人力资源管理导论 案例分析题
人力资源管理作业及参考答案 2
《人力资源开发与管理》作业及参考答案一、名词解释：1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。
2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。
它凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。
3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。
4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。
5、公平理论:公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。
其基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
这就是环境对行为强化的结果。
7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源的未来需求作出预测。
8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。
9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。
10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。
11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。
人力资源案例分析题
人力资源案例分析题在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
人力资源的合理配置和管理对企业的发展起着决定性的作用。
本文将通过一个实际案例，对人力资源管理中的一些关键问题进行分析和探讨。
案例背景：某公司是一家中型制造业企业，近年来面临市场竞争加剧、成本上升等问题，导致企业经营状况不佳。
为了改善现状，公司决定进行人力资源管理的调整和优化。
问题一，员工流失率高。
首先，公司在人力资源管理中面临的一个重要问题是员工流失率高。
经过调查分析发现，员工流失的主要原因是薪酬待遇不合理、工作环境差、晋升空间有限等。
针对这一问题，公司应该采取一系列措施，如提高薪酬福利、改善工作环境、加强员工培训等，以提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
问题二，人才培养不足。
其次，公司在人才培养方面存在不足。
随着市场竞争的加剧，企业需要更多具有专业技能和管理能力的人才。
然而，现有员工的技能和素质与市场需求存在一定差距，公司需要加大对员工的培训力度，提升员工的综合素质和能力，以满足企业发展的需要。
问题三，绩效考核体系不完善。
此外，公司的绩效考核体系也存在一定问题。
目前公司的绩效考核主要以业绩为导向，忽视了员工的个人发展和成长。
为了改善这一状况，公司需要建立完善的绩效考核体系，将员工的个人发展与企业目标相结合，激励员工积极进取，提高整体绩效。
问题四，领导力不足。
最后，公司在领导力方面也存在一定不足。
优秀的领导力可以带领团队迎接挑战，推动企业发展。
因此，公司需要加强对领导人员的培训和选拔，提升他们的领导能力和管理水平，以应对市场变化和竞争压力。
结论与建议：综上所述，人力资源管理是企业发展中不可或缺的一环。
针对公司在员工流失率、人才培养、绩效考核和领导力等方面存在的问题，公司需要采取一系列有效措施，如提高薪酬福利、加强员工培训、建立完善的绩效考核体系、加强领导力培养等，以优化人力资源管理，推动企业健康发展。
通过对上述问题的分析和探讨，相信公司在未来的人力资源管理中能够更加有效地应对挑战，实现可持续发展。
(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
人力资源管理案例及答案
人力资源管理案例及答案第一篇：人力资源管理案例及答案人力资源管理案例及答案汇编案例1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。
其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。
曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。
另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道。
有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。
公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。
验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开发。
验收完毕后才会付尾款。
现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬。
业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。
这种情况，你应该怎么做？案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。
项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。
这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。
本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。
政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。
产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。
所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。
知识点：工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。
在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。
案例2：校园招聘，学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。
在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。
否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。
后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。
公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。
人力资源管理作业-导论
单选题1.在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由（）提出来的。
CA。
舒尔茨B。
巴克C。
德鲁克D。
贝克尔2.“人力资本之父”指的是（）。
BA。
德鲁克B。
舒尔茨C。
丹尼森D。
明塞尔3.“人事管理之父”指的是（）。
AA。
罗伯特·欧文B。
舒尔茨C。
泰勒D。
法约尔4.“科学管理之父”指的是（）。
DA。
梅奥B。
法约尔C。
马斯洛D。
泰勒5.人际关系阶段的代表人物是（）。
BA。
泰勒B。
梅奥C。
马斯洛D。
法约尔6.行为科学阶段的代表人物是（）。
BA。
泰勒B。
梅奥C。
马斯洛D。
法约尔7.第一个提出“人本管理”的思想的是（）。
CA。
舒尔茨B。
贝克尔C。
德鲁克D。
明塞尔8.现代企业管理的核心思想是（）。
AA。
以人为本B。
人性化管理C。
网络化管理D。
知识管理9.人力资源是所有资源中的（）资源。
DA。
德鲁克B。
第三C。
第二D。
第一10.人力资源概念一般是指（）的劳动能力的总和。
AA。
智力+体力B。
智力+能力C。
智力+经验D。
智力+价值观11.人力资源体现了（）指标。
DA。
数量B。
质量C。
质量或数量D。
质量和数量12.人力资源管理在西方国家出现的时间是（）。
CA。
20世纪90年代初B。
20世纪70年代初C。
20世纪80年代初D。
20世纪80年代末13.人力资源管理传入我国的时间是（）。
AA。
20世纪90年代初B。
20世纪80年代初C。
20世纪90年代末D。
20世纪80年代末14.研究表明：一个计时工人只要发挥个人潜力的20%～30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这个计时工人的个人潜力可以发挥出（）。
BA。
90% ～100% B。
80% ～90% C。
50% ～60% D。
40% ～60%15.智力正常的人指智商IQ在（）。
AA。
90 ～109 B。
69以下C。
140以下D。
69 ～9016.从时间进程上看，人力资源管理能力和水平的提高（）经济效益的产生。
BA。
同步于B。
先于C。
落后于D。
不确定17.保姆是一种职业，而家庭主妇则不是，因为职业具有（）。
案例分析题宏达集团与人力资源开发（共5篇）
案例分析题宏达集团与人力资源开发（共5篇）第一篇：案例分析题宏达集团与人力资源开发案例宏达集团与人力资源开发宏达集团公司现有1600多名员工，下设10个分厂，1个研究所，14个中外合资公司，2个运输公司，3个专业工程公司以及在全国各地的180家直属经销公司，年总产值12亿元，宏达集团公司已进入中国500家最大工业企业和中国500家最佳经济效益工业企业的行列，并被上海市定为高新技术企业和上海现代企业制度创新试点单位之一。
早在1984年，公司领导就意识到企业的竞争归根结底是人的竞争，人是企业发展之源泉。
公司领导认为：“引进的10人中，只要有一人可派用场，还是值得的。
”自1983年公司引进第一个大学生后，公司就体会到人的作用。
从1984年开始，公司每年均要引进大批高层次的人力资源--人才，且每年均在递增。
到2004年为止，共引进专业技术人员400多名，科技人员的比例从原来的0.3%跃升到25%。
与此同时，企业的产值和利润与引进的人力资源成正比例递增。
公司领导坚信，要事业，先要家，安居乐业。
高层次的人力资源被吸引到企业后，公司在生活上给他们更多的关怀。
对引进人员进入企业后的一系列事务，如户口、粮油关系、子女转学等，企业负责“一揽子”解决。
特别是，在住房非常困难的情况下，企业挤出资金，专门建造小楼，花高价买商品房给引进人员和科技人员特殊优待。
1994年企业又以优惠的房价引进了一位博士。
在短短的几年中，公司共为工程技术人员解决了70套住房。
公司不但为科技人员解决生活上的困难，在工作上更给予支持。
公司千方百计为科技人员提供科研条件，鼓励他们大胆进行科研活动。
公司领导还定期召开座谈会，倾听技术人员对公司的意见，给具有高、中级职称的人员分别予以享受部、科技待遇，每年评选出最佳技术人员，对有特殊贡献的人员给予重奖。
公司规定，科技人员开发出新产品，享受三年内不少于销售额0.5%的奖励。
政策对头，员工就有了积极性。
公司下属的多彩涂料一位工程师为降低多彩涂料的成本，节约外汇，经反复实验，成功地研制出了替代进口的原料，仅四个月就为企业增加效益140万元。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答(2024)
引言：人力资源管理是组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、绩效评估以及员工关系等方面的工作。
在这个动态变化并且高度竞争的商业环境中，人力资源管理的成功与否对一个组织的绩效和成功至关重要。
本文将分析和解答九个经典的人力资源管理案例，通过深入研究每个案例的背景、问题和解决方案，以提供有关人力资源管理的有益见解。
正文：一、案例一：员工招聘与选拔1.背景：公司A正在寻找一位高级销售经理，以扩大业务。
招聘的过程中，面试官发现候选人的销售技能和人际沟通能力都非常突出，但他们对公司的工作文化知之甚少。
2.问题：如何在招聘过程中更好地评估候选人对公司文化的适应度？3.解决方案：与候选人进行多轮面试，并通过组织访谈来了解其工作价值观和思维方式。
同时，可以借助一些评估工具，例如文化匹配问卷，帮助确定候选人的文化匹配程度。
二、案例二：绩效管理与激励1.背景：公司B希望提高员工的绩效，以达到更高的生产力水平。
员工认为绩效评估不公平，并且激励机制不足以激发他们的动力。
2.问题：如何建立一个公正有效的绩效评估系统，并激励员工提高绩效？3.解决方案：需要建立明确的绩效标准，并确保评估过程透明和公正。
可以通过设置目标和奖励制度来激励员工，例如设立绩效奖金和晋升机会。
三、案例三：培训与发展1.背景：公司C希望提高员工的技能水平，以适应日益变化的市场需求。
员工参加培训的积极性不高，且培训成果无法有效应用到工作中。
2.问题：如何提高员工的培训参与度，并确保培训成果能够真正应用到工作中？3.解决方案：需要激发员工参与培训的兴趣，可以通过提供个人发展计划和奖励机制来激励他们。
并且，培训课程应该与实际工作紧密结合，提供实际案例和应用场景，以增强学员的学习动力和应用能力。
四、案例四：员工关系与冲突处理1.背景：公司D中的两个员工发生了严重的意见分歧，导致工作氛围紧张。
他们还向上级投诉对方，使得组织的员工关系变得紧张。
2.问题：如何处理员工之间的关系问题，并缓解工作氛围的紧张？3.解决方案：需要及时介入并进行调解，促使双方加强沟通和理解。
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人力资源管理导论（案例分析）1、人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。
一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。
华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。
但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。
金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便——降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。
但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。
如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不可能设置到位的培训课程的。
”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。
请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？优势：1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作；3、降低企业的风险；4、适用于各个不同发展阶段的企业；5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度；6、有助于企业留住优秀员工。
风险：1、收费标准问题；2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题；3、安全问题；4、员工的利益如何保障问题；5、可控性问题。
2、东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告、参加人才交流会、和人才网站合作进行网上招聘、还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生、在企业内部鼓励员工推荐人才、用猎头公司招聘中高级人才等。
东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。
公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。
东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业发展。
公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。
工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。
1996年东大阿派的股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。
东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。
1．对员工推荐、校园招聘等招聘渠道的优缺点进行比较；2．请对东大阿派的报酬体系作出自己的评价。
回答要点：1．员工推荐优点：对候选人了解，会在心目中作一次筛选；被推荐者可以通过推荐者对企业有一比较现实了解；成本较低。
缺点：容易形成小团体和非正式组织；若被推荐者未被录用，推荐人可能会对企业产生不满。
校园招聘优点：高素质人员较多；录用手续相对简便；可塑性强。
缺点：缺乏工作经验；需要培训；成本较高、招聘时间较长。
2．评价：员工报酬的多元化(包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会)；报酬做到了物质和精神激励的结合、短期和长期激励的结合；报酬与岗位密切相关，但岗位的竞争则综合考虑了学位、能力和经验。
1．某著名公司的董事长何江，在中学毕业时便立志要成为一名优秀的企业家。
抱着这样的梦想，何江开始设计自己的职业生涯，他为自己描绘出了职业生涯的蓝图，即大学毕业去读企业管理专业，然后运用这些知识进入企业界。
蓝图是描绘好了，但在父亲和老师的分析之后，认为要成为一位真正的企业家，应进入理科班学习，因为在创业过程中，更需要的是技术基础，而且工科学习不仅是知识技能的培育，还能帮助建立一套严谨求实的思维体系，训练逻辑推理能力，养成一种严谨踏实的工作态度。
在学习工科的同时，还可以选择学习企业管理知识，这样能使知识结构达到最优化。
在大学期间，何江在学习工科知识的同时，大量涉及了企业管理、经济方面的知识，并参加了大量的实践，使自己各方面的素质都得到培养。
在毕业之后，他已经具备了发展成为企业家的知识和素质。
但何江毕业时，并非立即进入企业工作，而是进入一家研究院工作，于是何江开始了科学创造的追求。
在这一时期，何江的努力有了成果，并申请了专利，但作为职务发明，何江使不能带走该发明的。
此时，何江提出了辞职，与另一合伙人创办了一家公司，并将其发明创造向应用性发展，为自己公司的发展提供了拳头产品。
这时，何江又发现自己的管理水平和知识与现实已有点不大适合，于是，边工作边考取在职的MBA学位，为其职业生涯打下坚实基础。
何江使自己的职业生涯与公司同步发展，成为以为出色的企业家。
请问：何江作出每一步决定的依据是什么？如何进行个人职业生涯设计？2．吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。
他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。
朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。
现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。
因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。
所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。
请问：什么是“天花板”效应？试分析形成此现象的原因有哪些？1．充分考虑了自己的兴趣、素质、能力和职业技能的要求作出自己人生的每一决定。
个人职业生涯设计步骤：确定人生目标；自我评估；职业生涯机会的评估；职业的选择；职业生涯路线的选择；设定职业生涯目标；制定行动计划与措施；评估与回馈。
2．“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。
员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：（1）缺少培训；（2）低成就需求；（3）不公平的工资制度或工资提升不满意；（4）岗位职责不清；（5）由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。
1．某公司聘请了一位企业管理顾问，在一次谈话中，常务副总裁问起在管理者发展方面的问题。
他对顾问讲：“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西？”顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。
首先，企业最高层管理人员必须详细地了解管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。
其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。
第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。
最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。
”常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢？我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人力资源部门设了一个培训科?请回答：1）你同意顾问的意见吗？如果同意，作为人力资源部经理，你认为首先要做哪项工作?2）管理人员的培训开发方法有哪些?2．麦当劳为了追求高品质、一致性，对加盟者进行必要的培训一直是其重要的举措。
1957年，麦当劳制作了一部训练影片，打算在各加盟店里分别讲习训练。
后来麦当劳的经理们觉得必须制造出教室的气氛，才能教这些加盟者一般的经营的哲学和理论，而这些在各个店里是做不到的。
当时，没有任何经营连锁业者想到开设一个全天候的训练中心，但麦当劳为了使所有加盟者对标准化有充分认识，决心付诸实践，努力达到这一目的。
最初，麦当劳在一个店里的地下室建造了一间教室，配备了必要的教学器材，并且聘请全天专职的教师任教。
这样，1961年2月麦当劳成立了著名的汉堡大学。
联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。
公司有一系列的规范来选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。
新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。
指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。
在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。
请问：这两种培训方式具有哪些特点？3．LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。
其培训的新渠道是IBL课程（Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。
公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。
目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。
把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。
请问：这种培训方式具有哪些特点？1、1）顾问的意见是正确的。
作为人力资源部经理首先要做的是人力资源的规划。
2）管理人员的培训开发方法有：脱产培训、专题讲座、角色扮演、案例研究、头脑风暴法等。
2．麦当劳采用的这种方法是课堂讲授法。
这种培训方法的优点在于传授内容量大，有利于大面积培养人才；传授的知识比较系统、全面；对培训环境要求不高；学员可利用教室环境相互沟通；学员能够向教师请教疑难问题；而且这种培训中员工平均培训费用较低。