招聘面试技巧培训课程
《新形式下高效招聘和面试技巧》培训课程
（二）招聘的目的
招聘工作的任务或目的，是要寻找具备最适合的技能 ，而且具有劳动愿望，能够在企业相对稳定地工作，与企 业志同道合的雇员。
也就是说，找的人要和 企业的价值观相匹配。
案例分析2：
某人在跨国公司做了10年的人力资源经理，最近一段 时间，公司在大陆的业务进行调整，他就离开了公司，来到 北京一家大型民营集团公司担任人力资源总监。去的时候很 高兴，可是没到三个月，就离开了这家公司。
3 统筹规划，胸有地图； 4 绩效考核，设置权重
转型为招聘管家，你的HR做好了准备了吗？
1、转换观念，明确责任 —— 招聘不仅仅是HR的工作
“做招聘，真的太累了”。
用人部门认为： 招到人是HR的本分，找不到人是HR的问题。
“当用人部门向你要人时，但你无法提供时，业 绩不达标、工作指标完不成就都成为你的错了。”
1.与使命和愿景有关的问题
我们是谁？ 我们是做什么的？ 为什么我们存在？ 我们是一家怎样的公司？ 我们希望成为一家怎样的公司？ 我们必须成为一家什么类型的公司？
2.与企业发展战略有关的问题
3.与竞争性的招聘战略有关的问题
案例 —— 格兰仕、春兰、海尔
HR当前对自身的定位要非常清晰
1 转变观念，明确责任； 2 制定规则，坚持流程；
很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事
教谁爬树？
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
如果你是NBA球队的老板，你会给谁的工资最高？
会和谁 的合同 签的最 长？
招聘的定义和目的
（一）招聘的定义
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人
案例分析1：
某公司最近几年内有了快速的增长，资产规模已经迅速达到了四 五十亿，人员迅速地膨胀到二百多人，这个时候就面临着一个人力资 源管理的问题。
面试技巧培训ppt课件
03
应对难题策略
应对难题策略:识别与应对
有效沟通是面试成功的关键 根据调查，80%的面试官认为沟通技巧是决定候选人是否被录用的首要因素。有效的沟通能够展示 候选人的思维清晰、表达准确，以及对职位的热情和理解。 应对难题的策略是面试中的重要能力 在面试中遇到难题时，候选人需要冷静分析，灵活应对。成功的应对策略不仅能展现出候选人的问 题解决能力，也能让面试官看到候选人的抗压能力和应变能力。
05
团队配合与适应性考察
团队合作意识的体现
有效沟通提升面试效率 在面试中，有效沟通能够显著提高面试效率。据研究，有效的沟通技巧可以使面试官在30分钟内全面了解 应聘者的能力，而低效的沟通可能需要两倍时间。因此，掌握面试中的沟通技巧，如聆听、清晰表达和适 当反馈，有助于提高面试的效率和准确性。 应对难题的策略增强面试表现 面试中遇到难题时，灵活运用应对策略能够提升面试表现。当被问到难题时，应聘者应保持冷静，通过类 比、举例或反问等方式展示问题解决能力。根据调查，能够灵活应对困难的应聘者比直接回答问题的应聘 者更受雇主青睐。
良好的沟通技巧可以使面试官更好地理解 求职者的能力和经验，从而提高求职者的 竞争力。
应对难题的策略
在面试中遇到难题时，保持冷静，提出实 际可行的解决方案，能够展现出处理问题 的能力。
03
04
展现自信和积极态度
展现出自信和积极的态度，可以给面试官 留下良好的印象，增加求职者的成功率。
面试礼仪的注意事项
02
有效沟通技巧
聆听和观察：细心捕捉信息
有效沟通是面试成功的关键 在面试中，沟通技巧往往决定了面试的成败。一项研究显示，85%的面试官在面 试过程中会重点考察应聘者的沟通能力。 应对难题的策略体现综合素质 面试中遇到难题时，应聘者的应对策略直接反映了其综合素质。灵活、创新的思 维方式往往能帮助应聘者脱颖而出。
企业HR招聘面试技巧培训PPT
结束阶段
引入阶段
正题阶段
变换阶段
营造气氛拉近距离
履历提问引导发言
广泛提问系统评价
深度了解加深了解
解答疑惑自然结束
面试过程技巧
INTERVIEW SKILLS
（1） S-Situation（背景）。做事的背景、环境和条件，遇到什么样的问题。（2） T-Task（任务）。做哪些事情。（3） A-Action（行动）。采取哪些有效的行动。（4） R-Result（结果）。最终的结果是什么，目标是否实现。
8000-12000大数据软件行业销售经理职位
相同职位
相近职位
相近行业
相同行业
录用管理
INTERVIEW SKILLS
外部市场行情来源
招聘积累
薪酬报告
供应商提供
公司内调研
薪酬调研报告中的行业数据
日常招聘工作时格外留心收集和积累信息定期整理更新
猎头供应商沟通招聘渠道检索
公司内同行了解
录用管理
INTERVIEW SKILLS
内部均衡性不同岗位间的薪酬水平，数值应与岗位价值成正比。
个体均衡性对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高。
市场竞争力的体现
什么是招聘面试
INTERVIEW SKILLS
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人
被列入选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择
报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征
候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人
确定候选名单 选拔聘用
报 名 确定选择名单 初步面试
企业招聘面试技巧培训课件PPT
② 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通， 你觉得你团队精神好不好？
③ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常 出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？
想一想 你认为怎么问,总经理才能获取他想要的信息？
换一种问法：
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
职能
部门职能
人力资源经理职责
录用
提供工作分析、工作说明的资料，使各个部门 的人力资源计划与战略计划相一致;对侯选者 进行面试，综合HR部门的意见，做出最终的 录用决定。
进行工作分析，组织招聘，准备申 请表，组织笔试，与部门经理一起 面试，核查背景资料和推荐资料等。
选择；
W
03
O
面试人员应注意保持公司 的雇主品牌形象；
interview
recruit
interview
recruit
Part.02
招聘面试的
标准
让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了解应聘人员素质，从 而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。
招聘面试的标准
企业需要实现绩效的人才
面试前准备阶段
在进行面试前，你是否清楚以下几个问题：
1. 招聘职位需要具备的任职条件 2. 招聘职位的主要工作职责 3. 招聘职位的汇报关系 4. 招聘职位的能力要求
面试前准备阶段
阅读简历及附属资料
• 注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多 情况的地方；
• 注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间 断时间）
① 上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ② 这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
面试技巧培训
4 行为面试法
S
SITUATION 情景
STAR原则
TA
TASK 任务
ACTION 行动
R
RESULT 结果
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4 STAR法则
S 我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION） 之下取得业绩的。
T 接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作 任务（TASK）。
A 接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动 （ACTION）。
R 最后，我们才来关注结果（RESULT）。
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4 常用的面试方法 02 情景面试法
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4 情景面试法
假如在大家业绩竞争激烈时，你发现你跟同事撞 单了，你会怎么办？
作为教务老师，假如有学员跟你提出不想继续学 习了，想退费，你会怎么做呢？
上述模拟测试就是针对公司现有存在的相关问题设计的。 可以通过应聘者的回答，判断他的处事方法是否与公司的 方式方法相匹配。
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7 面试题库
团队意识
1、 请讲一下您对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？ 2、 请说出您作为团队成员所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？您 在解决这个困难中起了什么作用？ 3、您认为怎样才算一个好的团队成员？ 4、您认为做一个好的员工和当一位好的团队成员有什么区别？ 5、您如何看待团队协作呢？之前有过团队协作的成功案例吗？ 6、您认为什么样的工作习惯可以促进团队合作精神？为什么呢？
真实者：目光直视，姿势保持不变， 表情自然
撒谎者： 眼神游余，“左上方”； 回答时姿式突然转变，没有准备
可能会编 手势上有摸鼻子、托下巴 或者手势过快与语速不符。 面部表情凝重。
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Part -07
面试技巧培训课程
面试技巧培训课程【篇一：员工招聘与面试技巧培训课程大纲】员工招聘与面试技巧培训课程大纲课程背景：在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！那么，如何提高员工招聘的质量？如何科学评价人才的能力和素质？很多企业往往错误的认为提高了管理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量，殊不知企业招聘工作是个系统的工程，如果管理者对招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，是很难胜任面试官的资格！您想了解华为是如何从人才选聘开始打造这样一支10万人的团队吗？您想知道华为公司各级管理干部是如何承担公司的招聘任务吗？又是怎么履行员工招聘的职责？本品牌课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经5年多时间开发与实践，从胜任素质出发、以帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过猎头式招聘的实施技巧，以及规范的面试流程管理和面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效！大大提高了课程学习和培训的效果！授课特点：以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。
课程大纲：第一章卓越管理者的选人之道（要点：从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。
）1.招聘必须支撑企业战略a)如何将企业战略融入招聘过程b)人才规划的核心要素c)招聘策略的主要内容及要点2.企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路a)企业的人力资源规划上的问题及分析b)企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析c)招聘渠道管理与运作上的问题及分析3.卓越管理者在招聘中的责任和主要工作4.行动学习研讨：影响招聘质量的因素分析a)行动学习的研讨规则导入b)现场研讨与问题梳理第二章认识胜任素质和招聘系统——系统提升招聘质量的基石（要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；从招聘中各种人才评价方法的使用，导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知，系统提升员工招聘的质量。
招聘面试方法技巧经典培训教材
2020/10/10
1
课程目标
掌握工作分析的技能，能 根据具体职位来确定任职 资格和能力素质要求。
学会获取各种会帮助选出 最合适的人员的信息。
掌握阅读简历、设计面试 题目以及进行面试问话的 技巧，从而在短时间内有 效地掌握候选人过去的业 绩情况和工作能力素质水 平。
工作重点。
请补充
校园招聘
请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况
在学校有无参加社团活动，有无担任干部？
有无长时间坚持的锻炼方式？
请补充
2020/10/10
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信息收集
冰山原则
经验履历（30％） 自我评价/自我观点（10％）
深入探问/行为性陈述
2020/10/10
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练习
分类练习
序 经 自我 号 验 评估
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面试准备－浏览简历和申请书
日期：日期是否陈旧，有无中断，中断的理由？ ▪ 职业目标或职位以及有兴趣的时间：与招聘职位一致吗？
▪ 工作经历： a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。 b.头衔与工作职责相符吗？ c.工作的报酬合理吗？ d.离职原因（离开其他工作的理由相似吗？） e.过去的工作经验与招聘职位相关吗？ f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？ g.工作经历中有没有缺口。
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8
招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
①
③
面试准备
②
2020/10/10
9
开场白及介绍面试程序
开场白－－让求职者感到轻松自在
与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言
招聘面试技巧培训.ppt
三、人员测评与选拔
• 人员选拔的概念：
人员选拔指从对应聘者的资格审查开始，经过用人部门与 人力资源部门共同的初选、面试、考试、体检、个人资料 核实，到人员甄选的过程。
• 人员选拔的意义
（1）保证组织在员工身上的投入得到回报，也保证原工在 组织中得到发展。 P=f（M· A· C） （2）有效的人员选拔可为组织节省费用。 （3）有效的人员选拔为组织内的员工与外部的应聘者提供 了公平机会。
4.外部招募:职业介绍机构
在下述情况下，适合使用中介机构招聘所需的人力资源： （1）用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够的数量 的合格工作申请人。 （2）用人单位只需招收聘很小数量的员工，或者为新的工 作岗位招聘人员，为此设计一个详尽的招聘方案得不偿失。 （3）企业急于填充某一关键岗位的空缺。 （4）用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工，尤其 是在劳动力市场供给紧张的情况下。 （5）用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘经验。
（4）员工招聘流程示意图
人力净需求
招募计划 工作分析 甄选 体检、资料审核 计划审批 发布信息 应聘者申请 招募
测试
面试
发面时通知
选拔
安排
试用
正式录用
录用
招聘评估
评估
（5）聘过程中用人部门与人力资源部门的分工
用 人 部 门 人 力 资 源 部 门
1、招聘计划的制定； 2、招聘信息的发布；
3、工作说明书及录用标准的提出 3、应聘者申请登记，资格审查
（1）部门人力资源配置分析 （2）确定人员需求情况 （3）提出需求的规格标准 （4）员工招聘工作流程示意图 （5）招聘过程中用人部门与人力资源部门 的分工
（1）部门人力资源配置分析
• 人与事总量的配置
高效招聘与面试技巧培训课件
为什么要进行“结构化面试”
面试类型 优势
•主观性强 •偶发因素影响大 •受面试考官个人偏好影响 •难以防范应聘者的社会赞许倾向与 表演行为 半结构化面试 •兼具二者优势 •对主试影响大 •评价结果的客观性、可比性受结构 化程度影响 结构化面试 •客观、公正 •量化 •灵活性弱
不足
非结构化面试 •灵活性强
•不同主试的面试结果具 有可比性
•可大规模施测
如何操作结构化面试：“六步法”
第一步，确定面试要素及权重。
评价要素
权重
综合分析能力；
18%
言语表达能力；
应变能力； 计划与组织协调能力； 人际交往能力； 自我情绪控制能力； 求职动机与岗位匹配性； 举止仪表
15%
11% 13% 15% 12% 8% 8%
高效招聘与面试 实务技巧
内容提要
第一部分 建立对招聘工作的正确认识 第二部分 结构化面试理论与实践 第三部分 STAR行为面试法实战
第四部分 招聘面试中的细节技巧运用
第五部分 课堂总结练习与知识回顾
第一部分
建立对招聘工作的正确认识
企业发展与人员配置？
愿景/现实
“来”钱 “赚”钱 “生”钱
• 第二阶段 发布信息(内部招聘\外部招聘)
• 第三阶段 现场面试(简历筛选,面试如何提问) • 第四阶段 录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避) • 第五阶段 检查评估(持续改进招聘体系)
第二部分
结构化面试理论与实践
讨论:
看看在招聘每位应聘者中，
考官有哪些明显错误观念 或行为？
给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
个人参与 多元化价值观
精神
HR招聘面试流程与技巧培训课程
HR招聘面试流程与技巧目录第一章面试程序 (2)第二章面试技巧 (5)第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (14)第四章各主要岗位人员业务能力考核 (25)第一章面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。
1、面试前1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。
策划面试的工作有：✧准备好应聘人及公司的有关资料；✧充分了解你在这次面试过程中的职责；✧充分了解需聘岗位的用人标准；✧充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。
1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当：✧在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。
✧收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料；✧复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准；✧估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；✧为应聘人提供面试休息地点；✧安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。
例如：可以让应聘人阅览公司文摘等；✧确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）；✧指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作；✧保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象；✧确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤；✧保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。
人力资源部将负责这项工作。
✧准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等）2、面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
2.1预备阶段（开场白）✧主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位；✧解释面试的目的；✧解释面试的步骤；✧申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。
2.2引入阶段了解应聘人的基本情况，最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘面试技巧培训课程设计
一、课程目的以及面向对象
1、理解有效招聘与面试意义，增强人才选用育留的人力资源管理意识
2、掌握有效的成功的面试流程和关键的技巧，加强部门管理中的人员的引进的管理
3、解决一些关于招聘中面试的疑难问题，提高管理层对于高效招聘的驾驭能力面向对象：主管级别以上的管理层
二、课程纲要
1、人才招聘概览
1）、招聘不力的代价
2）、招聘不适对于企业的影响
3）、HR和用人部门在招聘流程中的角色和作用心理契约员工对于工作付出，2、高效招聘基础
1）、人才的结构
2）、企业选材的三个层次
3）、招聘渠道
4）、应需而生的有效职位的描述
5）、发掘应聘者的胜任力
3、成功面试的步骤
1）、面试者具备的能力要求
2）、面试四步骤谈
3）、面试评估的方法和原则
4）、结构化面试和面谈流程的整合
5）、面谈经验谈：面试误区和注意事项
4、面谈提问技巧
1）、以行为为基础的提问原则
2）、四类面试提问法及其在面试各阶段的应用
3）、STAR模型
4）、通过提问预测未来
三、培训专员课程实施过程
1、破冰:自我介绍（组织纪律总结0
2、发放胜任力的案例分析问卷（）
3、导入课程—关于HR招聘和各个部门在招聘流程中的重要作用
4、讲授课程，每部分仔细展开
5、总结课程内容
四、课程授课方法
1、案列分析法
2、情景模拟法
3、现场演练法
4、头脑风暴法
五、课程实施评估跟踪培训考核：个人能力提升表培训考题
六、培训实施的日期具体实施方案另行通知
七、整体的课程流程：经理/主管致辞—培训专员授课—学员配合—培训专员跟踪考核—分析报告—经理/主管反馈意见。