业人才队伍更加多元化、完备。 2. 培训与发展 注重员工职业发展，鼓励员工参加学习和培训，提高员 工的职业素养和能力。同时，加强对中层干部的培养和选拔，促进企业良性发展。 3. 薪酬福利 加强企业薪酬福利管理，根据不同岗位和员工的实际工 作表现、能力水平，制定相应的薪酬规定，激励员工的工作积极性和创造力。 4. 岗位规划 建立完备的岗位规划，细化岗位职责和工作流程，为员 工提供更加明确的工作目标和任务，提高员工工作质量和效率。 五、总结 本报告主要对某企业的人力资源结构进行了分析和研究，针对性地提出了人力资源管理方面的建议。而在实际操作中，
医院人力成本分析报告
医院人力成本分析报告 标题：医院人力成本分析报告 一、引言 人力成本是医院经营中的重要组成部分，对于医院的正常运营和发展具有重要影响。本报告旨在对医院的人力成本进行分析，以便找出优化成本的方案。 二、人力成本概述 1. 人力成本分类 医院的人力成本主要包括工资、福利、培训、招聘和其他相关费用等。 2. 人力成本占比 根据我院财务数据，人力成本占据整体运营成本的约70%，其中工资占比最大，福利和培训占比次之。 三、人力成本分析 1. 工资成本分析 工资成本是最直接的人力成本，直接关系到员工的生活水平和积极性。在我院，由于医生、护士等核心职位需求大，工资成本压力较大。然而，工资水平过高会对整体人力成本造成负担，需要对工资进行适度控制。 建议： - 对工资进行合理评估，权衡岗位需求和市场供求关系，确保工资水平具有合理性和竞争力。
- 关注员工薪资福利的激励机制，通过激励机制提高员工的工作积极性和团队凝聚力。 2. 福利成本分析 福利是吸引和留住高素质员工的重要手段，也是提高员工满意度的关键因素。在我院，福利待遇较为完善，但也存在一些不合理的方面。 建议： - 福利待遇要与员工表现挂钩，既能够激励员工，又能够压缩成本。 - 进一步开展员工需求调查，根据不同员工群体的需求特点，个性化地提供福利服务。 3. 培训成本分析 医院是一个知识密集型行业，员工的专业水平和技能对医院的发展至关重要。因此，培训成本是医院人力成本中不可或缺的一部分。 建议： - 优化培训计划，针对不同岗位和职位设定培训指标和标准，确保培训成本的有效投入。 - 鼓励员工主动参与学习和培训，通过内部培训、外部培训和合作培训等方式提升员工素质。 四、其他相关费用 除了工资、福利和培训外，医院的人力成本还包括招聘费用、劳动保护费用等。这些费用虽然不是主要成本，但合理控制也是对人力成本管理的重要环节。
《医院职工人力资源构成分析报告》
《xx医院职工人力资源构成分析报告》 人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。随着卫生事业的人事制度改革的不断深化，加强对医院人力资源的开发利用，优化医院人力资源结构，是现代医院人事部门需要解决的问题。本文对我院人力资源的总体构成状况进行统计分析，为提高医院的竞争力，为进一步搞好医院管理工作提供依据。 本文资料来源于我院人事科。根据卫生部下发的《卫生机构人力资源基本信息调查表》，提取人员分类统计资料，按项目对202x年人员分类进行列表统计。调查表内容包括姓名、性别、年龄、学历项目、从事专业类别、专业技术资格名称等，运用excel软件对主要项目进行排序、分类汇总，对调查内容进行统计分析。 我院是一所区级三级甲等中医医院，职工总人数805人，其中卫生技术人员674人，专业技术人员759人，管理人员22人，工勤人员46人；编制床位500张。 （一）运用图表分析医院人员类别分布情况 图表1：202x年医院人员分布 人员分类人数构成比（%） 卫生技术人员67483.72其它专技 7.82管理人员222.75工勤人员465.71合计805100.00图表2：202x年医院卫生技术人员分布 人员分类人数构成比（%）
执业医师25137.24注册护士27941.39药师405.93辅检技师 8.30其他卫生技术人员 487.14合计674100.00 （二）医院人力资源的构成和分布情况医院人员按性别分布，女性远多于男性；女性为503人，占62.48%，男性为302人，占37.52%。 现将医院专业技术人员与管理人员年龄结构与学历层次结构、专业技术人员技术资格结构分析如下： 根据图表得出中青年队伍比例最大。 根据图表得出本科学历所占比例最大，博士学历占比例最小。 根据图表得出初级以下职称人员占比例最大，其次是中级职称，正高级所占比例最小。 人力资源是医院重要的组成部分，是医院进行各种活动的基本力量。从图表1分析我院病床与卫生专业技术人员的比例为1： 1.35，较500张床位以上的医院其病床和工作人员比例1： 1.6-1.7偏低。卫生人力就我国而言包括卫生工勤、卫生技术和卫生管理人才，三者之中，卫生工勤人员将随着卫生事业的后勤服务社会化管理的推行而被划出[。因此，对医院保洁、输送系统的工人和临时工交由物业管理集团管理的同时，对职工餐厅、水电维修等工勤人员试行企业归口管理方式，成立医院后勤管理中心进行管理，以便减轻医院的人员编制压力。按照国家卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则（草案）》，卫生专业技术人员中，医师占25%，护埋人员占50%，药剂人员占8%，医技人员占9%，其他技术人员占8%。
人力资源结构分析报告-完整版3篇
人力资源结构分析报告-完整版 第一篇：人力资源结构分析报告-概述 随着人口结构、社会结构、经济结构等的不断变化，企业也在不断地适应和调整。其中，人力资源结构是企业发展的核心之一。人力资源结构是指企业员工构成和员工管理方式，它的健全与否直接影响企业的生产效率、企业形象、社会责任感以及发展前景等方面。因此，对于企业而言，进行人力资源结构分析是一个必要的过程，可以为企业提供一些有建设性的参考。 本文将简单介绍人力资源结构分析的概念以及意义、人力资源结构分析的目的和方法、人力资源结构分析的依据和内容、人力资源结构分析结果的应用等方面，以期能够对企业进行人力资源结构分析提供一定的帮助。 第二篇：人力资源结构分析报告-分析方法和依据 人力资源结构分析是一个系统性的工作，在进行分析前需要明确分析的目的以及要分析的内容，以便做出有价值的分析报告。首先，对于不同的企业，其人力资源结构分析的目的是不同的，可以根据企业的实际需求进行分析，例如发掘员工潜能、加强员工管理、提升企业绩效等等。然后，根据人力资源结构分析的目的，选择相应的依据和方法进行分析，以确保分析的准确性和实用性。 在人力资源结构分析的方法方面，主要有如下几种：问卷调查、数据分析、普查调查、比较分析等。不同的方法适用于不同的目标和内容，可以根据实际情况选择适合的方法进行
分析。 在人力资源结构分析的依据方面，主要有如下几种：人 员档案、薪酬制度、招聘方案、绩效考核、员工反馈等。这些依据可以提供员工的基本信息、薪酬福利、员工培训、绩效考核以及员工满意度等方面的信息，为企业的人力资源结构分析提供了有力的支持。 第三篇：人力资源结构分析报告-结果应用和建议 通过对企业的人力资源结构分析，可以得到企业人力资 源情况的全面了解，为企业在人力资源管理上进行调整和改善提供了重要依据。那么，在分析结果方面，我们可以从以下几个方面进行应用： 首先，分析结果可以为企业的员工培训提供重要信息。 通过对员工综合素质和岗位要求的比较分析，可以为企业制定更加针对性的培训计划，提高员工的业务水平和岗位技能。 其次，分析结果可以为企业在薪酬体系方面进行调整提 供参考。通过对岗位等级和薪酬水平的比较分析，可以为企业制定更加公平合理的薪酬制度，增强员工的归属感和工作动力。 最后，分析结果可以为企业管理创新提供重要的思路和 方向。通过对企业员工管理方式的比较分析，可以为企业树立员工管理创新的方向，提高企业的绩效和竞争力。 综上所述，对企业进行人力资源结构分析不仅可以帮助 企业了解员工的情况，还可以为企业提供重要的管理依据和决策建议，对企业的发展和进步有着不可替代的作用。
人力资源状况分析报告范文五篇
人力资源状况分析报告范文五篇 第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性： （1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识 随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。 （2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致 企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。 （3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分 我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于： ①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。 ②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。 ③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考
医院人力资源状况诊断报告
医院人力资源状况诊断报告 一、调研综述 （一）前言 为了全面准确地了解某医院人力资源管理现状，发现其存在的关键问题和薄弱环节，并针对这些问题通过科学合理地分析论证，找出解决问题的思路和方法，从而不断提高医院人力资源的利用效率，为医院创造良好的社会效益和经济效益,某医院管理咨询有限公司于××××年××月××日至××××年××月××日对某医院进行了为期六天的现场调研。 （二）调研内容 ?医院基本情况 ?医院人力资源战略与管理规划 ?医院管理与组织效能 ?培训与员工发展 ?绩效考核与评价 ?薪酬设计与分配 ?激励机制 （三）调研的方法 ?一对一访谈 ?调研问卷分析 ?内部资料分析 ?现场观察 （四）调研的对象 ?调研的层次 调研主要对某医院高层管理人员、中层管理人员、基层员工代表进行访谈和问卷调研。 ?一对一访谈样本数 高层管理人员6人；
中层管理人员23人； 基层员工代表28人； 问卷调研样本数：230人，回收199份，涉及到48个科室。二、调研诊断 （一）医院的现状与前景 1、医院的基本情况 某医院现有固定资产3.5亿元，病床850张，员工1256人，中级以上医务人员536人，其中副高级以上职称近187人。是一所设施配套完善、技术力量雄厚的综合性三级甲等医院。医院坚持“以顾客为中心”的服务理念，大力推行人文化和人性化服务，在当地享有很高的声誉。年门诊量80多万人次，年出院人数3万多人次。 近年来医院实施“突出专科优势、体现服务特色，走可持续发展道路”的发展战略，组建了在省内领先的一大批重点优势专科和实验实，从海内外引进了一批医疗技术人才，建立了院内的海外人才创业园。医院通过科技创新推动了医疗水平的不断提高，成功开展了一系列高、精、尖技术项目，治愈了许多疑难病症，创造了良好的经济效益和社会效益，先后获得国家级科技进步奖5项，省级科技进步奖励23项，市级科技进步奖50多项。目前医院在职业化管理团队的带领下，正在致力于变革管理机制，优化服务模式，深化全方位改革，加强全员素质建设，努力营造人性化的优质服务环境。 在医院管理咨询公司的调研中，绝大多数的访谈对象都对医疗行业的发展前景充满信心，认为随着社会的进步，人民生活水平的不断提高，追求健康已成为人们的普遍需求，健康的概念已不仅是没有疾病，而是人在生理、心理、社会适应能力上均处于良好状态。因此医疗卫生事业的发展是社会发展的必然要求。 对于某医院的发展，86%以上的受访者表示出很有信心，少数员工对领导班子的稳定和医院的未来发展前景表示出一定的忧虑。问卷统计结果显示：
医院人才分析报告
医院人才分析报告 1. 引言 本报告旨在分析医院人才情况，了解医院的人力资源状况，为医院管理层提供数据支持和决策参考。通过对医院人才的数量、结构和发展趋势进行分析，帮助医院优化人力资源配置，提升医院的绩效和竞争力。 2. 方法 2.1 数据收集 本报告的数据主要来源于医院的人力资源部门和相关管理系统。通过对人力资源数据库的查询和分析，获取了关于医院人才数量和结构的数据。 2.2 数据分析 基于收集到的数据，我们采用了以下方法进行数据分析： •统计分析：对医院的人才数量、年龄、性别等进行统计，以了解人才的整体情况。 •比较分析：比较不同部门、不同岗位之间的人才数量和结构，以发现潜在的差异和问题。 •趋势分析：通过追踪不同年度的人才数据，分析人才的发展趋势和变化。 3. 结果分析 3.1 人才数量 根据数据统计，截至目前，医院共有职工人数XXXX人，其中医生XXXX人，护士XXXX人，行政人员XXXX人。人才数量呈现稳定增长的趋势，但医生和护士的数量相对较少，人力资源配置存在一定的问题。 3.2 人才结构 3.2.1 年龄结构 根据统计数据，医院人才的年龄结构较为均衡，30-40岁的人员占比最高，为XX%，表明医院在吸引和培养中青年人才方面取得了一定成果。然而，年龄在50岁以上的人员占比略低，这可能对医院的长期发展造成影响。
3.2.2 性别结构 在医院人才结构中，男性和女性的比例为XX：XX，表明性别平衡较好。然而，在某些特定岗位上，如护士岗位，女性的比例较高，这可能会导致对男性医护人才的不足。 3.3 人才发展趋势 通过对不同年份的人才数据进行比较，我们发现医院的人才数量持续增长。然而，医生和护士的增长速度相对较慢，人才结构没有得到有效的优化。 4. 结论与建议 基于上述结果分析，我们提出以下结论和建议： 1.加大医生和护士的人力资源投入，提高医院的医疗服务能力。 2.加强中青年人才的引进和培养，确保医院的长期发展。 3.平衡不同岗位的性别比例，提高医院医护人才的多样性和稳定性。 4.建立健全的人才管理制度，包括人才招聘、培训和激励措施，促进人 才的持续发展。 本报告仅为初步分析，对于医院管理层制定人力资源战略和管理决策有一定参 考价值。希望医院能进一步对人才情况进行深入研究和分析，为医院发展提供科学的人力资源支持。
医院人力成本分析报告
医院人力成本分析报告 一、引言 在现代社会中，医院人力成本是运营管理的重要指标之一。了解和分析医院人力成本的情况，可以帮助医院管理层进行决策和优化人力资源的配置。本报告将对某医院的人力成本进行分析，并提出相应的建议。 二、人力成本构成分析 1. 人力成本构成 医院的人力成本主要包括员工工资、社会保险费、福利费、培训费用等方面。 •员工工资：员工工资是医院人力成本的主要组成部分。医院员工的工资水平直接影响着工作动力和绩效表现。 •社会保险费：社会保险费包括个人和单位的各项社会保险费用，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。 •福利费：福利费用是医院为员工提供的各种福利待遇，如节日福利、年终奖金、生育津贴等。 •培训费用：医院需要定期对员工进行培训，以提高他们的专业技能和工作能力。培训费用是医院人力成本的重要组成部分。 2. 人力成本占比分析 为了了解医院的人力成本占据整体运营开支的比例，我们对人力成本占比进行了分析。根据数据统计，某医院的人力成本占整体运营开支的比例平均为35%。 员工工资占人力成本的70%左右，社会保险费占15%，福利费占10%，培训费用占5%。可以看出，员工工资是医院人力成本最重要的组成部分。 三、人力成本效益分析 1. 人力成本效益评估指标 为了评估医院的人力成本效益，我们选择了以下指标进行分析： •人均产值：即每位员工的平均产值，反映了员工的工作效率和绩效水平。
•工作满意度：衡量员工对工作的满意程度，对于员工保持积极性和减少流动具有重要作用。 •客户满意度：客户满意度反映了医院服务质量的高低，并间接影响了医院的口碑和业务量。 2. 人力成本效益分析结果 通过对某医院的人力成本效益指标进行分析，得出以下结论： •人均产值较高：由于员工工资占据较大比例，医院在人力资源的配置方面相对较高效，人均产值较高。 •工作满意度较低：由于医院人力成本的分配较为倾向于工资，福利和培训费用相对较少，导致员工的工作满意度相对较低。 •客户满意度较高：尽管医院的工作满意度较低，但由于医院在员工培训和服务质量上下了一些功夫，客户满意度相对较高，客户对医院的信任度较高。 四、人力成本优化建议 基于以上分析结果，我们提出如下人力成本优化建议： 1. 加大员工福利和培训投入 医院可以适当增加福利费用，改善员工的工作满意度。例如，提供更多的节日 福利和奖金激励，加强员工培训和技能提升，提高员工的专业素质和工作能力。 2. 合理调整人力资源配置 根据员工工作产出和需求情况，医院可以优化人力资源配置，合理分配工作任 务和岗位，提高工作效率和员工满意度。 3. 引进绩效考核机制 建立科学合理的绩效考核机制，根据员工的工作表现进行评估，对优秀员工给 予奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和主动性。 4. 加强客户服务培训 通过加强客户服务培训，提高员工的服务意识和技能，进一步提高客户满意度，打造医院的良好口碑和品牌形象。
医药行业人力资源分析报告
医药行业人力资源分析报告 医药行业是一个飞速发展的行业，随着医疗技术的不断更新换代和医疗需求的不断增加，这个行业的治疗手段越来越多元化，对人力资源的需求也日益增长。本文将从医药行业的人力资源现状、问题及解决方案等方面进行分析。 一、人力资源现状 1.人才短缺：医药行业是一个技术含量高的行业，对人才 的要求更高。但由于严格的招聘条件和薪酬限制，医药企业往往难以招到高端人才。 2.人员结构失衡：在医药企业中，初级职位还是占据大多数。高端人才大量流入，中高级领导和专业技术人员的比例较少，导致人员结构失衡。 3.人才流失：由于薪酬、福利及企业文化等方面的原因， 医药企业经常会出现高端人才流失的情况，企业面临着招聘难、培养难的问题。 4.缺乏培育机制：医药企业往往缺乏完善的培训体系和人 才发展规划，导致员工的技术能力不足，无法发挥其最大的潜力。 二、问题存在的原因
1.企业发展策略：在医药行业中，很多企业都过于追求短期利益，而忽略了长期发展。缺乏与人才匹配的发展战略，无法有效吸引和留住员工。 2.人力资源管理:医药企业的人力资源管理比较薄弱，缺乏有效的激励机制、晋升体系和人才培养机制，无法提升员工的职业发展激动。 3.大环境因素：当前医药行业面临着竞争激烈，政策不稳定、人才紧缺等不利因素，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。 三、解决方案 1.制定合理的薪酬和福利政策：制定具有竞争力的薪酬和福利政策，吸引和留住高端人才，通过举办员工活动和社会公益活动提高企业文化，让员工有一种归属感和荣誉感。 2.培养和发展员工：加强培训和发展激励机制，为员工提供职业发展和提升的平台，有针对性地为员工提供培训和技能的提升，开展综合素质提升项目。 3.推动企业创新：建立开放的企业文化和早期创新阶段的人才转化机制，为企业提供更广泛的平台，推动企业在技术、营销、品牌等方面的全面发展。 4.加强人力资源管理：通过搭建晋升体系、职业规划和定向培养等多种手段，提高员工的归属感和职业发展的积极性。 结语：医药行业是一个高度专业化和技术含量高的行业，需要具备高水平的人才。建立健全的人力资源管理机制、合理
医院人力数据分析报告
医院人力数据分析报告 背景介绍 随着社会发展和人口增长，医疗服务需求不断增加，医院作为提供医疗服务的重要场所，人力资源的合理配置和管理变得尤为重要。本文将以某医院为例，对其人力数据进行详细分析，从而为医院人力资源管理提供有益的参考。 数据来源和处理 本次数据分析的数据源为该医院的人力资源管理系统。数据包括医院员工的个人信息、职位、工作时长、薪资等方面的信息。在进行分析之前，我们对数据进行了清洗和预处理，剔除了缺失数据和异常值，确保分析结果的准确性。 人员结构分析 首先，我们对医院的人员结构进行了分析。根据数据，该医院的员工总数为XXX人，其中男性员工占XX%，女性员工占XX%。不同年龄段的员工分布如下：XX岁以下员工占比XX%，XX-XX岁员工占比XX%，XX-XX岁员工占比XX%，XX 岁以上员工占比XX%。从年龄分布来看，该医院的人员结构相对平衡，具有一定的稳定性。 职位分析 接下来，我们对医院的职位分布进行了分析。根据数据显示，医生是该医院最大的职位群体，占比为XX%。其次是护士，占比为XX%。其他职位如行政人员、技术人员、药剂师等分别占比XX%、XX%、XX%。这些数据反映出医院的人力资源结构与其提供的医疗服务需求相适应。 工作时长分析 工作时长是医院人力资源管理的重要指标之一，对员工的工作负荷和福利待遇有直接影响。根据数据分析，该医院员工的平均工作时长为XX小时/周。不同职位的工作时长如下：医生平均工作时长XX小时/周，护士平均工作时长XX小时/周，行政人员平均工作时长XX小时/周，技术人员平均工作时长XX小时/周，药剂师平均工作时长XX小时/周。通过这些数据可以了解到医院不同职位的工作强度以及是否存在工作时长不合理的情况。 薪资分析 薪资是员工最为关注的问题之一，也是医院人力资源管理的重要内容。根据数据分析，不同职位的薪资水平如下：医生的平均月薪为XXX元，护士的平均月薪
医院人力资源调研报告
医院人力资源调研报告 概述 本文是关于医院人力资源调研的报告。在本次调研中，我们对医院的人力资源进行了调研，通过分析调研数据，得出了以下结论。 调研背景 受到疫情的影响，医疗机构的市场需求不断增长。同时，医疗服务行业也呈现出快速发展的趋势。这些都需要大量的人力资源支持。因此，调研医院的人力资源状况，对于制定合理的人力发展计划和对人力资源进行科学管理是非常重要的。 调研结果 1. 医院人力资源规模 在本次调研中，我们发现医院的人力资源规模较大，平均人数为200人左右。其中，员工以护士和医生为主，其次是行政人员和技术支持人员。 2. 员工职业发展与培训 我们发现，在员工培训方面的投入还不足以满足员工的职业发展需求。大部分医院只满足员工日常技能培训的需求。而对于其他方面的职业培训，仍有待提高。 3. 医院薪酬福利方面 医院在薪酬福利方面，有一定的优势。但是，仍存在一些员工对薪酬福利不满意的情况。例如，员工希望在薪酬上得到更为公平的待遇，同时，更为关注福利和保险方面的待遇。 对策建议 针对以上调研结果，我们提出以下对策建议： 1. 增加职业培训投入 为了满足员工职业发展需求，医院需要逐步增加职业培训的投入，向员工提供更为专业的技术培训和职业提升机会，从而提升员工的业务能力。
2. 建立公平的薪酬机制 在薪酬福利方面，建立更为公平和透明的薪酬机制，让员工得到更公正的薪酬待遇，同时加大对福利保险的支持力度。从而增加员工员工的归属感和满意度，保持员工的忠诚度和稳定性。 结语 通过本次调研，我们得出了医院人力资源在职业发展、培训和福利方面的不足之处。同时，我们也为医院的发展提出了对策和建议。本次调研报告仅为参考性意见，需要在具体情况下结合实际情况施行。
护理人力资源管理评价分析完整版
Document serial number [NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108]
2015年度护理人力资源管理评价分析 为医院、护理部及科室合理配置护理人力资源提供依据，提高护理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015年全院护理人力资源情况分析如下。 一、岗位管理 （一）合理调配人力资源 根据医院实际情况、科室病人量增减需求以及护理人员岗位胜任能力，年内共计调动护理岗位30人次，其中应急调配6人次。达到护理人员人力资源有效利用。 （二）人事任命 任命病区护士长2名，护理专业中级以上技术聘任6人次。 二、护理人员配置情况分析 截止2015年12月底，全院护士 187人，其中护理岗187人。占护士总数的100%,病房编制床位数与全院护士比为1： 0. 59,实际开放床位数（按实际床位使用率计算）与病房护士比为1： 0. 45o达二级甲等医院要求。 三、护理人员年龄结构分析 （一）整体。 全院护理人员平均年龄为28. 36岁，趋于年轻化，充满活力。 （二）年龄结构分布。 全院护理人员年龄结构占比 1、30岁以下人员122人，占较大比例，为66%,年轻的护理队伍是医院发展地主力军，应对这部分人群加大培养力度，作为护理队伍发展壮大的人才储备。
2、30-39岁人员32人，占比17%,这部分人员工作经验相对较足，处在人生的黄金年龄，人生观、价值观己发展成熟，具备丰富的临床经验和理论知识，为各科室的中坚力量。应对这部分人群加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。 3、40-49岁以上人员22人，占比12%,这部分人员木身有着良好的医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。 4、50岁以上人员9人，占比5%。这部分人员基本为医院老职工了，对医院的发展做出了重要贡献，也是护理队伍稳定的根基。 （三）性别分布。 在男女分配比例中，本院均为女性。 四、护理人员学历结构分析 全院护理人员学历结构占比 本科学 历护理 人员 中专及以下护理人大专学 历护理
XX医院2023年度人力资源分析报告
XX医院2023年度人力资源分析报告 概述 本报告旨在对XX医院2023年度的人力资源情况进行分析与 评估，以便为医院领导层制定相应的人力资源策略和决策提供参考。 人员数量 截至2023年底，XX医院共有员工总数XXX人，其中包括医生、护士、行政人员和其他职员。与去年相比，人员数量略有增长。 岗位分布 XX医院的员工主要分布在以下几个岗位： - 医生：占总员工的XX%。医生是医院的核心力量，直接参与临床诊治工作。 - 护士：占总员工的XX%。护士在医院中扮演着重要的角色，负责照顾病人和提供基本医疗服务。 - 行政人员：占总员工的XX%。行政人员负责医院的管理与组织工作，保障医院正常运营。 - 其他职员：占总员工的XX%。其他职员包括技术支持人员、清洁工等，为医院提供各种支持服务。
人员流动 2023年度，XX医院的员工流动情况如下： - 入职人数：共有XX人入职医院，其中包括新毕业生和来自其他医院的职业人士。 - 离职人数：共有XX人离开医院，离职原因主要包括职业发展、个人原因和转岗等。 - 岗位调动：在医院内部，XXX人发生岗位调动，包括晋升、降职和内部轮岗等。 人员培训与发展 XX医院高度重视员工的培训与发展，通过各种方式提升员工的专业水平和技能素质： - 内部培训：医院定期举办内部培训课程，包括专业知识、沟通技巧、领导力等方面的培训，提升员工的职业能力和综合素质。 - 外部进修：鼓励员工参加外部的进修课程、学术交流等，拓宽视野，提升个人能力。 - 岗位晋升：医院建立了明确的晋升机制，通过内部竞聘和岗位评定，为优秀员工提供晋升机会。
人员满意度调查 为了了解员工对医院的满意度和需求，XX医院定期进行员工满意度调查。根据最近的调查结果： - 员工整体满意度较高，对医院的管理和团队合作表示满意。 - 员工普遍希望医院提供更多的职业发展机会和培训资源，以进一步提升个人能力。 - 员工关注工作环境和福利待遇，希望医院能够改善相关方面的条件，提高工作满意度。 人力资源策略建议 基于对XX医院2023年度人力资源情况的分析，我们提出以下策略建议： - 进一步加强人才引进，并注重引进专业技术人才。 - 持续加强员工培训与发展，提供多样化的培训项目和机会。 - 加强员工福利待遇，提高工作满意度，依据员工调查结果改善工作环境。 - 推行科学的绩效考核机制，激发员工工作动力和创造力。 - 加强内部沟通与协作，促进团队合作精神。 结论
医院人力评估报告
医院人力评估报告 尊敬的项目经理， 根据您的要求，我将为您提供一个关于医院人力评估的报告。本报告将包括人力评估的目的、方法、结果和建议。请您仔细阅读以下内容： 1. 评估目的： 人力评估旨在评估医院的员工数量、组织结构和流程是否可以满足当前和未来的需求。通过评估，可以确定任何潜在的缺陷和改进的机会，并制定相应的计划和策略以提高医院的效率和效果。 2. 评估方法： 为了进行全面和客观的评估，我们将采用以下方法：首先，我们将进行一系列的访谈，与医院的管理层、部门主管和员工进行沟通，了解他们对人力资源的需求和问题的看法。其次，我们将开展一项员工满意度调查，以了解他们对工作环境、薪资福利、晋升机会等方面的满意度。最后，我们将对医院的组织结构进行分析，并利用相关数据来评估流程的效率。 3. 评估结果： 根据我们的评估，我们得出以下结论： - 医院的员工数量与当前和未来的需求相符合，但存在一些关键岗位的人力短缺问题，如护士和医生。
- 组织结构比较合理，但存在一些不必要的重复和冗余。我们建议重新设计组织结构，以优化流程和减少成本。 - 员工满意度较高，但有一些问题需要解决，如工作压力过大和缺乏晋升机会。 4. 建议： 基于上述评估结果，我们向您提出以下建议： - 增加护士和医生的招聘，以解决人力短缺的问题。可以与医学院、护理学校等合作，加强人才储备。 - 重新设计组织结构，以提高流程的效率和效果。可以考虑引入跨部门合作和横向沟通的机制，优化工作分配和协作。 - 加强员工培训和发展，以提高他们的技能和职业发展机会。可以设立继续教育计划和职业发展规划。 - 关注员工的工作满意度和工作生活平衡，通过提供奖励计划、员工福利和灵活的工作安排来增加员工的满意度。 5. 总结： 综上所述，医院人力评估是一个重要的工具，可以帮助医院识别问题和改进机会。通过评估当前的人力资源情况和需求，医院可以制定相应的计划和策略，以实现更高的效率和效果。我们建议您采取上述措施，并定期进行人力评估，以持续改进医院的人力资源管理。 如果您对报告中的任何方面有任何疑问或需要进一步讨论，请随时与我联系。感
医院人力资源管理与配置的现状及分析
医院人力资源管理与配置的现状及分析 我国的部分医院特别是军队医院的人力资源管理还保留着计划经济痕迹，停留在传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，很难为医院的员工提供优质的人力资源产品和服务，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和群众、官兵对优质医疗服务的需求。 1 当前存在的问题 1.1 结构分布不合理，追求高学历造成人力资源浪费：部分医院不根据医院的定位和发展需要聘用人员，一味引进硕士、博士等高学历人才，追求人才高消费。某些地方的卫生行政部门甚至硬性规定省市级医疗机构的人员聘用必须要求硕士以上学历，人为提高标准。这种做法不仅是对医学专业人才标准的片面理解，还可能形成大中型医院本身人才济济却又盲目扩招高学历人才的现象。一方面造成大中型医院人力资源积压、人才浪费，增加了人力资源成本，另一方面由于专业技术职称评聘分开的实施与高中级职称岗位有限的现实，增加了医院科室之间、科室内部因职称岗位、工作分配等方面人际关系的矛盾。在职称评聘、科研投标、选派进修等情况下这一矛盾尤为突出。过于集中的高学历人员也会因在组织中的上升空间受到限制而外流，给科室及医院人才梯队建设形成新的不稳定因素[1]。以一所三级甲等医院为例，2007年各学科医生基本构成情况汇总，见表1（该数据来源于院2007年军卫一号信息系统的相关数据）。
由表1可以看出，该院223名在编医生中，高学历（硕士和博士学历）医生89人，占总人数的40%，而副高以上职称人员55人，仅占总人数的25%。特别是核心科室神经内外科和心血管内科的高学历人员比例更是高达64%和56%，而这两个科室高职称人员的比例分别为18%和25%，高学历人员的比例大大多于高职称人员的比例，在一定程度上造成了队伍的不稳定性。 1.2 继续教育不被重视，培训考核流于形式：一些基层医院对继续教育的认识不足，不重视上岗后的再教育，医务人员岗前的学历教育成为从事职业惟一的职业教育。医院对非学历教育重视不够，在资金、管理方面的投入不足导致上岗后的继续教育成为例行公事，培训与考核并没有上升到以提高职业素质与服务水平为目标的高度。在职培训培养质量低使卫生人力资源形成固定的工作模式，思路难以开阔，观念难以更新，工作缺乏创新，竞争机制难以形成，无法适应医院建设发展的需要。要调动医务人员的积极性，鼓励其开拓创新，实现共同的目标也只能是一种理想与愿望。 1.3 管理理念落后，管理人员亟需正规培训：管理学家认为企业创造的价值，一半以上来自于技术创新，另约一半依靠于管理，而在技术创新作用的发挥上，又有80%取决于管理。由此可见管理的作用和重要性，医院经营管理也可以比照这个道理。近年来，随着医疗卫生体制和医院改革的不断深化，管理滞后给医院发展带了很多负效应，加强医院科学管理的迫切要求已成为更多数人清楚的认识。据有关资料统计，我国医院管理者不足1/3的人接受过管理岗位培训，1/2以上的管理者所掌握的管理知识主要来源于平时工作经验的积累，大部分人缺乏现代医院管理所需的市场经营知识，我国医院管理普遍落后，严重制约医院发展。以武警医学院为例，长期以来缺乏人力资源管理部门，其传统的管理职责多由医院政治部门承担，局限于职称晋升、年度考核、工资调整及其他日常事务性工作，这与当前瞬息万变的医疗市场对人力资源管理的要求相比差距较大。传统的医院
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医院人力资源管理分析(3篇) 第一篇：医院人力资源管理信息化的研究 摘要：随着医院规模的扩大，人事业务日益繁重，原有的人力资源管理模式已不能适应医院的发展需求，如何通过信息化手段提升人力资源管理效能，迫在眉睫。本文对医院人力资源管理现状进行了分析，梳理了医院人力资源信息管理系统设计思路，并就实现方式进行了实践。 关键词：医院人力资源管理；信息技术；历史数据迁移；研究与实现 1引言 随着医药卫生体制改革的持续深化，公立医院改革步入深水期寻求突破。面对国内医疗市场宏观、微观环境的深刻变化，快速把握新的发展形势，适应新的医疗需求，探索新的管理模式是医院管理的挑战和机遇。人力资源是医院可持续发展的宝贵财富与动力源泉[1]。北京大学第三医院作为一所现代化综合性三级甲等医院，存在着科室多，人员规模大，人员属性复杂且流动性大的特点。用传统模式很难做到及时准确处理复杂人事业务，且缺乏校验机制，容易出错。人事历史数据以Excel或纸制文档形式储存，调阅、统计不便，大量有分析价值的数据用传统管理模式无法得到充分有效利用。人事主术语信息存在多头管理问题，阻碍了后续人力资源整合统计分析。因此，需要建立完善的医院人力资源管理系统有力支撑人事管理工作。使用现代化的信息系统辅助管理，切实提高医院管理水平，加深医院的精细化管理程度[2]。首先需要满足人事管理需求，规范人事基础字典，优化业务流程，支持灵活自定义各类报表，支持灵活调阅各类人员档案信息。特别要保证人员历史数据的完整准确，以支持后续统计分析。同时，要加强系统维护保障，支持系统未来的可扩展性，支持后续与其他业务系统集成，符合医院人、财、物管理整体规划需要。 2设计研究思路 人力资源管理信息化就是利用先进的计算机及网络技术建成对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析专业处理的数据库[3]。基于医院的实际工作情况，设计以标准化人事数据基础字典为依托的人事动态管理模式，优化人力资源管理流程，提高工作效率，最大限度将人力资源管理者从重复的纯事务性工作中解脱出来，投入更能体现人力资源管理层次的工作中。对全院人员信息进行动态跟踪，灵活抽提人力资源信息进行数据分析，为领导决策提供有力支持，实现人力资源的核心管理；将业务内网（人事系统）、院级外网（员工自助、领导桌面）、公网（外联招聘）的三网人事业务全面打通，实现人事业务全面信息化闭环管理。 2.1人事业务全面信息化管理规范人事信息字典，构建组织机构、人员管理、岗位类别及职务类别标准化基础数据平台。构建人事业务模块。实现各业务之间的预警、流转、校验、联动、统计功能。 2.2与其他各平台的数据接口整合实现业务联动与集成平台整合，与各业务系统统一组织机构及人员主术语字典；与OA系统整合，建立员工自助模块，及领导桌面。实现个人信息
医院人力资源配置现状调查报告
某医院人力资源配置现状检查报告 为全面、深入、正确认识我院人力资源发显现状，为我院将来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建讲和可行性举措。笔者经过调取我院人力资源管理系统的数据库，获取全体员工有关信息后，经过分类、挑选、汇总，对统计数据进 行比较剖析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为 1 ：1.3 ，病床与卫技人员之比为 1： 0.98 ，专业技术人员占员工总数的79.7 ％，管理人员占员工总数为 6.2 ％，工勤人员占员工总数的 14.1 ％。在联合业务发展实质的基础上对比公立 三级甲等痊愈专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置整体上 不尽合理。此中，医疗、护理人员配置比率过高，痊愈类人材配置显着偏少，康 复、医疗类专业人材面对青黄不接，特别是中青年高层次领军人材贫乏，专业人材梯队建设远景堪忧；药剂、查验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优 化；管理人员装备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺娴熟型的专业对口人材，亟待经过外面引进、内部培养、外派进修或联合培养等形式得以填充；工勤人员配置比率偏高，人力成本耗资和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提高整体运转效能。 1检查状况 1.1 对象 以我院全部在岗工作人员 (含非在编人员 )为检核对象，按专业技术人员 (含非卫生技术人员 )、管理人员、工勤人员进行分类，全部人员均按所聘（担）任的职称(务 )进行有效统计。 1.2 方法 以201* 年10 月31 日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为检查基点，经过计算各种人员比率、职称 (务)与学历散布、职称 (务)与年纪散布等统计指标， 参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描绘和对比剖析。 2结果与剖析 2．1 人力资源组成概略
医院人力资源调研报告
医院人力资源调研报告 一、引言 随着社会的发展和科技的进步，医疗行业面临着前所未有的挑战与机遇。人力资源作为医院的核心竞争力之一，其管理、开发和利用显得尤为重要。本报告旨在通过对医院人力资源的调研，分析现状，发现问题，并提出可行的改进建议，为医院的长远发展提供参考。 二、医院人力资源现状 1、人才结构：目前，医院拥有庞大的医护团队，涵盖了各个专业领域。然而，人才结构存在一定的不合理性。高层次人才相对匮乏，如高级职称、博士学位人才数量较少。 2、培训与发展：医院已建立起较为完善的培训体系，但培训内容和方式有待改进。员工的个人发展需求未得到充分满足，职业晋升通道不够畅通。 3、绩效管理：医院已实施绩效管理制度，但考核指标不够科学、全面，未能充分体现医护人员的实际工作量和质量。 4、员工满意度：部分员工对工作环境、待遇、职业发展等方面存在
不满，影响了工作积极性和效率。 三、改进建议 1、优化人才结构：加强人才引进和培养，加大高层次人才引进力度，提高博士、硕士学位人才比例。同时，合理配置各专业领域的人才资源。 2、完善培训体系：根据员工的不同层次和需求，制定个性化的培训计划。丰富培训内容和方法，注重实践操作和案例分析。同时，鼓励员工参加学术交流和进修学习。 3、改进绩效管理：建立科学的考核指标体系，将工作量、质量、患者满意度等纳入考核范围。实施分级分类考核，确保公平公正。同时，将绩效与薪酬、晋升等方面挂钩，激励员工积极参与绩效管理。 4、提高员工满意度：员工的需求和感受，定期开展员工满意度调查。针对问题制定改进措施，提高员工的归属感和忠诚度。同时，加强团队建设，提高员工的凝聚力和向心力。 四、结论 医院人力资源管理工作任重而道远。通过本次调研，我们认识到当前