人力资源专员笔试试题

人力资源专员笔试试题姓名：成绩：一、选择题（每题1分，共15分）1、工作分析的方法不包括下列哪一种（）A．工作日志法B．问卷调查法C．观察法D．职业倾向测试2、用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（）A．人力资源成本预算的角度B．所需人员学历的高低C．部门工作任务的分配、人员配置的情况D．申请对象的薪酬水平3、招聘的基本程序是（）①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策A．②①③④⑤B．①③④⑤②C．①②③④⑤D．③①⑤④②4、平衡计分卡从（）四个维度进行测评A．财务、美誉度、内部流程、适应能力B．战略、客户、内部流程、学习与成长C．财务、客户、内部流程、学习与成长D．战略、美誉度、内部流程、适应能力5、关于平衡计分卡，正确的说法是（）A．各指标要求能够准确量化B．最终要落实到内部流程的改善C．使财务指标与非财务指标达到平衡D．与外部评价相比，企业更看重内部评价6、培训是一项人力资本投资活动，要正确地认识人力资本投资与人才开发的（）A．长期性和持久性B．稳定性和现实性C．周期性和变化性D．创新性和变革性7、（）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。

A．观察法B．重点团队分析法C．面谈法D．工作任务分析法8、企业绩效管理诊断的内容不包括（）A．绩效管理制度需要做哪些修改调整B．各绩效子系统间相互配合协调的情况C．绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理D．绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当9、小张2007年1月31日加入公司，2010年1月1日劳动合同终止，公司提出不再续签合同，公司应支付（）经济补偿金给该员工A．2个月B．2.5个月C．3个月D．3.5个月10、用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当按照法定经济补偿标准的（）向劳动者支付赔偿金A．一倍以上二倍以下B．二倍以下C．二倍D．百分之一百五十11、失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于（）A．本地社会平均工资的80% B．本地最低工资的80%C．本地最低工资D．城市居民最低生活保障标准12、用人单位按规定缴纳工伤保险后，职工因工伤发生的费用，按照国家规定，下列哪项由用人单位支付（）A．劳动能力鉴定费用B．五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴C．一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴D．生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费13、岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是（）A．岗位与职务的相关度B．岗位的等级高低C．岗位与薪酬的对应关系D．岗位与绩效的对应关系14、在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）A．绩效计划面谈B．绩效考评面谈C．绩效总结面谈D．绩效指导面谈15、工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的（）支付加点工资A．100% B．150% C．200% D．300%二、英汉互译（每题1.5分，共15分）1、Corporate Culture2、Performance Appraisal3、Compensation4、External Environment5、Group Interview6、招聘方法7、内部晋升8、在职培训9、工作规范10、组织发展三、填空题（每空1分，共20分）1、人力资源管理的六大模块分别为、、、、、。

2、劳动合同分为、、。

3、《中户人民共和国劳动合同法》自起施行。

4、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起内订立书面劳动合同。

5、职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

6、劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，是否包含计时工资或计件工资；是否包括奖金、津贴和补贴等货币性收入；是否包括加班费。

7、劳动者患病或者非因公负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。

病假工资、疾病救济费不得低于。

8、参加职工基本医疗保险的个人，达到法定退休年龄且累计缴费达到国家规定年限的，退休后不再缴纳基本医疗保险费，按照国家规定享受基本医疗保险待遇；未达到国家规定年限的，可以缴费至国家规定年限。

其中医保国家规定缴费年限是。

9、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付工资（补偿的工资起算时间为，截止时间为补订书面劳动合同的前一日）。

并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，此时单位是否需要支付经济补偿金；四、问答题（20分）1、如有新员工试用期不通过，企业要合法解除劳动合同，需要做哪些工作？（12分）2、王某于2006年2月入职现在的公司，与公司签订的劳动合同将于2009年12月31日到期，公司将不再续签劳动合同，王某的工资由两部分构成，基本工资3500元，加班工资1500元，公司将支付给王某多少经济补偿金，如何计算？（8分）五、案例分析题（30分）1、某公司多年来为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理原则，即一般生产岗位的人员采用结果导向型的方法，如以原始记录为基础的直接指标法，而服务性和辅助性岗位的人员则采用导向型考评方法，如行为观察量表法等。

这些虽然能体现岗位工作性质和特点，但人力资源部经常收到员工投诉，出现了诸如考评指标过高或过低，同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大，各级主管对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度参差不齐，尺度有松有紧等问题。

请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的问题，在绩效考评中应该注意采用哪些必要的措施和方法？（12分）2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。

不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。

除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。

大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。

有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）（2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）参考答案一、选择题1-5：DCBCC 6-10：ADDAC 11-15：DBCCB二、英汉互译1、企业文化2、绩效评价3、报酬4、外部环境5、小组面试6、Recruitment Methods7、Promotion From Within8、On the Job Training9、Job Specification 10、Organization Development三、填空题1、人力资源规划，招聘与配置，培训和开发，绩效管理，薪酬福利管理，劳动关系；2、固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同；3、2008年1月1日；4、一个月；5、30日；6、是，是，否；7、当地最低工资标准的80%；8、男30年，女25年；9、两倍，用工之日起满一个月的次日，是四、简答题1、①劳动合同法第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，其中证明劳动者不符合录用条件，由企业负责举证，提供相关证据证明劳动者不符合企业录用条件；②在员工入职前，企业首先明确录用条件及岗位职责，并进行公示，如刊登的招聘启事，企业内部岗位说明书，在员工入职时，由员工签字确认，明确自身岗位职责及要求；③公司建立一套有效的试用期绩效考核评估制度，明确考核标准，考核方法，考核方式，在新员工入职一周内告知员工，并签字确认。

在试用期结束前一周根据考核标准等对新员工进行考核，如不符合要求可调岗或再培训，如仍不能达到岗位要求，考核结果由本人及考评者签字确认，让员工知晓试用期未通过；④企业开具《解除劳动合同决定书》，注明离职原因，由员工本人签字，并送往劳动鉴定部门登记备案，员工收到解除通知书后五日内到企业办理离职相关手续。

2、①需支付经济补偿的月数：根据《劳动合同法》第九十七条第三款，2008年1月1日之前的工作年限是否支付经济补偿应当按照劳动法的相关规定处理，而按照劳动部之前的规定，劳动合同终止的，用人单位可不支付经济补偿，因此，公司只需支付王某两个月工资的经济补偿。

②经济补偿计算基数：《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币收入。

因为计算基数因为3500+1500=5000元，公司支付经济补偿为5000*2=10000元五、案例分析题1、①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系；②从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现；③绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系；④为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断；⑤企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题；⑥为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。