丰田如何设计薪酬福利守则1.doc
丰田如何设计薪酬福利制度1 丰田如何设计薪酬福利制度丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。
所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。
1、员工的薪酬丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。
这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等KPI指标，员工就能够获得资金。
绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。
业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。
管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。
2、丰田的薪酬与福利目标：简单透明丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。
丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。
丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。
在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。
最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站式的儿童保育及健身中心。
每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是12辆车。
3、薪酬管理随意性大家族企业成长发展过程中，在市场上表现非常灵活，客观上适应了市场的需要，企业自身也能迅速发展起来。
在这种快速发展过程中，规范化的管理与制度的建设就相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。
老板一手创建了企业，对于早期企业内员工与各个岗位比较熟悉，因此他们凭借自己的行政权威和管理经验，以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。
但是，随着企业的发展壮大，这种由老板一人拍板确定的薪酬制度的弊端就会逐渐暴露出来。
因为这种薪酬制度的确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，并且老板对于薪酬确定的随意性较大，员工之间薪酬公平性得不到充分保障，最终会加剧老板与员工之间的矛盾，限制企业的发展。
4、没有一套合理的薪酬体系很多家族企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。
第一个是企业意识方面的原因，对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。
第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小家族企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。
没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。
更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强。
5、薪酬结构失衡薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。
比如在很多中小家族企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。
薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。
很多中小家族企业，将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。
第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
6、薪酬调整依据缺乏，由老板“拍脑袋”决定家族企业的成功在于企业家的创业精神和对机会的把握。
由于家族企业创始人在企业创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司处于独一无二的地位。
企业员工薪资确定后，是否能加薪，仅凭老板的意志，没有规范的薪资晋升机制。
因为绩效管理水平较差，公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整，缺乏科学的依据，到薪酬调整的阶段，员工薪酬调整的数额，全部由老板一个人决定，即使存在问题，因为其地位的权威性，其他的人也很难改变。
员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工的积极性，从而致使员工缺乏工作动力。
7、薪酬和绩效表现缺乏关联性在大多数家族企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。
员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。
在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。
在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。
造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。
动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。
8、忽视薪酬体系中的“精神价值”一些家族企业的老板认为薪酬就是钱，这是一种极其错误的想法。
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。
外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。
内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。
正是家族企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。
这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。
在家族企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。
9、薪酬激励不及时很多家族企业老板没有很好激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。
当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果老板不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。
同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。
当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。
所以，家族企业老板，请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧!富不贵只能是土豪，你可以一夜暴富，但是贵气却需要三代以上的培养。
孔子说“富而不骄，莫若富而好礼。
”如今我们不缺被上诉人（原审被告）：佛山市公安局南海分局黄岐街派出所。
住所地：佛山市南海区黄岐。
负责人：李剑雄，所长。
委托代理人：邝晓芬，佛山市公安局南海分局干部。
上诉人冯伶、刘长林因诉佛山市公安局南海分局黄岐街派出所不履行法定职责一案，不服佛山市南海区人民法院作出的（2004）南行初字第25号行政判决，向本院提起上诉。
本院依法组成合议庭，对本案进行了审理，现已审理终结。
原审查明事实：原告冯伶、刘长林在2004年5月24日向被告提出申请，将张瑞兴、成员徐勖洋户口从南海区黄岐岐西路恒福花园怡乐阁606房迁出。
被告经核查，恒福花园怡乐阁606房已有入户登记，户主为张瑞兴、成员其子徐勖洋，被告根据一套商品房只允许一户入户的规定，没有受理原告的入户申请，并口头答复原告。
被告根据《中华人民共和国户口登记条例》第十条第一款的规定，认为原告既不是张瑞兴、徐勖洋本人，也不是该户户主，原告要求户口登记机关将张、徐二人的户籍从黄岐恒福花园怡乐阁606房迁出不符合法律规定，故认为不需要履行职责。
原告不服，认为被告应履行强制将张、徐二人的户籍从黄岐恒福花园怡乐阁606房迁出的职责。
原审认为，根据《中华人民共和国户口登记条例》第三条第二款的规定，被告是原告申请入户所在地的户口管理部门，被告主体适格。
南海区黄岐岐西路恒福花园怡乐阁606房的户主是张瑞兴、成员其子徐勖洋，根据《中华人民共和国户口登记条例》第十条第一款的规定：公民迁出本户口管辖区，由本人或者户主在迁出前向户口登记机关申报迁出登记，领取迁移证件，注销户口。
原告请求被告将张、徐二人的户籍从黄岐恒福花园怡乐阁606房迁出不符合法律规定，被告不予受理并无不当，应予支持。
原告认为被告应履行强制将张、徐二人的户籍从黄岐恒福花园怡乐阁606房迁出的职责，因没有依据，不予采信。
因此，依照《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第五十六条第（一）项的规定，判决驳回原告冯伶、刘长林的诉讼请求。
案件受理费100元，由原告冯伶、刘长林承担。
上诉人冯伶、刘长林不服原判，提起上诉称：首先，根据《中华人民共和国户口登记条例》第二条、第三条的规定，公民应当到户籍登记机关进行户口登记。
据此，如果一个人不去进行户口登记，那么户口登记机关应当采取有效措施来使其履行申请登记的义务，如对其进行行政处罚，发给其通知书，向其讲明法律规定，阐明利害关系，向其索取有关证明材料，这些都属于被上诉人佛山市公安局南海分局黄岐街派出所的法定职责。
在本案中这些工作，被上诉人都没有做，应当认定被上诉人不履行法定的职责。
第二，本案中张瑞兴母子不将户籍从上诉人购买的房屋中迁出，已经对上诉人的生活、工作构成了妨害。
上诉人已经取得了房屋所有权，该房屋登记的户籍也只能是上诉人。
张瑞兴母子既不是房屋所有权人，也不在此居住，却将户籍登记在此，造成上诉人无法将自己的户籍迁入，这已经对上诉人的正常生活造成了妨害。
而排除这种妨害的只能是公安机关，即本案的被上诉人。
同时，张瑞兴在户籍登记事项需要变更的时候不申请变更登记，其行为本身就是违法行为，而被上诉人明知其行为违法而不去纠正并处罚，明显属于行政不作为。
第三，一审法院在审理此案的过程中存在剥夺上诉人诉权的现象。
丰田公司薪酬福利体系
丰田公司薪酬福利体系根据美国心理学家赫茨伯格（F· Herzberg）的双因子理论,鼓舞人们工作的因素有保健和激励两种因素。
物质回报主要是起保健作用,而精神回报主要起激励作用。
物质报酬的作用是明显且是必需的,没了它就保不了健，但要真正激发工作者的潜能,在感情上或思想上花多些时间是非常必要的。
薪酬福利体系可谓双因子理论中的保健因素。
在日本丰田公司，薪酬福利体系经过近百年的不断改善，已几近完美。
不论薪酬还是福利，都是国内最具竞争力的公司之一。
进入丰田的员工，到退休甚至到去世，能想到的福利，公司都已考虑到了。
享受到如此高薪酬高福利的员工，能不勤勤恳恳、任劳任怨地为公司效力吗？在中国的丰田事业体，薪酬福利虽不及日本丰田本部，但仍然有许多可圈可点的地方。
与欧美企业不同，但和多数日资企业相似，刚进入中国市场的丰田公司薪酬福利体系有一个共同特点：低工资，高福利。
这使日资企业给中国人民留下“抠门”的印象。
经过近几年对中国劳动力市场的逐步了解，薪酬福利体系已有明显改善。
在薪酬方面，丰田公司实行的是职能工资制，薪酬支付与绩效考评结果紧密相关。
员工工资增长取决于能力的提高，员工能力提高的表现形式是资格/职务晋升，换句话说，员工工资体现的是“能力主义”。
员工奖金的多少取决于其业绩的大小、质量优劣。
换句话说，员工奖金体现的是“成果主义”。
如果说“能力主义”和“成果主义”是丰田公司分配机制的灵魂，那么，“年工序列资制”则是其有效补充。
“年工序列工资制”鼓励员工长期在公司工作。
其理论依据是，资格越长，工作经验越丰富，技能越高，因人才流失造成的损失越小，对公司文化的认同度越高，对公司发展的贡献也越大。
“年工序列制”的体现不仅在工龄工资上，还体现在一些福利待遇上，比如四川一汽丰田员工的年假、购房购车补贴、旅游补贴等，都与员工工龄长短有关。
谈到员工福利，可谓花样多多。
以四川一汽丰田公司为例，员工福利除法定“五险一金”外，还包括免费交通车、免费午餐、免费体检、免费服装（如西服套装、防寒服、保暖内衣等）、补充养老保险医疗保险、交通补贴、家属生老病死慰问、困难补助、员工生日蛋糕、结婚生育贺礼、团队活动费、传统节假日家属慰问、以及上述的年假、购房购车补贴、旅游补贴等，有几十种之多。
XX汽车4S店薪酬(福利)管理制度
XX汽车4S店薪酬（福利）管理制度1、薪酬福利管理1.1薪酬福利原则1.1.1员工薪酬根据工作岗位的繁简难易、职责轻重、工作条件及所需知识、技能、经验等要求，并依据员工实际绩效订立。
包括内在薪酬及外在薪酬，外在薪酬包括工资、奖金、津贴、保险福利、带薪假期、职务消费、汽车补助、电脑笔记本补贴等；内在薪酬包括工作环境、工作认可、发展晋升机会、能力提高、职业安全等。
1.1.2公司将定期对薪酬状况进行调查、分析、调整，以确保竞争力。
工资总额调整检查两个低于的原则，即企业工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度；员工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。
1.1.3公司在中高层人才推行年薪制，通过目标管理将年薪与岗位绩效挂钩。
1.1.4为激励维修人员提高个人技能水平，对考取技术等级的员工予以每月相应技术级别金额的奖励。
1.1.5公司根据公司业绩和个人的工作表现给绩效优良者予以适当奖励，例如季奖、年终奖、优秀员工奖、不定时奖励等形式发放。
1.2薪酬制定1.2.1各部门负责人在前个月的26号要将下个月本部门员工的排班、值班表交至综合部，由综合部于汇总审核后于28日前将确定后的下个月排班、值班表传至各部门负责人处，各部门负责人负责做好本部门的排班、值班安排及通知。
综合部人事专员于每月4号前，将本公司员工考勤汇总传至综合部经理审核，审核好后的负责向总经理汇报。
1.2.2各部门于次月4日前，将本部门员工个人考核及业务提成汇总至综合部及财务部1.2.3综合部人事专员于次月15号前，制定工资表呈报综合部经理审核后报总经理审批；1.3薪酬发放1.3.1员工当月薪酬发放时间为下个月15日，如遇节假日则向后顺延。
发放的工资按自然月计算。
1.3.2员工于每月15日后至综合部领取工资单，或持公司为每位员工办理的储蓄卡至相关银行领取并核对，如有异议，及时到综合部查询。
1.3.3员工需严守公司薪水（包括加薪、补助、津贴及其他福利）保密制度，严禁外泄及相互打听薪酬，违者将视情节轻重受到相应处罚直至开除。
1汽车4S店薪酬制度(1)1.doc
1汽车4S店薪酬制度(1)1 丰田汽车4S店销售公司薪酬制度二一〇年十二月目录第一章总则(1)第二章薪酬体系(3)第三章薪酬结构(4)第四章考核对于薪酬的影响(5)第五章薪酬调整(5)第六章结构工资制(6)第七章特殊情况处理(9)第八章薪酬组织与发放(10)第九章附则(11)附件一、岗位工资等级参照表(12)附件二、人员薪资/异动变化记录表(12)第一章总则第一条原则本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条适用范围凡东营丰田汽车销售有限责任公司各级从业人员，除公司以专案方式另行处理者外，其薪酬均依本管理办法实施。
第三条目的本管理办法旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制,充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和工作的绩效给予合理报酬和激励。
即：1、薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩紧密结合；3、使薪酬与公司发展的短期、中期、长期收益有效结合起来。
第四条分配原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。
- 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
- 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
- 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
- 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和岗位价值，并参考东营市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条离退休人员的薪酬另行规定。
第七条为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，设立发展奖励基金。
第八条公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？
案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？
案例探讨：丰田如何设计薪酬福利制度？
1.引言
本章将探讨丰田汽车公司是如何设计其薪酬福利制度的，并分析该制度在企业发展和员工激励方面的作用。
2.薪酬制度设计的背景和目标
本章将介绍丰田公司在设计薪酬制度时所面临的背景和目标，包括行业竞争环境、企业文化及员工需求等因素。
3.薪酬组成和结构
本章将详细介绍丰田公司薪酬制度的组成和结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励计划等方面。
4.绩效评估和奖励机制
本章将描述丰田公司的绩效评估和奖励机制，包括评估指标的选择、评估方法的设计、奖金发放标准等内容。
5.福利待遇
本章将介绍丰田公司的福利待遇，包括基本福利、附加福利、健康保险及退休计划等方面。
6.员工培训和发展机制
本章将探讨丰田公司的员工培训和发展机制，包括培训计划、发展路径、职业规划等内容。
7.薪酬福利制度的效果评估
本章将分析丰田公司薪酬福利制度的效果，并评估其对企业发展和员工激励的影响。
8.案例总结
本章将对丰田公司设计的薪酬福利制度进行总结，并探讨其对其他企业的借鉴意义。
9.附件
本文档涉及的附件包括丰田公司的薪酬制度相关文件、绩效评估表格、福利待遇说明等。
10.法律名词及注释
本文涉及的法律名词及注释包括劳动合同、劳动法、工会
法等。
丰田绩效薪酬方案课件
绩效奖金
根据个人绩效和组织绩效的考 核结果确定。
福利
包括社会保险、住房公积金、 带薪休假、员工培训等。
其他激励
如股票期权、奖金等。
薪酬调整机制
根据市场薪酬水平和 行业薪酬水平的变化 ，定期调整薪酬。
根据员工个人能力和 职业发展情况，调整 职位级别和基本工资 。
根据组织目标和员工 绩效的变化，调整绩 效奖金的发放。
。
考核标准与流程
考核标准
根据岗位职责和公司发展目标，制定 具体的考核标准，包括工作质量、工 作效率、团队协作、创新能力等方面 的要求。
考核方式
采用多维度评价方式，包括上级评价 、同事评价、自我评价等，以全面、 客观地反映员工的工作表现。
考核流程
按照定期考核与日常评估相结合的方 式进行，确保考核的及时性和准确性 。定期考核一般以年度为单位，日常 评估则在日常工作中进行。
过度竞争
如果员工之间存在激烈的 竞争关系，可能会导致合 作困难，影响团队整体绩 效。
短期效应
过于强调短期绩效可能会 忽视长期目标，影响公司 的可持续发展。
应对策略
建立完善的评价体系
制定明确的绩效评价标准，确保评价过程公平、公正、公开。
强化团队建设
鼓励员工之间的合作，通过团队活动增进彼此了解和信任。
考核结果应用
晋升机会
绩效考核结果作为员工晋升的重 要参考依据，表现优秀的员工将 获得更多的晋升机会。
职业规划
绩效考核结果有助于员工更好地 了解自己的职业发展方向，制定 更为合理的职业规划。
01
薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的薪 酬进行相应的调整，表现优秀的 员工可获得加薪或奖金等激励。
02
薪酬管理课后作业—丰田公司的能力薪酬制度
案例与讨论：丰田公司的能力薪酬制度一、能力薪酬制的实施条件有哪些？答. ⑴能力薪酬体系能否在一个组织中得到应用取决于管理层的认识以及对能力的长期强调。
最适合实施能力薪酬体系的组织是那些管理层和员工都愿意进行合作，并且职位结构也允许员工可以不受传统的工作描述约束而自由发展的组织。
组织应该赋予员工独立决策，与同事一起寻找并纠正质量和其他生产问题，在所要从事的工作、薪酬以及工作满意度方面作出选择的权力。
⑵“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同能力层次，能力薪酬也就有着不同的体现形式，主要包括技能工资、知识工资、胜任力工资和基于任职资格的工资等。
构建技能工资和知识工资，首先需要将一类工作划分为若干技能模块，并将员工按能力高低划分为若干等级，每一等级需要掌握一定的技能模块。
由于每一技能模块都对应一定的薪酬，因此随着员工能力的增长其薪酬也同步上升。
胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业性人才，如中高级管理者、技术专家等。
相对以上几种能力薪酬而言，任职资格工资更加综合也更为实用。
与技能工资和知识工资相比，任职资格工资承认员工内在特质和动机的重要性；与胜任力工资相比，任职资格工资认为虽然胜任力能够影响绩效，但仍然离不开岗位工作所必备的知识和技能。
⑶能力薪酬体系要明确、科学。
能力要素看似抽象，但一经与工资考核办法结合，就能够得到明确客观的评价。
能力工资制度要具有明显的激励效果，引入能力薪酬制度后公司资深工作人员的工资的工资制度下并不会有太大的变化。
只是员工相互间的竞争意识增强了，能力主义的提倡逐步改变着企业传统的价值观二、如何科学合理地确认、计量、记录和报告员工的能力？答：⑴需要将一类工作划分为若干技能模块，并将员工按能力高低划分为若干等级，每一等级需要掌握一定的技能模块。
由于每一技能模块都对应一定的薪酬，因此随着员工能力的增长其薪酬也同步上升。
⑵要根据工作的需要把技能模块分为必备的核心技能与可选的技能两类。
丰田如何设计薪酬福利制度1.doc
丰田如何设计薪酬福利制度1 丰田如何设计薪酬福利制度丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。
所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。
1、员工的薪酬丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。
这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等KPI指标，员工就能够获得资金。
绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。
业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。
管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。
2、丰田的薪酬与福利目标：简单透明丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。
丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。
丰田的的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。
在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下：福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。
薪酬福利管理守则(参考)1.doc
薪酬福利管理制度(参考)1薪酬福利管理制度第一条目的为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才,保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展,根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况,特制定本管理制度。
第二条适用范围本制度适用于公司的全体员工。
第三条制度设计的原则一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系;二、公平性:确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准;确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性;三、竞争力:薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才;四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主,更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向;五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。
第二章薪酬管理制度第一条薪酬分配的原则一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬;二、激励性:员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心,向优秀员工倾斜，适当拉开差距,促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资,将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。
第二条薪酬管理的原则一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任；二、公司实行税前工资制；三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。
第三条薪酬总体标准的确立一、人事／办公室定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平的相关信息,以此作为薪酬总体标准建议的主要依据；二、薪酬调查的主要渠道有:专业人力资源服务机构、政府劳动部门以及人力资源专业媒体和网站；三、原则上，外部均衡调查每年进行一次。
公司薪酬及福利守则.doc
公司薪酬及福利制度1公司薪酬及福利制度薪酬及福利制度为了能吸收到更多的高素质人才，营造一个尊重知识，尊重人才的良好氛围，促进公司管理和科研技术人员的知识化进程，结合公司实际情况，将全员工资制度分为三节：1、管理人员工资制度；2、采购部工资制度；3、门店工资制度。
经公司讨论通过，特制定如下工资标准。
第一节管理人员工资制度一、管理人员工资由岗位工资、学历工资、全勤工资和绩效工资四项合计组成。
说明：管理人员范围是指除业务部门外的所有员工。
副总经理以上工资以双方协议合同工资为准。
1、岗位工资是根据个人在公司所担任的岗位而设立的工资，包括底薪、职务津贴，每级400元。
按如下岗位级别发放。
管理人员岗位工资职务底薪职务津贴部门经理级4――8级级部门主管级2――5级2级一般员工级2――4级专业技术员工3——6级试用期员工按对应岗位工资标准不得超过最低级别，也可按转正后工资标准定，由用人部门负责人申请报主管副总审批。
试用期员工享受定额工资，不享受其它任何补贴。
实习生在校学生到公司进行实习的员工，实习期半年至一年，实习期间工资标准为580元/月，不享受公司其它任何补贴。
说明：专业技术员工评定标准——获相关技术资格证：如驾驶证。
电工证。
并有相关工作经验一年以上凡在岗不在编的特殊聘用人员，享受固定工资待遇。
专业技术员工、试用期员工和实习生不参与绩效考核。
2、学历工资是为鼓励员工在岗再学习而设立的工资，其学历应为国家承认的正规学历。
共分为五个等级：研究生200元大学本科150元大专100元中等专科50元3．全勤工资是奖励员工当月出勤率为100%，无迟到早退现象，规范行政纪律而设定的一项工资，工资标准每月100元。
4．绩效工资是评价员工工作质量及贡献大小的一种标准，该项工资视公司效益状况和所在岗位考核相结合制定发放。
具体标准如下：1）副总经理以上职位，因薪资模式为年薪制，故实行年度考核及年度发放。
其发放标准以劳动合同协议为准，由总经理负责考核。
丰田的能力工资制
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工资的构成确定之后，其实际发放由职员 工作目标的完成程度来确定。其具体做法是 事先由职员提出自己一年的工作目标，然后 根据这个目标的完成程度确定能力工资的发 放百分比。 • 思考：丰田的能力工资制有什么特点
雨林木风
幻灯片 6 雨林木风1 雨林木风1 和职位、绩效紧密结合
雨林木风, 2009-5-11
丰田的能力工资制
丰田的能力工资制
• 丰田汽车公司为加强内部人才培养，提高组 织运行效率，以适应国内市场饱和、业务全 球化等挑战，开展了以“培养能在多领域发 挥创造性作用的人才”为主题的“挑战计划” 活动。为了配合该计划的实施，公司引入了 能力工资制。
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丰田公司原来实行的是支持终身雇用制的 年功序列工资制，它规定职员工资随其年龄 增长和参加工作年限的延长而增加。公司人 员的工资由基本工资和加班费组成，加班费 由加班工资率乘以加班时间求得，而基本工 资由年龄、进入企业年限和学历等因素确定。 随着职工企业工龄的增长，薪酬每年都有所 增加。
• 公司引入能力工资制后，工资的构成发生了变化。 公司按照人员的职务分工将他们分为事务职员和业 务职员两种。前者属管理部门和间接部门，后者属 生产部门和技术部门。
• 对事务职员，新工资制度下工资总额的60％由基本工资 构成，再加入40％的能力工资。其能力工资主要由以下 五个要素组成：创造力，占能力资的20％；决策的贯 彻能力，占能力工资的30％；组织能力，占能力工资的2 0％；人力利用能力，占能力工资的20％；声望，占能力 工资的10％。 • 对业务职员，新工资制度下工资总额的80％由基本工资 构成，再加入20％的能力工资。其能力工资中50％由其 专业知识与能力确定，而余下的50％与事务职员考核指 标相同，只需进行等比例缩小即可。