关于深化基层检察院绩效管理的调查研究
基层检察人员绩效指标的设计思路
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基层检察人 员绩效考核的评价要素
从绩效考核 的基本概念出发， 结合检察机关 的实际和特 性，我们认为，基层榆察人员绩效考核 ，就是指建立科学与 综合的评估指标体系， 运用严格的程序和科学方法 ， 对榆 察 人员履行 岗位职责的情况进行全面、客观和公正的测量 ，肯 定成 绩 、 补 不 足 ，以实现 检 察 机 关 的 持 续 改进 和 发 展 的 活 弥 动 。 基 层 检 察人 员绩 效 考 核 最 核 心 、最 关 键 的 问题 ， 无 外 乎 两 点 ： １是 确 立 仝 面 、 直观 、贴 切 的评 价 要 素 ；２ 是 运 ． ． 用科 学 的方 法 建 立 穷 尽 的指 标 库 。 其 中 评价 要 素 就 好 比 这 把尺子 ， 用于测量检察人员履行 岗位职责 的情况 。 而评价尺 子的好坏 ，笔者认为关键是要把握 以下三个方面： （ ） 一 全面 。 站在不同的角度看 问题常常会得 出不同的 结论，要想得 出最客观、最真 实的评价结果必须设置仝面的 评价要素模型 ，力求从 各个 角度 对被考核者进行全面地 评 价 。既要 评 价 工 作 的成 绩 ，又 要评 价 工 作 的态 度 、工 作 的 能 力 、 以及 外 部 的 评价 等等 。 （ ） 观 。 ‘ 直 观 的评 价 方 法 所 得 出 的显 而 易 见 的 二 直 个 评价结果 ， 其认可度必然是最高的 。 我院在评价要素模型的 搭建过程 中曾引用过 “ 维度 ”等比较生僻的管理学概念。很 多干警反映绩效考核 的标准太复杂看不懂， 因而萌生了畏惧 抗拒 的心理 。笔者认 为，绩效考核想要深入人心，获得广 泛 的认可 ， 就必需设置直观 的评价要素，让被考核者感觉考核 标准是通俗易懂的、 考核过程是实实在在“ 看得见 ， 摸得着 ” 。 （ 贴切。 三） 贴切就 是切合实际。 在探索绩效 的道路上， 我 们 走 过 不 少弯 路 。 中就 包 括 绩 效指 标 评 价 要 素 的 设计 不 其 贴切 。 ＇ｎ 我们 曾经就将 由院战略重点推 出的院和部门层 ｆ￣ ， Ｊ
绩效管理在基层检察机关队伍建设中的运用
Legal Syst em A nd Soci et yf叁墨!圭塾全型!堡!望型童圈匿盔圈—■绩效管理在基层检察机关队伍建设中的运用张颖摘要本文就绩效管理在基层检察机关队伍建设中的运用作了简要的论述有所助益。
关键词绩效管理绩效计划绩效目标中图分类号：c939文献标识码：A一、绩效管理的内涵及基本原则(一)绩效管理的基本内涵绩效管理，即基于结果的目标管理，是围绕提高特定组织和内部成员的工作业绩和效率，而采用的一种科学化、系统化的管理方法和手段。
绩效管理是一个系统的管理过程，包括设定绩效目标、制定绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评与反馈等一系列环节。
它涉及到管理的方方面面，是将单位的各种资源加以有效整合的管理体系。
注重质量和效率．提高整体工作业绩，发挥团队效能，是绩效管理的出发点和核心。
20世纪80年代以来，绩效管理开始在发达国家的企业中得到使用和推广，进而推广至部分国家的政府机构，作为提高行政效率的一系列管理体制革新中的重要组成部分。
目前在我国，绩效管理主要运用于一些企业内部，国家机关探索实施绩效管理，尚处于起步阶段。
最高人民检察院一直强调要在检察机关管理中建立绩效管理机制，强化基层管理重在机制，以规范执法办案活动为重点内容，以工作流程管理和绩效量化考核为基本方式，把现代管理理念和管理手段引入检察工作。
绩效考核不是以往考核的简单变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新，更多的是改变管理者的管理行为，改变管理者和被管理者的思维方式和行为方式。
在检察机关实施绩效管理的目的，就是要在管理中运用先进的管理理念和科学的管理方法，通过有效的过程控制，确保工作的质量和效率，推进各项检察工作规范有序地进行。
(二)检察机关绩效管理的基本原则1．定量考核为主，定性考核为辅量化考核具有明显的优点：目标明确，标准清晰，便于执行，鞭策作用强。
但其缺点也相当突出，不同部门的业绩量化指标如何保持公平性是一个难题，外在因素的影响时常让量化考核处于尴尬的境地。
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
工作心得：落实司法责任制,完善员额检察官绩效考核机制
工作心得：落实司法责任制，完善员额检察官绩效考核机制构建科学合理、客观公正的员额检察官绩效考核机制是司法改革的重要内容，是落实司法责任制的重要措施，对推动员额检察官队伍专业化职业化正规化意义重大。
一、建立员额检察官嫌效考核机制的必要性（一）建立绩效考核机制是落实司法责任制的重要举措。
按照司法体制改革的顶层设计，员额检察官是检察人员分类管理的具体形式，是保证检察机关依法独立行使检察权，建立"有权必有责、用权受监督、违法受追究、侵权须赔偿”法洽秩序的具体载体。
员额检察官的绩效考核是指以宪法、检察官法限定的检察官职能为依据，由法定的考核主体依照考核程序对检察官从事检察业务过程中体现出的态度、能力和业绩进行全方位、公正、客观的计量和评价的过程。
司法责任制度的重要目标和原则是实现权责统一。
而绩效考核的过程可以全面真实地反映员额检察官的履取情况、办案数量、办案质效。
对于办案过程的评价约束可以使检察官在激励检察官办案的同时，更加强化其思想上对监督的认同和实践中对履职的责任。
（二）建立绩效考核机制是保证员额检察官履职的重要载体。
员额检察官的遴选不仅仅是从已有的检察官队伍中实现优中选优，更重要的是按照“谁办案谁负责、谁决定谁负责”的要求，通过明确检察人员的职责权限和完善检察权运行机制，突出检察官主体地位，使检察官既成为司法办案的主体，也成为司法责任的主体，进一步提高办案效率和办案质量。
通过员额检察官绩效考核机制，能够固化员额检察官的岗位职责和工作要求，细化员额岗位的工作内容、工作质量效率标准，通过_定的分值量化，直接反映其办案数量和质量，引导其将主要精力投入到司法办案，更好地保障检察权依法独立行使。
（三）建立绩效考核机制是加强检察队伍建设的必然要求。
司法体制改革后，员额检察官是检察权行使的主体，与法官、律师相比，同样是法律职业者。
但通过与之工作相匹配的绩效考核机制，落实其职业保障，从而增强其职业尊荣感和归属感，有利于检察官队伍的专业化职业化精英化。
浅谈绩效管理在检察机关的应用
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府 的管理 中取得 了很大 的成 功， 作为 一种先进 的管理理 念于九十 谈、 绩效改进与培训和绩效奖励列为绩效管理中的“ 。 效” 年 代传入 我 国。 四、 绩效 目标 的制 定 所谓 绩效管 理 ， 指为实 现组织 发展 战略和 目标 ， 过组织 是 通 制定 绩效 目标是 实施绩 效管 理的关键 。 要制定绩 效 目标 ， 形 与 员工的沟 通确 定绩效 目标 作为管理 目的 ， 过持续 的和不断改 成 全院干 警共 同的愿 景 ， 通 首先 院领 导要统 一思想 ， 分认识 绩效 充 进 的绩效考 核来 肯定员工 的价值并保 证组织 绩效的 实现， 通过管 管理的意 义， 对检察 机关长 期的和 目前的管理 目标也要有 共同的 理者 与员 工的绩 效面谈增 强组织 的凝 聚力和 创造力 ， 过绩效 改 认 识 ， 通 在此 基础上 ， 结合各种 学习教 育活动 ， 向全体干警宣 传高检 进与 培训来 帮助 员工实现 自身更大 的价 值 ， 通过 绩效考 核结果而 院对基层 院建设 的各项 要求 及 《 民检察 院基层 建设纲要》 人 的具 实施 绩效 激励来 保证 组织 的不断发 展 。 因而 ， 绩效 管理 是一个 系 体 规定 ， 紧紧 围绕 如何 实现 《 纲要》要求发 动干警展 开广泛 的讨 统 的管理 过程 ， 我们 不能强 调某个侧 面而 忽略 了整体 。 论， 使每 一个部 门 、 每一 位干警 都能 自愿参 与其 中。通过 上述活 二、 绩效 管理在检 察机 关的应 用 动 ， 以使组织 目标成 为全 体干警 的奋 斗 目标 。 可 最高人 民检 察院于 １９ 年 引进绩效管理法 ， 先是将铁路检 ９９ 首 如何 使这 些组 织 目标 实现 呢 ？应 当将 这些 目标分 门别类 地 察机 关作为试 点， 其中哈 尔滨 铁路检察 分院在这 方面 的探索成绩 按 各部 门的职责 分配 下去 ， 部 门又将分配 的 目标进 一步细 化 ， 各 显著 。０ ３ ２月 ｌ 至 ｌ ２０ 年 ８日 ９日全国铁路检 察机关绩 效管理现场 分 配至每 一位干 警 。 我们 在设 计绩 效 目标 时就必须 综合考虑 ， 准 会在 哈铁 检察分 院召开， 哈铁分院绩效管理制度 受到 了广泛好 评。 备 制定 的绩效 目标 是 以完成 基层 院建设为整体 目标 ， 从这个 整体 之后 ， 效管理 在检察机关作 为“ 绩 新概念” 的方式逐渐进行 推介 。 目 出发 ， 合考虑 每一个 部门 、 一位 干警 的绩效 目标 ， 取 标 综 每 以此 近年 来， 绩效 管理 法在检 察机关 得到广 泛应用 。 最高 人 民检 得 最佳 的法律效 果和 社会效 果 。 如增 城市 院的《 门岗位绩 效考 部 察 院强调 要在检 察机 关管理 中建立 绩效管 理机制 ， 《 民检察 核 标准》 基本分 为 １０ ， 中德 、 、 在 人 设 ０分 其 廉 勤为公共 部分 ， 分为 基本 院基 层建设 纲要》 中作了 明确 的规定 ： 化基层 管理重 在机制 ， 强 各 ５ 分 ， 加分和 扣分 ： 个 岗位 的能、 ０ 设 每 绩考 核标准均 不 同， 据各 根 级检 察机关 要从事关 长远 、 事关 根本 的高度 认 识整 、 、 的重要 个 岗位 的职责来 设定考 核标 准 ， 本分均 为 ５ 分 ，设加 分和扣 改 建 基 ０ 性 ， 究建立 起 富有生机 和活 力的长 效机制 ， 研 以规 范执法 办案 的 分 ， 、 分标准 均相 同。 加 扣 活动 为重 点内容 ，以工作 流程管 理和 绩效量化 考核 为基本 方式 ， 五 、 核结 果的运 用 考 以信 息化管 理为重要 手段 ， 把现 代管理 理念和管 理手段 引入检察 通过 实行绩效 管理 ， 使全 体干警 认识到考核 结果与 自己息息 工作 ， 建立和 完善业 务建 设、 队伍 建设和信 息化建 设 “ 三位 一体 ” 相 关 。 如考 核结 果与部 门评选 优秀 和先进 工作者直接 挂钩 ， 作为 的检 察工 作长效 管理机 制 。《 民检 察院基 层建设 纲要》中对于 评优 评先 的重要 依据 ； 考核 中 ， 人 在 因基 本分项 目不 能取 得满分 或 “ 先进 检察 院” 的要 求是 ： 领导班 子好 、 队伍 素质好 、 理机 制好 、 有 项 目被 扣分 的， 管 直接取 消个 人当年 评优评 先资格 ； 核得 分作 考 检察 业绩好 ， 社会 形象好 。 为 干警履 职能 力 的重要 依据 ，部 门领导对 本 部门得分 排名最 后 目前 ，各 市分 院均采 用绩 效考核 法来 考核基 层 检察 院的业 的， 要进行 警示谈 话 ： 核结 果还将 作为 院其他考 核评 比工作的 考 绩 。如 广州 市检 察院制 定的 《 层院建 设量化 考核标 准》 为业 重要 依据 。 基 分 务建设 、 队伍 建设 、 务保障及信 息化建 设、 检 管理机 制建设 和形象 绩效 管理是 一副 强心剂 ， 使全 院干警认 识到依靠 部 门“ 吃大 建设 等五 大部 分 。一些基 层检 察院参 照这 一绩效 考核 法 ，制 定 锅饭 时代 ” 已成过去 ， 必须 依靠 自己来 干 出实效 ， 并要德 、 、 、 能 勤 《 内设 机构 分类量 化考核 标准》 对部 门进行 年终考 核评 比。 ， 增城 绩 、 廉全面 发展 ， 才能 获得较 高的考 核分 。 实行绩效 管理 ， 检察 使 市院在 绩效 管理 方面更 是走在许 多基层 院 的前列 ， ２１ 年 制 队伍 的精神 面貌焕 然一 新 ， 成争先 刨优 的 良好氛 围， 在 ００ 形 从而促 进 定了 《 门 岗位 责任制》 部 门岗位绩效考 核标准》 将绩 效考 核 部 门及全 院的争 先创优 工作 。 部 及《 ， 进一 步延伸 到每 一个 岗位、 一个人 。 每 绩效管理 其实也 是精细 化管理 ， 是继绩效 考核到部 门的基 它 三 、 效管理 的做法 绩 础 ， 一步推 向深入 ， 核到每 一个 岗位 、 进 考 每一个 人 ， 正 实现 精 真 检 察机关采用 绩效管理 的一股 做法是 ： 通过 分析检察机 关的 细化 管理 的 目标—— 责任 分 工到个 人 ， 也到个人 。 能够真 考核 它 工作 目标 ， 在与 干警达成共识 的基础 上制 定绩效 计划 ， 通过 考察干 实地 反映干警 的德 、 勤 、 、 ， 能、 绩 廉 最大 限度地防止 “ 干与不干 、 干 警的行为表现 ， 收集和记录干警 的绩 效信息， 通过绩效信息 对干警 多干 少 、 干好 干坏 一个样 ” 的现 象 。 的绩效进行评估 ， 过对照 设立 的绩 效 目标， 通 跟踪和评估绩 效考 核 参考文献 ： 的结果 ， 面审视绩 效管理活动 ， 断改进 和提 高绩效管理水 平。 全 不 ｆＪ １刘旭涛． 政府绩效管理为 、 慷 战略 与方法． 机械工业出版社． ０ ３ ２０． 其主要特 点是系统性 、 目标性、 强调沟 通和指导 、 重视 过程 。 【１ ２付弧和， 许玉林． 绩敬考核与绩效管理． 电予工业出版 社．０ ３ ２０． 【】 ３哈尔滨铁路运输检 察分 院． 强化激励机制推进绩效管理实现检察工作“ 六个突破” 从 基层检 察机关 的实际 出发， 绩效管理 可 以分几 个相互关 联 的部份 ， 首先是确 定 绩效 计划 、 效 目标 ， 次是绩 效考 核、 效 绩 其 绩
关于完善检察工作绩效考评的思考
关于完善检察工作绩效考评的思考[摘要]当前检察工作绩效考评存在目标认识较模糊、指标体系不完善、考评方式较为单一、考评结果运用不充分等问题。
文章从应进一步厘清考评目标定位，把握考评原则，着力构建科学的绩效考评体系，充分发挥绩效考评在检察管理活动的功能与作用展开论述，并提出对策建议。
[关键词]绩效考评；现状分析；对策；建议在推行检察工作绩效考评过程中，与检察工作科学发展不相适应问题不断显现，制约了检察工作的科学发展。
本文在探究绩效考评起源及发展历程的基础上，阐述检察工作绩效考评的要素、特征、作用，分析当前检察工作绩效考评中存在的主要问题及原因，提出对策与建议。
一、绩效考评的起源、发展和在检察机关的应用（一）绩效考评的起源和发展据有关学者考证，国外的绩效考评最初起源于英国。
1854—1870年，英国改革文官制度，实行按年度、逐人逐项考评工作实绩。
1887年，美国仿效英国建立了考评制度。
此后，其他国家纷纷仿效。
我国的绩效考评从战国时期开始，到唐代初期、清朝末年到新中国成立，一直沿用这一制度。
2002年最高人民检察院和瑞典的罗尔·沃伦堡法学院合作，在一些检察院开展绩效考评试点工作。
2002年3月，最高人民检察院正式下发《人民检察院基层建设纲要》，明确指出：“以考核干警的能力、绩效为核心，探索建立能级管理机制。
在明确内设机构和工作岗位职责的基础上，分类分级明确工作目标，以动态考核为主、定性与定量相结合，实行全员能力和绩效考核，奖优罚劣。
”几年来，检察机关在推行绩效考评工作方面进行了探索和实践，产生了非常明显的积极效应。
（二）检察工作绩效考评的内涵及特征检察工作绩效考评应该包括六个方面的要素：考评目标、考评对象、考评主体、评价指标、评价标准、考评方法。
①考评目标指通过考核检察业务工作和检察人员的绩效，掌握检察业务发展状况及检察人员贡献的大小；考评对象包括所有检察业务和所有检察人员；考评主体即直接从事考评活动的组织和个人；评价指标和评价标准是指对检察工作的哪些方面进行评价和如何衡量、评价绩效优劣；考评方法是指考评采取的方式。
浅析检察人员绩效分类考核工作——以青海省检察机关为例
QingHai z s ProcuratorialBimonthly青海检察党的十八届四中全会通过《中共中央关于全面推 进依法治国若干重大问题的决定》，提岀“建立检察人 员分类管理制度”,今年召开的中央政法工作会议和政法领域全面深化改革推进会,再次强调要完善政法人 员分类管理制度机制，健全薪酬保障、培训考核等制度，深入推进政法队伍革命化、正规化、专业化、职业 化建设。
检察机关队伍“四化”建设，需要科学划分检 察人员类别(员额检察官、检察辅助人员和司法行政人员)，明确分类岗位职责，探索建立符合检察工作特 点、符合司法运行规律的“分类管理+绩效考核”机制。
一、绩效考核的涵义和实践(一)绩效考核的涵义1.绩效考核的定义绩效考核是管理者和执行者为了达到激励、激发 的目的，共同制定绩效计划、开展绩效辅导沟通、进行绩效考核评价、绩效结果应用、实现绩效目标提升的一系列动态评价过程。
绩效考核不仅注重结果的考核, 更注重过程的评价。
绩效考核把公务员职级晋升、职 务升降、培训发展和绩效薪酬有机统一，通过公开、持 续、多向的沟通反馈叫有效促进责任目标的顺利实现,也有助于个体激励机制的充分发挥。
2.绩效考核的一般分类(1) 根据时间不同分为：日常考评、定期考评。
日常考评是对日常表现、完成质效等工作行为所作的经常性考评；定期考评是指按照固定周期开展的考评. 如年终考评。
(2) 根据考评主体不同分为：自查自评、主管考评、民主测评。
自查自评指参评者本人对自己的日常表现和工作情况进行的总结评价;主管考评指主管领 导、部门负责人对下属进行的考评，是一种自上而下*作者单位:青海省人民检察院。
[1]参见张翔洲：《公务员绩效考核机制探索》，载《中国管理信息化》。
28 2019-第 6期的考评方式；民主测评指单位范围内由其他同事进行 考评打分，这种方式较好的体现了考评的民主性。
(3)根据考评的标准不同分为:定性考评、定量考评。
定性考评是指采用观察和经验评判，侧重于从行 为方面对人员进行考评;定量考评是指采用量化的方法,侧重于行为的数量特点对员工进行考评叫定性考 评主观性较强，定量考评客观性较强。
基层检察院检委会工作质效提升路径探析
基层检察院检委会工作质效提升路径探析【内容摘要】检察委员会是检察机关贯彻民主集中制原则实行集体领导的一种领导决策体制，也是具有中国特色社会主义检察制度的一个重要组成部分。
检委会作为检察机关内部决策机构，对检察机关重大疑难案件和重要检察工作进行决策和指导，对法律法规、司法解释、指导性案例等进行学习研究，其工作质效、决策质量、规范化建设等受到多种因素的响，如检委会专门机构的设立情况及其作用发挥如何，检委会各流程进行是否顺畅，决策结果能否充分反映委员意见等，面对检察工作中大量涌现出来的新情况新问题，如何进一步强化各项措施，有效提升基层检察院检委会决策质量，推动检察机关监督能力不断增强，就成为摆在我们面前的一项重要任务。
本文以XX市人民检察院近三年检委会召开情况进行分析并提出建议供参考。
【关键词】基层检察机关检委会工作质效提升一、XX市人民检察院近三年检委会召开情况分析（一）检察长重视检委会建设及主持召开检委会会议情况。
2018年以来，我院检察长高度重视检委会工作，带头认真落实民主集中制原则，严格执行《人民检察院组织法》《人民检察院检察委员会工作规则》，会议程序规范，检委会决策质效逐步提升。
2018年至2021年，我院共召开检委会39次,检察长主持召开38次。
其中，2018年召开检委会11次，检察长主持会议11次；2019年召开检委会5次，检察长主持会议5次；2020年召开检委会11次，检察长主持会议11次；2021年共召开检委会12次，检察长主持会议11次。
（二）检委会会议例会制贯彻落实情况。
2018年以来，我院严格按照《人民检察院检察委员会工作规则》要求，定期召开检委会会议，将应当提交检委会讨论的案件按程序会议讨论决定。
同时，为更加充分发挥检委会作用，每年除重大疑难复杂案件讨论外，均固定时间开展议事决策、案列学习等。
其中：2018年开展学习2次、议事1次，讨论刑事案件8件，平均每月召开检委会1次；2019年学习3次、议事2次,讨论刑事案件2件，平均每季度召开检委会一次；2020年学习5次、议事1次,讨论刑事案件7件、民事监督案件14件，平均每月召开检委会1次；2021年学习2次、议事3次,讨论刑事案件10件，平均每月召开检委会1次。