员工考核办法

山东伟华玻璃有限公司

员工考核管理办法

（一）、目的

为了加强职工全员的管理工作，规范全体职工的工作行为，强化责任意识和竞争意识，促进质量上台阶，现场上水平，各项工作平稳有序进行，特制定本考核办法。

（二）、适用范围：

本考核办法适用于全公司的一线基层生产员工。

（三）、员工职责

1、严格按照作业标准、按照工艺标准的要求进行操作和加工。

2、严格按照质量要求进行加工，保证按时完成生产任务。

2、按照现场和设备管理标准进行现场和设备的管理。

3、做好安全生产,对本岗位的安全生产负直接责任。

（四）、实施方案

1、基层员工工资=标准计件工资+月度劳动效率考核浮动。

2、月度劳动效率考核浮动：按照分部月度考核文件规定标准，由办公室核算执行计件工资的升降浮动；

3、考核办法：由各分部根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。将审核后的结果反馈给办公室，进行考核核算。

4、结果运用

①、每个分部每月绩效考核成绩第一名者授予“优秀员工”称号并发放奖金或奖品。

②、每月绩效考核结果进行归档，连续获得“优秀员工”称号次数最多的员工，获得“年度优秀员工”称号并发放奖金。

③、连续三次绩效考核排名在最后的员工，将被调换工作岗位或学徒工、辞退等。

④、得分分值以100分为满分，以90分为基准，每高出1分响应奖励10元，每低1分，罚10元，在当月进行考核和体现。

员工考核评价表

分部：姓名日期

公司中层以上管理人员年度考核办法

××公司中层以上管理人员年度考核办法第一章总则第一条为进一步完善经营管理人员考核评价体系,客观公正地了解和评价经营管理人员的工作实绩，建立正常的晋级、任用、调配机制，激励全体经营管理人员更加勤政敬业，结合公司实际，制定本办法。第二条考核评价应按照党管干部原则；遵循客观公正、实事求是的原则。第三条本办法适合于公司中层以上管理人员（不包括公司经营班子）。第四条考核评价工作在公司党委和经营班子领导下进行，具体工作由公司人事部门负责。第二章年度考核内容第五条中层以上管理人员年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德：是指政治思想和道德品质方面表现。能：是指业务知识、履行岗位职责能力和任务完成情况。勤：是指工作态度、勤奋程度和敬业进取精神。绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉：是指遵纪守法，办事公正，清正廉明，严于律己。第六条中层以上管理人员年度考核结果分为：优秀、称职、

基本称职、不称职四个等次。第三章考核机构第七条公司成立考核领导小组，负责对公司中层以上管理人员考核评议工作的领导。考核领导小组组长由公司党委书记担任，副组长由公司总经理、党委副书记担任，公司副总经理为小组成员。领导小组下设考核办公室，主任由公司总经理担任，副主任由公司人事部门、党群工作部门和工会主要负责人兼任，具体工作由人事部门承办。考核办公室具体职责：（一）负责组织实施考核评议工作以及对考核结果进行汇总，并负责向考核领导小组汇报工作；（二）负责制（修）订公司年度考核实施办法；（三）负责对二级单位年度考核工作的综合管理和业务指导。第八条年度考核结果存入本人档案。第四章年度考核方法和程序第九条年度考核采用定性与定量相结合的方式，由经营业绩和综合考评两部分组成，总分100分，各类人员年度考核分具体构成情况如下：（一）二级单位主要负责人：经营业绩占60分，综合考评占40分；（二）二级单位副职：经营业绩占30分，综合考评占70分；（三）职能部门负责人：经营业绩占20分，综合考评占80分；

项目部管理人员考核办法

********新能源生物制气肥示范项目项目部人员考核办法博益润生新能源生物制气肥示范项目部年月日一、考核原则

项目管理人员的考核管理遵循“科学公正、突出重点、动态管理、奖优罚劣”的原则。二、考核组织领导为加强项目部员工考核工作客观、公平、公正的组织搞好对每位员工的考评，经理部成立考评领导小组。组长：彭飞、关忠友副组长：温红春三、考核项目项目管理人员的考核实行每月绩效考核和项目竣工后的项目考核，绩效考核按公司的有关规定进行，项目考核是考核项目管理人员在项目实施中的管理水平、管理业绩，根据工作态度、施工质量、成本控制、现场管理、安全管理、资料管理等各方面进行综合考核并量化记分，总分为100分（见附件1：项目人员综合评价考核表和附件2：月度工作考核表）。四、评分标准基本分为100分，其中综合考核权重20%，总分20分，个人工作能力考核权重80%，总分80分。参评人员根据考核内容先进行自我评分，然后由项目经理及主管领导结合被测评人的具体表现情况，按评分标准对测评人逐项进行加减分，计算出每个人的各项测评平均得分，各项平均分之和即为本月个人总分。然后按每个被测评人的得分排序。每月评比最后一名员工，由项目经理针对员工工作中存在的不足进行批评教育，员工针对自身问题填写绩效反馈面谈表(见附件

。若连续两个月评为最差，将上报公司人力资源部做息工处理或调离工作岗位，员工不认可考评处理结果可提交绩效考核申述表（见附件4）。五、考核纪律（1）、参加考核的人员要提高对考核工作目的、意义的认识，以保证考核工作顺利进行。（2）、参评人员都要正确对待自己和他人，客观公正、实事求是的反映情况，公平打分，保证考核工作的严肃性和公开性。（3）、每位员工都要正确对待测评结果，认真总结经验，再接再厉，发扬成绩，改进工作，认真反思，寻找差距，克服不足，迎头赶上、坚决克服。六、考核结果的使用考核结果与年终评先，岗位工资、目标责任奖励结合、挂钩。

员工关系管理试题及答案

1、( )适用的对象是中层以上管理人员。 A.榜样法 B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法参考答案：D 2、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避参考答案：C 3、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验参考答案：C 4、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限

B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准参考答案：D 5、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同参考答案：A 6、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。 A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?” 参考答案：C 7、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作

绩效的活动。 A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验参考答案：C 8、行为导向型的评价方法主要有( )。 A.行为观察法 B.行为锚定等级评价法 C.关键事件法 D.直接指标法 E.目标管理法参考答案：A,B,C 9、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退参考答案：C 10、岗位研究首先产生于( )

部门员工考核办法.docx

部门员工考核办法公司各部门员工绩效考核办法一、适用范围庆协投资运营部员工二、考核种类公司各部门员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核;三、月度考核 1、考核内容 : (1)工作指标 : 考核内容为部门月度工作指标中能分解到员工本人的相关工作指标或员工本人所从事的工作中对部门工作绩效有较大影响的关键业绩指标 (KPI) (2) 例行工作 : 考核内容为月度内员工本人所从事岗位的例行工作的完成情况。(3) 提升性工作 : 考核内容为月度内员工本人所承担能提升本岗位或本部门工作绩效的相关工作任务的完成情况。 (4)临时性工作 : 考核内容为月度内员工本人所承担的公司或领导交办的临时工作任务的完成情况。 2、考核细则 : (1)年初公司经和各部门负责人充分沟通后，确定各部门的工作指标并制定部门年度工作计划 ; (2)各部门根据公司所确定的部门工作指标及部门年度工作计划，将其分解

到每个月，于每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。(3)各部门将月度工作指标分解到部门相关员工( 无法分解的员工本项不考核 ) ，明确相关员工的指标任务及各项指标相应得考核权重 ; 同时将部门工作计划分解到每个人 ( 无法分解的员工须明确其例行工作任务 ) ，明确每位员工各项工作任务及相应的考核权重，填写《部门员工考绩表》 ( 附后 ) ，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存 ; (4)月底部门员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》，详细说明本月各项工作的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人对部门人员进行考评。 (5)部门员工月度考核得分由本人所承担的工作指标、例行工作、提升性工作及临时工作任务的完成情况四部分考核结果组成，各项考核得分加权平均即为员工月度考核得分 ( 工作指标评分办法详见《各部门考核办法》 ; 例行工作、提升性工作及临时工作的考核评分标准详见《考绩表》)。 (6)考核结束后，各部门于每月第三个工作日前将本部门全体人员的《考绩表》提交人事部 ; (7)人事部将各部门员工《考绩表》提交总经理审核后存档备案。四、季度考核 1、考核内容 : (1) 工作指标 : (2) 例行工作 : (3) 提升性工作 (4) 临时性工作: : 2、考核细则 :

公司员工年终考核办法员工年终考核办法

公司员工年终考核办法员工年终考核办法下面是为大家整理的公司员工年终考核办法，欢迎大家阅读。更多相关内容请关注实用资料栏目。一、总则 1?为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。 3. 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。二、考核的内容 1、分以下四部分： (1) 、工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的要求； (2) 、安全生产情况：在本季度的工作中，長否有不安全的工

作生产行为； (3) 、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 (4) 、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。三、考核方法 1. 季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《几0303-05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行一一工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。分为六档----------------------- 优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。 2. 年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为；年度综合评判

项目部员工绩效考核制度

项目部员工绩效考核制度第一章总则第一条为建立有效的绩效激励机制，规范对公司员工的客观评价，及时对员工工作评估和肯定，合理使用人才，激发员工潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，特制订本办法。第二条公司对员工进行月度绩效考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效、执行力强的员工队伍。第三条绩效考核原则 1.依据岗位职责和任职资格，每日工作完成情况及实施情况等方面，实事求是、全面考核公司员工，以考核实际业绩为主。 2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，并增强考核工作的透明度。 3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。第四条绩效考核范围包括公司所属各项目部员工. 第五条实习、见习及试用期员工不参加绩效考核。第二章考核的组织与实施

第六条考核实施时间 1.月度绩效考核：月度考核周期为上个月的26日至本月的25日。 2.年度绩效考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年12月底进行，各月度考核成绩的平均值为年度绩效考核结果。第七条部门经理（负责人）和项目经理是第一考核人，负责根据考核表格的具体项目，对部门内其他职位员工进行定量和客观定性评价，并给出具体考核分数和评价意见。第八条 1.在考核期间，被考核人如果因为人事变动而调离原岗位或原部门，调离超过15天以上的，原则上有新部门进行考核，但必须会同原部门，听取有关意见；调离不满15天的，则原则上由原部门进行考核。 2.员工绩效考核工资为除基本工资外部分。第九条考核人的职责 1.考核人须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以关注。 2.人力资源部负责进行考核结果监督汇总。第三章考核评分第十条考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：第十一条考核申诉

管理人员管理技能提升的试题及答案

《管理人员管理技能提升》测试卷总分30 一、选择题（每题2分） 1、作为一个管理者，要肩负许多方面的管理职责。下列几项职责中，哪像通常不属于管理者的工作范围。 A）与下级谈心，了解下级工作感受 B）亲自制定考勤制度 C）经常与上级部门沟通，了解上级领导要求 D）对下级的工作表现给予评价和反馈 2、下列不属于团队精神内涵的是（） A）合作B）团结C）发展 D）交流E）独立 3、下列不属于团队精神表现的一项是（） A）做好自己 B）配合他人 C）循规蹈矩 D）创造环境 4、人才是企业发展的宝贵资源，通常留住人才的技巧有（） A）学到东西、长期辅导B）减少工作量、改善办公室环境 C）放宽绩效考核、采纳每个员工建议D）工作开心、学到东西、遇到好上司 5、项目经理人应具备管理技能包括（）方面内容（多选） A）团队带领能力B）高效执行能力 C）高超激励能力D）良好的沟通能力E）精卓的辅导能力二、案例讨论 1、有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不福气地问“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时，也很响亮，但终生空乏、疲软、没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。” ⒈请你分析老主持在处理问题和尚的过程中存在哪些管理错误？（7分） ⒉如果你是老主持，在处理问题和尚时将会采用何种处理方式？（3分） 2、张先生是一位已有五年工龄的模具工，工作勤奋，爱钻研。半年前，张先生利用业余时间独立设计制作了一套新型模具，受到设计部门的嘉奖。为了鼓励张先生的这种敬业精神，当时的生产部主任王先生特别推荐他上夜校学习机械工程学。从那以后，张先生每周有三天

投资发展部员工绩效考核办法.

投资发展部员工绩效考核办法一、考核目的为充分体现员工的责权能效利的统一，优化和完善部门凭能力、凭敬业投入程度、凭业绩的绩效管理机制，调动和激发员工的主动性和创新性，有力推动公司持续、稳健发展，根据《关于印发<2014年平南县城市建设投资有限公司绩效考核办法>的通知》（平城投发【2014】8号）文件的要求，特拟订本办法。二、考核原则 1、实行奖罚结合原则。 2、绩效基金来源和分配原则：从项目工作经费（3%）中按融资部分（1%）、招商引资（0.8%）、其它（0.4%）比例提取，以工作任务和工作目标为依据，分配到部门，部门根据团队成员等级进行分配的原则。 3、全年任务超出部分从项目工作经费（3%）中按融资部分

（1%）、招商引资（0.8%）、与其它部门的协作（0.4%）比例提取，计入下年部门绩效中，或根据个人工作完成情况进行适当调整。三、绩效考核计算方式（一）部门全年绩效基金提取计算方式 1、融资工作全年绩效基金提取计算方式：完成产值（融资金额）×3%×1%=全年应提绩效基金 2、招商引资全年绩效基金提取计算方式：完成产值（履约保证金）×3%×0.8%=全年应提绩效基金 3、土地出让及其它全年绩效基金提取计算方式：完成产值（出让金）×3%×0.4%=全年应提绩效基金（二）个人分配方案部门全年提取绩效基金×60%÷部门人数（基本金）+个人全年绩效基金×40%=个人全年应提绩效基金注：个人全年绩效基金=个人全年完成产值×3%×1%（0.8%/0.4%）四、考核内容

部门主要考核内容：按时间要求和工作任务要求，1、完成招商引资（项目投资估算、项目前期策划包装等前期工作）；2、项目融资（项目融资方案、项目融资材料等）；3、与其他部门合作协调关系。五、绩效考核办法 1、融资部分：在公司规定时间内（指定某个阶段）保证按时完成公司布置任务的融资各项工作，确保在规定时间内融资资金到账的，不扣罚绩效基金，如各项工作每超15天，扣2%，累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的，不扣罚绩效基金。 2、招商引资：按公司规定时间内（指定某个阶段）或招商公告各项工作规定的时间内，完成招商各项工作的不扣罚绩效基金，如超出工作规定时间15天，扣2%，累计扣完100%为止。客观原因暂停或者超期的，不扣罚绩效基金。 3、本部门为团队协作，扣罚绩效采取团队扣罚制 4、难点：如何区分主客观原因造成的超期。六、项目管理分配办法

公司员工考核办法

员工激励奖惩制度一、考核目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准. 2.定期化与制度化原则：行政人事部是本制度执行的管理部门。三、考核分类： 1.月绩效考核公司全员实行绩效考核，考核一次，于月初15日之前汇总上交人事行政部。月绩效考核分为五个等级，由绩效工资*绩效系数：每月绩效考核以书面形式提交，不接受电子版本。 2.年度考核：年度考核组成部分：月绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。月绩效累计考核得分的平均分作为年终考核得分；年度考核分为四等： ?90分以上为特等； ?80至89分为甲等；?76至79分为乙等； ?70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。

按考核、考评分值实行淘汰制以及调整薪级。（1）被考核人员连续三个月绩效考核低于65分的，解除劳动合同。（2）年度综合考核经考评为70-75分的，薪资下调一级，70～65分的，下调二级，连续两年考核经考评低于75分的，解除劳动合同。（3）年度综合考核经考评为90～95分的，薪资上调一级，95分以上的，上调2级。（4）年度综合考核经考评为76～89分的不调整薪资级别。考核年度内事假超过15天者，不参加当年的调薪机制。年度考核事宜由行政人事部执行，各部门配合。四、年度考核评比限制： 1.所有员工（含总监级以上）在年度内有下列情况之一者，其考核不得列为特等。（1）在考核年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者；（2）迟到早退全年累计达10次以上(含)者（3）旷工全年累计达1日以上(含)者。 2．于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。（1）曾受记过以上处分未予撤销者；（2）迟到早退全年累计达15次以上(含)者；（3）旷工全年达2日以上(不含)者。五、分数增减 1．员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考核应执行加减分数，按下列规定执行：（1）记大功或大过一次者：加减5分；（2）记小功或小过一次者：加减3分；（3）嘉奖或警告或通告一次者：加减1分； 2.以下情况由公司行政人事部从本月当事人绩效总分中扣除：（1）对部门负责人未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣负责人2分。（2）每月15号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，18日前人事行政部提交财务部，未按时上交的扣当事人1分。（3）人力行政部定期对个人办公环境卫生检查，不合格者一次扣0.5分。（4）本部门员工流失率超出规定的部门流失率扣部门负责人5分。

项目部员工绩效考核办法(20190402180849)

项目部员工绩效考核办法（一）目的: 为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来,充分调动全体员工的积极性和责任感,形成科学合理、与薪酬挂钩与奖金挂钩的绩效考核机制,推动项目部业绩和效益的提高,特在项目部实行绩效考核管理制度。（二）．基本原则： 1. 公开、公正、公平。 2. 以工作业绩考核为本，旨在提高个人及项目部的工作业绩。 3. 强调过程管理，绩效考核工作贯穿于日常管理之中，通过各口的有效沟通，确保绩效考核取得预期效果，达到公司及员工满意。 4. 以技术组、生产组考核为基础，项目部领导核心再对每位管理人员进行考核。（三）考核范围：人员范围：项目部全体管理人员。工作范围：工作过程中的工作表现和工作结果，工作方法和工作能力。（四）.考核方式：采用先民主后集中，上对下、逐级的打分考核方式，每月进行一次考核。 1) 本人对自己工作进行考核打分。（仅作参考） 2) 资料组组长考核：本组人员。 3) 试验组组长考核：本组人员。 4) 质检员组长考核：本组人员。 5) 栋号长考核：栋号相关人员。 6) 安全文明施工小组组长考核：本组人员。 7) 材料组考核:栋号长、专业工长、技术员、实验员。 8) 技术主任考核：资料组、试验组、技术员、质检员。 9) 生产付经理考核：安全文明施工小组、材料组、生产组。 10) 项目经理、生产付经理、技术主任、项目工程师考核：项目部所有管理人员。（五）．考核方式： 1.考核依据：个人的岗位职责说明书、工作计划、工作态度、工作最终效果等。 2.考核结果的组成：总分＝小组打分或栋号打分＋技术组或生产组打分＋项目领导班子打分。本人打分: 仅作参考小组打分或栋号打分:30% 技术组或生产组打分:30% 项目领导班子打分：40%

人力资源管理全套试题答案2

《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视，从而产生以点概面的现象。 3．企业文化 4．答：）通过5 (2) (3) 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益（2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率（3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润（4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作？ 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工作：

(1)评估弹性人力资源规划的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估，以便能清楚地知道现有人力资源的“质”与“量”。这就需要建立人力资源信息系统，并加以充分利用。评估的内容涉及组织的内外部环境、人员比例、技术变化、人员调整等。 (2)核心人力资源弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，也就是说在组织的经营环境中，它真正的生存优势是什么?保持竞争优势的资源是什么?这样才能真正找到保持竞争能力的核心人力资源。核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。组织需要良好的激励机制、教育培训以及设计合适的职业生涯规划，才能确保核心人力资源群体数量的扩充和质量的提高，并使其长期驻留于组织，为组织的发展做出贡献。 9 (1) (2) 命令； (3) 技能， (4)

公司员工考核办法_图文

日照龙达工程管理有限公司员工考核办法（试行）（草案）第一章总则第一条为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的积极性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作能力，按照现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。第二条本办法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。第三条本考核办法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员工。第二章考核方法及内容第四条对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。第五条考核的办法。对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。第六条考核的内容。主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，具体内容见《公司部门员工考核表》、《项目监理部监理员工考核表》。第七条定期考核的规定： 1、季度考核。对员工上季度工作的评价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的所有员工进行上季度的考核。 2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人根据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。

考核内容、标准按照相关考核表进行。第八条专项考核的规定： 1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核内容按照相关考核表进行。 2、个案考核。对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。该项考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人进行。 3、技术业务能力考核。主要采用考试竞赛形式进行。其成绩作为季度考核的依据。由公司考核部门负责实施。第九条其他因素对考核结果的影响： 1、项目监理部员工：（1）、在政府主管部门或建设单位组织的检查、验收、评比中，项目监理部受到书面通报批评，或评比名次为最后一名；受到建设单位、其他单位投诉且经查明投诉事实属实的；受到政府主管部门、建设单位罚款的。以上四种情况每发生一次，负主要责任的员工当季考核最高为称职，负次要责任的员工在当季考核得分中减5分。发生第二次，负主要责任的员工当季考核为不称职，负次要责任的员工当季在考核最高为称职。因同一事件造成多个单位处罚的，或即投诉又罚款的，只记一次。（2）、受到政府主管部门、建设单位书面奖励或现金奖励的，在工作中作出特殊贡献的，每发生一次，起主要作用的员工当季考核加3-5分，起次要作用的员工当季考核得分中加1-3分。因同一事件多次奖励的，只记一次。当季考核最高加10分。 2、公司部门员工其他因素考核参考项目监理部员工规定执行。第三章考核结论和奖惩措施第十条考核实行加权分打分制：项目监理部员工：满分为100分，个人考核权重70%、业主满意度权重10%、公司领导班子民主评议权重20%。公司部门员工：满分为100分，个人考核权重70%、公司领导班子民主评议权重30%。得分90分（含）以上为优秀，80（含）～90分为良好，60（含）～80分为称职，60分以下为不称职。第十一条考核奖惩措施如下：

化工企业员工考核细则

员工日常考核管理办法一、考核的目的 “制度是保障企业正常生产的最低限度”。为加强和提高工作效率，调动员工的工作积极性，及时有效地评估员工日常工作绩效，以确保公司控制目标的顺利实现。二、考核的原则 1、认真负责、客观求是、公正合理。主管对属下员工的工作评价，应尽可能以量化的岗位工作指标来衡量其工作成果及进步成长状况。 2、不可凭主观感觉或印象来考核，以免造成不公平现象。 3、考核结果要及时反馈给被考核人，每日张贴公布。 4、员工考核由班长负责，车间主任监督。 5、制定考核表，是反映每个人全日全月工作情况的最终体现，车间以考核表为依据作为工资发放标准。三、考核适用范围钾化所有普通员工。四、考核细则及办法： 1、每日考核的基本分数为10分，根据细则，班长每日为员工打分。未进行奖励和处罚的，考核分数为10分。 2、出现违纪或奖励，填写奖励台账和违纪扣分台账，由违纪或奖励人员亲自签字确认，班长和车间主任签字后报办公室登记生效。所有奖罚必须有明确的事实依据，不得乱奖乱罚。 3、每日考核分数，张贴上墙公布，保证公开、公平、公正；

4、扣分和奖励台账要和日考核表一一对应。出现不一致，以扣分或奖励台账为准。 5、100 ?= 标准分数实际得分考核得分 6、考核等级划分：考核等级表 7、本考核方案是在执行公司及工厂各项管理规定的基础上，结合本车间的具体实际加以补充制定的。在考核方法上采取一级考核一级的办法，车间主任考核本车间班长及相关管理人员，各班长考核本班人员。形成一级考核一级，一级对一级负责的管理模式。 8、考核结果的奖惩：（1）对考核评级为“极差"的员工予以辞退（2）对考核评级为“较差"的员工予以警告处分，并对其当月工资予以5%~10%的下浮；连续两个月评级为“较差”予以辞退（3）对考核评级为“优秀”的员工，给以通报表扬，并对其当月工资予以5%~10%的上浮，（不含公司给予的单项奖励）。

项目部管理人员绩效考核管理制度

项目部管理人员绩效考核管理制度第一章总则第一条目的一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体管理水平和经营业绩；二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解；三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自我约束, 促进优秀管理人员脱颖而出；四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况，从而有的放矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。第二条原则一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考核, 但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价；二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力；三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核的权威性；四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员进行

反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人员进行绩效提升。第三条适用范围本规定适用于项目部的全体管理人员第二章绩效考核体系综述第四条绩效考核指标各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。第五条绩效考核内容一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二部分组成；二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；三、软性综合素质表现考核是对管理人员工作能力与工作态度的定性评价，评价注重的是过程，即评价管理过程中被评价者的价值观、行为表现、管理能力、工作能力等；四、采用考核与评价相结合的方式，可对管理人员工作业绩，工作能力和工作态度进行综合全面的评定。第六条绩效考核的周期从项目部承接到竣工每半年考核一次，每年度为一个考核周期，不足一年度按项目竣工交付使用时间为止。

绩效考核办法(项目部)资料

甘长城集四字〔2016〕01号甘肃省长城建设集团总公司第四工程公司项目部施工现场精细化管理及绩效考核暂行办法为了全面贯彻落实《集团施工现场精细化管理实施办法》,提高工程公司精细化管理水平,顺应市场竞争力,创精品工程;激发职工工作主动性、积极性,促进公司和项目部不断发展。本着公平、公正、公开、多劳多得,奖勤罚懒的原则,特制定本办法: 一、精细化管理 1.落实文件精神、加强制度建设、明确责任目标。公司和项目部两级组织要组织全体管理人员认真学习集团施工现场精细化管理实施办法,理解其总体要求,考评内容、考评等级和标准、精细化施工管理考核的实质内容,划分责任,抓好落实,不断加强专业知识和管理知识学习,熟悉图纸,国家强制性条文,施工验收规范,要结合项目不同施工阶段,有计划的开展集中学习,不断提高全体管理人员的专业技术水平和管理水平,更好的为加强项目精细化管理服务。建立和健全项目部各项管理制度,由项目经理牵头,把每项施工责任目标按岗位工作进行量 1 化分解到每一个小组,明确每一个人的职责和安全生产责任制,使管理人员和施工人员明确自身责任,实现施工到位、管理到位,从项目、班组到个人权责清晰,责任明确,强化施工标准化,规范施工人员的安全生产行为。每星期坚持对每个工作岗位履行职责完成情况进行考评,让管理人员知道该干什么,怎么干,干到什么程度,做到项目施工团队目标明确,思想统一,步调一致。 2.加强质量过程控制管理。

(1项目部要认真组织全体管理人员学习《建筑法》和《建筑工程质量管理条例》,根据企业《质量、环境、职业健康安全》管理体系,建立健全项目质量保证体系,确定质量目标,进行目标量化分解,形成全员质量管理体系。 (2加强技术指导工作。项目部技术质量组要根据工程总的质量目标和项目管理策划纪要,编制切实可行的施工组织设计和分项工程施工方案。施工工长要对工人进行详细的操作技术交底,对后期装饰阶段的分部、分项工程进行详细策划,使工程观感达到设计和规范要求,使每道工序都要做到有方案、有措施、有交底,明确标准,明确要求。 2 (3把好原材料和半成品的质量关。材料组要加强对材料性能的考察和材料分供方的调查评价,所有大宗材料都必须招标采购,材料供应商必须是集团规定的合格材料分供方,技术质量组对所采购的材料,要检查其外观、品质,检查厂家企业资质、出厂合格证、检验报告,按规定把好材料的检验和试验工作,并对进场材料做好标识,防止不合格的材料混入工程实体施工中。 (4加强过程控制。严格检验批班组自检,专职质量员检、监理工程师的“三检”制度和工序交接检查制度,隐蔽验收制度,上道工序不合格,坚决不允许下道工序进行施工。技术资料要按规范要求及时形成,检验批的划分一定要满足规范要求,资料上各责任人要及时签字,同时把质量管理与技术进度相结合,不断探索降低工程成本。 3、科学组织、统筹安排,确保工程进度。 (1工程施工的质量、安全、形象、成本对工程进度有一定影响,在施工前要充分做好施工准备工作。

部门员工考核办法

公司各部门员工绩效考核办法（草案）、适用范围公司生产部、质控部、采供部、人财部、市场部、外销部内部管理人员及骨干人员；二、考核种类公司各部门员工绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核；三、月度考核 1、考核内容：（1）工作指标：考核内容为部门月度工作指标中能分解到员工本人的相关工作指标或员工本人所从事的工作中对部门工作绩效有较大影响的关键业绩指标（KPI）（2）例行工作：考核内容为月度内员工本人所从事岗位的例行工作的完成情况。（3）提升性工作：考核内容为月度内员工本人所承担能提升本岗位或本部门工作绩效的相关工作任务的完成情况。（4）临时性工作：考核内容为月度内员工本人所承担的公司或领导交办的临时工作任务的完成情况。 2、考核细则：（1）年初公司经和各部门负责人充分沟通后，确定各部门的工作指标并制定部门年度工作计划；（2）各部门根据公司所确定的部门工作指标及部门年度工作计划，将其分解到每个月，于每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。（详见《公司各部门绩效考核实施办法》及《各部门考核办法》）；（3）各部门将月度工作指标分解到部门相关员工（无法分解的员工本项不考核），明确相关员工的指标任务及各项指标相应得考核权重；同时将部门工作计划分解到每个人（无法分解的员工须明确其例行工作任务），明确每位员工各项工作任务及相应的考核权重，填写《部门员工考绩表》（附后），于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存；（4）月底部门员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》，详细说明本月

各项工作的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人对部门人员进行考评。部门员工月度考核得分由本人所承担的工作指标、例行工作、提升性工作及临时工作任务的完成情况四部分考核结果组成，各项考核得分加权平均即为员工月度考核得分(工作指标评分办法详见《各部门考核办法》；例行工作、提升性工作及临时工作的考核评分标准详见《考绩表》考核结束后，各部门于每月第三个工作日前将本部门全体人员的《考绩表》提交人事部；人事部将各部门员工《考绩表》提交总经理审核后存档备案。四、季度考核 1、考核内容: (4) 2、考核细则：各部门员工季度考核得分为本人季度内各月考核得分的平均分。五、年度考核 1、考核内容： (3) (4) 2、考核细则：各部门员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分。六、奖罚 1、月度考核结果作为季度考核的依据，部门经理可对工作绩效突出的员工提请奖励，以《奖罚通知单》的形式报总经理审批； 2、季度考核结果和季度奖金挂钩：员工季度奖金发放标准 =个人季度奖金标准*季度个人绩效权数*季度部门绩效权数季度个人绩效权数部门员工季度考核得分平均数 (5) (6) (1) 工作指标: (2) 例行工作：提升性工作: 临时性工作: 工作指标：例行工作：提升性工作: 临时性工作: 个人季度考核分数

地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815]

地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815] 公司员工年终绩效考核实施办法一、该办法适用于公司高管及全体员工。二、对于年终绩效考核所有参考人员必须予以高度重视，认真对待，绩效考核的结果将直接影响到员工年终奖金分配、工作补贴的调整，下一年度员工薪资、岗位变动及劳动合同续签工作。三、考核原则：实事求是，严格严肃，公正、公平。四、考核依据：根据各部门与公司签订的年目标责任书及公司岗位职责和公司各项管理制度从德、能、勤、绩四个方面，重点是能力与绩效进行考核。年终综合考评成绩=(月度绩效考核成绩/参与考核月数+年终考评成绩)/2 五、年终考评的内容： 1、工作态度与能效; 2、年度目标任务完成情况。 3、工作协调管理综合能力。 4、工作中是否有失误或被合作方投诉的情况。六、考核办法如下： 1、考核按成绩分为优秀、好、较好、合格、不合格五个等级。 2、绩效考核总分值为100分，由以下几部分组成： (1)、员工自我评价、部门经理评价和主管领导评价分别占总分数的比率是：25:50:25; 员工得分=自评分数25%+部门评分数50%+主管领导评分数25%; (2)、中层以上管理人员自我评价、主管领导评价和公司总经理评价分别占总分数的比率是：25:50:25; 管理人员得分=自评分数25%+主管领导评分数50%+公司员董事长或总经理评分数25%; (3)、员工考核成绩高于90分为优秀，89-80分为好，79-70分为较好，60分以上的评为合格，低于60分的为不合格。

3、考核结果员工应签名，不签名考核结果同样有效。 4、参考人员以本人的实绩表现与从业能力为依据,对本人情况逐项如实填写年终绩效考核表。 5、部门经理及主管领导以下属的实绩表现与从业能力为依据,根据工作要求分别对员工表现逐项评分，做出综合评价;主管领导与公司董事长或总经理负责对部门经理的表现进行逐项评分和综合评价。 6、被考核者如不同意部门和主管领导的考评意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。 7、公司考核协调会成员由公司总经理、副总经理及办公室主任组成，对考核过程中暴露出的突出问题进行审定。 8、考核结果不合格的人员，由公司人事部门按公司人事管理制度及相关规定与当事人谈话，解除劳动合同。 9、公司年考核实施时间：每年12月获次年元月开始，16个工作日完成年终绩效考核工作。 10、主管及被考核者不能将考核结果泄露他人; 一、考核程序： 1、本次考核以部门为单位进行考核，部门经理负责对部门员工进行考核，部门主管领导负责对所管部门的员工进行考核;公司主管领导对部门经理进行考核，考核工作按自评、部门评价和主管领导评价的方式逐级开展(部门经理须有公司总经理的评价)。 2、员工将填写完毕的考核表交给本部门经理评审，部门经理在填写完部门考核意见后，将部门员工的考核表和评价表交给主管领导填写评审意见，由部门经理将本部门员工的考核表和评价表格交到公司办公室，由办公室计算分数，填写考评成绩。 3、公司考评工作时间安排如下：年终绩效考核开始之日，一个工作日，公司办公室将绩效考核表发给各部经理，各部门在六个工作日内完成员工全部考核工作，部门经理将考核表格交回公司办公室，部门经理的考核表格由办公室在六个工作日内负责完成，办公室整理考核结果些考核情况报告3个工作日，公司考核协调会对考核结果进行审定半个工作日，办公室主任负责将考核成绩与被考核者见面同时与之进行面谈，被考核者确认考核成绩四个半工作日，办公室记录存档一个工作日(员工考核异议复议时间不含在内)。 4、考核成绩向本人公开，本人如有不同意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实