浙江中小民营企业人才流失的原因及对策分析

第34卷第2期湖南科技学院学报V ol.34 No.2 2013年2月 Journal of Hunan University of Science and Engineering Feb.2013

浙江中小民营企业人才流失的原因及对策分析

许世亮

（台州职业技术学院，浙江 台州 318000）

摘 要：改革开放30多年来，浙江民营经济取得了长足的发展，中小民营企业作为富有独特魅力的社会群体已经成为拉动浙江经济不断攀升的主要力量。伴随着市场经济的高速发展，浙江中小民营企业的竞争压力逐渐加大，企业遭遇到了前所未有的人才流失危机，传统的人力资源管理模式尤其是民营企业原有的人才以及智力结构，成为制约浙江中小民营企业发展的关键因素。因此，如何建设一支规模适当、结构合理、素质优良的人才队伍，实现企业的持续、健康发展，是目前浙江中小民营企业面临的最大挑战。

关键词：浙江中小民营企业；人才流失；原因；对策

中图分类号：F427文献标识码：A 文章编号：1673-2219（2013）02-0144-03

一浙江中小民营企业人才流失的现状

21世纪，企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着我国市场经济体制的不断完善，浙江中小民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质普遍提高。然而，在目前整个社会人才流动加剧的大背景下，浙江中小民营企业人才频繁跳槽的现象 尤为突出，已成为浙江中小民营企业家们目前面临的最为棘手的问题。据调查显示，人才的流失，直接导致浙江中小民营企业人才数量严重不足，企业普遍出现了三个缺乏：“即：高层次、高能力的人才缺乏；有技术、有学历的人才缺乏；经营管理型、复合型的人才缺乏”，严重削弱了浙江中小民营企业的核心竞争力。

从宏观角度上看，人才在企业间的流动是一件好事，增强了企业的活力和相互竞争。但对具体企业而言，人才队伍的相对稳定是非常有必要的。人才流动过快，不仅带来了职位的空缺，严重影响到了企业的正常生产经营，而且也影响到了在职员工的忠诚度和稳定性，不利于企业工作的延续和事业的发展。由此带来的企业技术的扩散和商业秘密的外泄，也是不争的事实。因此，人才的流失已成为阻碍浙江中小民营企业持续、健康发展的致命因素。

收稿日期：2012－11－20

基金项目：2012年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题“浙江中小民营企业人才队伍建设与创新研究”（项目编号R2012B047）。

作者简介：许世亮（1980－），女，河北邯郸人，台州职业技术学院讲师，管理学硕士，研究方向为职业教育与企业管理。

二浙江中小民营企业人才流失的原因分析

（一）家族管理模式为主，缺乏“以人为本”的现代管理理念

浙江中小民营企业大多为家族式管理模式，这种模式具有目标一致、不求私利、精诚团结等特点，有利于企业初期的成功创业。但当企业发展到一定阶段后，它所带来的过分集权、论资排辈、任人唯亲等弊端也就明显暴露出来。多数浙江中小民营企业由于受到传统家族企业管理思维和管理模式的长期束缚，企业领导者没有真正建立起“以人为本”的现代管理理念，不愿或不敢给予适当的放权。家族成员把持着企业的重要权力和关键岗位，外来人才缺少发展空间，这在很大程度上影响了外来人才的工作态度和工作方式。在外来员工的眼里，自己只不过是替老板赚钱的“廉价工具”，得不到应有的尊重，缺乏对企业的认同感和归属感。因此，也就不可能有很高的忠诚度，员工跳槽也就时有发生。

（二）人力资源管理体制落后，缺乏科学合理的人才激励机制

人力资源管理制度是留住企业人才的重要保障。但目前大多数浙江中小民营企业未能建立起科学的人力资源管理体系，缺乏合理有效的人才激励机制，特别是在非物质激励方面，浙江中小民营企业做得还远远不够。殊不知，物质激励并不是唯一的激励手段。一般而言，员工应聘工作，最初的动机是获得较高的薪酬，但工作稳定之后，就会考虑个人的发展前途等问题。而教育培训计划、个人职业规划、参与公司决策、晋升、授权和挑战性工作等方面都是激励员工的更具影响力的要素。因此，浙江中小民营企业人才激励机制的缺失，使企业耗费不少，员工的积极性也没有调动起来，

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反而贻误了企业的发展契机，达不到应有的激励效果。

（三）人才培训体系不健全，员工缺乏必要的成长和发展空间

目前浙江中小民营企业已经认识到了人才的重要性，不断提出“以人为本”的概念。但由于受到企业规模和资金的限制，企业对员工的培训投入还十分有限，加之企业管理者顾及员工受到培训后而发生跳槽的现象，因此也大大抑制了企业对人才培训投资的积极性。与此同时，成长计划、发展机会已逐渐成为许多优秀人才选择企业的首要条件。浙江中小民营企业总体而言，为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限，未系统地开展员工职业生涯的管理活动。家族成员对最高权力的垄断，封闭了高素质的人才走向高决策层的通路，限制了外来人才的发展空间。这使得企业员工发现自己不能随着企业的发展而提升自身的能力，无法在企业实现其职业计划目标，因此跳槽到更适合自己发展的其他单位去的现象时有发生。

（四）沟通协调机制不健全，未能形成良好的企业文化企业文化是企业的一种精神动力和文化资源。良好的企业文化不但能够凝聚人心，激发员工的热情，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效手段。然而，很多浙江中小民营企业往往忽视企业文化的建设，企业制度中缺少文化的内涵，行为方式上更没有文化的引导。中小民营企业没有形成统一的文化和团结合作的良好风气，许多有关工作的信息不能很好的传递，员工间协调合作存在很大障碍，致使企业和员工缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，难以形成向心力，自然也就无法让人产生安全感和归属感。因此，在缺乏和谐统一的企业文化背景下，企业内部员工就像一群无序运动的分子，难以形成合力向企业发展所设定的目标行进。

三浙江中小民营企业人才流失的对策分析

（一）重视现代企业制度建设，树立“以人为本”的现代管理理念

家族式管理模式所产生的集权化和专权化是造成人才流失的根本原因。浙江中小民营企业家要摒弃家族式管理思维和管理模式，真正树立起“以人为本”的现代管理理念。企业首先要在“产权清晰”上下功夫，明确各自职责，形成科学的决策机制，并制定具有吸引力的、多样化的股权政策。通过将个体利益和企业的利益统一起来，在公司内部形成“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。其次要完善各项管理制度，通过建立明确的用人机制和公平公正的晋升体系，来规范企业的各项管理秩序；再者，根据不同类别人才的需求，给予适当的授权和有针对性的激励，满足人才自我发展的需要，形成全体员工共同认可的价值观，实现员工与企业的共同成长。

（二）科学的选拔人才，建立公平公正的用人机制

在大多数浙江中小民营企业中，员工离职的主要原因是对企业的人才选拔方式和用人机制感到不满，所以浙江中小民营企业如何科学地选拔人才，建立公平公正的用人机制和环境，对于稳定有能力、有抱负的员工来讲至关重要。浙江中小民营企业在人才选拔上，要善于运用现代人力资源管理的理论和方法，根据企业自身发展战略的需要，建立科学灵活的人才选拔机制，树立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适才”的原则，从实际出发，避免人才消费的短期性、随意性和盲目性，形成科学合理的企业人才结构。与此同时，浙江中小民营企业要建立公平公正的用人机制。企业要引入竞争机制，彻底打破论资排辈、任人唯亲的人才晋升模式，建立能者上、庸者下的用人机制。浙江中小民营企业还要大胆启用有才华的外来人才，对有才能、有技术的人才，要定向培养、破格提拔，为他们提供充分的发展自我、展示自我的空间。

（三）完善人才培训体系，建立有效的人才激励机制

企业能否赢得人才忠诚的关键因素在于能否为自己的人才创造机会，其中人才培训体系的完善，是留住人才的关键。浙江中小民营企业要树立正确的人才培训观念，视其为一项长期投资，而不仅仅是消费的过程。企业要建立全员培训制度，针对不同类型的员工，明确培训内容和目标，做到企业整体需求与员工个体需求相结合、长期培训与短期培训相结合、普遍提高与重点培养相结合。最终达到学以致用，提高员工的综合素质和企业综合实力的目的，避免铺张浪费、不切实际和流于形式。浙江中小民营企业家们还要逐渐意识到，人的自我尊重、自我实现等较高层次的需要是物质激励无法满足的，必须把物质激励和精神激励相结合才能真正调动广大员工的积极性。因此，浙江中小民营企业要最大程度地尊重人才，要在建立科学的薪酬制度和激励机制上下功夫。企业可根据人才的不同特点，采取例如股权奖励、适当授权、弹性工作时间、带薪休假等多种非物质奖励方式，有的放矢的适时激励和适度激励。同时注重激励的有效性、持久性和公平性，切实发挥激励机制的效能，不断满足不同人才不同时期的需求。

（四）提供充足的人才发展空间，为员工制定职业发展规划

对于大多数人才而言，良好的发展空间是其决定去留的主要因素。因此，浙江中小民营企业要想留住人才，就必须为员工提供充足的发展空间和良好的成长环境。这就要求企业要关注员工的事业成长，关心员工的个人利益，特别是对知识型员工的管理，要为其设立不断提升的“事业阶梯”，并根据员工个人的追求和志向，帮助他们实现职业梦想。浙江中小民营企业要想留住人才，使员工与企业同舟共济、共担风雨，就要注重员工职业生涯的规划。企业要把不同发展阶段员工的特点、需求与企业的战略目标相结合，让员工充分了解企业管理制度、经营理念、企业文化、任职升迁、岗

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