跨国公司的人力资源管理策略
跨国公司的人力资源管理策略
跨国公司的人力资源管理策略一、前言在全球化背景下，跨国公司的人力资源管理策略越来越受到关注。
因此，本文将探讨跨国公司人力资源管理策略的实践和应用。
二、人力资源管理策略的定义人力资源管理策略是指跨国公司在全球范围内管理员工的策略，这些策略包括招聘、培训、薪酬、员工福利等方面，以确保公司在全球竞争中具有竞争力和可持续性。
三、跨国公司人力资源管理策略的实践1. 全球招聘跨国公司面临着不同文化和法律环境的挑战，因此在招聘时需要注意不同国家和地区的法律、职业资格要求等。
在寻找人才时，跨国公司可以充分利用社交网络和在线招聘平台，以便更好地吸引人才。
2. 培训和发展跨国公司需要为员工提供跨文化培训和技能培训，以确保员工在不同的工作环境中具备必要的能力，并有可能被选拔成为领导者。
培训种类包括线下、在线等多种模式，以不同方式满足员工不同的需求。
3. 薪酬策略跨国公司的薪酬策略需要考虑员工福利和工资水平的差异，制定差异化的薪酬计划。
该计划考虑到员工所处的不同国家、工作性质、行业、地区等因素，以便为员工提供公正的薪酬水平。
4. 福利措施福利措施的种类也需要因地制宜。
跨国公司可以根据员工的不同需求，制定各种形式的福利方案，例如：健康保险、带薪休假、子女教育补贴等。
此外，还需要考虑文化的差异，以便为员工提供适当的福利措施，满足员工的需求。
四、应用跨国公司的人力资源管理策略应该考虑到多个因素，包括但不限于跨国公司文化、员工文化、当地文化等。
1.对于跨国公司而言，跨国公司员工数目、文化和业务布局等都影响着公司人力资源管理策略及其应用。
2.对于员工而言，个人文化背景和相应的职业技能和经验都应被考虑在内。
同时，在考虑员工文化的时候，应考虑到对国家特性的敏感和文化差异等。
3.更广泛的在考虑人力资源管理策略时，跨国公司需要考虑到各国政府、文化和语言制度，并且需要灵活地运用这些知识得出更好的结果。
五、总结本文着重探讨了跨国公司人力资源管理策略的实践和应用。
跨国企业的人力资源管理策略
跨国企业的人力资源管理策略随着全球化的进程不断推进，越来越多的跨国企业涌入市场，这些企业在经营中面临着各种各样的挑战，其中最重要的挑战之一便是人力资源管理。
跨国企业的人力资源管理决策需要协调多种因素，比如不同国家和地区的文化差异，法律法规等，如何做好人力资源管理成为跨国企业面对的一个重大问题。
一、制订合理的人力资源管理制度跨国企业在制定人力资源管理策略时，必须以公司的总部所在国家为基础，逐步适应全球化的经营环境，将人力资源管理制度与当地的法律法规、文化习俗和市场需求相结合，制订一份符合当地环境和法规的人力资源管理制度。
制定人力资源管理制度需要综合考虑跨国企业在不同国家的市场、员工数量和文化背景等因素，以便维持高效的运营和管理。
制度还必须考虑到员工的福利和福利待遇、培训计划和事业发展机会等因素，以吸引、保留和激励员工。
二、重视文化差异在跨国企业的人力资源管理中，文化差异是一个非常重要的问题。
不同国家和地区有着不同的文化背景和思维方式，这给跨国企业的管理带来了很大的挑战。
跨国企业应该尊重不同的文化，积极探索并学习当地的文化背景，研究本地文化习俗和人际关系的运作模式，才能制定合适的人力资源管理策略。
三、保持员工的流动跨国企业不仅需要在人力资源管理上加强全球化管理的适应性，还需要在管理中吸引和保持人才。
跨国企业应该通过提供多元化的职业发展道路，培养和激励高级管理人员，通过招聘和培训计划等方式不断吸引和发掘人才。
在人事管理方面，需要重视职场文化，健全组织架构，实行公平激励机制，激发员工效能和动力等，以保证员工的流动性和企业的可持续发展。
四、建立跨国沟通机制跨国企业在管理中需要面对不同的时区、语言、文化等问题，因此生产和有关信息的交流变得尤为重要。
跨国企业应该建立沟通机制，通过联络站、视频会议和团队文化等方式，实现全球沟通，确保跨国企业的管理和操作的一致性和完整性。
结语跨国企业作为一个全球化的企业，管理必须沿着全球化的方向进行。
跨国公司的人力资源管理策略与经验分享
跨国公司的人力资源管理策略与经验分享跨国公司的人力资源管理策略与经验分享跨国公司的人力资源管理策略与经验分享在全球化和市场竞争的时代，跨国公司的成功与否很大程度上取决于其人力资源管理策略的有效性。
跨国公司拥有多元文化背景的员工，涉及不同国家法规和文化差异，因此，他们必须制定一套灵活而富有战略性的人力资源管理策略来满足各地员工的需求。
本文将分享一些跨国公司在人力资源管理方面的策略和经验。
1. 强调多元化和包容性跨国公司的员工来自不同的国家和文化背景，他们拥有不同的信仰、价值观和工作风格。
因此，跨国公司应该建立一个能够容纳多种文化的工作环境，尊重和欣赏员工的多样性。
这可以通过鼓励文化交流、提供培训和发展机会以及设立多元文化团队来实现。
通过这些举措，跨国公司可以促进员工的合作和相互理解，提高工作效率并加强员工的归属感。
2. 本地化人力资源管理在不同的国家，法规和劳动力市场的特点不同。
因此，跨国公司需要在每个国家灵活地调整其人力资源管理策略。
这包括招聘和选拔、薪酬福利、培训与发展以及员工关系等方面。
通过了解并尊重当地法规和文化，跨国公司可以更好地适应当地的员工需求，增强其在当地市场的竞争力。
3. 全球人才培养和发展为了应对全球化的挑战，跨国公司需要培养和发展世界各地的高级管理人才。
一方面，跨国公司可以通过将员工派驻到其他国家或区域的分支机构，使他们与当地员工进行交流和合作，以增加他们的全球视野和领导能力。
另一方面，跨国公司可以开展全球性的培训项目，为未来的领导者提供知识和技能。
通过跨国公司的人才培养和发展计划，员工可以更好地适应和应对多元化的环境，提高他们的全球竞争力。
4. 高效的沟通和协作跨国公司的员工分布在世界各地，因此，建立高效的沟通和协作机制至关重要。
跨国公司可以使用现代技术工具，如视频会议、社交媒体和在线协作平台，促进员工之间的交流和合作。
此外，定期组织全球性的会议和团队建设活动也是加强员工之间联系的有效方式。
跨国公司的国际人力资源管理策略
跨国公司的国际人力资源管理策略随着全球化的深入发展，跨国公司在国际市场中的地位越来越重要。
为了在全球范围内取得竞争优势，跨国公司需要制定一套有效的国际人力资源管理策略。
本文将探讨跨国公司应采取的国际人力资源管理策略，并分析其实施的关键问题。
一、全球人力资源招聘和选拔在全球范围内招聘和选拔合适的员工是跨国公司的首要任务。
跨国公司应该在招聘过程中注重多元文化背景和多语言能力，以适应不同国家和地区的文化差异和语言需求。
此外，跨国公司还应该借助现代技术手段，如在线招聘平台和社交媒体，提高招聘效率和范围。
同时，公司还应该制定统一的招聘标准和流程，确保所有员工都能经历公正而透明的招聘和选拔过程。
二、国际培训和开发为了确保员工能够适应不同国家和地区的工作环境和文化背景，跨国公司应实施全球范围内的培训和开发计划。
培训计划应该包括跨文化沟通、多语言能力、国际商务礼仪等内容，以提升员工的跨文化能力。
此外，公司还可以通过国际轮岗和交流项目，让员工有机会在不同国家和地区的工作岗位上积累经验，提升其国际化视野和能力。
三、全球员工福利和关怀为了保持员工的满意度和忠诚度，跨国公司需要制定全球统一的员工福利和关怀政策。
该政策应该考虑不同国家和地区的法律法规和文化习惯，确保员工能够享受到公平而合理的福利待遇。
此外，公司还可以通过建立员工关怀机制，如员工援助计划和健康管理项目，为员工提供全方位的支持和关怀。
四、全球薪酬和绩效管理跨国公司应该采取全球统一的薪酬和绩效管理策略，确保员工在全球范围内获得公正和透明的薪酬待遇。
该策略应该考虑不同国家和地区的薪酬水平和绩效标准，以确保员工的激励机制能够有效地产生作用。
此外，公司还可以借助国际化的绩效评估工具和系统，为员工提供客观而可比较的绩效评价。
五、国际员工关系管理跨国公司需要建立健全的国际员工关系管理机制，以保持和谐的劳动关系和员工参与度。
该机制应该充分考虑不同国家和地区的法律法规和文化习惯，确保员工的权益得到充分保障。
跨国公司人力资源管理策略研究
跨国公司人力资源管理策略研究第一章: 跨国公司人力资源管理概述跨国公司是指在不同国家之间开展贸易和业务的机构。
这些机构经常依赖跨国公司人力资源管理的策略来管理和协调他们所拥有的员工。
跨国公司人力资源管理的特点是管理全球化的员工，这些员工的背景、文化、语言和法律制度各不相同。
由于国家法规和管理实践的差异，跨国公司人力资源管理比本土企业更具挑战性。
第二章：跨国公司人力资源管理策略跨国公司人力资源管理策略应该是综合的，灵活的和文化多样化的。
它应该强调高效沟通，普及全球人才的知识分享和支持全球人才的发展。
跨国公司人力资源管理的战略重点可以总结为以下几点：1.地区（区域）总部与公司总部之间的沟通跨国公司应该通过明确的组织结构和明细的工作流程来提高地区（区域）总部与公司总部之间的沟通。
这样可以确保全球人才在沟通和管理上不会出现问题，并能够更好的实施全球人才管理战略。
2.培训和发展为了确保员工的技能水平、才能和能力得到持续的发展和提高，跨国公司人力资源管理策略应该强调培训和发展机会。
这包括为员工提供全球培训计划和技能开发的机会、支持员工参加国际会议和活动、以及提供员工参与短期工作和项目等机会。
3.薪酬和福利跨国公司人力资源管理策略也包括在不同地区（地区）提供公正、可见和平等的工资和福利政策，以满足全球人才的需求。
这需要平衡跨国公司在全球范围内的人力资源成本，以及员工薪酬和福利的差异。
4.文化差异的理解和应对跨国公司人力资源管理策略必须考虑跨国文化和国际法律规定的不同，在不同的文化背景中理解和尊重员工，并采取合适的策略应对跨国文化差异。
因此，为员工提供文化敏感培训，以及合适且包容不同文化的工作环境都是重要的。
第三章：跨国公司人力资源管理的挑战跨国公司人力资源管理有许多挑战，这些挑战需要跨国公司人才管理者留意和解决。
以下是一些跨国公司人力资源管理的挑战：1.法律和文化差异的障碍每个国家都有自己的法律框架和法规，这在跨国公司的人力资源管理中可能会成为一个挑战。
跨国企业人力资源管理策略分析
跨国企业人力资源管理策略分析随着全球化的不断推进，越来越多的企业开始跨越国界，在不同国家和地区发展业务。
而跨国企业的成功与否往往与其人力资源管理策略密不可分。
本文将从员工发展与培训、多元文化管理和人才引进三个方面，分析跨国企业的人力资源管理策略。
1. 员工发展与培训在跨国企业的人力资源管理中，员工发展与培训是至关重要的一环。
跨国企业需要培养具备全球视野和跨文化沟通能力的员工，以适应多样化的工作环境。
首先，跨国企业可以为员工提供多样化的培训计划，包括跨文化培训、语言培训和专业技能培训等，以提高员工的能力和素质。
其次，跨国企业可以通过搭建内部交流平台，鼓励不同国家和地区的员工相互学习与交流，从而加深彼此的理解和合作。
最后，跨国企业应该建立健全的绩效评估体系，为员工提供发展空间和晋升机会，激发其工作的积极性和创造力。
2. 多元文化管理在跨国企业中，多元文化管理是一项重要的策略。
跨国企业往往涉及到不同国家和地区的员工，他们拥有不同的文化背景、价值观和习惯等。
因此，跨国企业需要采取有效的措施来管理多元文化团队。
首先，企业应该建立开放包容的文化氛围，尊重和接纳不同文化的差异，鼓励员工展示自己的个性和特长。
其次，企业可以借助技术手段，如视频会议和社交平台，促进不同国家和地区的员工之间的交流和合作。
最后，企业应该制定一套符合不同文化背景的管理方式，确保公平和公正，减少文化冲突和误解。
3. 人才引进跨国企业的成功离不开优秀的人才。
而在人才引进方面，跨国企业需要制定科学有效的策略。
首先，企业可以与高校和研究机构合作，建立人才引进渠道。
通过招聘实习生、提供奖学金和赞助研究项目等方式，吸引年轻才俊加入企业。
其次，企业可以借助专业招聘机构和社交网络，寻找符合企业需求的高级人才。
最后，企业应该建立健全的人才管理体系，包括培养、激励和留住优秀人才的措施，以确保人才的流动和留存。
综上所述，跨国企业的人力资源管理策略应该包括员工发展与培训、多元文化管理和人才引进三个方面。
跨国公司人力资源管理策略与绩效研究
跨国公司人力资源管理策略与绩效研究人力资源管理是跨国公司成功发展的重要关键之一。
随着全球化的加速，跨国公司面临着越来越多的挑战和机遇。
有效的人力资源管理策略能够帮助跨国公司在全球市场中获得竞争优势，提高组织绩效。
一、跨国公司人力资源管理策略1. 跨国员工招募和选择跨国公司需要建立高效的员工招募和选择机制，以确保吸引和选择到适合的人才。
在招募过程中，公司可以采用多种方式，如在线招聘、校园招聘、人才推荐等，并借助社交媒体和专业招聘平台扩大招聘范围。
同时，跨国公司也应根据不同国家市场的特点和需求，采取灵活的招聘策略。
2. 国际化培训和发展为了提高员工的全球视野和跨文化沟通能力，跨国公司需要进行系统的国际化培训和发展。
培训内容可以包括跨文化领导力、国际业务知识、外语能力等。
此外，公司还可以通过跨国交流项目和国际岗位轮岗制度，为员工提供更多的国际化机会和发展路径。
3. 国际调动和管理跨国公司需要灵活运用国际调动和管理机制，以弥补不同国家市场之间的人力资源差异。
通过国际调动，公司可以将高级管理人员和关键人才派驻到不同国家，以推动业务发展和知识转移。
同时，公司还可以通过本地化管理团队，更好地了解和融入当地市场。
4. 跨国公司文化建设跨国公司需要建立统一的企业文化，并且在不同国家市场中进行本土化适应。
企业文化应体现公司的核心价值观和行为规范，以推动员工的归属感和积极性。
跨国公司可以通过举办文化交流活动、共享最佳实践和企业价值观教育培训，促进不同国家市场间的文化融合。
二、跨国公司人力资源管理策略的绩效影响1. 员工满意度和工作绩效有效的人力资源管理策略能够提高员工的满意度和工作绩效。
跨国公司通过具有竞争力的薪酬福利制度、培训和发展机会、灵活的工作安排等方式，激励员工的积极性和创造力。
满意度和绩效提升将直接推动组织整体的竞争力和业务发展。
2. 跨国组织壁垒的拆除跨国公司通过人力资源管理策略，促进不同国家之间的信息共享和组织协调。
跨国公司面临的人力资源管理挑战与应对策略
跨国公司面临的人力资源管理挑战与应对策略一、引言随着全球化的不断发展，跨国公司越来越多地面临着人力资源管理的挑战。
在全球范围内拥有多个分支机构和员工的公司必须面对不同国家和文化之间的差异，同时应对各种人力资源管理问题。
本文将探讨跨国公司面临的人力资源管理挑战以及有效的应对策略。
二、跨国公司面临的人力资源管理挑战1.跨国文化差异跨国公司涉及到不同国家和文化之间的差异，这给人力资源管理带来了许多挑战。
例如，员工的价值观、工作习惯和沟通方式可能因文化差异而不同，管理者需要了解并协调这些差异，以确保员工的合作和高效工作。
2.跨国员工招聘和培训跨国公司需要在不同国家和地区招聘和培训员工。
这包括了解不同国家的法律法规、劳动合同和福利待遇等方面的差异。
此外，语言障碍、教育背景和文化差异也是招聘和培训过程中的挑战。
3.跨国团队协调与管理跨国公司通常会组建多个跨国团队来执行项目和任务。
这些团队成员来自不同国家和文化背景，他们可能有不同的工作习惯、决策方式和沟通方式。
因此，管理者需要有效地协调和管理这些跨国团队，以促进团队合作和项目的顺利进行。
4.全球人力资源规划和能力发展跨国公司需要进行全球范围的人力资源规划和能力发展。
这包括了解各个国家和地区人才市场的情况，制定适应性的人才招聘、培训和晋升计划。
同时，管理者还需要建立全球一体化的绩效评估和职业发展体系，以帮助员工发展和提升他们的能力。
三、跨国公司人力资源管理的应对策略1.加强文化沟通和交流跨国公司需要加强对不同国家和文化的了解，建立跨文化的沟通渠道。
管理者可以组织文化交流活动，举办培训课程，促进员工之间的理解和合作。
此外，利用现代科技手段，如视频会议和在线协作工具，也有助于促进全球范围内的沟通与协作。
2.制定全球人力资源标准和政策跨国公司应该制定一套全球统一的人力资源标准和政策，以确保在全球范围内实施公平和一致的管理。
这包括制定统一的工资体系、职业发展规划和员工福利待遇。
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跨国公司的人力资源管理策略一、世界整合与本土响应（I-R）模型哈佛大学教授Levitt在1983年发表的一篇题为《市场的世界化》的文章引起了广泛争议并且推动西方学术界集中研究世界化和本土响应问题。
其后，Porter、Prahalad、Doz、Bartlett、Ghoshal等学者分别从价值链、环境压力和组织管理等角度对这个问题实行了探讨。
其中，Prahalad和Doz（1987）提出的Intergation-Responsiveness模型（简称I-R模型）（如图1）最为经典。
他们提出跨国公司的各类商业活动都会受到两个方面的压力，即世界整合和本土响应的压力。
世界整合与本土响应模型也适用于跨国公司的人力资源管理问题。
跨国公司必须统筹其人力资源管理战略，才能赢得员工的认同。
而不同国家和地区的文化、习俗、经济发展状况和人力资源基础大不相同，所以又必须区别对待。
如图1所示，I-R框架的纵轴表示驱动世界整合的压力，横轴表示本土响应水准。
根据世界整合和本土响应的压力水准确定选择哪种战略。
当世界整合和本土响应都适中时，就要考虑如何平衡世界整合和本土响应战略。
二、人力资源管理的世界整合跨国公司追求其跨国界业务的世界整合有两个主要的目的———控制他们的外交活动以及协调他们自己的活动。
人力资源管理的世界整合是指跨国公司试图控制他们各国子公司的人力资源管理政策和实践，确保他们子公司的这些政策和实践协调。
不过，跨国公司试图整合人力资源管理时，他们面临着重大的挑战。
当操作制度和社会背景以及各种文化差异与跨国公司的母国有显著的差异时，这些挑战尤其明显。
下文将介绍人力资源管理世界整合的影响因素以及应对的策略。
（一）影响人力资源管理世界整合的主要因素1．成本因素跨国公司实行世界整合时，面临着人力资源的分配问题，使用外派人员的成本要比在跨国公司母国工作的成本高出很多，包括住房补贴、餐费补贴和交通费用补贴等费用。
公司实行人员的招聘和选拔以及培训和发展都会增加相对应的成本。
不过，跨国公司能够将优秀的人力资源管理实践直接向子公司转移能够减少成本。
所以，成本因素是影响跨国公司人力资源管理去世界整合的重要因素。
2．环境因素跨国公司的经营环境是复杂多变的。
跨国公司的人才规划、人力资源配置、培训与职业生涯发展、薪酬计划与福利、劳资关系等都存有跨国、跨地区管理的问题。
不同的国家就要制定不同的人力资源计划，这在很大水准上也影响了跨国公司世界整合的进程。
（二）人力资源管理世界整合策略跨国公司的人力资源管理的世界整合主要利用三种整合机制来实现，即基于集中化的整合机制、基于形式化的整合机制和基于人性化的整合机制。
当然，三种整合机制各有不同的特点和优劣势（如表1所示），跨国公司能够同时交叉利用这三种整合机制才能达到更好的效果。
1.基于集中化的整合机制基于集中化的整合机制依赖于子公司制定决策活动中组织的等级制度。
这是因为集中化试图限制子公司对人力资源管理的决策自主权，在此前提下，跨国公司总部对人力资源管理问题拥有全面的了解，并希望子公司的人力资源管理与总部的战略保持一致。
表面上来看，集中化能够增强各单位间的合作，总部也对公司的决策有整体的了解，有利于公司制定下一步的战略方案。
但是基于集中化的机制不允许在人力资源管理实践中出现太多的本土响应，这样会相对应的增加公司的成本。
在中国，有一些特有的传统文化和风俗习惯，如果仍然使用母国的文化制度来实行运作，这样就会使在中国的跨国公司不能融入到当地的企业环境中而出现“水土不服”，进而退出中国市场。
2.基于形式化的整合机制基于形式化的整合机制（指官僚机制）通过工作程序、规则、政策和说明书的标准化或“决策的程序化”来实现整合。
形式化是一种比集中化更客观的/官僚的整合手段。
形式化非常适合于预期个人行为和组织流程的标准化。
这些有利于总部—子公司的纵向控制以及子公司之间的横向协调。
因为电子人力资源的发展，基于形式化的整合机制使跨国公司在世界范围内建立了统一的标准，在总部的人力资源系统上就能够了解世界所有子公司的员工。
采用基于形式化的整合机制制定绩效考核体系，能够以统一的标准考核员工的绩效，从而发现员工的优点和缺点，以此来制定相对应的政策协助员工提升他们的绩效。
跨国公司在发达国家的子公司和在发展中国家的子公司所指定的标准可能就要有所不同。
发达国家的经济发展水平能够促动公司的发展，其绩效考核的标准就要高一些，相反，发展中国家的考核标准就要低一些。
中国是发展中国家，经济水平落后与发达国家，中国的体制政策也与发达国家不同，所以单独用基于形式化的整合机制也不能解决跨国公司的人力资源问题。
3.基于人性化的整合机制基于人性化的机制主要是从人性化的角度来考虑。
针对跨国公司主要是考虑外派人员的使用。
跨国公司的世界整合的两个主要目标是控制和协调。
在控制方面，外籍人士具备与个人和文化控制直接相关的重要的素质，根据密切监督子公司活动和其成员的社会化。
在协调方面，除了外籍人士，跨国公司越来越多的使用其他更多的非正式的和横向的基于人性化的整合机制。
基于人性化的机制使来自国外的管理人员有个相互交流的平台，他们能够讨论总部人力资源实践在当地环境中的优势和劣势，从而，针对当地环境作出相对应地调整，达到资源的最优化。
基于人性化的机制能够实现控制和协调的目标，而且比基于集中化和基于形式化的整合机制更能适合本土响应。
所以，在本土响应的策略中要结合基于人性化的机制来解决人力资源问题。
但是，基于人性化的整合机制没有指定相对应的标准可能会出现员工难以管理的问题。
综上所述，人力资源管理的世界整合受成本因素和环境因素的影响，针对这两种影响因素，我们提出了世界整合策略的三种解决方案，这三种方案各有优劣势，我们需要针对不同的情况来综合利用这三种方案实现世界整合的目标———控制和协调。
世界整合的影响因素及策略的关系图（如图2所示）。
三、人力资源管理的本土响应中国的市场经济对跨国公司既是一个很大的诱惑，同时也是一个很大的挑战，跨国公司在中国市场的发展并不是一帆风顺的，他们所面临的最严峻的挑战就是中国的政治、经济、文化以及人员管理方面的不精通。
跨国公司在实践中提出了本土响应的战略思想。
坚持管理以人为本，人力资源本土化，既能够增强对当地的亲和力，增强对当地文化，市场的了解，有能够节约劳动力成本，在更大水准上为企业谋得利益。
（一）影响人力资源管理本土响应的主要因素1．文化差异跨国公司进入东道国市场，在语言、沟通和交流上就受到了限制、语言障碍、个人价值观和管理态度等一系列的文化差异，导致东道国技术人员与母公司在保持联系方面存有困难，它可能把公司总部人员与各个外国子公司隔离开来。
东道国员工与母国员工之间存有语言交流障碍。
例如，英语作为一门国际化的语言在国际商事领域十分重要，但在中国，还是以汉语为主，即使掌握英语也达不到很好的应用水平。
外派人员无法适合中国一些特有的风俗习惯。
例如，中国员工在面试时一般不会大胆地展示自我，因为他们对于自我夸耀带有强烈的偏见，而西方人则善于表达自己的观点。
2．本土员工的忠诚度在中国市场引进中高级人才对于跨国公司来说是一个极大的挑战。
中国的本土人员相对于跨国公司的国家的人员来说，忠诚度欠缺。
本土员工对跨国公司的企业文化不能很好的适合。
跨国公司为了适合本土响应的需要会招聘和选拔有水平的本地员工，对他们实行相对应的培训，使他们能更快的融入公司的氛围。
但是本地员工的水平提升之后，他们可能会寻找具有更好的市场前景的公司或本国发展好的企业去任职。
有时跨国公司辛辛苦苦培养的本土人才会被猎头公司发掘而到竞争对手的公司去任职，他们带走的不但是个人的经验和水平，而且可能是公司的部分业务关系，将给公司带来严重的人才和利益损失。
所以，跨国公司陷入两难的困境，即一方面跨国公司急需更多的管理类人才；而另一方面迫于担忧不愿意花费更多的代价去培养人才。
（二）人力资源管理本土响应策略1．增进对中国文化的深层次理解跨国公司在中国的人力资源管理存有问题的主要根源在文化层面，只有增进对中国文化的深层次理解，才能找到行之有效的解决办法。
中国文化源远流长、博大精深，对于一个外国管理者，在短期内要理解和掌握中国文化的精髓存有很大的困难。
跨国公司为了使自己的组织文化适合中国的环境，需要努力把组织文化与中国文化传统相结合，从而使中国员工更好的融入组织体系中。
组织也要努力培训员工对企业的归属意识，把个人的发展与组织的命运紧密结合在一起。
2．建立绩效评价机制与激励机制绩效评价是按照一定的标准，采用科学的方法检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行水准，以确定其工作业绩的管理办法。
人力资源管理的绩效评价对于增强企业管理、提升企业的管理水平具有积极而重要的意义。
跨国公司在母国一般拥有比较完善的科学体系，但因为子公司与总公司所处的环境不同，建立一致的绩效评价机制就比较困难。
所以，跨国公司在中国就要根据中国的具体情况建立符合中国国情的绩效评价机制。
现代企业的激励机制是关于企业所有者与经营者如何分享成果的一种契约，组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来龙去脉，激发、引导、规划组织成员的行为，达到组织及其成员目标的系统活动。
其目的是吸引优秀的人才到企业来，造就良好的竞争环境，进而留住优秀的人才。
跨国公司应建立完善的激励机制，提供舒适的工作环境、相对丰厚的薪资和良好的福利保障对员工实行激励。
通过拓宽员工未来职业发展平台，提升工作成就感，同时也使员工具有公平感和安全感。
员工得到相对公平的待遇，跨国公司就会减少人员的流失率。
总来说之，人力资源管理的本土响应受文化差异和本土员工的忠诚度的影响。
采取有效的办法减少这两种因素对本土响应的影响是必要的。
上文针对这两种因素探讨了解决办法，影响因素和解决办法之间是相辅相成的，它们之间的关系图（如图3所示）。
四、平衡人力资源管理的世界整合和本土响应跨国公司在中国面临着各种各样的问题，实施本土响应战略是必然的趋势，充分的利用东道国的资源和环境，使跨国公司在激烈的市场竞争中利于不败之地。
但是，跨国公司只实施本土响应战略还不够，人力资源管理最终还是需要促动企业在各国经营上的整合，以发挥世界化带来的协同作用。
人力资源经理在传统的职责之外，还需要发挥促动文化融合的职能，在努力推动海外事务的同时，又能将母公司文化用当地人能够理解和接受的方式，传递给外籍员工。
然后，再将当地文化信息即时反馈给总部，促动公司准确制定和执行经营战略。
所以，随着跨国公司的国际业务持续扩大，世界整合对于人力资源管理就显得尤其重要。
跨国公司要把母国的人力资源管理与东道国的人力资源管理相结合，以促动双方的联系和共同责任，并且增强管理技能的双向传播。