绩效管理论文样本
企业员工绩效管理论文10篇.docx
第一篇供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
二、对班组员工绩效的改革与策略一企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
人力资源绩效管理论文10篇
人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
企业绩效管理毕业论文范文
企业绩效管理毕业论文范文绩效考核是企业人力资源管理的重要环节,也是企业长远发展的坚实基础。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文范文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文范文篇一摘要：目的探讨目标导向面谈模式提升护士绩效能力的效果。
方法建立以目标为导向的绩效面谈模式，规范面谈内容和记录、截止时间、地点，并对绩效面谈进行质量控制，比较实施前后护士个人绩效得分。
结果护士个人绩效平均得分由实施前的97.69分提升至112.14分。
结论目标导向式绩效面谈有效帮助护士明确目标，提升护士绩效能力。
关键词：护士;绩效;目标导向;面谈绩效管理的目的是保障员工绩效目标的实现，提升员工的绩效能力，而绩效目标的实现并非易事，涉及到目标制定和目标控制。
绩效面谈是指在绩效管理过程中管理者与员工就其绩效表现做的回顾、商讨解决办法、关于员工发展以及下一考核周期目标设置等方面进行的正式沟通[1]。
目前医院部分管理者对绩效管理基本概念还存有模糊的理解，本着“以控制为中心”理念[2]，绩效谈话流于形式，没有明确的主题，没有针对考核者个体，泛泛而谈，导致绩效评估不能很好地调动临床护士工作的主动性、积极性，未发挥激励作用。
目标导向是指绩效考核和面谈以周期考核目标为导向，使护士在临床护理工作中自觉遵循目标管理规范的护理行为，改进工作方法，提高护理服务质量和效率[3]。
2014年5月起，本院心内科一病区在绩效管理中运用目标导向面谈模式，对提高护士绩效能力取得较好效果，现报告如下。
1方法1.1规范目标导向面谈模式内容绩效目标是双方共同努力的方向，因此将绩效目标作为谈话的重要内容。
设计面谈的书面记录单，内容包括需整改问题、自我剖析、整改措施、下月目标、目标跟踪评估5个方面(见表1)。
需整改问题来源于上月绩效考核中需要整改并有提升空间的项目(即上一目标跟踪评估)，面谈策略为先由护士自我陈述和表达愿望(5项座谈内容)，护士长进行纠偏和微调，双方共同制定出明确的目标，面谈结束前双方签字确认。
绩效管理论文范文3篇
绩效管理论⽂范⽂3篇⾏政关系绩效管理论⽂[论⽂关键词]绩效管理；公众参与；⾏政过程；⾏政关系[论⽂摘要]现有的⾏政关系有陷于失序的隐患，应该引起关注。
研究者针对⾏政关系调整所提出的不同思路，平衡论更切合中国的实际。
但是，平衡论忽视了绩效管理的功能。
参与式绩效管理对⾏政主体和相对⽅都是兼具控制和激励作⽤，⽽且有助于形成⾏政共识。
⾏政过程属于公共管理的微观范畴，主要表现为⾏政主体与相对⽅之间的互动。
这种互动关系在形式上体现为管制、指导、协商、控制及监督等，在过程中表现为相对平衡与绝对失衡的不断转化，在本质上存在着许多种⽭盾和悖论。
如何通过科学的机制设计实现⾏政过程的动态平衡，既有效地维持公共秩序，⼜能切实维护公众权利，是调整⾏政关系所要⾯临的主要问题。
⼀、警惕⾏政关系的失序经过30多年的改⾰开放，中国的经济社会经历了巨⼤变迁，但⽬前仍然⾯临多重转型的任务。
在这段历史性的发展时期，新情况和新现象不断涌现，新问题层出不穷。
为了抓住关键时期的发展机遇，在欣喜于取得的巨⼤成绩的同时，也不能忽视⼀些值得引起关注的问题，⽐如⾏政关系有陷于失序的隐忧。
(⼀)失序与失衡“失序”不同于⾏政关系的“失衡”。
失衡是指⾏政主体与相对⽅在⾏政过程中的不对等关系。
“⼀般情况下，在实体⾏政法律关系中，⾏政主体和相对⽅形成⾏政机关为优势主体、相对⽅为弱势主体的不对等关系；在程序法律关系和司法审查关系中，则形成另⼀种反向的不对等关系”…。
失衡有可能是有序的，也有可能是失序的。
如果⾏政过程中的主体都认可⾏政关系的失衡，或者如果不认可这种失衡，但局限于采取合法合理的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会呈现出有序性。
但如果⾏政过程的主体不认可⾏政关系的失衡，并且诉诸于不符合法治要求的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会表现出“失序”。
在⽬前的⾏政过程中，⾏政主体在⼤部分情境中仍处于强势地位，但这种相对优势⾯临越来越⼤的公众压⼒，甚⾄是(暴⼒)对抗，⽽且社会对⾏政⾏为的信任度在不断下降，以致在某些领域出现了政府的公信⼒危机。
关于绩效管理论文（2）
关于绩效管理论文(2)关于绩效管理论文篇二关于企业绩效管理的研究摘要：绩效管理目前已逐渐成为当今企业最为关注的话题之一，因此值得我们去深入推广研究。
文章首先对绩效管理和绩效管理的作用进行了分析，并在此基础上就我国企业绩效管理的现状提出了改进方案，以供同行参考。
关键词：企业;管理;研究一、绩效管理内涵企业对绩效管理的重视由来已久，绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估。
但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大。
由于评估的主观性，评估没有得到很好地执行;许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的;注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。
传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。
绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
绩效管理包括目标设置阶段、绩效管理目标的反馈阶段、实施考核阶段和绩效结果运用阶段。
1.目标设置阶段。
绩效管理在目标设置阶段重视员工的参与性和目标的可接受性。
因为员工自己参与了目标的制定，所以会形成对目标的认同，对目标实施会形成心理上的承诺。
2.绩效管理目标的反馈阶段。
首先是要进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈的渠道自然地进行：其次要向下级通报进度，使员工互相协调;再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的程序，修改原来的目标。
3.实施考核阶段。
组织定期对员工的绩效进行考核。
这一阶段的任务是组织怎样尽可能客观真实地对员工的绩效做出评价，同时又尽可能让员工感到满意。
绩效考核的起点是前面双方制定的绩效合同或称绩效协议。
4.绩效结果运用阶段。
绩效管理论文
绩效管理论文篇一：关于绩效管理的论文题目：*****绩效管理改进措施研究学生姓名：专业：年级（班）：指导教师：中英文内容摘要21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。
但我国当前大部分企业，特别是国有企业，还没有充分认识到绩效管理的重要作用，也还没有建立起完整的、科学的绩效管理系统。
本文针对*****教育绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施。
就*****教育而言，虽然*****有相应的的人力资源战略，也围绕组织目标建立了一套考核，但*****教育绩效管理体系的建设同我国大部分企业一样，仍处于初级阶段。
通过深入分析，本文认为当前*****教育绩效管理体系中的问题主要集中在几个方面：没有充分认识到绩效考核与绩效管理的区别，认为绩效管理只是公司人力资源部门的事情；绩效管理过于简单。
为此，结合现代绩效管理相关理论以及*****教育的实际情况，对*****教育的绩效管理体系进行了重新，针对分析的问题提出了对策建议，包括：企业必须树立科学的绩效意识，因为组织、管理者、员工都需要科学的绩效管理；企业必须运用科学的绩效考核方法，因为绩效考核是一项集理论性与实践性相结合的复杂工作；在上述基础上，企业还必须针对组织的情况，建立符合实际的科学的绩效管理体系。
最后，针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，本文分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，以及我国企业经营绩效评价体系的局限性和经营绩效评价体系实施问题诱因，从而能够确保在实施过程中有效避免这些问题的发生，从而取得预想的效果。
关键词：绩效考核；绩效管理；绩效改进English abstractTwenty-first Century management is undoubtedly the core of human resource management, performance management is the core content of human resource management. But our country is current most of theenterprises, especially state-owned enterprises, are also not fully aware of the importance of performance management, has yet to establish a complete, scientific performance management system.This paper studies educational performance management situation analysis and research, pointed out the existing problems of performance management, and puts forward the improvement measures. Schooleducational character, although the company has corresponding human resource strategy, also around target tissue to establish a set ofexamination, but is easy to learn and educationa l performancemanagement system construction with the majority of enterprises of our country, is still at the primary stage. Through the thorough analysis, this paper argues that the current school educational system of performance management problems mainly concentrated in several ways: not fully aware of performance appraisal and performance management of the distinction, think performance management is the human resourcesdepartment of company. Performance management is too simple. For this purpose, combined with modern performance management theory and the actual situation of education is easy to learn, easy to learn educational performance management system was redesigned for the analysis of the problem, put forward countermeasures and suggestions, including: the enterprise must establish scientific performance consciousness, because the organization, management, employees need a scientific performance management; the enterprise must the use of scientific performanceevaluation method, because of the performance appraisal is a set of theory and practice of combining complex work; on the basis of the above, the enterprise also must be tailored to the organization, build accord with actual scientific performance management system.Finally, in view of how to safeguard the smooth implementation of the performance management process, this article analysis, discussed the implementation process of the promoting and impeding factors, as well as our country enterprise operation performance evaluation system of the limitations and problems in the implementation of performanceevaluation system of incentives, and thus able to ensure the effective implementation process to avoid these problems, so as to achieve the desired effect of.Key words : performance appraisal; performance management; Perforance improvement篇二：绩效管理论文××××××绩效管理改进措施研究Research on Improvement Solution toPerformance Management ofTJFAW Co., Ltd.(申请学位)专业：企业管理学生：指导教师：×××副教授二○一○年三月独创性声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他机构的学位或证书而使用过的材料。
绩效管理本科毕业论文
绩效管理本科毕业论文目录引言。
页数绩效管理的概述。
页数绩效管理的重要性。
页数绩效管理的目的和原则。
页数绩效管理的评估指标。
页数绩效管理的方法和工具。
页数绩效管理的挑战和解决方案。
页数绩效管理的案例研究。
页数绩效管理的未来发展趋势。
页数结论。
页数附录。
页数参考文献。
页数附录。
页数参考文献。
页数本毕业论文旨在探讨绩效管理的相关问题，提供背景、目的和研究问题的介绍。
绩效管理是组织内重要的管理活动之一，它涉及到评估员工在工作中的表现以及达成目标的能力。
随着全球化和市场竞争的加剧，绩效管理对于组织的发展和成功变得越来越重要。
本论文旨在通过研究绩效管理的相关理论和实践，探讨如何提高组织绩效以及员工个人绩效。
本论文将首先介绍绩效管理的背景和意义，然后明确研究目的以及所涉及的研究问题。
重点将放在绩效管理的方法和工具，以及其对组织绩效和员工绩效的影响上。
通过对现有研究的综述和案例分析，本论文将探讨绩效管理的最佳实践，为组织提供有效的绩效管理策略和方法。
通过对绩效管理的理解和应用，组织可以更好地激励和管理员工，提高组织整体绩效。
本研究旨在对绩效管理相关领域的文献进行综述和分析。
绩效管理是组织管理中的重要领域，涵盖了对员工绩效和组织绩效的评估、监控和改进。
通过综述相关文献，我们可以深入了解绩效管理的理论基础、方法与实践应用。
在绩效管理领域的文献综述中，我们将分析以下几个方面：绩效管理的概念和定义：我们将回顾不同学者对绩效管理的定义和解释，以便理解绩效管理的核心概念和目标。
绩效管理的理论基础：我们将探讨绩效管理的理论框架和基本原理，如目标设定理论、行为理论和反馈理论等。
绩效评估与监控：我们将研究不同的绩效评估方法，如360度反馈、绩效评价表和关键绩效指标等，并分析其优缺点以及在实践中的应用情况。
绩效改进和激励措施：我们将探讨如何通过绩效管理来改进员工和组织绩效，并研究激励措施的设计与实施。
绩效管理的挑战与未来发展：我们将分析当前绩效管理面临的挑战，如反应偏差、评分偏见和激励失效等，并展望绩效管理领域的未来发展趋势。
企业绩效管理论文参考(篇)
企业绩效管理论文参考企业绩效管理论文参考。
企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。
基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。
最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。
关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。
尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。
但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。
出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。
首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。
在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。
其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。
2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。
企业绩效管理论文参考(篇)
企业绩效管理论文参考(篇)另一个问题是企业缺乏完善的绩效制度，导致上下级之间的沟通不够顺畅。
一些企业的绩效管理制度过于简单，只有简单的评分和反馈，缺乏有效的激励和惩罚机制。
这种制度的缺陷导致员工对于绩效管理的反馈不够积极，也无法激发员工的工作热情。
同时，由于制度的不完善，上级对于下属的绩效评估也存在一定的主观性，导致绩效评价的公正性和客观性受到影响。
因此，企业应该加强对于绩效制度的建设和完善，制定科学合理的绩效评价标准，为员工提供明确的激励和惩罚机制，同时加强上下级之间的沟通和协作，确保绩效管理的公正性和有效性。
3、绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失在实际的绩效沟通过程中，很多企业存在沟通技巧不足和反馈效力不够的问题。
一些管理者缺乏有效的沟通技巧，无法与员工进行有效的交流和沟通，导致员工对于绩效评价的理解和接受度不够。
同时，一些员工也存在沟通技巧不足的问题，无法向上级反馈自己的工作情况和问题，导致绩效评价的不准确。
另外，企业对于绩效反馈的效力也存在一定问题，一些企业只是简单地给出绩效评价结果，而缺乏对于员工绩效评价结果的解释和分析，无法激发员工的工作积极性。
因此，企业需要加强对于沟通技巧的培训和提高，同时加强对于员工的绩效反馈，提高反馈的效力和针对性，激励员工的工作热情和创新能力。
三、绩效沟通策略建议针对以上存在的问题和挑战，企业需要采取一系列有效的绩效沟通策略，以提高绩效管理的效能和有效性。
首先，企业应该加强对于绩效意识的宣传和普及，提高管理者对于绩效管理的重视和认识。
其次，企业需要建立完善的绩效管理制度，制定科学合理的绩效评价标准和激励机制，确保绩效管理的公正性和有效性。
同时，企业需要加强对于员工的沟通技巧和反馈效力的培训和提高，提高员工对于绩效评价的理解和接受度，激发员工的工作积极性和创新能力。
最后，企业需要加强对于绩效沟通的监督和评估，确保绩效沟通的有效性和针对性，为企业的发展提供有力的支持和保障。
绩效管理应用论文(5篇)
绩效管理应用论文(5篇)注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。
以下标题仅供参考。
1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。
研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。
在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。
2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。
研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。
今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。
3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。
研究结果表明，平衡计分卡是一种非常实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。
毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。
今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。
4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。
研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。
毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。
在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。
5. 战略绩效管理在企业中的应用实践本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。
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基于平衡计分卡的人力资源绩效考核系统设计张伟(黄河科技学院国际学院工商管理系四班，学号100048)摘要：研究重点是应用经典管理学理论——平衡计分卡理论来构建员工考核系统。
平衡计分卡理论打破了传统的单靠利润评价企业，单靠效益创造来评价员工的片面的评价方式，旨在对企业、员工进行全面、综合的评价。
以企业单位员工情况为背景，构建了员工的平衡计分卡模型，并在网络环境下构建了实验性系统。
利用系统经使用得到的绩效矩阵与企业之前对员工的评价情况进行了比较，比较结果表明，该系统更有利于全面、科学的评价员工，从而为人事决策提供了更具科学性的依据。
关键词：平衡计分卡；动态贝叶斯；人力资源；考核；战略图Design of human resource performance examination system based on BSCZhang Wei(College of Information Engineering，Capiml Normal University,Beijing 100048，China)Abstract：the main purpose is to apply classic management theor y to build staf examination system．The BSC theroy changes the tradit ional evaluation thought which is only to rely on the profit to evalu ate enterprise an d stafand evaluates the enterprise and stafsyntheti cally．Based on the enterprise stafsituation，the BSC model ofthe sta fis constructed，and an experimental system in the internet environm ent is built．Finally,the result ofcomparing the performance matrix w hich the system got with the evaluation situation ofthe stafbefore pr oved that this system is in favor ofevaluating the stafsynthetically and scientifically,consequently,this system provided morescientific w arranty for HR’S descision-making．Key words： BSC； DBN； HR；exam ination； strategy maps科学的人力资源评价与人员调度晋升决策对企业的经营活动起着重要的作用，它能使企业综合了解企业员工状况及其人员构成，有利于企业建立和健全激励约束机制，合理有效地配置人力资源，提高经营管理水平和综合竞争能力。
平衡计分卡是近十几年来提出的最新的、科学的战略评价和决策工具，平衡计分卡的战略因果图可以直观地显示平衡计分卡案例中各个因素之间的因果关系。
我们拟应用平衡计分卡理论，构建一个能对企业员工进行全面评价的考核系统。
一、平衡计分卡概述（一）平衡计分卡介绍企业战略因果图是平衡计分卡方法提供的一个可以帮助企业高层管理者建立成功战略的工具。
平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿把它称为“战略图州”。
“战略图”形象地表现了驱动企业绩效的关键目标以及它们之间的重要关系。
战略图目标、目标市场、价值定位、重要的内部流程、主要能力以及它重要的因素。
这些图表画出了企业战略与如何实施战略的重要因素之间的假定关系；表明了财务目标和非财务目标之间的假定因果关系；同时也揭示了结果指标(滞后指标)和绩效举动指标(领先指标)之间的因果联系。
战略图是一张“描绘战略的逻辑化及综合的基础架构，它形象地表明了企业战略的重要因素和它们之间的联系。
常见的战略主题和目标：财务：在增加收入、提高生产力和效率以及降低成本之间取得平衡；客户：在拥有不同价值定位的各目标市场之间取得平衡；流程：明确哪些核心流程对于企业成功兑现客户承诺是至关重要的，同时保证其它重要的流程能满足需求和期望；学习／成长：企业在注重能力发展、改革信息获取环境和在实现公司战略的关键方面改善企业文化等几个方面要达到平衡。
把上述主题和目标与绩效指标联系起来，绩效指标包括：滞后指标：反映某一关键目标的过去绩效的指标；领先指标：对某一关键结果指标起驱动作用或有重大影响的指标。
(二)平衡计分卡应用中存在的问题战略图中的原始因果关系图过于复杂不能反映决策变量之间的动态影响。
在现实世界，影响发展的因素很多并且它们之间的因果关系很复杂，所以专家根据以往经验和数据直接给出的战略图也就比较复杂，不利于考虑变量的不确定性并且很难反映其它变量信息对所关心的决策变量的动态影响。
直接通过专家给出的因果关系图进行推理是一件很难的事情。
二、基于平衡计分卡的人力资源考核模型构建文献[3]中，作者应用平衡计分卡理论，构建了对领导绩效考核的框架模型。
作者把领导者的考核划分为上级维度、社会维度、供应链维度、组织绩效维度、下属维度5个方面，每个维度下面又划分了更详细的若干指标。
我们在系统中引用了该模型对人员绩效考核指标的划分方式，并对部分指标做了调整，得到图1所示的人员绩效考核框架模型，在此基础上形成了人员考核的战略图(如图2所示)。
三、基于平衡计分卡模型的绩效考核系统原理利用上面所述的平衡计分卡模型，我们构建了绩效考核系统。
对于出勤请假情况、产品销售额等数据，我们直接采用公司打卡记录和进销存记录，不再进行评分。
对于其它主观因素较强的指标，我们将每个指标设置为1~10分之间。
利用打分系统，我们拟采取部门内员工互评、领导评员工的方式，得到每个员工的考核值矩阵为了方便考核值的比较以及运算，我们需要对数据进行归一化。
我们应用数据标准化方法中的极差法州对数据进行归一化处理。
原理如式(5)所示：对于同一员工不同的人对他的评价的可信度不一样，所以，我们还有利用信度向量对打分数据进行处理。
由式(1)、(2)、(3)，我们可以计算出员工的绩效值B。
经过月次计算之后，我们得到员工的绩效值。
四、绩效考核系统展示根据以上叙述的数学原理，我们在c群．net环境下构建了C／S模式的绩效考核系统，数据库采用了SqlServer2000。
系统主要模块包括个人信息管理、员工管理、员工考核等模块。
系统界面如图3所示。
如图对销售部门员工张越，评分者分别给财务维度、顾客维度、员工出勤维度以及员工品质／能力维度下的13个指标打分，分值范围从1到1O，分值越低说明在此指标方面做得越差，如图4所示，对于出勤率，1代表着出勤率极低，1O代表着满勤。
对于每个维度下的不同绩效指标的权值，我们参考了文献[2]，最终以专家给出的方式赋予，如表1所示，对于同一维度下的不同绩效指标得到的评分值，加权求和后得到该员工在该维度的绩效值。
我们也以专家给出的方式对每个维度分别赋予了权值，加权求和后得到该员工的绩效值。
每个部门的员工只能由本部门的员工和其它部门的经理评分，我们同样以专家给出的方式对不同的评分者分别赋予不同权值，如表2所示，各评分者的加权求和值乘以10就是该员工的百分考核值。
本系统采用BSC思想建立了多维度、多指标的员工绩效考核模型，与单单以财务指标作为员工考核标准的传统模式相比，该系统所采用的考核模式更能考查出员工综合素质的高低以及对企业长久发展的影响力，我们在北京某手机销售公司试运行了该系统，该系统受到了参与的员工的好评，主要好评总结如下：(1)合理性。
首先，从多维度，多方面对员工进行考查，可更好的考查员工的综合素质。
其次，各维度权重、指标权重以及打分者权重赋予不同的值，有利于重点考查员工某些方面的能力。
(2)公正性。
首先，所有员工参与评分且评分的权重不同，体现了员工评分的公正性。
其次，维度权重表、指标权重表以及评分者权重表皆由专家团给出，有利于对员工评分的公正性。
(3)企业发展的长期性。
从多角度对员工进行考查，有利于督促员工全面、平衡发展，提升员工的综合素质，这是企业长期、稳定的发展的必备条件之一。
五、结论我们将绩效考核系统得到的绩效值排序，并与企业采用系统之前对员工的评价表进行了比较，比较结果证明，该系统的评价结果更全面的反映出了员工的特质以及对企业的价值。
从而证明，该结果更有利于提高企业人事决策的科学性。
综上所述，利用平衡计分卡理论，构建了员工考核系统，我们对员工的评价影响因素进行了全方位的分析，构建出来的指标符合真实世界对员工的评价体系。
另外，采取了员工互评与领导评价相结合的办法，使得到的评价结果更加合理有效。
当然，平衡计分卡在实施过程中权值确定完全是靠专家给出的，存在主观性的缺陷。
针对这一问题，拟采用动态贝叶斯网络理论来对平衡计分卡考核以及推理过程中的因果关系进行数学描述，从而对其推理预测结果进行客观的、可靠的论证。
所以，下一步的工作将是引入动态贝叶斯网络来对人员考核的战略图进行数学推理，对完全依赖于评分系统所得到的绩效值的合理性进行分析，力求得到合理或不合理的原因所在。
参考文献：[1] 姜定维，蔡巍．BSC“平衡计分”保证发展[M]．北京：北京大学出版社，2004.06[2] 毕意文，孙永玲．平衡计分卡中国战略实践[M]．北京：机械工业出版社，2003.08[3] 黄孝斌．企业领导者绩效研究——影响因素、评价方法和测度研究[D]．北京：北京科技大学，2007.04[4] 于鹏飞.王丽娜．财务预警中样本数据无量纲化方法的选择[J].会计之友,2005(8)：43-44．[5] Holger Kunz，Thorsten Schaaf,Jtirgen Braun，et a1．Framework foran IT-supported balanced scorecard in health care[C]．IEEE Intem ational Conference on Information Technology and Applications，2005：1-4．[6] YANG Jianhua．Fuzzy integrative performance evaluation for supply chain system[C]．ACIS International Conference on SoftwareEngineering，Artificial Intelligence，Networking，and Parallel／Distributed Computing，2007：47—52．。