人才测评理论汇总

人资101班吴慧1053010

人才测评理论汇总

1.与人的素质相关的理论

（1）X理论——Y理论，Z理论

X理论”的人性假设

1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作

2、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥

3、人天生就以自我为中心，漠视组织需要

4、人习惯于守旧，本性就反对变革

5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力

6、人缺乏理性，容易受外界的影响

“X理论”的管理要点

1、管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素

2、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程

管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的3、管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。的人性假设Y理论”1、要求工作是人的本性、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任2 3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制4、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力5、理论”的管理要点“Y 管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标1、

把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作2、

重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定3、

4、把责任最大限度地交给工作者、要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从5鼓励发展的帮助引导的过总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、程。

①分权和授权

②工作扩大化

③参与式和协商式的管理④职工绩效的自我批判Y日本学者威廉大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和理论强调管理中的文化特性，Z将日本的企业文化管理加以归纳。理论，提出了所谓Z理论，而信任可主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，微妙性是指企业以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。为了企业而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建

立一种亲密和谐的伙伴关系，

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的目标而共同努力。

X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题，Z理论将东方国度中的人文感情揉进了

管理理论。我们可以将Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。

Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。A型组织的特点为：1．短期雇用；

2．迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；

3. 专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；

4．明确的控制；

5．个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；

6．个人负责，任何事情都有明确的负责人；

7. 局部关系。

相反，他认为日本企业具有不同的特点：

1．实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运；

2．对员工实行长期考核和逐步提升制度；

3．非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才；

4．管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；

5．采取集体研究的决策过程；

6．对－事件工作集体负责；

7．人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。他把这种组织称为J型组织。

2.人才素质测评的方法

（1）行为观察法

行为观察法行为观察法是评价者根据预定的未成年人思想道德素养评价内容提纲或指标，有计划、有目的地直接观察并记录被评对象的语言、行为等外部表现，以此作为判断被评对象思想道德素养的资料。

（2）测验法

测验法是通过观察或调查被试者的具有代表性的行为，对于隐含于人行为活动中的心理特征依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学方法。

人才测评最常用的方法就是测验法，由于传统的测验都是在卷面上用笔来书写回答完成的，因此，这种方法又形象地统称为纸笔测验法。虽然现在很多这样的测试都可以在计算机上完成，但仍然沿用这个名称。

（3）投射测验法

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在他们不防备的情况下探测其真实所谓投射测验是指采用某种方法绕过受访者的心理防御，在投射测验中，给受测者一系列的模糊刺激，要求对这些模糊刺激做出反应。如抽想法。

完成图片或讲述象模式，可以作多种解释的未完成图片，绘画。分别要求受测者叙述模式，这种方式能在一定程度上了解被试画中的内容。从受测者的解释会带有自己潜意识的思想，内心想法。1.主题统觉测验。其方法属于投射技术。TAT默里于1935年为性格研究而编制的一种测量工具。简称H.A.男孩和女孩的，女人、张比较模糊的人物图片，其中有些是分别用于男人、全

套测验共有30被试在讲故事时会将自测验时让被试根据图片内容按一定要求讲一个故事。有些是共用的。需“己的思想感情投射到图画中的主人公身上。默里提出的方法是要从故事中分析一系列的影响。他认为，需要可派生出压力，而且正是由于需要与压力控制着人的行为，压力”要”和“可以反映一个人的人格特点。临床医学家了人格的形成和发展。因此，通过主题统觉测验，还用这种测验结果进行病理分析。张空白卡片。图130张黑白图片和Thematic Apperception Test，简称TAT。全套测验有施测时根据被试的性别以及是儿片内容多为一个或多个人物处在模糊背景中，但意义隐晦。张图片和一张空白卡片进行测试。19童还是成人（以14岁为界），取统一

规定的被试者看一张图片，然后据以讲个故事，故事的叙述应该包含四个基本维度：

）图片描述了一个怎样的情境；1（）图片中的情境是怎样发生的；2（）图片中的人物在想什么。3（）结局会怎样。（4

罗夏墨迹测验2. 罗夏测验的进行可分四个阶段：5张经过精心制作的墨迹图构成的。这些测验图片以一定顺序排列，其中罗夏测验是由103）主要是黑白图片，加了红色斑点，张（2.31.4.5.6.7）,墨迹深浅不一，2张为黑白图片（张图片都是对称图形，且毫无意义。张（8.9.10）为彩色图片。这10）自由反应阶段。即自由联想阶段，在这一阶段，主试向被试提供墨渍图，一般的（1应避免一切诱导性的提问，只是记录被试的自发”。指导语是“你看到或想到什么，就说什么而且也要对他的动作和表情给反应。主试不仅要尽量原原本本地记录被试的所有言语反应，以及对要测定和记录呈现图版之后到作出第一个反应的时间，以细心的注意和记录。此外，这一张图版反应结束的时间。）提问阶段。这是确认被试自由反应阶段所隐藏的想法的阶段，主试以自由联想阶2（以及以清楚地了解被试的反应利用了墨渍图的哪些部分，段的记录材料为基础，通过提问，得出回答的决定因子是什么。

）类比阶段。这是针对提问阶段尚未充分明白的总是而采取的补充措施。主要是询（3

从而确定被是否也用于对其他墨渍图的反应，问被试对某个墨渍图反应所使用的决定因子，试的反应由是否有某个决定因子的存在。）极限测验阶段。当主试对被试是否使用了某些部分和决定因子还存在疑虑时，加4（主试以记号对各种反应进行分类，并计算各种反应的次数，以便在

以确认。在测验过程中，绝对数、百分率、比率等方面进行比较。）测评中心技术（4测评中心技术是近十几年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员的人事测评方测

评中心技术在国外许多大的组织机构中，法。它是现代人才测评方法综合发展的的体现。

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被认为是考察管理潜能最有效方法之一。

测评中心的特点：

1.测评手段多元化。

2.把这些评价技术以团体测评为主。

3.测评结果比较客观有效。

4.测评中心不仅是选拔管理人员的一种强有力手段，而且也是一种很有价值的培训方法。

常用评价技术：

（1）公文筐测试

公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗

位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。

（2）无领导小组讨论

无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色

的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。

360度反馈评价法（5）度反馈又称多源评估或多评价者评估，这种评价不同于过去自上而下、由上级主管评定360而且可以在这种评价模式中，评价者不仅可以包括被评价者的上级主管，下属的传统方法。包括被评价者自己，也就是说，它是从不同层面的群体中收集

评价信息的。

人格测评相关理论3.“大五”人格理论1）（表现出热情、感情丰富对含蓄;）：好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，（·外倾性extraversion 社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，:neuroticism）·神经质或情绪稳定性（包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。

富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审）openness: 开放性（·美、

情感丰富、求异、创造、智慧等特征。

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·随和性(agreeableness)：热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人对不合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。

·尽责性(conscientiousness)：有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。

（2）新卡特尔16PF人格测验

十六种人格因素以及八种次级因素的含义如下：

因素A-乐群性：低分特征：缄默，孤独，冷漠。高分特征：外向，热情，乐群。

因素B-聪慧性：低分特征：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。高分特征：聪明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷正确。

因素C-稳定性：低分特征：情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配。高分特征：情绪稳定而成熟，能面对现实。

因素E-恃强性：低分特征：谦逊，顺从，通融，恭顺。高分特征：好强固执，独立积极。

因素F-兴奋性：低分特征：严肃，审慎，冷静，寡言。高分特征：轻松兴奋，随遇而安。

因素G-有恒性：低分特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。高分特征：有恒负责，做事尽职。

因素H-敢为性：低分特征：畏怯退缩缺乏自信心。高分特征：冒险敢为，少有顾忌。

因素I-敏感性：低分特征：理智的，着重现实，自恃其力。高分特征：敏感，感情用事。

因素L-怀疑性：低分特征：依赖随和，易与人相处。高分特征：怀疑，刚愎，固执己见。

因素M-幻想性：低分特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。高分特征：幻想的，狂放不羁。

因素N-世故性：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世故。

因素O-忧虑性：低分特征：安详，沉着，有自信心。高分特征：忧虑抑郁，烦恼自扰。

因素Q1--实验性：低分特征：保守的，尊重传统观念与行为标准。高分特征：自由的，批评激进，不拘泥于现实。

因素Q2--独立性：低分特征：依赖，随群附众。高分特征：自立自强，当机立断。

因素Q3--自律性：低分特征：矛盾冲突，不顾大体。高分特征：知己知彼，自律谨严。

因素Q4--紧张性：低分特征：心平气和，闲散宁静。高分特征：紧张困扰，激动挣扎。（3）Y—G性格测验

Y-G性格测验是由日本京都大学教授矢田部达郎于1957年根据美国的吉尔福特J·P·Guilford)的个性量表修订而成的，Y—G是“矢田部一吉尔福德”的英文缩写。Y—G性格测验曾被用于日本的公务员考试。由130个测题，13个分量表(每个分量表10题)组成。其中有12个性格特征量表和1个效度量表。在我国于1983年进行了修订，制成了中文版，与原版在测验结构、评分及解释方法上基本相同。不同的是，该修订本只有120题，12个性格特征量表，每个性格特征量表有10个问题；每一个问项后面有三个备选答案，分别为“是”、“否”、“不能确定（？）”；不设效度量表。

（4）明尼苏达多相人格测试

明尼苏达多相人格测试由美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦Hathaway和精神科医生麦金利Mckinley于1940年编制而成，它是一种自陈量表，后来成为世界上运用最广泛的人格量

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表，它采用经验校标法，从大量病史，人格量表，医学档案，病人自述，医生笔记和一些书本的描述中搜集了1000多道题目，能够比价有效的区分效标组（经医疗诊断为心里异常而住院的病人）和经诊断确定为正常行为的人群。MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域。

（5）艾森克人格测验

艾森克人格测验是一种自陈式人格问卷，有85个题目，含三个维度四个分量表（见附录1），E 量表：21个条目，主要测量外显或内隐倾向；N量表：24个条目，测神经质或情绪稳定性；P 量表：20个条目，测潜在的精神特质，或称倔强；L量表：20个条目，为效度量表，测受试者的掩饰或防卫。下面是对EPQ各分量表高分和低分特征的一般性描述，可供解释时参考。

1）E量表：外向－内向，表示性格的内外倾向。

高分特征：人格外向，可能是渴望刺激和冒险；情感易于外露、冲动；喜欢参加人多热闹的聚会，好交际；开朗、活泼。

低分特征：人格内向，好静，离群，富于内省；除了亲密朋友之外,对一般人缄默冷淡；不喜欢刺激、冒险和冲动，喜欢有秩序的生活方式，很少进攻，情绪比较稳定。

（2）N量表：神经质或情绪稳定性。反映的是正常行为，并非指病症。

高分特征：可能常常焦虑、紧张、担忧、郁郁不乐、忧心忡忡；情绪起伏较大，遇到刺激，易有强烈的情绪反应，甚至可能出现不够理智的行为。

低分特征：倾向于情绪反应缓慢且较轻微。即使激起了情绪也很容易恢复平静，通常表现得比较稳重，性情温和，善于自我控制。

（3）P量表：精神质，也称倔强性，并非暗指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同。但如果某人表现出明显程度，则易发展成行为异常。

高分特征：可能孤独，倾向于独身，不关心他人，难以适应外部环境，缺乏同情心，感觉迟钝，对人抱有敌意，与他人不能友好相处，固执、倔强，喜欢寻衅，具有攻击性，且不顾危险。

低分特征：能与人相处，能较好地适应环境，态度温和，不粗暴，善解人意。

（4）L量表：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实幼稚的水平。高分者，示有掩饰，也可能较成熟老练，它本身代表一种稳定的人格功能。

评分方法

EPQ问卷共有88个题目，每一题都对应着“是”或“否”两个备选答案，被试者根据自己的情况进行选择，主试者根据《附录1》的计分题号，分别计算被试在各个分量表上的原始分数。

值得注意的是，有的题目是被试者回答“是”时，计1分，有的题目是被试者回答“否”时，计1分，例如，E量表中，第1、5等题，回答“是”时，计1分；第26、37题，回答“否”时，计1分。如果第5题回答“否”、第26回答“是”时，就都不计分。然后分别将各分量表的实得分数相加，就是被试在这个分量表上所得的原始分数。

计算出各分量表的原始分数以后，可根据《附录2》将其转化为标准分数。余类推，可计算出被试在每个分量表上所得的原始分数及标准分数。

（12）双因素理论

双因素理论又称激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被

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称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

保健因素

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。（6）HR个性品质测验

HR个性品质测验是我国人才测评的实际需求编制的。所测得个性品质包括如下一些内容：掩饰性、自信心、责任心、自律性、进取型、合作性、灵活性、自主性、支配性、客观性、倾向性、情绪性、宽容性、坚韧性、成就性、内外因。共16个要素，其中掩饰性是作为一个效度指标而设计的。

（7）青年性格问卷

青年性格问卷又称为“青年人格问卷测验”，是根据美国心理学家高夫编制而成的“加利福尼亚心理测验表”（简称CPI）修订而成的。主要反映正常社会行为方式，并能预测个体在特定场合下的社会行为。在教育心理方面，可用于对学员成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；在管理心理方面，可以用于对测评者的管理潜能、工作效绩的预测。在国外，它被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。

4.与职业兴趣有关的理论

（1）霍兰德职业兴趣测验

社会型：(S)

共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。

企业型：(E)

共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。

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